中小学绩效工资的实践反差与理性突围

第一篇：中小学绩效工资的实践反差与理性突围

中小学绩效工资的实践反差与理性突围

从2009年1月1日起，我国在义务教育阶段学校开始实行绩效工资制度。中小学推行绩效工资制度，国家政策的激励意图非常明显。但实践效果不仅与政策初衷形成了巨大反差，而且还引发出一些新的矛盾。这个问题众所周知，但苦于缺乏有效的应对措施，致使这场“清白病”长期处于蔓延状态。以往的研究主要停留在问题描述和原因探讨的层次，从操作角度提出有价值改进建议的并不多，这也是导致绩效工资制度在实践中长期存在问题的原因之一。本研究试图从完善绩效工资配套制度与分配方案的角度入手，尝试解决当前绩效工资制度实施过程中存在的问题，力争使这一制度既能体现多劳多得、优绩优酬的原则，也能适应学校生态，真正促进学校发展。

绩效工资实施中的实践反差

人力资源社会保障部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（国办发［2008］113号）文件指出，要充分发挥绩效工资的激励导向作用。文件强调，学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，施行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。学校制订绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工意见。分配办法由学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准，并在本校公开。可见，推行岗位绩效工资制度，政策制订者和教育行政部门管理者的目的就在于提高广大教师的工作积极性，最终提高办学水平和教育质量。

然而，据相关研究显示，义务教育阶段绩效工资制度实施以来事实上存在很多问题，广大一线教师和校长对绩效工资的意见比较大。主要表现在：绩效工资制度的实施拉大了校内教师工资差距，并且这种差距不仅表现在任课教师之间，更多的是表现在教师与领导之间。绩效工资制度除了拉大了教师收入差距之外，还因为鼓励竞争，使教师们更看重可考核的绩效指标，变得斤斤计较，对团结合作产生了不利影响。在调查中，有些教师认为，绩效工资是把工资中本应该属于他们的一部分拿出来，而不是国家单独拿钱作绩效工资，这种做法不合理。校长们普遍认为，实行绩效工资制度后，教职工干工作都盯着钱，干群关系也受到影响。还有一些学校在绩效工资分配过程中由于没有处理好不同群体间的关系，导致矛盾重重，挫伤了部分教师的积极性，有的学校甚至因此而一蹶不振。绩效工资实践受阻的原因分析 学校绩效工资方案不合理

绩效工资分配方案的科学性和合理性非常重要。绩效工资分配要考虑不同群体之间的平衡，最为关键的是要考虑干部与普通教职工之间的平衡，其次要考虑教职工内部不同学科教师之间以及教师与行政教辅人员之间的平衡，最后还需要考虑校内岗位与校外同类岗位之间的平衡。如果绩效工资分配在以上群体或岗位之间存在严重失衡，就会引发系统性矛盾。校内不同类型岗位之间的公平问题，被称为内部公平性问题；相同岗位之间的校际公平性问题，被称为外部公平性问题。绩效工资分配方案的制订既要考虑内部公平性，也要考虑外部公平性。当然，公平性与竞争性是有矛盾的，吸引人才往往需要具有相对较高的竞争性工资水平。

实施绩效工资制度的本意在于调动教师工作的积极性和促进教育发展，这就要求绩效工资流向合理。一要确保绩效工资流向一线教师，二要确保绩效工资流向重点岗位和有突出贡献的人。判断绩效工资方案是否合理，必须看绩效工资是否向一线教师、重点岗位和取得突出成绩的人倾斜。当然，在当前中小学实际办学过程中，还需要考虑绩效工资流向的学科和年级等因素。除了工资流向合理外，绩效工资方案应发挥积极作用，要把差距控制在相对合理的范围之内。

实施绩效工资的配套制度不完善

绩效工资制度在实施过程中出现了各种人为的问题，如有些岗位工作量不饱和，但所得绩效工资和其他岗位差别不大，没有做到多劳多得、优绩优酬。事实上，绩效工资分配的内部不平衡可能只是表象。因为工资与岗位职责、工作量和工作质量等相对应。所以，脱离具体岗位、工作量和工作质量等因素孤立地看工资本身没有意义。教职工之所以会产生内部不公平感，最重要的原因是其所得与所在岗位的职责和工作表现不匹配。学校是个完整的系统，工资只是其中一个子系统，而且是一个相对滞后的系统，是对贡献进行认可的系统。绩效工资制度在实施过程中，还牵涉前期的岗位管理、编制分配、机构设置和发展战略等配套制度与安排。

实施绩效工资制度，从实际操作角度看应先确定学校发展战略，然后根据发展战略确定组织机构及其部门职能；再按照编制和部门职能确定岗位设置和岗位职责；最后根据考核记录将履行岗位职责和工作表现的情况与工资相匹配。一般而言，学校发展战略、组织结构设置和部门职能相对稳定，所以实施绩效工资制度所需要的配套工作主要是核定各部门编制分配、岗位设置和岗位职责是否清楚、合理。但在实践中，“定编”“定岗”和“定责”的间隙、弹性以及空白地带非常大。学校编制分配不平衡，岗位职责不清晰，工作量标准不合理，考核奖励制度不完善，推行绩效工资一定会非常困难。即使勉强推行了，在运行中也一定会出现这样那样的问题。

绩效工资分配制度的改革与重构

工资流向合理：重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的人员倾斜

1科学设置机构，合理分配编制，确保工资重点流向一线教师

导致工资流向出现偏差的直接原因之一是编制分配失衡。编制与人员分配失衡会直接导致工资流向出现偏差，报酬体系与工作体系脱节。一线教师是学校的主体，学校的工作主要依靠他们来完成。如果绩效工资没有主要流向一线教师，教师的工作积极性和学校风气就会受到影响。

编制分配中最重要的工作是确保行政后勤与教师之间编制分配的平衡。如前文所述，在学校发展过程中，如果管理不善，特别容易出现行政后勤部门挤占教师编制的情况。学校一旦出现编制失衡的情况，教师不一定清楚其中的缘由，但可能会通过其他方式来发泄不满。有些可能会出工不出力，还有的会假服从、真抵抗。长此以往，学校在运行中必然会出现各种各样的问题，最终不可避免地会走向衰落。

学校编制分配会受到机构设置的影响。中小学校的传统设置是“三处一室”，即教务处、德育处、总务处和校长办公室。但随着办学环境的变化，很多学校已经打破原有设置，增设了一些处室；还有的学校在原有处室内部分化出二级机构。有些学校多址办学，内部职能机构设置多达六七个。组织机构越多，机构内部的岗位设置自然就会增加。学校普遍存在把临时性工作固化为特定岗位的倾向，而且行政后勤部门之间会相互攀比。久而久之，这些部门就会人浮于事。这种情况出现后，教师就会想方设法挤到负荷相对较轻的行政后勤部门工作。

对于已经出现编制分配失衡的学校，在精简组织机构和确定部门职能之后，可以根据编制总数和各部门职能定位，重新确定各部门的岗位数量。各职能部门负责人应对本部门在岗人员进行工作任务分析，重点考虑工作重要性和任务发生频次，据此确定现有岗位哪些需要裁撤、合并和增设。然后，将工作任务分析考量和本部门拟定设置岗位向学校领导层汇报，由学校领导根据编制约束和各部门职能定位等情况，最终确定各部门的编制和岗位数量。

2合理制订绩效工资分配方案，确保“多劳多得”“优绩优酬”和“按岗取酬”

绩效工资分配需要体现“多劳多得”和“优绩优酬”的原则。习惯做法一般是学校工作安排要求教职工满工作量，“多劳多得”主要按照出勤情况扣发相应的工资和对加值班给予相应的补助。事实上，相对于工作量而言，工作质量才是绩效工资分配方案中更需要认真考虑的问题。而衡量教职工工作业绩是否优秀，就需要有学期或者年度考核，根据考核结果发放绩效性奖励。但按照文件要求，奖励性绩效在绩效工资总量中所占比重仅为30%。体现岗位职责的基础性绩效才是绩效工资中的大头，占绩效工资总量的70%。所以，岗位职责和实际贡献才是绩效工资分配方案中最重要的内容。

班主任、骨干教师和领导干部在学校承担的责任比较大，贡献也比较大，理应得到相对较高的待遇。干部属于职务，干部津贴的性质是职务津贴。班主任是一类特殊的工作，班主任津贴的性质属于工作津贴。骨干教师是荣誉称号，骨干教师津贴的性质属于荣誉津贴。这三类不同性质的津贴相互之间应平衡比照。区县骨干教师津贴的标准可以比照主任级别的干部津贴，班主任津贴的标准可以参照省市级骨干或者副校级津贴。这些不同性质的津贴，在发放时可以相互比照，但在扣除时不能相互比照。班主任津贴的性质属于工作津贴，可以根据考勤进行扣除。但干部津贴和骨干津贴是职务津贴和荣誉津贴，一般不应随考勤扣除。

班主任津贴既可以不分等统一发放，也可以根据班额大小和工作考核进行发放。同理，骨干教师津贴的发放，也可以考虑是否发挥了相应的示范带动作用。所以，津贴还可以再分成固定部分和奖励部分。当然，在实际操作过程中要考虑人数多少、操作成本和实际效果等因素。班主任数量相对较多，进行分等发放可以起到一定的激励作用。干部和骨干教师数量相对较少，可以根据具体情况决定是否分档对应发放津贴。

工资方案的确定，除了要向重点岗位倾斜之外，还应考虑学科和年级差异。在中小学实际工作中，承担中高考考试科目和非考试科目的教师，毕业年级和非毕业年级在工作量安排上本身就会有差异，但这种差异往往并不能全面反映和体现不同学科和年级对学校整体工作的贡献。所以，在绩效工资分配时还需要进一步考虑学科和年级差异的因素。有些学校会专门为考试科目的教师设置教案费，确定毕业年级教师绩效标准时设置一定的浮动比例。

工资水平合情：既要适当拉开差距，也要从总体上保持平衡稳定

1适当拉开差距，确保内部平衡

在处理干部和普通教职工的工资差距时，如果干部已经享受了干部津贴，在分配绩效工资基数时，原则上应按照教职工的平均水平考虑。当然，如果干部在提拔之前，已经有骨干教师称号，所得绩效工资水平相对较高，应保证担任干部后收入水平不下降。如果干部在任用之前，没有取得相应的资格和称号，在担任干部后其绩效工资基数应参照教职工平均水平。总体而言，校长和书记的绩效工资最高以不超过教职工平均工资的1.5倍为宜，副校长、主任和副主任的绩效工资占比应逐次降低。

在处理后勤和教辅人员与教师之间绩效档次差距时，也应该有相应的标准。一般而言，后勤和教辅人员可以按照普通教师70%~90% 的标准来设定绩效标准；工人可以按照普通教师60%~80%的标准来设定绩效标准。不同学科和年级的差距也应控制在合理范围之内，考试科目和毕业年级教师的浮动比例以控制在20%的范围之内较为适宜。不同学校的文化传统和管理方式不同，对差距的容忍能力自然也会有所不同。

2优化岗位分类，保持区域平衡

学校与学校之间的竞争归根到底就是优秀教师和生源之间的竞争，而教师尤为根本。在市场经济条件下，要想吸引到高水平的教师，仅靠事业和感情是不够的，工资待遇无论如何都是绕不过去的坎。在工资总额预算相对固定的前提下，学校要全面提供有竞争力的待遇不太可能。但学校可以对校内不同类型的岗位进行细分，分别采用不同的工资策略。如对关键岗位采用领先性策略，对其他岗位采用滞后性或追随性策略。在资金有限的条件下，对不同类型的岗位进行细分并采用不同的工资策略，这是吸引人才的不二之选。对于关键岗位提供有吸引力的工资水平，在短期内会产生一定效果。但从长期看，其他学校也会效仿。区域竞争的最终结果必然拉大校内不同类型岗位间工资水平的差距，相同岗位的校际差异则会随着竞争越来越小。所以，总体而言，同一区域相同岗位最终还会保持在大致相同的水平。也就是说，伴随着校际竞争的进程，教师工资会逐步变得具有外部公平性。总之，不管是主动设计，还是被动适应，在适度拉开绩效工资差距时，也要在总体上保持相对的平衡与稳定。

工资发放合规：绩效工资要与岗位职责、工作量和工作质量相对应

1岗位职责、工作量标准及考核的公开、公平和公正

明确各岗位的职责和工作量标准，是制订绩效工资考核与分配方案前需要完成的最重要的基础性工作。对于行政、后勤和教辅系列的工作人员而言，最重要的是明确岗位职责；对于学科教师来说，重中之重是明确周课时标准。岗位职责和工作量标准确定之后，教职工选岗和开展具体工作就有章可循，同时也为后期的考核评价奠定基础。岗位职责与工作量标准明确，教职工心中就有一本明白账，工作起来才会开心。

绩效是教职工岗位晋升和获得报酬的依据。因此，绩效考核对于学校和教职工本人都非常重要，必须抱着科学认真的态度去探讨绩效考核的内容和形式。学校内部不同系列的工作之间差异较大，所以，对不同类型的工作应分类进行考核。不同性质的学科要分别考虑：对于承担考试科目的教师，既要重视学习成绩，也要重视教学过程；对于承担非考试科目的教师，既要看学生表现，看学生和家长的满意度，还要特别注重对教学过程的管理。

行政职员、教辅和工勤人员虽然有明确的岗位职责，但履行这些职责需要完成很多具体事务，而这些事务的完成情况不好直接量化。所以，对行政、后勤和教辅人员的绩效考核，可以由考核委员会按照岗位说明书中的职责要求，根据述职情况和对服务对象满意度的调查来进行。满意度调查不仅要看教师，也要预留给主管领导一定的比例，使评价更全面。岗位职责与工作量标准的确定过程要公开、公平与公正，教职工绩效考核的过程同样要公开、公平与公正。2确保绩效工资与岗位职责、工作量和工作质量相对应

实施绩效工资制度，学校既要公开岗位职责、工作量标准，也要对每个人所承担的岗位职责、工作量、出勤情况和所取得的工作业绩进行公示，更要对每个人每月所取得的绩效工资进行公示。只要岗位职责、工作量和工作业绩以及绩效工资处于公开透明状态，就能保证它们之间的合理对应。学校一旦出现岗位职责模糊不清或者工作量明显偏少的岗位，就会有人想方设法地去争取，争取的人多了，就说明该岗位职责和工作量需要明确或调整。

绩效工资方案的实施是一项系统工程，涉及面很广。除了核定部门编制，明确岗位职责，出台工作量标准与考核评价制度之外，至少还应包括代课制度，代值班、加班制度，考勤与请假制度，教职工奖励办法，教职工违法违纪违背职业道德和安全责任事故的处理意见等。这些制度对于确保绩效工资与岗位职责、工作量和工作职责对应都是必不可少的。只有这些制度都比较完善了，绩效工资制度才能顺利实施，才可能达到预期效果。

第二篇：中小学2011年绩效工资实施细则

中小学2011年绩效工资实施细则

为了充分调动广大教职工的工作积极性,不断加强教师的责任感,贯彻按劳分配,优绩优酬的方针,体现客观、公正﹑科学的原则,依据上级文件要求,结合我校实际,特制订本实施细则。

一、师德（10分）

1、在校教职工评议（3分）。

以学期为单位，每学期评一次。学校教师根据平时工作接触，评出其他教师师德得分（不含自己），然后在教师个人的所有师德得分中去掉一个最低分和最高分后相加再除以参评人数得出个人此项得分。

2、学生家长评议（3分）

以学期为单位，每学期评一次。按一定比例随机确定哪些学生家长参加评议，参加评议的家长只参加自己学生任课教师的评议，得分计算方法同第一条。

3、组织纪律（2分）

不服从分配或学校指定的临时性工作，不能按时完成任务的扣除此项分数。

4、法制观念（2分）

不依法执教，不按规定办事造成安全事故或不良影响的扣除此项分数。

二、工作量（30分）

1、根据学校教师任课情况计算出学校平均工作量。

计算办法：以周为单位将学校每位任课教师所担学科和节数按上级规定的课时工作量折算为本人周课时工作量，然后将所有任课教师周课时工作量相加除以任课教师人数。

2、任课教师此项得分=个人周课时工作量÷学校教师周课时平均工作量×30

3、对于兼职的教师要合情增加工作量数值。

三、考勤（10分）

此项包括学校日常工作以及平时或假期等时间的政治业务学习，以学校签到表为准，在10分基础上往下扣分，扣完为止，按月公布考勤分数。

具体要求：

1、学校签到时间为上课以前，以上课铃为准超过上课铃视为迟到。

2、学校教师提前到校后及时到办公室签到，代笔、代签的视为无效，按缺签对待。

3、扣分规则：单位教职工请事假一天扣0.5分，病假一天扣0.2分，迟到一次扣0.2分，早退一次扣0.2分，旷工一天扣2分，空堂一节扣0.5分，缺签一次扣0.2分，2节以内向领导请假后不计考勤。连续请假半月以上者取消本学期考勤分数。

4、依据国家规定，教师本人婚假一周，直系亲属（父母、兄弟、姐妹）红事1日，丧事3日，产假3个月，此请假不扣分。超过法定天数要办理请假手续并按事假考核。

5、上级部门或学校统一组织的听课、教研、评卷、监考、会议以及因学校公事的外出不扣分。

四、教育教学过程（15分）计算办法：

以中心校作业教案检查分数为准，取第一名为参考，按满分15分计算。个人得分=个人作业教案等得分÷镇第一名得分×15

五、教育教学效果（25分）

以中心校统一组织的统考成绩为准，同级同学科相比较。计算办法：

取全镇所有同级同学科班级平均分前五名的平均成绩为标准，前五名记满分25分。

平均分第五名以后个人得分=所教班级平均分÷前五名平均分的平均成绩×25

六、教师专业发展（5分）

按时完成上级规定的继续教育、教育教研、理论研究、政治业务培训、学术报告、分析总结等，需要提交的个人资料须符合要求并按时提交，材料缺少一次或者无故不参加一次扣该项1分，扣完为止。

七、教育教学贡献（5分）

1、代表学校参加乡镇一级比赛或活动一次加1分，如获奖则再加1分；代表学校参加县级比赛或活动一次加2分，如获奖则再加1分；代表学校参加市级比赛或活动一次加3分，如获奖则再加2分。

2、凡在上级举行的各项学生现场参加的评比活动中得奖的，依据学生个人获奖证书或学校荣获集体奖证书为准，对辅导老师进行奖励。

标准：镇级 1分 县级 2分 市级 3分 省级 5分

3、如果无以上奖励则此项不得分。

第三篇：绩效工资与考勤制度

考 勤 制 度

为了进一步完善计生委机关正常的工作秩序，严肃工作纪律，提高工作效率，特修定本制度。

一、坚持按规定的作息时间上下班，实行上班签到制度。

二、签到人要如实按时签到，凡发现不如实签到者和由他人代签到的，签到人和被代签人视为缺签，发现一次在委全体干部会议上不点名的批评教育，发现两次在委干部会议上由本人作出检查。

三、在城区办理业务工作的，必须先签到并注明去向，因公出差或因事请假的，由办公室在考勤表上注明情况。

四、考勤表，每天在上班时间过后5分钟由分管考勤的领导或办公室负责考勤的干部收回，随后上班的人员均为迟到。

五、坚持有事请假制度。请假时间在一天以内的，由分管考勤的领导批准，一天以上的由主任批准，无论何人请假，都应先到办公室填写请假登记表，否则视为缺勤。

六、事假每月累计不能超过2天，每超过一天，视为缺勤半天。病假要凭医院有效相关证明（住院、门诊医生证明或当日买药的其他有效证件），否则视为缺勤。每迟到一次扣除年终奖金10元，每缺勤一天，扣除年终奖金20元，无故旷到一天，扣除年终奖金50元，迟到3次以上和旷工两天者除了扣除年终奖金外，本不得参加任何评先评优。

七、每月初，由分管考勤的领导对上月的考勤情况进行统计汇总后，在委全体干部会议上公布和在公示栏中公示。

八、下班考勤实行不定期的抽查制度，对提前下班超过半个小时的，视为早退，发现一次（与迟到的处理同样对待），因特殊原因，须提前下班的，由本人填写申请单，分管考勤的领导（如分管考勤的领导不在时由其他领导）同意后，可作特殊情况处理。

九、本单位职工生小孩哺乳期内需给婴儿哺乳时，允许每天上班期间两次各30分钟（路途往返按工作时间计算）的哺乳时间，接送7岁以下小孩入园、入托的上下班推迟和提前各15分钟。

十、上班期间不得随意离开工作岗位或做私活、吃饭、串岗、玩电脑游戏、聊天等一切与上班无关的事情，发现一次给予警告，发现两次以上自己在委干部会议上做检查。

第四篇：中小学教师绩效工资有关政策(精)

中小学教师绩效工资有关政策 及师德行为规范宣传提纲

近期来，我市不断有教师来电来访，咨询绩效工资政策兑现问题，现就中小学教师绩效工资有关政策作如下说明。

一、党和国家、重庆市委和市政府高度重视教师待遇 教育是民族振兴的基石。中华民族历来有尊师重教的优良传统，尤其是近年来中央及我市更是以大战略、大气魄、大手笔解决制约教育改革发展的诸多瓶颈，全市教育面貌发生翻天覆地的变化，我市教育事业进入了发展最好、进步最快、变化最大的时期。

教师是教育振兴的关键，是教育事业的第一资源，教师兴则教育兴。党和国家、重庆市委和市政府一直高度重视教师队伍建设，关心教师的生活工作。党的十七大在旗帜鲜明地做出“优先发展教育，建设人力资源强国、创新型国家”战略部署的同时，对加强教师队伍建设、提高教师待遇做出明确要求。胡锦涛总书记在2007年8月31日全国优秀教师代表座谈会上提出“必须高度重视和切实加强教师队伍建设。要采取有力措施，保障教师的政治地位、社会地位、职业地位，维护教师合法权益。要随着经济发展不断提高教师待遇，依法保障教师收入水平，完善教师医疗、养老、住房等社会保障。要特别重视农村教师队伍建设，千方百计帮助农村教师排忧解难。要满腔热情关心教师，努力改善 教师的工作、学习、生活条件，为教师教书育人创造良好环境”；温家宝总理多次强调“必须把加强教师队伍建设作为一项重大战略任务抓紧、抓实、抓好，依法保障教师特别是农村教师地位和收入水平”；中央政治局委员、重庆市委书记***同志前来重庆履新时明确表示要做“教育书记”，上任后更是对教育、对教师关爱有加；重庆市市长王鸿举，市委常委、常务副市长黄奇帆等市领导亲自带队深入调研，了解教师的生活收入情况。针对农村义务教育经费保障机制改革实施后教师待遇有所下滑的现状，在财力相对紧张的情况下，我市对农村义务教育学校教师发放特殊补贴。2006年对我市农村义务教育学校在职教师按人均1800元/年的标准给与补贴，2007年按在职教师人均3600元/年、退休教师和其他学校教师人均1200元/年的标准进行补贴。2008年10月起，我市又将农村义务教育阶段学校在职教职工专项政策性补助每人每月由300元增加到500元，其他学校在职教职工和离退休教职工每人每月由100元增加到200元。这在西部省市乃至在全国范围内都是率先的，体现了市委、市政府对广大教师的关心和关怀。中共重庆市委三届四次全委会议明确提出：要抓好农村教育、卫生、社保、文化信息四大体系建设，到2012年全市要投入780亿元提高农村教育，使农村新增劳动力受教育年限由目前的8.3年提高到12年。

二、国家有关部门正在制定中小学教师绩效工资有关政策 教育部、人力资源和社会保障部、财政部十分关心教师待遇 问题。2006年实施了事业单位收入分配制度改革，并全面兑现了教师的岗位工资、薪级工资。2006年底、2007年初国家就学校教师特别是中小学教师绩效工资政策进行了大量的调研，教育部、人力资源和社会保障部、财政部多次组织专门人员深入重庆区县、学校调研。2007年11月教育部人事司有关领导率队专门到我市开展教师绩效工资专题调研。2008年4月和10月，教育部、人力资源和社会保障部、财政部又在我市和四川等地开展全国教师绩效工资改革座谈会和专题调研，会上重庆作了专题汇报，并表达了希望国家尽快出台绩效工资有关政策的强烈愿望。市教委、市人事局、市财政局也多次联合开展调研工作，并形成调研报告报送教育部、人力资源和社会保障局、财政部。

三、绩效工资政策将会很快出台，教师合法权益将依法得到保障

目前，国家有关部门正在加快推进事业单位绩效工资政策的出台进程。据了解，学校教师的绩效工资标准将遵循《中华人民共和国教师法》第二十五条“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”及《中华人民共和国义务教育法》第三十一条“教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平”等有关规定。国家绩效工资政策出台后，我市将以最快的速度做好贯彻实施工作，依法保障教师的合法权益，切实提高教师待遇。

四、恪守教师职业道德，树立教师良好形象 众所周知，2008年对我们国家来说，是很不平凡的一年，多事多难，大喜大悲。上半年，不期而遇、接二连三地发生了百年难遇的冰雪大灾，新中国成立以来破坏性最强、波及范围最广、救灾难度最大的汶川特大地震灾害；下半年，成功举办了举国关注、举世瞩目，有特色、高水平的北京奥运会、残奥会。面对特大自然灾害，为了圆百年梦想，全国上下用理想凝聚力量、用信念铸就坚强、用真情凝结关爱，培育和弘扬了万众一心、众志成城，不畏艰险、百折不挠，以人为本、尊重科学的伟大抗震救灾精神，广泛弘扬了团结、友谊、和平的奥林匹克精神。

教育是高尚的事业，教师是神圣的职业！教师是“人类灵魂的工程师”、是“辛勤的园丁”，是“燃烧自己、照亮别人的红烛”。这些是对教师社会价值的崇高评价，是对教师的极高赞誉，是对教师工作的真实写照。也正是在广大教师的辛勤耕耘、无私奉献下，我市教育事业才取得了一个又一个可喜的成绩，实现一个又一个新的跨越。

当然，教师既不是神也不是圣，教师需要生存，需要吃饭、需要穿衣、需要住房，还需要养家，更需要自我发展。尽管各级党政高度重视教师待遇问题，但由于今年情况特殊，导致教师绩效工资政策尚未出台，绩效工资尚未兑现。义务教育学校教师要求兑现教师绩效工资诉求是合理的，各级党政对此表示理解，并予以高度重视、密切关注。但近期来我市部分区县、个别教师行为失范，出现到岗不到位等消极怠工现象，这是有违《中小学教 师职业道德规范》的行为，是有辱教师光辉形象的行为，也是不利于学生、教育健康发展的行为。

我们希望广大教师识大体，明大德，顾大局，以合理合法的方式表达自己的诉求，以自身行为积极维护教师的良好形象，以积极工作成效来促进教育事业的发展。要切实忠诚于人民教育事业，树立崇高的职业理想和坚定的职业信念，承担教育者的社会责任，满怀对教育事业的真心关爱，把全部精力和满腔真情献给教育事业，做爱岗敬业的模范。要不断加强师德修养，行为示范，为人师表，把个人理想、本职工作与祖国发展、人民幸福紧密联系在一起，树立高尚的道德情操和精神追求，甘为人梯，乐于奉献，静下心来教书，潜下心来育人，努力做受学生爱戴、受家长赞誉、让人民满意的教师，做遵纪守法、引领文明风尚的模范。

重庆市教育委员会 重庆市人事局 重庆市财政局

第五篇：中小学教师绩效工资分配方案

中小学教师绩效工资分配方案

以下是小编为大家搜集整理的，欢迎借鉴与阅读!中小学教师绩效工资分配方案

根据省、市、县有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇问题，提高中小学教师工资津贴补贴。在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资。奖励性津补贴，作为教师绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《靖边县义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配及实施办法》文件精神，结合我校实际情况，特制定本方案。

根据文件精神和我校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，充分调动广大教职工工作积极性。

1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责、工作业绩等进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现不劳不得、多劳多得、优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩等的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

本校在编在岗教师、学区工作人员、教学点教师。

根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资中规范后的津补贴的70%。奖励性绩效工资总量为规范后的津补贴的30%与上年12月所有教职工基本工资总额之和。

(一)、基础性绩效工资考核内容及量化办法

考核内容主要为岗位考勤，按月进行考核。

1、按规定职务离岗人员和大龄教职工(男57周岁、女52周岁以上)不上班的可全额享受基础性绩效工资;

2、经批准脱岗进修教师、本系统内借用教师、婚丧产假教师

全额享受基础性绩效工资;

3、无故长期不在岗教师不享受基础性绩效工资;

4、每月旷工达5天以上的扣除基础性绩效工资的60%;

5、每月病事假10-20天的扣除基础性绩效工资的15%，病事假超出20天的扣除30%，危重病者学校内视情况酌情考虑;

6、待岗人员每月扣除基础性绩效工资的40%。

以上扣除的基础性绩效工资纳入学校奖励性绩效工资。

(二)、奖励性绩效工资考核内容及量化办法(满分为100分)

1、出勤考核:(10分)

实行每天考勤制，出满勤者每月计10分。迟到、早退一次扣分，病假、事假(法定假日除外)每节分别扣分、1分，旷课每节扣2分;学校规定的活动(政治、业务学习，学校、教研组会议、教研活动及其它集体活动等)，迟到、早退一次扣分，病假、事假一次分别扣分、1分，缺席1次扣1分;安全监护迟到或早退(含人在校而不在岗)一次扣2分，请假一次扣2分，缺岗一天扣分，并负当天该岗的一切责任。以上直至扣完本月的出勤得分为止。

2、工作量考核：(35分)

A、教师正常工作量：

(1)专任教师标准周授课时数：一年级:26节 二年级:26节 三、四、五、六年级:各30节。专任教师标准周授课时数以开学初学校课程表安排的周课时数为标准。上齐上足标准课时数，为满工作量。

(2)现任职的中心小学校长每周任课时数不少于4节，副校长每周任课时数不少于6节，教导主任每周任课时数不少于8节，教导副主任每周任课时数不少于10节，教学点校长每周任课时数不少于10节，教导主任每周任课时数不少于12节，达标为满工作量。

B、满工作量量化：

满工作量者每人每月计35分。超课时数和不足课时数，学校根据具体情况进行量化考核，但每人每月计分不得超过(低于)10分。

C、超工作量量化：

(1)节假日值班：学校节假日值班人员每人每天计1分。

(2)节假日加班：节假日因公加班人员每人每天计2分。

(3)替代课(班)：替代每节(天)计分,由教导处安排。

(4)跨年级(任语文、数学)或包班教学的教师每人每月计5分;

同年段(任语文或数学)两个班级教学，每人每月计3分。英语教师享受跨年段教学补贴每人每月计3分。

3、教学过程考核：(25分)

(一)、备课(5分)

1、认真学习大纲，吃透教材，掌握知识结构和教材编排体系，明确本学期的教学目的、任务、重点、难点。否则，经查实,每少一点,扣分,直止扣完次项占分为此。

2、安排好进度，制定好教学计划，计划中要有学生现状分析，本学期的教学任务和目的要求，教材的重点、难点，提高教学质量的方法、措施，授课进度的课时安排。否则,少一环节扣分.3、备课要做到：备内容、备方法、备学生、备训练、备教具和实验。少备一项扣分。

4、写好教案：要按章节，按课时写好教案，科科有教案，课课有教案，语文、数学、英语、要有详案;音乐、体育、美术可写略案，详案要体现三维目标、要有重点、难点、教学过程、课堂练习、课堂小结、作业布置、板书设计、教学心得。复习课，小结课都要有教案，语文教师要有作文教案。教案按要求备齐写好可计5分;否则，缺一科教案扣5分，缺一课时扣分，少一环节扣分。

(二)、上课(5分)

1、按时上下课，不随便缺课，不坐着讲课。

2、教态自然，服饰整洁大方，认真组织好课堂教学，贯彻启发式教学原则。

3、课堂教学要有目的性、科学性、严密性、艺术性、实效性，做到因材施教。

4、讲授知识要做到明白，有条理，语言表达要清晰、生动、精炼、克服语言罗嗦，防止语病出现。

5、书写规范，板书工整，恰当使用教具。

6、教师因事、因病需要调课，需经教导处同意方可，不得擅自调课。

7、教师带手机上课，不得开机。

8、上好实验课，如实填写实验报告，并做好相关记录。

9、上好多媒体课,充分利用远教优质资源，做到优质资源共享，在研究中运用，在运用中研究。

10、加强英语课的教学管理。

以上10条,按要求做好了计5分,相反扣分,直到扣完5分为止。

(三)、作业布置及批改(5分)

1、科任教师根据教学要求，精心选择和设计课堂学习、书面作业和章节、单元测试题。

2、书面作业要有针对性，讲求科学性和实效性，量要适中，题型多样化，全批全改。

3、每学期各科作业布置不少于以下规定次数：语文90次，作文10次，教师全批全改。数学90次，英语40次，美术16次，思想、社会、科学、各10次。各科练习教师要检查，每单元要测试，要有成绩单。作业达不到规定的次数、不及时全批全改、查实一次扣分;练习有布置无检查、不进行单元测试，查实一次，扣分。

(四)、辅导(3分)

利用辅导课，课余时间，组织兴趣小组，开辟第二课堂，拓宽学生视野，激发学习兴趣，促进学生学业成绩的提高。此项工作做好了计3分，否则扣分，扣完3分为止。

(五)、成绩考核(3分)

1、学生的成绩考核分教师自己组织的单元测试和学校统一组织的中期和期终两次统考。

2、考试命题要抓住重点，注重“双基”考查。

3、成绩统计：平时20%，中期30%，期终50%，载入学籍档案。此项考核若达标，计3分，不达标扣分。

(六)、听、评课记录、学习笔记(4分)

(1)、听、评课及记录：

每学期，学校领导听、评多媒体课不少于30节;教师互听互评多媒体课不少于15节。听、评课要有记录，否则，少一次扣1分，可以出现负分。

(2)、学习笔记：

学校领导：业务学习笔记不少15000字，政治学习笔记不少10000字;教师业务学习笔记不少10000字，政治学习笔记不少5000字。学习笔记不及时记录、字数不够都要扣分，最多扣4分。

4、管理岗位考核：(岗位不同，计分不同。)

(1)、班主任工作量化：班主任工作量计算可根据班额人数多少每日计分。班主任津贴月定额补贴标准;51人以上，80-120元;41人-50人，70-110元;40人以下，60-100元。学校可视情况上浮或下调，但幅度不能太大。

(2)、中心小学校长每月计85分、副校长每月计80分、教导主任每月计75分、总务主任每月计分75分、教导副主任每月计65分、教学点校长每人每月计75分、教学点教导主任每人每月计60分。

(3)、少先队大队辅导员、功能部室管理员、报账员、安监员、保管、采购、电工每月计10分。

(4)、兼任多种职务的人员可累计加分，但累计分数不得超过25分。

5、教育教学业绩考核：(30分)

(1)、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学常规(课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等)进行量化综合评估，考评一等奖占1/

3、二等奖占1/

3、三等奖占1/3，分别计20分、15分10分。(常规工作缺一项没有完成的，该项目不计奖励分。)

(2)、教学质量优质奖：根据期末学校语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别计5分、4分、3分。另外提高名次的按每名次计1分。英语科质量检测按任教班级综合评定(所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优)，设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，计分同语数科。不设提高名次奖。

(3)、教科研成果奖：

A、参加“教坛新秀”评选活动获奖：校级一、二、三等奖，分别计5分、4分、3分;县级一、二、三等奖，分别计10分、8分、6分;市级一、二、三等奖，分别计20分、10分、8分。

B、各类论文、课件、教学设计(经学校选送)获县、市、省级及以上一等奖分别计5分、10分、15分;获二、三等分别计2分、3分、4分(以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。)在CN刊物上发表按市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。

(4)、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任各计5分。

(5)、竞赛指导奖：学生参加有组织的知识或技能竞赛，县级一等奖每人次计指导老师5分，二、三等奖各递减1分;获团体一、二、三等奖分别计指导老师5分、4分、3分;校级一等奖，每人次计指导老师3分，二、三等奖各递减1分。

(6)、市级及以上的先进个人，可在期末个人总积分中直接计入40-50分;县级以上的优秀(十佳)校长、骨干教师、学科带头人、师德标兵、十佳班主任等，可在个人期末总积分中直接计入10-30分。乡级、校级先进个人等，可在个人期末总积分中直接计入5分。

6、中心小学领导及教学点校长、教导主任绩效工资原则上不超过规定的数额，但不包括节假日值班、加班补贴。

7、分娩假的绩效工资原则上每学期发放1000元(按5个月计算，另两个月按在编在岗教师寒暑假待遇发放)。

8、绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。

1、不参加绩效工资分配的对象

本学期未承担任何教育教学工作;故意不完成教育教学任务;连续旷工超过5个工作日、病事假累计超过2个月;擅自离岗逾期不归;失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任;不胜任工作，调整或培训后调整岗位仍不胜任工作;因个人原因不参加考核或参加考核确定为不合格的人员等。

2、取消绩效工资参评的对象

脱岗学习;解除聘用合同;停发工资;借调在教育系统之外;未聘用待岗的人员等。

3、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。

4、违反《教师法》、〈中小学教师职业道德规范〉及不服从工作安排、滋生事端等，够不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分10%。凡有家长告状、通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职的，分别扣除绩效考核得分的20%、25%、35%、45%、55%、65%、100%.1、除本方案规定的绩效工资外，学校不再利用任何资金，以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。

2、学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

学区参评人员的考核办法与中心小学教师的考核办法一致，但因其工作性质差异，考核标准应适当降低;教学点参评人员的考核

办法与中心小学教师的考核办法一致，但因教学点管理等方面的原因，奖励性绩效工资的总额应适当低于同一档次的中心小学教师绩效工资的总额。