毕业论文(行政管理)

第一篇：毕业论文(行政管理)

毕业论文 题 目：试论我国企业人才流失的现状及对策

准考证号： 专 业：行政管理（本科）作 者： 指导教师：

完成时间：

目 录 摘 要 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

一、人才的内涵及重要性

1、人才的内涵„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

2、人才的重要性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

二、我国企业人才流失的现状分析

1、我国企业人才流失的基本概况„„„„„„„„„„„„„„„5

2、我国企业人才流失的原因„„„„„„„„„„„„„„„„„6

3、我国企业人才流失造成的影响及危害„„„„„„„„„„„„9

三、外资企业防范人才流失的举措

1、建立企业人才管理系统„„„„„„„„„„„„„„„„„10

2、制定并实施科学合理的人力资源管理政策„„„„„„„„„11

3、加强企业文化建设与推广„„„„„„„„„„„„„„„„11

4、案例分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12

四、建议与对策

1、建立现代企业制度,完善企业内部管理„„„„„„„„„„ 13

2、健全选拔制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„15

3、建立和完善企业的激励机制„„„„„„„„„„„„„„„15

4、注重文化熏陶„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„16

五、结语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„17 注释 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„18 参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„18 2 试论我国企业人才流失的现状及对策

内容摘要

在市场经济条件下，企业成为市场竞争的主体，随着市场竞争的不断加剧，企业普遍存在着人才流失的问题，对企业发展影响巨大。激烈的市场竞争，迫使每一个企业都在研究制胜之道，企业如何在竞争中取得突破，就必须转变传统观念，改革企业人力资源管理机制，营造“以人为本”的用人理念，增强企业凝聚力，为人才创造良好的工作环境和生活条件，采取有效对策留住和吸引人才，提高企业在市场上的竞争力。“人力资源是第一资源”的思想和人才强国的战略，应当成为我国企业做好人才工作的思想纲领。如何贯彻实施这一人才工作的思想纲领，应当是我国企业诸多工作中的一项带有全局性，战略性的重要工作。

关键字：人力资源，人才，流失，对策

自改革开放以来，我国企业获得了有史以来的巨大发展。不同类型的企业在我国经济发展过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的重要力量，但是，我国的企业也面临着严峻的挑战，例如，我国企业普遍存在着用人能上不能下、人才流通严重阻塞、劳动报酬分配不合理等问题，严重影响了人才的发挥，人才流失也日益成为人们关注的焦点。

随着社会的发展，市场竞争的日益激烈，对于我国的企业而言，人才对我国企业的生存与发展有着决定性的作用。但是，由于诸多因素的影响，人才在我国的企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。企业之间的竞争关键在于人才的竞争，一个成功的企业最为关键的因素也就是对于人力资源的有效管理，因而如何根据企业内部的人力资源现况和外部环境的影响，确立切实可行的人力资源战略来实现公司的战略目标，己成为各个企业急待解决的首要问题。一般来说，企业对人力资源配置科学合理，就能形成良好的管理机制，有利于均衡人力资源的供给与需求，有利于发挥员工的积极性和创造性，提高工作效率和组织效率。如果配置不当，就会产生危害、形成隐患。在当代企业管理中，人力资源管理己经成为企业管理的重要内容。

一、人才的内涵及重要性

1、人才的内涵

人才的定义是非常广泛的，何为人才？我们通常认为的人才，是指那些已经显露出能力的各行各业具有真才实学的优秀人物，或者是知识渊博的学者，或者是具有丰富经验的实干家，或者是具有一技之长的专家人才等。总的来说，人才就是在某一方面，或者多个方面比一般人要做的好，简单概括为“德才兼备，贡献较大”的人。鉴定人才不能以学历、身份、年龄、地位、行业等来判断。我觉得人才一般可分为二类：一类是指少数具有优越的内在素质，以其创造性的劳动成果做出超常贡献的人，对企业而言，企业对这类人才的使用往往付出的成本较高。另一类是指大多数人，因为没有被发现自己的天分，同时周围的环境也没有提供尝试、施展的机会，他们的天赋并未能转化为能力，只能称做潜在的人才。人才还需伯乐识，如果企业能发现这类潜在人才，加以有效激励，往往成本较低、效果显著。我认为，人才的真正特点是具有更大的发展空间。比如说计算机编程人才，不是说他现在程序编得多好，而是看他将来是不是有发展潜力，是不是能不断提高自己的编程水平，甚至自我创新，超越前者。

人才，最重要是有“才”，如果你在某方面有所专长的话，那你就能算是个人才，社会的需求是无限的，因此，能够适应社会发展的人就是人才。

2、人才的重要性

企业之间的竞争关键在于人才的竞争，一个成功的企业最为关键的因素也就是对于人才的有效管理以及如何认识到人才的重要性，己成为各个企业急待解决的首要问题。“每个企业最核心的问题是“人”的问题，企业员工是企业最重要的“资产”，他们的贡献维系着企业的成败。”①在企业之间的竞争中，人才的重要性越来越突出，已成为企业能否取胜的关键。中国企业的蓬勃发展，人才是关键因素，没有人才推动，就没有改革的辉煌成就。如今企业之间激烈的竞争日益加剧，在这种情况下，一个优秀人才的加盟，往往能左右商战的格局。企业要发展壮大，不是单凭砸钱便可以实现，最重要的是人才。人才的重要性如下：

(1)人才决定了企业的工作效率。人才可以调动、激励他人，人在他人的影响下会更加勤奋地工作。通常情况下，整个企业会变得更有干劲、更团结向上、更有工作效率。

(2)人才能够提高公司的创造力和创新力，对整体的成功发挥关键作用。(3)人才可以使工作的质量和准确度有明显的提高。(4)人才是知识传播和开发的中间力量。大家都读过《三国演义》，在三国中，最让人称奇的就是刘备三顾茅庐的故事。当时，刘备已经四十六岁了，而诸葛亮不过二十六岁，一介布衣，按现在的话说，不但年轻，还是一点工作经验都没有，为何能引起刘备如此重用呢？这其中，固然有一些谋士的推荐，更重要的是体现出刘备作为领导者的识才观念，从之后的故事可以看出来，刘备自从有了诸葛亮，真是“如鱼得水”，再这之前，又谁能保证诸葛亮就一定能帮助刘备匡扶汉室，三分天下呢？若没有诸葛亮相助，刘备至少还要奔波数年，霸业成否尚不可知。可见，刘备的确是高人一筹。

日本管理之父松下幸之助说：“松下公司与其说是造产品，倒不如说造人。”②这就是日本企业的秘密武器。如今，美国以及世界上所有的企业都开始接受这样一个真理：人才是企业的第一资源，是企业的生命之源。企业对人才的竞争，实际上正演化为人力资源管理的竞争。

由此可以看出，人才是影响着企业发展空间、竞争力、生存力等各方面的决定性的因素，没有哪个企业在不依靠人才的情况下能获得成功，正如我们所说的，从农村请一批不识字的农民去管理一个企业，他们能管好吗？显然不能！在我看来，人才是一个企业前进发展中最重要的因素，但是，很多企业认识到了却落实不到行动上。人才对一个企业的重要性以及长远发展是至关重要的。哪个单位真正认识到了人才的重要性，真正懂得珍惜人才，充分尊重员工的喜好，挖掘员工的特长和潜力，哪个单位的发展就会更快。人才是企业生存与发展的根本，是企业成功的关键因素。没有人才，企业就会失去竞争力，会失去健康发展的可能，最终会淘汰。

二、我国企业人才流失的现状分析

1、我国企业人才流失基本概况

目前我国企业人才流失的现状还比较严峻，企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性，并结合企业的管理方式、传统习惯及文化，积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。在充满竞争的市场环境下，企业应把人作为企业的根本，并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策。我国企业的人才流失呈现出以下三种特点：(1)企业中层人员流动性强

在我国企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干，这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售管道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛，核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，即使企业总流失率的数值再低，对企业也是影响巨大的。(2)人才流失主要外流至竞争对手

人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间，以国内著名的职业经理人的离职为例，陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司。TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜。(3)人才流失呈现“集体”意识

企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营全面瘫痪。2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案中带走了150多名企业精英；北大方正助理总裁周险峰率30多位pc技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。

由于人才流动过于频繁，不但增加了企业选才、招才的成本，而且也不利于企业日常经营工作的连续性。人才的流失致使部分企业不同程度地存在科研人员、经营管理人员和高科技人才不足，开发新产品、新技术的力量薄弱，制约了企业的发展。

2、我国企业人才流失的原因

据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年中，被调查的企业共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1∶0.71.其中，北京、上海、广州三市，企业专业技术员工流失现象更为严重，引入与流出的比例为1∶0.89.零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成的《企业危机管理现状》中指出，我国59.8%的企业中存在着专业技术人才危机，35.1%的企业认为专业技术人才危机对其企业产生了严重影响。以燕化公司为例，燕化公司现有各类干部12712人，本科及以上仅占全体干部的三分之一；经营管理人才仅占六分之一，复合型人才，特别是 6 通晓国际经营的复合型人才更是屈指可数；在占6%的高级职称中，50岁以上的就占60%。就全国而言，企业的人才流失呈逐年上升趋势。就燕化公司而言，近几年每年流失大学毕业生180人左右，与每年接收大学生的数字几乎相当甚至更多，如2008年引进188名大学生，流失大学生263人，流失率达到139%。一方面燕化公司人力资源结构不合理，人才存在着结构上的短缺；另一方面企业急需的管理、科技人才却大量流失，如不采取相应对策，将会有进一步扩大的趋势。因此，解决人才短缺与企业发展之间的矛盾，是燕化公司的当务之急。

企业人才流失的原因是复杂的，具体表现在：(1)企业管理制度不健全

企业内部管理制度不完善，内部管理程序混乱，缺乏基本合理健全的制度，由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也未必能得到合理的奖酬，因没有可量化的工具来进行量化，也就难以获得企业的认可。再者就是有的企业组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。还有些企业由于以做大和做强为经营目标，而忽视了内部管理，导致了许多制度规范形同虚设，只是形式而已。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范，根本就没有法制的体系。即使有部分制度，也就是挂在那里让人看看而已，不能落实到实际工作中去，也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，而不是以个人业绩，工作成果来进行考核，造成了进一步的不公平，不合理。

(2)个体利益最大化驱动

现代社会是竞争的社会，每个人都希望能使自己的生活越过越好，从而导致了拥有特定的知识和技能的专业技术员工对于最大限度地满足自己的物质和精神需要的要求日益强烈，本质上他们希望获取的利益与自己的优势相一致。即使他们对目前的工作环境已经感到满意，一旦出现更好的地方，有的人仍然会受到利益的诱导和驱动而跳槽。对个体而言，跳槽是很正常的现象。但对企业而言，就需要经常关注和研究跳槽现象，分析企业专业技术员工的离职率是否达到警戒值。当企业内的中高级专业技术员工离职率较高时，就应当警惕跳槽已经不再是个体行为而是群体行为，很可能是企业自身有了真正的问题，让这部分专业技术员工感到不满。有的企业因为实行师徒制，往往师傅离职，所带的徒弟大部分也会随之离职，所以专业技术员工流失有时是由于企业内一部分核心专业技术员工流失所带来的连锁效应。

(3)不公平的薪资福利待遇

企业的员工大致可以分为三类：管理人员、专业技术人员和操作工人。其中，管理人员和专业技术人员是企业建设的核心力量。很多企业往往只重视管理人才，而轻视专业技术员工。这种不公平对待，突出反映在薪酬体系和福利待遇方面。如高级经营管理人才实行年薪制，享有专车、通信、饮食、子女教育等福利，在住房、医疗方面也享受高规格待遇。而高级专业技术型员工同样作为企业的核心却相差甚远，实行普通的岗位技能工资制，福利待遇与管理人员相比相差甚远。薪酬有两个基本功能，一方面保障员工基本生活所需，另一方面激励员工努力工作。企业这种不公平的薪酬待遇政策，不仅没有起到激励作用，反而大大地导致了专业技术员工的积极性，最终导致中高级专业技术员工的严重流失。

(4)缺乏有针对性的职业生涯管理

我国企业对员工真正实行职业生涯管理的很少，尤其是针对专业技术员工进行职业生涯管理的就更少了。企业往往只顾眼前利益，不愿花大量的精力和资源对员工进行培养，而是直接从市场上招聘有经验的员工。长此以往，企业内部专业技术员工的职业生涯得不到很好的发展，同时也限制了企业的发展。专业技术员工在看不到希望的情况下不得不选择离开企业。不尊重知识，不尊重人才，不注重人才的培训与提高，导致的人才流失。按照马斯洛的需求理论，人是需要尊重的，人是需要自我价值实现的。我们常讲尊重知识，尊重人才，实际上更重要的是尊重人才。这种尊重应当是多方面的，而不能仅仅是口头上的。注重人才的培训与提高，则是尊重知识与尊重人才的合二为一，体现的是对人才的尊重。现实是，许多院校毕业生进入企业后，就再也没有进行过知识更新，更没有过系统化培训的机会。在如今知识经济的时代，知识更新的周期越来越快，如果不及时充电，则很快就会落伍。然而，相当一部分企业非但不进行系统的人才培训，反而对那些希望能通过自学充电，进修提高的人才却百般阻挠，也是导致相当一部分人才流失的一个原因。连学习深造都不行，这样的企业还会对人才有什么吸引力可言呢？还能谈上什么尊重知识，尊重人才呢？

由于我国多年以来对普通员工实行单通道的职业生涯发展模式，普通员工晋升和发展的空间较小、速度较慢。普通员工在地位、薪资、发展机会等各方面均不如管理人员，而如果想提高自身的地位并得到加薪，那么他们只有成为管理者，但是走管理道路，因管理岗位数量所限，其晋升空间也是十分有限的。

综上所述，我认为要想解决目前员工流失率过高的问题，有针对性地对普通员工进行职业生涯管理是关键。

3、我国企业人才流失造成的影响及危害

(一)人才流失对企业造成的影响

面对人才流失，大多数企业认为现在人才市场供大于求，认为走了一个旧的，很快能招来一个新的，并不影响什么。其实，他们都小看了人才流失给企业带来的损失。人才是世界上最宝贵的财富，是创造物质财富和精神财富的带头者和推动者。毛泽东曾经指出过，在世界一切事物中人是最宝贵的，有了人，什么人间奇迹也可以创造出来。我们经常谈到人才流失问题，但人才流失究竟会给企业造成哪些影响？

(1)导致企业技术力量的削弱和竞争力的下降。企业发展要靠人才，尤其是优秀人才。从流失的人员看，大多是企业的骨干，个别还是某一重要业务的带头人。他们的流失，意味着企业技术力量和业务的削弱或丧失，意味着企业社会竞争力的下降。

(2)严重影响了在岗技术人员思想的稳定。优秀人才的离去，不单是一个人或少数人离开的问题，它直接导致了许多在岗人员的观望思想。

(3)企业声誉的下降。人才流失的无声宣传，给单位造成的声誉是难以容人，没有前途。

(4)给企业员工产生心理上的冲击，损害企业形象。

企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心里冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，一个人的流失将影响和带动大批人员的流失，这会给企业带来无法估量的危害和损失。

(二)企业人才流失造成的危害

人才的流失，无论如何对企业的危害都是巨大的。主要体现在以下几方面：(1)企业经营成本的增加。人才流失成本包括：①人才交替成本；②人才风险成本的增加；③企业为自身信誉降低所支付的成本。由此可见，企业的员工流动成本已成为企业人力资源管理中的一个重要方面，也是企业中存在的一个最昂贵的问题。它正不断损耗着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率，是企业利润的无形杀手。

(2)导致企业重要信息泄露。人才流失往往导致企业重要信息泄露。特别是掌握企业或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业秘密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。

(3)企业声望的下降。在如今信息化发展的时代，一个企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业的，在人们不清楚原因的情况下，将会造成诸多猜忌，各种传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。就流失员工自身来讲，一个员工主动离开一个企业，或多或少都存在对企业一定程度的不满，又少了在企业内部的约束，也不可能像在企业里一样，尽心尽力的维护公司的声望。因此，他们在对外交往过程中，可能自觉或不自觉的损害企业的声望，企业声望的降低，也必然不可避免的提高企业招聘人才的成本。

(4)影响企业整体工作的正常运转，间接导致企业无法估计的损失。人才流失可能导致企业关键岗位的空缺，由于知识型人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是无法预计的，假如不及时补充，面对的必然是死亡。

三、外资企业防范人才流失的举措

如今外资企业也面临着不断创新的技术变革和全新的竞争环境，人才成为外资企业能否长盛不衰的关键，对于人才的争夺也成为了外企必须面对的第一要务。如何保留住企业内部的人才，防止人才流失，就成为了外企HR管理者们考虑的重要问题。毫无疑问，人才是现代企业之魂，人才流失是企业面临的最大挑战。现实中企业采取的策略大多是增加工资、奖金、股权以及提供特殊福利待遇等，但这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。而很多国外的名企却“另辟蹊径”，在薪酬福利不变的条件下，通过其他的策略，拴住了人心，留住了人才，在这方面，这些国外知名企业的留才策略是值得我们去学习和借鉴的，外资企业防止人才流失的举措有很多，我认为最主要的有以下几方面：

1、建立企业人才管理系统

人才流动对企业来说是不可避免的，外资企业为了保证实现其战略目标所需的人力资源，一般都会建立人才管理系统，系统由合适人才的引进、人才的职业发展与流出人才联系三部分构成。出于对感情承诺与人才流失相关的考虑，企业对人才的管理从人才引进着手，企业运用人力资源测评手段对应聘人员的素质进行全面测试，不仅要考察他们从事某岗位的能力，更重要的是要测评出他们是否认同企业的核心价值观和经营理念，员工工作能力可以通过培训获得，但要改变 他们对企业价值观的态度是非常困难的，所谓合适人才，首先是要对企业价值观认可的人，其次是个体自身的特质与能力要与组织的需求相匹配。由于员工对职业的忠诚度高于对某个组织的忠诚度，组织对员工职业发展的支持非常重要，因此人才引进后，企业还要考虑他们的职业发展。具体而言，外企人力资源测评以员工的兴趣爱好为基础，为每个员工制定职业生涯规划，并以此为依据为员工提供配套的人力资源开发与培训项目，提高他们的职业发展能力。如果员工由于各种原因离开公司，公司会把他们当成公司重要的社会资本并保持与他们的联系，使他们做到流而不失。合适人才的引进、人才的职业发展与流出人才联系三方面相互作用，共同组成了外资企业人才管理系统。

2、制定并实施科学合理的人力资源管理政策

与上述人才管理系统相配套，外企人力资源管理在政策方面(如绩效考核、晋升政策、培训政策、薪酬和福利政策等)的制定与实施也以组织承诺与职业承诺的提高为导向。为此，企业绩效考核遵循公平、公开和公正的原则，职务晋升以员工的绩效考核为基础，同时也要结合员工的职业生涯发展方案。在培训方面，外企充分考虑员工的职业发展需求，为员工提供技术与管理等方面的培训计划与方案。我认为，员工对某种职业或某个企业表现出“忠诚”的背后是“价值或利益的实现”。离开了价值的实现，忠诚随之消失，员工会转向能给他们带来价值或利益的其他企业或职业。价值或利益包括物质和非物质的内容，物质利益体现在企业提供给员工的薪酬和福利，是最直接的表现。值得注意的是，薪酬和福利政策对感情承诺也有很大影响，企业所提供的薪酬和福利水平在行业中所处的位置以及与竞争对手相比较的结果，折射出企业对员工工作业绩的认可程度，会影响员工对企业价值观的理解与认识。非物质内容主要指企业能向员工提供的职业发展空间，以管理人员为例，它表现为企业给他们多大范围的授权，调配企业资源的数量与范围是衡量管理人员自我实现的重要标志。外企人力资源管理政策的制定与实施充分考虑员工物质与非物质的双重需求，帮助员工实现自我，从而提高员工的组织承诺与职业承诺，形成企业与员工双赢的局面，以减少优秀员工的流失。

3、加强企业文化建设与推广

企业文化反映了企业的核心价值观和经营理念，优秀的企业文化不仅有助于激发员工的工作激情，使员工为实现企业战略目标而努力工作，还能加速组织同 化的过程，很难想象一个没有企业精神和厚实文化底蕴的企业能在激烈的竞争中持续发展。优秀的企业文化吸引着优秀人员的加盟，同时也充当着优秀员工保留的强有力工具，员工对企业感情承诺的高低取决与对企业文化的认可程度。世界上广受尊重的大公司为了获得实现战略目标所需的人才优势，无不注重企业文化的建设。以惠普公司为例，该公司以客户满意、员工如意、股东受益为出发点，形成一整套指导员工工作的是非标准和行为准则，并使之成为全体员工共事的价值观，共同打造以人为本、互助合作、竞争双赢的团队精神，使惠普文化成为企业持续发展的坚强动力，成为惠普公司实现在多变的环境中持续发展的重要保证。在经济全球化的背景下，优秀企业文化的建设应从对人与知识的尊重着手，为人才提供优良的工作环境，同时提倡创新精神，推出企业追求卓越的宗旨和理念，并在企业内外进行大力宣传与推广。优秀企业文化的建设与推广将会吸引更多优秀人才的加入。

4、案例分析

(一)摩托罗拉：保持不变的尊重

摩托罗拉公司的创始人高尔文有一句名言：对每一个人都要保持不变的尊重。在这一信念的指导下，高尔文从公司创办之初就在此基础上形成了一整套以尊重人为宗旨的企业制度和工作作风，进而将这一思想渗透到企业文化的各个层面。这个信念有几层含义：尊重每一位员工的价值和个人自由；给予员工最大的信赖；尽量满足员工的要求；创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围。为了体现对员工的尊重，创造和谐的企业氛围，摩托罗拉公司规定：公司一级及下属各层管理者的办公室的大门要始终敞开着，这样的做法意在表明，领导者与一般员工是平等的，始终保持着交流，准许员工随时进入领导者的办公室提出意见和发泄不满。同时，也是向员工宣示，领导者也同员工一样在上班只有全力以赴投入工作的权力，不能在公司内处理私人的事情。高尔文家族在某个阶段也许会放弃一些业务，但他们从不放弃凝聚全球的员工，始终把“肯定个人尊严”的人才理念作为指导企业发展的最高准则。

强调企业要发展，首先必须尊重人性。摩托罗拉公司非常注重与员工的沟通，令员工深切地感到彼此之间都是朋友。公司总裁每周都会发一封邮件给员工，把他这一周会见的客户、所做的事情都告诉员工。总裁不是以高高在上的口气与员工对话，而是以一个普通人的身份，把自身的经历、经验写给员工，信中还经常提出希望员工们要关心自己的家庭等等。为了推动“肯定个人尊严”的活动，每个季度，员工的直接主管都会与员工进行单独面谈，交流思想与感受。员工的意 见与建议会被输入一个全球性的电子系统传送至总公司汇总并存档，在谈话中发现的问题也将通过正式的渠道得以解决。

此外，摩托罗拉的员工还享有充分的隐私权，员工的机密记录，包括病例、心理咨询记录和公安调查清单等都与员工的一般档案分开保存，公司内部能接触到雇员档案的仅限于“有必要知道”的有关人员。在没有征得本人同意的情况下，任何人不得对外公布员工的私人资料。这种对员工隐私的周密保护也充分体现了公司尊重人性的原则。

(二)惠普公司：绩效评估，优胜劣汰

惠普公司对定期员工评估极为重视，每次在做完业绩评估之后，员工的评估结果要进入人事档案，并根据评估结果对号入座。每次评估大概有百分之几的员工被评为“搭车人”。这些“搭车人”就是惠普认为不适合在公司继续做事的员工，人力资源和业务部门的经理随时准备把这些“搭车人”请出公司。这个比例并不小。除此之外，还有一些人是被评为“具有潜力的”员工，他们的潜力还没有被全部发挥出来，公司要有针对性地对他们进行培训和训练，是相当科学化的一套程序。评估中还选出一些优秀的员工，被称之为“明星”。对这些人，惠普千方百计地给他们以最高的奖励、最大的刺激，采取一切的方式让他们在公司呆下去。

和以上外企相比，看看中国的一些单位，中国的情况是什么样的?中国的情况是官僚等级思想非常严重，一些刚入职有潜力的员工无法得到重用，单位里“最好的人留不住，最差的人走不掉”，就是这么一个现实。实际上，在中国的许多单位中，特别是一些事业单位，真正干活的人只有三分之一，三分之二的人可能都是“搭车人”。但是进去以后几乎就是铁饭碗，虽然现在也形成了考核机制，但大多还是以关系为主，形式主义居多，这是中国现在最头疼的问题。

四、建议与对策

1、建立现代企业制度,完善企业内部管理

企业要想健康地发展，首先要确保优秀员工与企业核心团队的稳定性；过高的人才流动率表明，人才的流动是企业变向性的损失；相当一部分的企业缺少对员工的凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。

建立健全与企业发展相附的组织架构，完善用人机制；产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。改革开放以来，我国企业虽取得了一定的成效，但是并不理想。随着改革的深入发展，企业活力不足的原因逐渐显露出来：企业组织制度不合理，管理制度缺乏科学等。为解决这些矛盾，必须通过企业制度创新，即建立适应社会主义市场经济的现代企业制度，来搞活我 国企业。建立现代企业制度是企业改革的方向：

(1)建立现代企业制度是建立社会主义市场经济体制的重要组成部分，是构造新体制的一项基础工程，标志着我国企业改革进入了以制度创造为目的的新阶段。

(2)建立现代企业制度就是为了适应社会化大生产的需要，使企业真正成为面向国际、国内两个市场竞争主体的一种企业体制。

(3)现代企业制度是适应市场经济要求而产生的一种企业制度，这种制度在不同行业不同地区和不同企业有很大差别，所以不能把现代企业制度看作是一成不变的，应坚持实事求是的原则，根据不同行业、地区和企业的特点，选择不同的现代企业制度形式，最终达到搞活企业，促进经济发展的目的。

(4)建立现代企业制度，是十几年来我国企业改革的继承和发展，决不是否定过去的改革。企业建立现代企业制度必须从我国的国情出发，在总结我国企业成功经验的基础上，积极吸收和借鉴发达国家企业制度的精华，形成具有中国特色的企业制度。

综上所述，建立现代企业制度是深化企业改革的迫切需要，是经济发展的必然，标志着我国企业改革和发展进入一个全新的时期。建立了现代企业制度，企业的内部管理完善也尤其重要，我觉的最主要的有以下二方面：

(1)对员工的人文关怀：企业管理中除了刚性的需求外，还必须体现积极向上，乐观生活的特点。这需要管理者做出表率，引导这种企业文化从理念到实践。可以为员工建立或加入生活圈子创造机会。比如倡导更多兴趣组织，公司内部的活动，甚至组织解决单身员工个人问题的相亲活动等。公司高层和全体管理者应该参与进来，高层应亲自表率参加公司的全体活动，比如员工大会、年会、运动会以及其他公司级的员工活动，使员工觉得公司不光关注产出，还非常关注员工的团队活动和员工生活。使员工感受到企业的温暖，引导员工和企业共同发展。在这种充满希望的企业文化氛围里，员工对企业的归属感就较大，忠诚度也就大大增加。

(2)建立畅通的沟通渠道：企业中必须建立畅通的沟通渠道，命令不应该成为唯一的沟通方式。往往很多企业的沟通都是由上而下的，由下而上的沟通基本是停滞。我们需要有双向沟通。建议或例子有很多，比如很多企业会建立董事长信箱或沟通专区，最高层定期与员工直接沟通；规定公司各主管与员工有及时的沟通；引导员工参与公司具体工作的设计，吸收员工的合理化建议；强化公司工会、人力资源部或相关的员工工作部门的内部协调的作用，可以适当给予经费支持等，使员工感受到企业的民主氛围，从而大大加强了对企业的忠诚度。

2、健全选拔制度

江泽民在中国共产党第十五次全国代表大会上的报告中指出：“培养和选拔大批能够跨世纪担当重任的各行各业优秀人才，是一项战略任务，必须抓紧做好”。③我国企业对人才的选拔机制还不完善，没有形成科学考核、绩效评价机制，造成人才流失、浪费严重。由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，没有很好发挥其才能，造成严重的人才浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的印象决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不

一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制，收入分配中的平均主义倾向仍很严重，忽视了人在工作中主观能动性的发挥。因此必须建立人才的选拔、培训、使用和储备机制。企业要在市场竞争中立于不败之地，不仅要选才、育才和用才，而且要养才、蓄才，使人才源源不断，后继有人，从而造就高素质的员工队伍。对人才的选拔，主要由以下几方面构成：

一是通过各种途径挖掘人才。这些途径包括各类新闻、企业信息发布和行业间的联谊，以及走访各职业介绍所、人才交流中心。二是强化对职工的培训。企业教育培训的实施一般可分为三个阶段：新进人员的职前培训、在职中的在职培训和发展培训，即对未来的需要所作的准备训练。可采用的培训方式有：企业内部短期培训，企业送培，在职学习等。三是形成能力、效率优先的用人机制。鼓励员工通过正当的竞争手段争取自己理想的岗位，同时对不称职的员工采取待业待岗培训、调换岗位或辞退等措施，以确保员工队伍的优胜劣汰，以产生空位吸引，引进急需的人才。通过引进人才带来信息，更新知识，改善人才结构，形成新的组合。

企业要实行好选才用人机制：体现竞争、择优、规范、灵活的选拔原则。企业在人力资源管理选才用人上做到“知人善任、用人为能”。要达到此目的，应走市场化和规范化道路。在内部实行竞争上岗，在外部采用公开招聘，择优录用，优胜劣汰。人事、劳动用工方面更要打破管理者与普通员工界限，破除终身制，按现代企业管理要求，建立劳动合同制的用工机制，完善整个用人过程的制度和标准，使全体职员能上能下，能进能出。

3、建立和完善企业的激励机制

随着不同企业间竞争的日益激烈，企业中人才短缺的情况在不断加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件 等方面多管齐下。因此企业要最大程度地留住人才，必须建立起科学的薪酬与激励体制，企业也要根据人才的不同特点，采用物质激励和精神激励相结合，切实发挥激励机制的效能。建立能够体现人才真正价值的薪酬体系，改变目前企业内部工资福利基本平均的状况，根据能力和业绩拉开报酬档次。应充分考虑不同职工的需求差异，灵活采用多种形式满足其需求，以达到良好的激励效果。例如可以通过员工参与管理、工作丰富化来提高员工的积极性和成就感，还可以借鉴国外的自助式奖酬制度，即由企业提供一套包括多种形式的奖酬办法，职工可以根据各人需要任意选择最渴望得到的某种奖酬，例如提薪、奖金、休假、旅游、退休待遇，或当众表扬，颁发奖状等。

在建立激励机制以后，还要完善激励机制：体现在奖罚分明，以绩取酬。针对不同性质的工作及不同种类的人才采取灵活、多样的激励方式。企业应从整体战略眼光来构建整个人力资源管理体系，并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互整合，相互促进，当然激励机制的最重要部分还是体现对员工的分配制度上。分配制度可以以多种形式进行，如年薪制、岗薪制、实施计件工资等，使员工利益与企业整体利益和个人业绩相挂钩，激励机制要体现崇尚业绩，奖勤罚懒，以绩取酬。

4、注重文化熏陶

目前我国企业文化建设还比较薄弱滞后，企业精神不明确。大多企业未把企业文化加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的功能都没有被很好地挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致，企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足，企业文化建设的薄弱滞后不可能激发员工的激情，不可能有持久的奋斗精神，不可能有真正的凝聚力。因此我国企业必须要加强企业文化建设，从根本上保证人力资源投入有较高的产出。企业必须打破以前保守的无明确价值观的企业文化，建立服务社会、人本管理、奋发向上、求实务实的优秀企业文化。建设企业文化的方法有很多，比较典型的有以下二个方面：(1)树立“以人为本”的企业文化精神

所谓企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面：即物质层、制度层和精神层入手，来打造企业内部自己特色的企业文化。在日常管理中做到以人为本，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工 排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，让员工感到企业有大家庭般的温暖，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。(2)营造企业文化氛围。

企业文化氛围包括：企业的物质环境氛围、企业的精神氛围以及反映企业日常管理的制度氛围。三个因素紧密联系、相互影响，共同组成一个企业的文化氛围。同任何氛围一样，企业的文化氛围也是无形的，但接触它的人能强烈地感受到它，人们会因此受到感染而逐渐接受并融入其中。良好的企业文化氛围是人们刻意创造出来的，而不是自然产生的。例如通过从思想上、事业上、生活上关心员工，给予支持和帮助，使之感受到企业的重视，增强员工的归属感，从而营造企业的精神氛围。企业文化强调以企业精神、理念凝聚人，通过培养员工对企业的认同感和归属感提升工作绩效，从根本上保证企业人力资源投入的较高产出。

企业文化的主要作用有：①凝聚作用，企业文化像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每名职工产生归属感和荣誉感；②激励作用，企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性；③协调作用，企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们之间相互的信任、交流、沟通，使企业的各项活动更加协调；④约束作用，企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。所以，优秀的企业文化能够向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业留住、吸引更多的人才，成为企业不可估量的无形资产。

五、结语

如今人才流失已成为制约我国企业发展的重大问题。人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率成为了我国诸多企业所面临的—个重要问题。在市场竞争日益激烈的今天，企业要保持自己的地位，必须有明确的企业战略及人力资源发展战略，并有具体的措施使战略得以实施。企业的人力资源管理不同于一般企业管理，如何完善和强化人力资源管理是每一个企业必须认真思考的问题。只要我国企业从根本战略上重视人力 17 资源管理，领导者真正做到以人为本，尊重人才、信任人才，同时建立科学、合理的制度系统，再逐步根据企业具体环境灵活变化，我国企业才可以形成吸引人才、凝聚人才、培养人才的企业氛围，最终使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，走向辉煌。

因此，研究我国企业人才流失的现状、影响及原因，并有针对性地提出对策对现今的企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使我国的企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，如何降低人才流失率，优化企业的人力资源结构，这便是我写这篇论文的目的。

注释：

① 郑绍濂：《人力资源开发与管理[M]》，上海复旦大学出版社，1995年第2版，第17页。② 罗锐韧主编 《松下幸之助管理全集-第五卷-人才方略》，企业管理出版社，1998年8月第1版，第43页

③ 江泽民：《高举邓小平理论伟大旗帜，把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪》，《十五大报告辅导读本》，人民出版社1997年版，第49页

参考文献

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2、胡君晨 郑绍濂《人力资源开发与管理》 复旦大学出版社 2004.10

3、关淑润《现代人力资源管理与组织行为》对外经济贸易大学出版社 2001.1

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5、黄强 《领导科学》 高等教育出版社 2000年2月第2版

6、刘兴倍《管理学原理教学案例库》清华大学出版社 2005.08

7、《市场报》(2001年09月29日第十三版)人民日报社

8、张创新《现代管理学概论》清华大学出版社 2005.08

9、安可纳《组织行为与过程》东北财经大学出版社 2000.08

10、徐盛华《现代企业管理学》电子工业出版社 2005.11

第二篇：行政管理毕业论文

农村“留守家庭”现状及对策分析

内容摘要：留守家庭”,是指农村劳动力输出后由家庭剩余人口形成的特殊家庭。比如：“留守妇女”、“留守儿童”、“留守老人”随着农村为数众多的“留守家庭”的不断涌现，带来了一系列的社会问题。目前,农村留守家庭问题对新农村建设的影响已引起社会广泛关注。本文以xxxx个乡镇的近xxxx户留守家庭为范本，以点带面，从广大留守家庭普遍存在的困境、现状、消极影响等方面进行了论述与探讨，并提出了改善问题的方法与对策。

关键词：留守儿童

留守妇女

留守老人

从改革开放起，中国农村日渐出现了一种现象：留守，指的是家庭中的一部分成员外出打工，而其他家庭成员留在家里的情况。留守家庭”,是指农村劳动力输出后由家庭剩余人口形成的特殊家庭。如丈夫外出打工而妇女、小孩留守的家庭，儿女出外打工由老人和小孩留守的家庭,或几种情况兼而有之的家庭。

一、留守问题基本状况

目前,农村留守家庭问题对新农村建设的影响已引起社会广泛关注。为此,笔者从2012年3月10日至3月31日集中三周的时间,在xx市xx县xx个乡镇的范围内进行了关于“留守家庭”的实地调查。被调查的各镇外出务工人员占总人口的比例在17.4-66.8%不等。交通便利、道路通畅,镇域工业生产企业发展好,能够吸纳相当数量的农村劳动力就近打工,这是个别被调查村里外出务工人员比例相对较低的主要原因。而被调查村所处镇域经济如果不发达,工业生产企业少,区位偏远,外出务工人口比例则相对较高。这些村的务工流向地主要以省外、县外为主。外出打工人员的年龄分布集中在40岁以下,占73%。40-59岁之间打工的比例迅速减小,而60岁以上的极少。外出务工是当前农民增收的主要来源，对于个体家庭来说，留守是权衡利弊后的理性选择。从当前农民增收的各种途径比较来看，打工增收这一途径是向农民开放程度最大，并唯一可能由农民个体掌握和决定的。因此，是当前农民增收、尤其是货币性增收最主要的途径。这一点在调查中是农民强调得最多的一点。为此，尽管外出打工将带来留守的一系列困难，但是与货币贫困相比，两权相害取其轻。个体家庭在决定打工的同时，大多数已经计算好其中的利害关系，并做出承担的心理准备。大部分留守家庭通过小病依靠亲戚、邻居帮忙照看，大病自己

回来伺候，来克服家中老人无人照看的问题；通过提前安排入学、父母帮忙照看等方式，来克服小孩教育问题；通过出租、协商转让、组成农忙小组和花钱请人的方式，来解决劳动力短缺的问题。

二、留守问题的具体表现

对于留守问题，不同的家庭和个体关心的侧重点有所不同，例如，被调查妇女组特别提出“安全”和“家庭关系不稳定”作为困难之一。但是总体看来，子女教育、养老、家庭关系、情感问题是留守家庭面临的四个最主要的问题，留守问题的各种具体表现大多集中在这四点上。这四点又主要通过“留守妇女”、“留守儿童”、“留守老人”这三类人来体现。

1、“留守妇女”问题

随着社会的进步发展和农村劳动力的不断转移，农村“留守妇女”正成为目前社会主义新农村建设中一群非常重要但容易被遗忘的特殊群体。“留守妇女”承担着家庭中的生产劳动、教育孩子、照料老人等责任，诸多调查分析表明：劳动强度大、心理与精神负担重、缺乏安全感以及严重的孤独感已经成为压在农村“留守妇女”头顶上的四座大山，而由此产生的农村家庭非正常分离便成了农村社会不和谐的隐痛。社会主义新农村就是要建设和谐社会、和谐农村及和谐家庭，因此对农村“留守妻子”问题的关注具有非常重要的现实意义。新农村建设需要众多的农村家庭参与，尤其是素质较高的青壮年型家庭，而正是这样的家庭出现了农村已婚妇女在外出与留守中的博弈与抉择。在乡村生活与城市生活、自我发展与家庭责任等比较优势的抉择和理性分析中，农村已婚妇女无奈地选择了留守。她们在留守中承受本应由夫妻双方共同肩负的双重责任，虽然丈夫的外出在一定程度上减轻了家庭的经济压力，但是也产生了一些不和谐的影响。农村留守妻子面对这种不和谐和矛盾只能是担忧、焦虑、忍受。在调查中发现丈夫外出后留守妻子最担心的两件事情是子女的教育问题和丈夫在外面的安全，而很少有人担心自己的安全和健康问题。因此，农村留守妇女安全和健康保障问题应该引起我们的极大关注。留守妇女关系着新农村建设的进程和结果，农村留守妇女是独立支撑家庭的顶梁柱，健康、安全与被尊重是留守妇女在新农村建设中的必要保证，留守妇女问题是关系是关系到整个社会和谐发展的大事。

2、“留守儿童”问题

随着农村大量剩余劳动力涌向城市，很多进城务工人员把孩子留在农村，托付他人代为照看。这形成了中国特有的一个新的弱势群体——“农村留守儿童”。由于对儿童的年龄界定有不同的方法，本文所指儿童，是15周岁及以下的儿童。目前全国留守儿童已达4000多万，在一些农村劳动力输出省留守儿童占当地儿童总数的50%左右，并且其数量正呈现日益增长的趋势，这些留守儿童的心理特点的形成与自身“留守儿童”这一身份有着密切的联系。留守儿童的监护类型大致有以下四种情况：祖辈监护、单亲监护、亲朋监护、同辈监护，大多数留守孩子平时的生活学习娱乐完全不在长辈的监护之下，享有高度的“自治权”。在谈到自己对父母外出打工的态度时，大多数孩子都是无奈+否定型。受调查的孩子大都承认由于父母外出打工，自己的幸福感降低，甚至有的孩子说：由于父母外出打工，自己无幸福可言。“留守儿童”成长过程中容易产生情感冷漠，自卑心强；厌学情绪严重、缺乏安全感；叛逆心强、心理负担重的现象。还容易受不良行为的影响，走上违法犯罪的道路。对留守儿童的消极影响如下：

（1）留守儿童身体素质较差。由于父母外出打工，留守儿童的体力劳累程度增加、生活变得无规律，再加上由祖辈监护的监护人年岁较大，有的要同时照看三四个孩子，活多，力不从心，以上原因种种，致使留守儿童的身体素质较差。

（2）心理情感上的孤独与无助。留守儿童长期与父母分离，极易使他们的性格变得内向、自卑、悲观、孤僻。由于父母不在身边，留守儿童长期间缺乏亲情的抚慰与关怀，往往焦虑紧张，缺乏安全感，人际交往能力较差。

（3）学习状况不佳。留守儿童的监护人普遍年龄大，文盲比例较高，不但在学习上无法给留守儿童切实有效的帮助和辅导，而且由于还要承担家务劳动和田间农活，根本没有时间和精力去关注孩子的学习。

（4）行为品质凸现不良。父母外出务工，让孩子在其发展关键期失去了最好的引路人，再加上社会上一些不良分子的误导，使留守儿童缺乏自觉性和自律性，有少部分留守儿童有放任自流的现状。

3、“留守老人”问题

随着子女纷纷外出务工，农村留守老人群体的不断扩大，带来的一系列社会

问题不容忽视，主要表现在以下几个方面：

（1）经济收入低，生活质量差。目前虽然部分省市试行了农村居民养老保险，但远远没有普及，而且在年龄、金额、覆盖面方面有很多限制。大部分地区除部分享受低保的户有得到扶助外，绝大部分农村老年人没有养老保障。在丰县农村虽然执行了新农合医疗及六十岁以上的老人享受每月60元的养老补助，在很大程度上缓解了老人的生存压力。但农村留守老人的经济来源主要还是依靠自己劳动所得和子女贴补。随着孝道观念的不断淡化及子女在外务工谋生压力加大，子女贴补缺乏稳定性，农村老人的经济收入更是少得可怜，由于无经济来源，三餐基本的油、盐、柴都无法保证；吃的菜大多数是左邻右舍的乡亲送的；炊事用燃料有的是烧废旧木料，生活很是艰难

（2）生活缺少照料，安全隐患多。由于子女不在身边，日常生活的一些小事，诸如理发、换电灯泡等都成为难题。特别是老人身体不好，需要子女陪同上医院看病治疗时，子女不在身边，老人更是觉得孤苦无靠，感到很失落。有的老人生病了，连饭都做不了，想哭旁边连一个听的人也没有。此外，老年人发病往往具有突然性，家中无人或抢救不及时，可能会错过治疗时机，导致严重后果。随着年事渐高，一些农村老人记忆力下降，有的行动不便或身有残疾，一些日常生活行为都有可能留下安全隐患，甚至导致悲剧。

（3）对隔代教育造成心理负担重。如果单从照顾孙辈的生活起居方面而言，只是增加老人的生活压力，增加劳动强度。但对小孩教育方面心理负担更重，主要因为农村老年人大多数识字不多，无法辅导小孩的学习，担心学习成绩差。其次目前农村交通、通讯得到迅速改善，电视、网吧到处有，孩子在外的时间长，担心发生一些意想不到的事情。老年人总觉得管理小孩力不从心。

（4）精神缺少慰藉。人老了有喜静的一面，但人老了最怕孤独。农村老人过惯了苦日子，对物质生活往往无过高的奢求，因此来自子女的精神慰籍是老人身心健康必不可少的主要来源之一。由于子女不在身边，农村老人大多过着 “出门一孤影，进门一盏灯”的寂寞生活，这很容易使他们感到孤独。特别是独居老人感到有心里话没处述说，有时间没事打发，很可能出现抑郁症状，觉得生活没有意思，严重的会产生自杀的念头。另外，农村精神文化生活比较单调，老人大多是“蹲墙根、找树阴、聊聊天”，在家庭外边也难以找到精神寄托。

三、留守问题对新农村建设的影响

留守家庭的问题，表现在家庭层面上，是劳动力短缺、儿童教育困难、老人养老无保障、医疗无保障、家庭情感分离痛苦等。表现在社区层面上，是留守在农村的人口整体素质偏低，而新农村建设需要“新农民”。劳动力、儿童教育、养老等问题不是直接影响新农村建设的问题，作为城市化的衍生问题，将会随教育、社保、医保、养老、救助的城乡统筹发展得到解决，并可以通过制度安排逐步完善。而人才和人的素质问题才是直接影响新农村建设的首要问题。这反映出当前农村不是简单的劳动力数量短缺，而是质量的缺乏，即有农业技能、懂农业经营的人才的缺乏。新型农民缺乏的表现从整个农村社区来看，说他们都是老弱病残并不完全准确，现有人口中至少还有一半不是老弱病残，并仍然以各种方式留在农村，从事农业或非农业生 产活动。但是在调查中笔者发现，除了少数村干部，大部分村民对新农村建设的认识还很不够，也不认为自己是新农民，具有建设新农村的能力。

四、对策

改变留守家庭的现状与困境是亟待解决的民生问题，需要全社会的关注，特别是我们政府部门的关注。

1、发展受欢迎的务工模式：在乡镇就近务工。他们没有留守问题这个后顾之忧，经济水平上升又很快，在心态上比较平衡，最容易继续留在农村，而他们的家庭将形成一种新型半边户，在外面的一半能接收充分的外来信息，有开明的头脑，又见多识广，从而指导留在农村的另外一半发展 农业生产，搞活农村建设。但是，这种就近打工的模式要求本地有充分的工业和第三产业发展，才能吸纳相应的农村劳动力。由于各地经济、社会和文化发展水平差异，这种模式的推行具有很大的难度。

2、改变城乡二元化结构的格局，大力发展新农村社会保障事业，扩大农村医疗、养老覆盖面。广大进城务工人员虽是城镇化的产业工人，但他们的户口栏上还写着农民，还受着国民差别待遇，在就业、医疗、养老、子女受教育等诸多方面受到限制。在社会保障、社会救助和公共服务的获取上，农村人口无法获得与城市人口相同的待遇。而这些是难以靠农民非制度性方式来解决的，需要政府朝着缩小城乡差

距，统筹城乡发展的方向上持续迈进，工业反哺农业，城市反哺乡村。进一步完善新农合医保及农村养老保险制度，将“留守家庭”的相关民生问题纳入覆盖城乡居民的社会保障体系加以解决。党的十七大报告强调的坚持科学发展观、改善民生、实现又好又快发展等思路，已经为我们展开了这样一种普惠共享的美好前景。

3、大力发展本地区经济，创造良好的投资环境，大力发展第三产业，提供更多的就业岗位，吸引广大的进城务工人员回乡创业或就业。这样做不但会带来本地区经济的良性发展，还会解决一系列的诸如“留守妇女”、“留守儿童”、“留守老人”等社会问题。

五、改善“留守家庭”相关问题的积极做法

在调查中笔者发现xx县一些乡镇在处理和改善“留守家庭”相关问题的做法上很有借鉴意义。

（一）改善“留守儿童”问题方法探索

1、建立留守儿童档案和联系卡制度。充分发挥村支部、村委会、村计生协会等组织的力量，全面摸清摸准留守儿童情况，按照统计口径建立和完善专门的留守儿童信息管理台帐和电子数据库。分村建立0-6周岁、6-l4周岁“留守儿童”信息台帐，对“留守儿童”登记建卡，做到底数清、情况明。基本内容包括：留守儿童家庭详细地址和联系电话；家长姓名及务工单位详细地址和联系电话；监护人或其委托监护人姓名、年龄、职业及联系电话。要安排专人对留守儿童的档案进行管理，并根据留守儿童变动情况，及时补充或变更联系卡的有关内容，并按时将年初统计情况及变更情况报告留守儿童和空巢老人社会管理服务工作领导小组办公室。

2、建立留守儿童部门联动管理服务制度(1)推行一项工作制度。领导小组每个季度召开一次联席会议，及时汇总工作情况，落实工作措施，提高工作实效。(2)构建五大联动网络。建立以镇党委、政府及村级基层组织为主体，督促留守儿童家长和现有监护人履行法律责任的监护网络；建立以学校教师为主体，实施农村留守儿童思想、生活、心理、情感教育的学校教育网络；建立民政、妇联、团委、关工委为主体，保障农村贫困留守儿童获得应有的社会扶助网络；建

立以政法、公安、工商部门为主体，净化校园周边环境，加强对农村留守儿童的管理号保护，维护儿童合法权益的环境净化与安保网络；建立卫生部门加强对农村留守儿童的医疗保健网络。(3)开展维权四大行动。一是司法部门要开展维权宣传行动。认真贯彻落实《未成年人保护法》，广泛开展农村留守儿童权益维护宣传，建立农村留守儿童维权中心，开展农村留守儿童维权热线电话；二是教育部门要开展就学扶助行动。要完善农村留守儿童的就学状况动态监测机制，加大义务教育执法检查力度，确保农村留守儿童不因家庭经济困难、学习困难等原因失学，消除农村留守儿童的辍学现象；三是公安部门要开展校园安全行动。建立健全农村中小学校园安保队，预防和制止侵害农村留守儿童权益的恶性案件发生；四是公安部门和文化部门要开展环境净化行动。加强校园周边网吧、歌舞厅等场所的整治和监管，严禁其向未成年人营业。坚决打击利欲熏心、屡教不改和触犯法律的网吧和电子游戏经营净化农村留守儿童成长环境。

3、推行留守儿童学校教育管理制度(1)建立在校留守儿童档案登记制度。各学校每期期初组织专人对在校留守儿童进行摸底调查，清楚留守儿童的姓名、性别、年龄、性格、爱好、病史；清楚留守儿童父母的务工地点和联系方式以及临时监护人的姓名、地址、联系方式。留守儿童档案及调查统计表做到学校管理人员人手一册，同时报教育主管部门备案，做到心中有数，工作任务明确，各班级、班主任和任课教师深入分析问题，着手研究对策，切实解决留守儿童生活、学习、思想等方面的困难。(2)建立农村留守儿童普惠资助制度。要认真落实贫困儿童“两免一补”政策，建立贫困留守儿童社会资助制度和助学金制度，切实解决留守儿童实际困难。团委、妇联、民政等部门筹措爱心经费，捐助特困留守儿童对象。(3)建立“代理家长”、“监护人”家教培训制度。强化家长学校的规范化建设，组织专家免费对留守儿童家长、代理家长、监护人进行培训，全面提升家庭教育水平。(4)建立留守儿童健康教育制度。各学校按规定配齐心理健康教师和寄宿制生活管理、卫生保健人员，积极开展留守儿童心理情感辅导，开设“心理咨询室”、“心理咨询中心”，全镇中小学每学期至少要开设7课时心理健康课，加强对留

守儿童的心理辅导，健康教育课开设率达到100％。开展留守儿童营养指导、生长发育监测、计划免疫、儿童常见病诊断等基本卫生保健服务；加快全镇中小学食堂建设和管理，安全饮用水达到100％。(5)建立留守儿童情感联线制度。建设一个设施配套、功能齐全的“留守儿童之家”，留守儿童的家长经常与学校老师及临时监护人取得联系，掌握孩子的动态，加强对孩子的教育。要建立班主任责任制，具体实施“六个一”工作机制：每班成立一个留守儿童互助小组；“代理家长”每周至少与“留守儿童”谈心一次；每月与“留守儿童”父母通电话或视频聊天一次；学校教师每学期对留守儿童家访一次；学校每月对“留守儿童”进行一次集中的心理辅导活动；要求留守儿童每月给家长写一封信。

4、实施农村中小学校标准化建设计划

(1)加快农村寄宿制学校建设。加大教育投入，建设一所九年一贯制寄宿学校。(2)全面推进学校标准化建设。实施学校改建、扩建、新建工程，确保农村适龄“留守儿童”入学率达100％。(3)全面实施农村幼儿园建设。加大幼儿园建设投入，逐步建立以公办幼儿园为主体的农村幼儿园办园体制，努力形成公益公平、普及普惠的农村学前教育服务体系，切实解决好农村学前留守儿童“入园难”的问题。

5、建立留守儿童社会服务机制

(1)开展关爱留守儿童的社会帮扶活动。广泛发动社会力量，积极开展针对留守儿童的各种帮扶活动。由村支部联系干部、教师、关工委老同志、计生协会会员、共青团员等，采取“一对一”或“一对多”的形式，为在校留守儿童一一落实“代理家长”，建立代理家长档案，不遗漏任何一位留守学生。镇团委、妇联要广泛开展志愿行动，为家庭贫困、品学兼优的留守儿童面向社会招募亲情志愿者或条件较好的志愿家庭，配对“爱心家长”，长期深入联系，给他们以温暖与呵护。要以正在接受九年义务教育的健全家庭子女为主体，推行“牵手成长”活动，让留守儿童结交一个家庭健全、气氛融洽的“手拉手”小伙伴，引导他们互助互学，共同成长和进步。

(2)搭建留守儿童活动和交流的新平台。镇成立“留守儿童工作站”，各村相

应建立有专人负责、专人管理的“留守儿童工作站”。各村要整合本村村级活动中心、农家书屋等场地，请一些热心的退休老教师、老干部为留守儿童进行课外辅导。

(3)鼓励和引导农民工返乡创业就业。加快推进新型工业化、城镇化和新农村建设，促进劳动力就地就业，把青壮年劳动力留在本地，积极为农民工提供就业信息和创业机会，从根本上解决留守儿童和空巢老人问题的途径和保障。

（二）改善“留守老人”问题方法探索

留守老人的难题若得不到解决，不但将会影响到他们的晚年生活与身体健康，在外打工的子女也难以安心，而且也是与我们建设和谐社会的理念相违背的。要真正破解留守老人面临的问题，需要政府、社会各界给予更多的关怀和支持。农村有农村的优势，政府可在发展农业生产上找出路，加大对农村的财力与科技投入，让更多有知识、有文化、有技术的劳动力留在农村，进行农业开发，使他们在农村有钱可赚，既不影响致富，也能照应老人。

(1)发挥主观能动性，做积极参与社会的主人。农村留守老人自身要注意调节好心态，增强心理上的自立程度；生活上，锻炼自己的自立能力；并且注意锻炼身体，养成良好的生活习惯；并保持勤学好问的习惯，不断学习新事物，跟上时代步伐。积极寻找精神寄托，充实新的生活内容。寻找精神寄托的方式有许多，如：和邻居聊聊天，下下棋；参加村里的公益事业活动，帮助村里做些力所能及的工作，加入计生协会会员，帮忙做育龄人群的计生工作，把自己融入社会之中。

(2)强化尊老、爱老、养老、敬老的宣传教育。在农村社会化养老机制尚未形成之前，传统式家庭化养老仍是农村养老的唯一形式。尊老爱老是中华民族的传统美德，要加强农村年轻人的孝道教育，对在敬老爱老等方面做得较好的年轻人应予以弘扬表彰，对歧视、排斥老人等行为给予曝光、鞭达。架起亲情时时沟通的桥梁，在外子女要经常与自己父母保持联系，按时给老人寄钱送物。家中大事多征求父母意见，即使没有事也要经常与老人通通话，加强彼此之间的沟通与联系。

(3)逐步建立农村老年人自愿者服务队。为留守老人提供诸如理发、环境卫生清理、房屋修缮等日常服务，可由民政或共青团、妇联等部门组织牵头，尽可能在各乡镇都成立农村老年人自愿者服务队，建立一支常年服务的队伍，以缓解

留守老人存在的困难。

(4)完善农村医疗保险制度。农村留守老人大多数身体虚弱，小病不断，门诊费用大。按照目前农村医疗保险规定，只有住院才能报销，且报销比例较低。因此要在逐步提高住院费报销比例的同时，对60岁以上的农村参保老人门诊费给出报销标准，以减轻这部分弱势群体医疗费用。

(5)逐步建立农村养老制度，为农村留守老人提供生活保障。首先是扩大农村最低生活保障范围，把符合条件的农村老人全部纳入最低生活保障范围，从经济上保证老年人达到基本生活水平。其次是鼓励企业、个体老板捐资设立老年人基金，对需要帮助的老人给予扶持。

(6)兴办农村养老福利事业，走家庭化养老与社会化养老相结合之路。有条件的地方，可由乡、村组织牵头，通过招商引资、当地能人投资等多渠道的办法兴办养老院、托老所等，建立一个温暖的大家庭。如成立农村老年人休闲活动中心、老年人互助协会等，让老年人重新找到归属感。在老年人组织内部，可实施老年人互助机制，低龄老人为高龄老人义务服务，把义务服务的时间进行累积并建档，等将来自己需要这方面服务时，可以免费享用所累积的服务时间。并逐步将农村老年人福利事业引向市场，对于年龄较大的留守老人，可以考虑由其子女出部分钱，搬进托老所，进行社会化养老，促进诸如个别留守老人无人管等问题的解决。

（三）改善“留守妇女”问题方法探索 “留守妇女”困境的解决对策及建议：

(1)改革户籍制度，打破城乡分割的局面；完善劳动法律，给予外出男性农民工探亲权；强化科技培训，提高留守妇女的致富能力；

(2)全社会共同关注“留守妇女”：政府的制度供给，社团的组织支持，积极发挥妇联、共青团等社会团体的组织优势，有效整合多方社会资源，共同致力于营造一个关注留守妇女、关爱留守家庭的社会氛围；社区、村委会可以建立家长学校、家教咨询站，帮助留守妇女解决子女教育上遇到的难题，改善亲子关系，也可以创办一些托管中心，配备专门人员，负责管理孩子校外的学习、活动和安全，或者负责老年人的饮食起居，从而解除留守妇女的后顾之忧。有条件的村也可以利用部分村活动室开展一些集娱乐和服务为一体的活动，使留守妇女既能够

有地方交流、娱乐，增添生活的色彩和乐趣，也能够通过活动获得一些法律、政策的咨询与服务。

总之，“留守妇女”、“留守儿童”、“留守老人”问题不仅事关千千万万个“留守家庭”的幸福安康，也关系到我们整个社会的和谐稳定。需要政府、社会公益组织以及我们每一位公民共同去关注。

参考文献：

1叶敬忠，《留守中国》，社会科学文献出版社。2010年9月第1版。

2吕卫民，《解决农村留守老人孤独问题刍议》，重庆科技学院学报，2011年第20期。3叶敬忠，《关爱留守儿童：行动和对策》，社会科学文献出版社。2008年03月第1版。4钟淼淼，《6000万家庭共同关注留守家庭教子经》，江西科学技术出版社。2010年9月1日第1版。5叶敬忠，《静寞夕阳：中国农村留守老人》，社会科学文献出版社。2008年12月第1版。6杨诗琪、洪克非，《他们是当下中国最容易受伤害的人》，中国青年报。2006年5月29日。

7郭书田、刘景山，《建设社会主义新农村》，人民日报出版社。2006年6月。8熊丙奇、国庆波，《农村家庭教育100问》，华东师范大学出版社。2010年9月。9秦淮川，《留守儿童相约自杀的苍凉》，羊城晚报，2010年07月06日。10山西妇联，《留守儿童渴盼5类关爱》，山西晚报，2008年03月10日。11人民网，《改善农村留守儿童现状，需要做好8方面工作》，2008年02月27日。12全国妇联，《中国共有农村留守儿童5000万》，2010年05月26日。

第三篇：行政管理毕业论文

行政管理毕业论文范文-我国上市公司管理层收购的研究

随着国有企业改革进程的加快，资本市场的不断发展，越来越多的上市公司在明晰产权和强化激励的要求下正逐步实施管理层收购，通过股权激励等制度安排使企业管理层获得控制权，实现管理层自身利益与企业经营的有效统一，有利于提升企业运作质量和创造价值的能力。

一、管理层收购的概述

（一）MBO的起源及其涵义

1、MBO的起源

管理层收购MBO(Management Buy-outs)起源于20世纪70年代的美国证券市场。这一时期，美国证券市场扩容速度过快，许多私人公司乘机上市，迅速发展成为具有一定规模的公众公司，一些上市公司没有业绩支撑，股价泡沫程度很高。后来，伴随石油价格的上涨，西方国家出现了严重的通货膨胀，持续的、较高的通货膨胀的直接后果就是使泡沫性股市迅速回落，道琼斯工业指数从1972年的1036点降至1974年的578点，相当一部分上市公司的股票市值严重偏低于实际价值，上市公司的Q值(市场价值/重置成本)从1965年的1.3大幅下降至1981年的0.52，这意味着在资本市场上购买企业要比在实际资产市场上购买企业便宜一半。在这种情况下，作为上市公司内部人的管理层，比外部的投资者知悉更多关于上市公司的真实信息，巨大的价差促使管理层通过收购上市公司的股份来实现所有者收益，上市公司MBO就这样运用而生了。

美国KKR(Kohlberg Kravis Roberts)公司是世界上最早运作MBO的公司，1975年，KKR公司决定收购罗可威尔公司的一个制造齿轮部件的分厂。KKR公司与目标公司的管理层携手，以每股一美元的价格对该分厂实施了MBO(管理人员持股20%，KKR公司控股80%)，收购后由于改进了库存品的管理，加强了收账制度，削减了不必要的费用开支，使公司的现金大量增加。5年后，以每股22美元的价格卖给其他公司，KKR公司和管理人员取得丰厚的回报。MBO在美国的活动主要经过三个阶段:第一阶段，20世纪70--80年代，由于经济持续增长，各种并购活动频繁，并通过立法鼓励MBO的发展，这一时期的MBO具有两个基本特征:一是MBO的产生通常是销售额受国民生产总值波动影响较小，而且具有有限成长机会的成熟产业，如食品加工业、零售业、服装业等；二是这些风险较小、可杠杆化资产较多的产业的大量现金或被低估的资产增强了经理人员的举债能力。第二阶段，20世纪90年代初期，由于1990——1992年发生了经济衰退，公司的收入增长和盈利能力受到影响。同时，80年代迅速发展的管理层收购使许多机构的价格/预期现金流倍数大幅增加，需要相应的调整，因此，这一时期的MBO活动大幅下降。第三阶段，1992年以后，美国经济又开始了持续的增长，股价连续创新高，债券市场规模扩大，金融产品不断创新，使MBO的操作人员能获得更多、更灵活的资金。MBO的交易呈现由成熟产业向高科技产业转移的趋势。自20世纪80年代以来，在美国企业并购浪潮中，MBO被视为减少公司代理成本，完善公司治理结构的一种有效手段而成为并购的一种重要方式，这次并购浪潮不仅带动美国经济走出低谷，更促进了美国企业制度和金融制度的演变。

2、MBO的涵义与特点(l)MBO的概念

MBO(Management Buy-outs)即管理层收购是指目标公司的管理层包括董事、监事和总经理等，利用借贷融资的方式筹措资金收购本公司股份，从而改变本公司的所有权结构、控制权结构和资产结构，进而达到重组公司的目的，并获得预期收益的一种收购行为。通过收购，完成了企业经营者向所有者的转变，使经营者与企业的发展紧密联系在一起，实现了所有权与经营权的统一。因而，MBO在激励内部人积极性，降低代理成本，改善企业经营状况等方面起到了积极的作用。(2)MBO的主要特点

MBO作为一种新型的企业并购方式和制度创新形式，有其自身的一些特点，主要包括: 收购主体的特定性。MBO与其他并购方式相比最大的区别在于其收购主体最终是本企业的管理层，企业实施MBO后，采取的是所有者与经营者合一的方式解决经营者激励与约束机制，这种方式有利于管理层摆脱过去的盲目指挥和过多限制，全身心地经营好属于自己的资产，这实际上是对现代企业制度的一种反叛。

收购价格的公允性。MBO完全按照市场化原则公开竞争定价，应回避管理层收购过程中的单边交易，建立一个公开、公正的市场，增加买方数量，民营资本、外资资本、社会法人资本和管理层资本都是合法的收购主体，享有平等的待遇。因此，实施MBO应采取市场化定价，通过竞争最终形成一个合理的收购价格。

主要收购资金的外部性。MBO所需资金一般依靠银行贷款、债券为主体的外部组合融资来完成。MBO属于杠杆收购(LBO)的一种，一般情况下，90%以上的收购资金来源于外部融资。管理层在全面考虑资金成本和使用效率的前提下，融集足够的资金来进行收购，是成功实施MBO的关键。同时，实施MBO还需要中介机构、财务顾问进行必要的指导。

目标公司具有潜在的效率性。MBO多发生在拥有稳定现金流和具有良好经营潜力的行业，而且目标公司又存在管理效率低下的状况，具有巨大的资产增值潜力和潜在的管理效率空间。一方面，管理层可以采用协议收购的方式用较少的资本获得对公司的相对控制权，再通过重组和降低代理成本的方式，提升公司的整体管理效率，为公司的股东创造更大的价值;另一方面，管理层为了偿还收购过程中借入的巨额债务，通常会出售部分目标公司的非核心资产或业务来满足对现金流入的需求，从而提高资源的利用效率，使企业获得更高的收益。管理层目标的一致性。成功地实施MBO的企业必须具有显著的人力资本特性。一方面，企业管理层应具有企业家精神，有良好的素质和强烈的事业进取心;另一方面，企业管理层必须是一个很好的合作团队，团队成员之间的目标必须一致，有良好的合作心态，最大限度地发挥每个成员的聪明才智。(3)MBO的相关概念

MBO与ESO的区别。ESO(Executive Stock Options)经理股票期权是指经营者可以按照约定的价格和数量在约定的期限内购买本公司股票，并有权在一定时间后将所购的股票在证券市场上出售，但股票期权本身不可转让。期权买方(Option Buyer)以支付一定数量的期权费(Premium)为代价而拥有股票期权，但不承担必须买进或卖出一定数量某种股票的义务:期权卖方(Option seller)则在收取了一定数量的期权费后，承担在一定期限内服从期权买方的选择，卖出或买进一定数量某种股票的义务。在国外，解决股权来源一般有三种方法，一是原股东将其股权出让给经营者;二是公司增发新股给经营者;三是公司自二级市场回购股票来满足经理股票期权的要求。MBO和ESO都是对管理层实施激励的模式，但股票期权与MBO并不是一回事，前者是利用股权激励，解决经理人激励约束问题的一种机制，而后者在以收购方式获得股权的过程中则必须按照一般的市场原则面对其他收购者的竞争。ESO存在着管理层最终是否购买股票的选择权，即使在行权购入股票时，也不会产生公司控制权的转移，而实施MBO的管理层则是为了获得本公司的股票所有权和对公司的实际控制权。

MBO与ESOP的区别。ESOP(Employee Stock Owner ship plans)员工持股计划是指由公司内部员工通过自筹或借债所融资金购买本公司部分股份，从而以劳动者和所有者的双重身份参与公司生产经营管理和所有者分配的一种制度。ESOP的目的不在于筹集资金，而旨在扩大资本所有权，使公司普通职工可以同时获得劳动收入和资本收入，从而增强职工的参与意识，调动职工的积极性，同时，在一定程度上有利于完善监督机制，改善公司治理结构。当实施ESOP后使公司实际控制权发生转移时，这在本质上与MBO是一致的，属于并购的完成，不同的仅仅是收购主体。当收购主体不仅包括目标公司管理层，还包括公司职工时，此种收购又演变成为管理层职工收购(Management & Employee Buy一outs，MEBO)，由此可见，MBO可以与ESOP同时实施。(二)MBO在我国的产生与发展

MBO在我国的产生是为了解决经济转轨时期的产权问题，尤其是在入世后国有企业结构调整和业务战略性重组的客观要求下，催生了国家对国有企业控股政策变革的政策背景。1995年，中央提出“抓大放小”的思路，要求“区别不同情况，采取改组、联合、兼并、股份合作制、租赁、承包经营和出售等形式，加快国有小企业改组步伐”。此外，在企业激励机制普遍存在严重不足和扭曲的情况下，如何进一步降低企业运营成本，挖掘企业人力资本潜能，建立健全行之有效的激励约束机制，以充分提高管理层的工作积极性和企业经营效益。在这种情况下，MBO被认为是国有股权退出的重要渠道，有助于明晰企业产权，完善公司治理结构，解决所有者缺位和内部人控制等问题的一种企业并购方式及制度创新形式而产生了。

1998年，在香港上市的四通集团被认为是中国第一例成功实施MBO的企业。四通集团是典型的民营企业，但其性质却长期被确定为乡镇集体所有制企业。四通集团的管理层和员工出资成立了职工持股会，职工持股会共有会员616人，注册资金5100万元，段永基、沈国等管理层实际认股份额超过50%，再由职工持股会出资51%与原四通集团共同组建四通投资有限公司。继而，四通投资有限公司通过借贷等形式收购原四通的资产，并拥有上市公司香港四通50.5%的股权，也就是在原四通公司之外搭建一个产权完全清晰的平台，再将原四通公司拉入这个平台，实现整个企业的产权明晰。1999年9月，党的十四届五中全会通过了《关于国有企业改革和发展若干问题的决定》，国有经济布局按照“坚持有进有退，有所为有所不为”的原则，上市公司国有股转让的案例开始出现。2000年粤美的公司管理层和职工持股会共同出资组建美托投资有限公司，转让美的集团股本总额的14.94%，股份转让后，美托投资有限公司持股比例为22.19%，取代了代表政府的第一大股东原顺德市美的控股有限公司而成为粤美的集团第一大法人股东。粤美的集团管理层通过控股美托投资有限公司间接持有粤美的集团股份有限公司的股权，成为我国第一起上市公司MBO成功运作的案例。2001年，上市公司宇通客车总经理汤玉祥为收购宇通客车国有股与22名自然人(其中21名自然人是宇通客车职工)一起，共同设立了上海宇通创业投资有限公司，这家由汤玉祥任法人代表的企业，借助于拍卖，绕过了国资委的审批，并最终通过司法途径于2003年1月5日完成MBO。这被认为是第一家由国有管理者实施MBO的案例。2002年6月24日，鉴于当时证券市场极其低迷的状况，中国证监会发布了《关于停止国有股减持的通知》，提到“恢复国有股向非国有资本的协议转让”。党的十六大报告也明确强调:“除少数必须由国家独资经营的企业外，积极推行股份制，发展混合所有制经济，实行投资主体多元化”。在“国退民进”政策背景下，深方大、伊利股份、胜利股份等多家上市公司相继推出了MBO计划。最近，国资委《关于规范国有企业改制工作的意见》出台后，该办法第一次对管理层收购MBO问题进行了明确表态并提出了基本规划。自此，越来越多公司的MBO与外资并购、民营企业收购并列成为我国证券市场三大并购题材。(三)上市公司MBO运作的意义

1、解决所有者缺位，优化股权结构

长期以来，国有股所占比例过高，处于控股地位或第一大股东地位，国有股“一股独大”和国有出资人虚置，实际上成为“内部人控制”的产权基础。根据党的十六大提出的改革国有资产管理体制的方针，国有经济的战略性调整已是当前经济改革的一大主题，其最终目的是要使国有企业通过体制转轨或机制改造后获得更高的效率。MBO作为一种制度创新，通过协议收购国有股权，使股权结构趋于多元化，国有股“一股独大”的局面将有所改变，开辟了一条国有资本的战略退出通道，有利于解决国有企业所有者缺位，优化股权结构，对国有企业的产权改革具有重要的意义。现行的僵化的国有资产只能保值增值，不能流动的思维症结，客观上造成了国有资产流失的“冰棍”效应，通过实施MBO，一方面，国有资本的跨所有制流动，社会资产总量并没有减少，非但不会造成国有资产流失，反而盘活了原来的国有资产，大大促进了社会资源的有效配置，最终有利于国有资产增值;另一方面，国家出售中小企业所有权所获得的资金可充实社会保障基金或投向关系国计民生的重要行业，逐步从竞争性领域退出，促进国有经济进行战略性结构调整，实现国有资产的合理布局。

2、降低企业代理成本，提高企业运营效率

代理问题产生于现代企业制度中所有权与经营权的分离，根据代理理论，“代理关系存在于一切组织、一切合作性活动中，存在于企业内部的每一个管理层次上”。代理关系产生的经济基础是公司股东向经营者(代理人)授予经营管理权可降低公司的成本，但是代理关系的确定又必然产生代理成本。代理成本是指因经营者偷懒、不勤勉尽责，偏离股东目标和以种种手段从公司获得财富等而发生的成本。由于我国国有股“一股独大”和“内部人控制”的存在，极易产生经济学中的“道德风险”和“逆向选择”现象，代理成本的存在会影响公司经营效率，甚至可能威胁公司的存续。詹森(Jensen)和麦克林(Meckling)认为管理者持有公司股份越少，他们日常中的偷懒或不恪守职责的动机就越强烈。通过实施MBO，可以使企业的经营者同时成为企业的所有者，由内部人控制转变成内部人参股，有助于降低公司运作的代理成本，使经营者和公司的整体目标和利益相一致。同时，经营者用较少的自有资金和大部分借贷资金收购企业产权，这种高负债的融资结构迫使管理层减少对自由现金流的分配，有利于进一步约束经营者的经营行为，提升企业管理效率以及增强提供融资支持的金融机构的外部有效监督。

3、优化企业内部结构，促进企业业务调整

任何企业都是在动态的环境中经营，经济周期的变化、技术的进步、产权发展趋势及政策的改变等都可能使企业目前的内部结构与业务安排成为低效率的组合。随着我国加入世贸组织，社会分工越来越细，企业的生产经营更应放在全国乃至全球范围内的协同与合作，传统的“小而全”的经营理念正越来越不适应全球竞争的需要，企业的经营方向与战略目标也应做出相应的调整和改变，企业尤其是国有企业应积极参与全球分工与协作，剥离和分立那些缺乏效益或发展优势不足的子公司以及不适应企业主营业务发展的部门，而MBO正是用于此类公司的资产剥离、业务分拆等。通过实施MBO可以有效地促进企业结构调整，重新整合经营性业务，以使公司的经营重点集中于主营业务，重构企业的核心竞争力。

4、培养企业家队伍，实现企业家才能

企业家(人力资本所有者)是企业最重要和最有活力的生产要素，是先进、生产方式的开拓者和创造者，是社会化大生产的具体组织者。在资本、劳动力、土地和企业家才能这四大生产要素中，应更加注重企业家的才能，20世纪90年代以来，高科技产业的发展和风险投资的兴起使得企业家雇佣资本成为可能，企业家的定位、职业经理人市场的形成等使企业家的地位、价值和作用日益显现，企业实施MBO有利于培养和造就一批专业化、高素质的企业家队伍。企业家作为企业经营管理的决策者，他的才能能否充分发挥是企业能否实现可持续发展的重要前提。由于国有企业普遍存在的产权不明晰、政企不分等原因，企业家往往不能充分发挥自己的才能，人力资本受到了抑制。而MBO为管理者实现企业家才能开辟了一条崭新的途径，极大地激发了管理者的创业热情，充分地施展企业家才能，有利于形成一大批充满活力、富有想象力和创造精神的企业家群体。

二、管理层收购的基本理论

（一）委托代理理论

1、委托代理关系的产生

在企业发展的最初时期，由于企业规模比较小，生产所需的资本极其有限，企业所有者通常可以胜任企业的经营管理工作，企业的所有者与经营者往往是合二为一的，即业主经理。但随着企业的进一步发展，生产规模的扩大，社会分工的日益复杂，尤其是在19世纪末20世纪初，股份公司逐渐发展成为一种典型的企业组织形态以后，由于众多的企业经营者无法有效地直接参与公司决策与生产经营管理，同时，客观上存在着企业所有者管理才能与企业资产规模明显的不对称，促使企业所有者寻求与经营者合作，并通过契约方式实现资源的互补。在现代企业的财产所有权与其实际的经营权相分离的条件下，公司不再由股东直接经营;而由股东大会选举产生的董事会经营管理，股东即使在掌握投票权的情况下，也只能通过选举董事会等方式间接地影响公司的生产经营活动。这样，在资本所有者与企业经营者之间就形成了一种委托代理关系(被定义为契约)。这种代理关系存在于财产所有者与企业经营者之间，也存在于企业高层管理者与中层管理者之间。根据代理理论，“代理关系存在于一切组织，一切合作化活动中，存在于企业内部的每一个管理层上”。

4、MBO可以有效降低代理成本

代理成本的存在会影响公司的经营效率，甚至可能威胁公司的生存。一方面，股东对经营者实施的监督，可以在一定程度上避免“道德风险”和“逆向选择”，但受到合理成本的限制，不可能做到全面事事监督，无法彻底的解决经营者背离股东目标问题。另一方面，股东虽然可以采用诸如年薪制，经理股票期权等激励制度来使经营者分享企业增加的财富，鼓励他们采取符合企业最大利益的行动，部分降低代理成本，但仍不是解决问题最佳途径。因为，报酬过低，不足以激励经营者，股东不能获得最大利益;报酬过高，股东付出的激励成本过大，也不能获得最大利益。MBO是一种可行的企业改制方案，通过实施这种方案，公司经营者与所有权形成联盟，既建立了公司股东与经营者互相制约的责任机制，也建立了以股权为基础的利益共享的激励机制，并造就了忠诚的经营者。

（二）公司治理结构理论

1、公司治理结构的运行机制

良好的公司治理结构不仅是一个国家、企业树立市场信心，吸引投资者的重要手段，也是企业长期稳定发展的制度基础。如果不具有完善的公司治理制度，一个国家的经济可能在全球化的过程中暴露出严重缺陷，甚至丧失已经取得的经济发展成果，亚洲金融危机就是例证。为了进一步增强企业核心竞争力，构建完善的公司治理结构体系，当前，一个重要趋势是公司治理结构由“股东至上”向共同治理转变。一方面，公司的最高权利机构不仅仅是股东大会，也应包括利益相关者代表组成的团体;另一方面，公司的目标也不再只是股东利益最大化，也应包含承担社会责任的股东、经理层、员工和其他利益相关者的利益最大化。从风险与收益均衡的原则看，由于各产权主体都是在企业中投入了专用性资产，都承担着一定的风险，治理公司的要素也由单一的股东出资资源转向人力资源、技术资源、品牌资源、文化资源等多重复合化。现代要素理论认为，企业家投入知识和经验等管理要素，使整个企业的价值增值，因此，企业的控制权和剩余索取权理应由股东、经理层、员工等各利益相关主体共同拥有。在“共同治理”的模式下，企业的各利益相关主体通过合理的制度安排和良好的沟通合作，降低各相关主体间达成契约的交易成本来提高效率，达到企业长期生存与稳定发展的目的。

公司治理结构(Corporategovernance)指公司的股东、董事、经理层以及其他利益相关者(如:员工、债权人、客户、政府、社会公众等)有关公司控制权和剩余索取权分配的一整套法律、法规、文化和制度性安排，这些安排决定公司的目标，何人在何种状态下实施控制，如何控制，风险和收益如何在不同企业成员之间分配等。公司治理结构就是公司所有权合约的具体运行机制，一般将其划分为内部治理机制和外部治理机制两部分。

内部治理机制主要由股东大会、董事会、监事会以及经理层共同组成，这些部门的协调运作依赖于有效的投票机制、监督机制以及经理的激励机制和员工参与机制，其中极为重要的是如何对经理层实施有效的激励与监督。内部治理机制，关键必须理清两个基本原则(机构治理原则与责权划分原则)和两种主要关系(股东会与董事会的信任托管关系与董事会与经理层的委托代理关系)。外部治理机制是以公司控制权市场的外部监督机制，主要表现为敌意收购和代理权争夺战等。通过产品市场、资本市场和人力资源市场提供有关企业的绩效的信息，评估企业行为和经营者行为，并通过自发的优胜劣汰机制、激励和约束企业经营者，其中最重要的是通过资本市场的接管机制达到约束经营者的目的。

内部治理机制是公司治理一种基本形态，外部治理机制只是对内部治理的一种必要的补充，只有在内部治理机制难以有效发挥作用甚至无法发挥作用的情况下，才会出现以控制权市场的形式对经理层实施监督。一般说来，股权结构相对集中的公司，大股东由于持有上市公司大量股权，通常将收益寄予公司经营效率的提高上，会积极行使对公司经营者管理的监督权，内部治理机制发挥主导作用;而股权结构相对分散的公司，小股东“搭便车”心理使股东大会作用削弱，不能构成对经营者的有效监督，外部治理机制发挥主要的作用，而外部治理发挥作用的前提仍然是内部治理机制。

第四篇：行政管理毕业论文

负面清单模式下事中事后监管制度研究

摘要：对国家的负面清单准入制度推进的难点、外商投资的准入前国民待遇和负面清单的管理模式做了介绍，通过对美、英两个很有特色的发达国家的外资管理体制实践的介绍，引出了如何既要推进好负面清单制度，又要维护好国家安全的问题，需要通过完善安全审查机制、更好地执行《反垄断法》、完善社会信用体系建设、法制建设，社会多元力量参与等多种方式，使负面清单制度之下的监管更加科学、完善和高效。

本团队长期从事论文写作与发表服务，详情伍老师扣扣：三零零四零九八三

关键词：负面清单准入制度；多元共治的监管平台；反垄断专业化

DOI：1013939/jcnkizgsc201613035

一、负面清单准入制度推进的背景

目前，外商投资在我国改革发展过程中仍发挥积极重要的作用；新的国际贸易规则与传统贸易规则相比发生了变化，贸易环境相对过去也发生了很大变化。

（一）外商投资在我国改革发展过程中仍发挥积极重要的作用

外商投资在我国改革发展的进程中发挥了非常重要、积极的作用。现在我国的对外投资快速发展，而且在量上超过外商投资，且随着经济规模的扩大，外商投资占整个中国全社会投资的比重与20世纪80年代相比降低的比率较大。有人认为，外商投资不太重要了。但国家的有关政策取向非常明确：在新形势下，仍然要看到，外商投资将对我国改革发展，发挥重要积极的作用。

当然，应该注重通过引入外商投资，学习先进的管理经验和理念，引进高素质的人才和先进的技术。2015年外商直接投资实际数增长64%，达到了1623亿美元，在全球贸易投资相对低迷的情况下，还是保持了增长态势。从结构上来说，2015年投入中国服务业的外商投资达到772亿美元，同比增长173%，比外商投资总量增幅64%快得多。服务业2015年占中国外商投资比重上升到611%，六成多是外资。外商投资，特别是发达国家也认为，其比较优势是在服务业，其中包括金融业。

在这样一个形势和格局下，既要发挥好外资的积极作用，深化对外商投资管理制度的改革，又要使事中事后的监管能够科学、高效、透明、公开，这是在今后的工作推进中需要花大力量的。

（二）新的国际贸易规则与传统贸易规则相比发生了变化

负面清单准入制度推进在外商投资作用日趋重要的前提下，其重要性也越来越凸显。从全球来看，现在全球新一轮的贸易投资规则正在形成，像TPP、TTIP、TSA，新的贸易规则与传统的贸易规则有很大不同。主要体现在以下三个方面。

第一，公平交易。以前追求WTO框架下的自由贸易。一个国家能和另一个国家进行自由的通商、自由的贸易，这是追求的目标。进入21世纪以后，中国加入WTO，在国际贸易方面取得了巨大的成就，一些国家认为国内在环境保护、劳工成本方面有些标准过低，低于谈判国家，所以，现在越来越强调公平贸易规则。

第二，要有公平贸易规则。很多的程序、规则、约束都会从“准入前”放到“准入后”，在边界内进行设定。

第三，在国际国民待遇方面，全球已经签订了3200多个投资贸易方面的协定，其中大部分协定都是准入后国民待遇。这两年提的贸易投资规则程序主要的是以准入前国民待遇为标准的。

（三）贸易环境相对过去发生了很大变化

国际贸易的规则发生变化，一方面，有中国的因素，但不是主要因素，主要因素是，现在的贸易环境相比过去发生了很大的变化。交通便利、信息发达，全球化的程度在加深。中国进入新常态，增长速度呈中高速增长，产业发展向中高端产业发展，提出了供给侧结构性改革。一个产业链的改革，从供给到需求，最终落实到政府层面还是加强监管。如果放开监管的话，让市场发挥配置资源的作用，监管能不能跟上，如果监管不到位，改革可能就很难有大的突破。另一方面，现在的投资也发生了大的结构性变化，过去是以吸引外资为主。从近两年来看，现在走出去的步伐在加快。尤其2014年，从“走出去”的投资量、吸收的投资量来看，我们成为资本输出国家。我国在全球进行投资时，可能会遇到阻力，这就要求我们要和其他国家进行谈判，要放开多一点，他们放开多一点，我们也放开多一点，大家相互进行调整。

我国现在处于中华民族伟大复兴的过程中。回顾历史，我国的发展有两个特点。一是属于大陆型的国家，是内生的，与其他国家通过海洋交往进行贸易交流很少，明朝以后基本就断了。二是从外贸看，我国是相对封闭的国家，包括鸦片战争时，贸易顺差特别大，外国人想打开中国的市场。从这个角度来看，现在我国对TPP不必过于担心。过去外国人就想通过战争的方式打开中国市场，而现在面对中国这么大的市场，更不会把我们排斥于这个体系之外。现在用贸易规则进行谈判，我们在规则谈判当中还处于学习的地位。要求中国在国际社会当中，在经济治理规则中承担更大的责任，而我们对国际责任还相对了解不多。

1979年联合国通过的各国经济权利和义务当中，当时规定了国家对外商投资有管理监督权，外资转入属于国家经济主权，加入WTO以后，我国明确给予外商准入后的国民待遇。党的十八届三中全会提出了准入前国民待遇加负面清单管理模式的管理战略。要求在整体上加强对外监管。加强投资的监管，实际也不专门针对外商，无论是内资还是外资，应该是一种系统性的监管。改革开放将近40年，外商投资对于中国经济做出了巨大贡献。无论是产业结构调整、外资外贸，还是技术发展，外商投资对我们的带动性是很大的。2015年1月底，累计吸收外资超过了16万亿美元，而我国对外投资的存量刚好超过1万亿美元，吸收的投资比对外投资多6000亿美元。

二、负面清单准入制度推进的难点

（一）外商投资存在的问题

一个是垄断性问题。在很多行业隐性或者显性地发现，很多公司、行业实际已经被国外的跨国公司所垄断。随着我国自身技术的发展，外资企业对国内企业技术性的带动和溢出效应正在减弱。长期以来，我国对于外商投资的待遇是超国民待遇。 另一个是结构不合理问题，外资企业当时进来是劳动成本密集型的行业，转移的产业并不是高端产业，而是一些中低端产业。同样地，企业可能把低附加成本的环节转移过来，包括在环境方面有更大的污染。

（二）外商投资管理体系存在的问题

我国外商投资的体系可以从以下几个方面来看。

第一，从法律法规来看，外商投资项目当中，有指导外商投资方向的规定，包括国务院投资体制改革的规定。关于外商企业设立运营方面有“三法”，即中外合资、企业中外合资、企业外商独立这“三法”。

第二，是从产业导向政策看，《外商投资产业指导目录》经过了几次修订，目前负面清单还没有实施，未来《外商投资产业指导目录》将在上海几个自由贸易区试验之后，与负面清单整合，《外商投资产业指导目录》与负面清单下一步如何进行调整，也是一个重要的难题。在西部大开发当中，为了鼓励、吸引外商投资西部地区，出台了《中西部地区外商投资优势产业目录》。近两年来，我国外商投资管理改革做了许多大的改进：一是放宽准入，《外商投资产业指导目录》从一开始的核准制到大部分的备案制，限制性、禁止性行业比例大大减少，放宽准入方面有了很大进步。提高透明度方面，现在发改委在制定投资产业指导目录时会在网上公开，也会征求企业、社会各方面的意见，不断增加透明度，探索准入前国民待遇加负面清单管理模式，这主要体现在两个方面：一个是对外签订双边协定中进行考量。另一个是通过上海自由贸易试验区的试验进行试点。

第三，从负面清单来看，2015年10月《国务院关于实行市场准入负面清单的意见》中明确提出，2018年正式实行全国统一的市场准入负面清单制度。目前来看，资金是针对自由贸易区试验，自由贸易区范围有限，要扩展到全国，时间比较紧迫，我国作出的承诺力度相当大。负面清单是全国统一的负面清单，包括内资与外资。上海自由贸易区要试验一个“大”清单，外资企业要进入，首先要看“大”清单，“大”清单里如果没有，再去看“小”清单，“大”清单就是针对内外资的负面清单。

中美战略对话中焦点问题是负面清单的谈判。对美国来说，可能不需要太大的改革，但对我们来说，要进行负面清单的改进。从一开始的190多条到现在的122条，对我们来说是比较难的。因为无论是从监管机构、法律制度。还是从社会团体、行业、协会建设来说，我们远远没有达到那个程度，制度监管层面硬件不健全。美国内制度已经相当完善了，尤其国家安全侦察制度，外资进来以后，再通过安全审查来限制和禁止交易，即便有些交易成立了还可以取消。美国是以国内法来保护自己国内经济的发展。

以准入后监管为主、准入前负面清单管理为辅的模式，要求监管中心同以前前项的审批到事中事后的全过程的监管，以前监管范围是准入阶段到运营阶段的监管，监管方式严格完备有效的监管体系和风险体系。在加强风险管控机构力量方面进行新的部门、职能机构的设置，包括法律方面，行政执法方面的改革，还需要一套系统的改革。目前来看，我们在监管当中还存在一些问题，从政府的角度来说，30多年的改革开放，建立了一个平台，好像是政府搭建了一个发展的平台，政府在企业运作中发挥引路人的角色。实际上，要求政府从一个引导企业发展、打造发展的平台，现在要转变为打造一个监管的平台。但是我们现在对事中事后监管不是很熟悉，自由贸易区在试验当中也遇到了很多问题，包括专业化的问题，包括人员配备的问题等。

另外，市场管理体制的分散化。在管理方面，很多监管功能、监管机构是分散在不同部门，下一步是否整合，还需要进一步研究。在保险金融方面的监管，尤其是跨境的监管能力需要发挥，资本项下的开放程度也依赖于跨境监管能力的提升。下一步开放的力度越大，需要监管的程度也就越大，如果监管跟不上，开放的力度可能就会受到影响。法律方面也需要完善。

（三）开放中需要考虑的几大关系

我们在开放当中要考虑以下四个关系。

一是开放与安全的关系。特别是美国认为，开放与安全是相关的，这是美国自身的特点决定的。美国作为全球的霸主国家，有一种不安全的意识，在吸引企业投资中会首先把安全放在第一位。

二是开放与发展的关系，这是相辅相成的。但是要考虑到一些新生产业是否需要保护，国内产业先发展起来，一定程度上再引进和开放。

三是内资与外资的关系。内资与外资，以后是否还要对内资、外资进行划分，现在还要三法合一，是否用竞争法或者企业法就可以包含，通过行业监管对外资进行限制，是否应该区分内资与外资的关系。

四是考虑开放力度与谈判空间的关系。现在制定的负面清单，尤其2018年全国执行一个大的负面清单，国际上其他国家谈贸易或者投资协定时，贸易投资协定里的负面清单是不是会受到影响，如果自身开放的力度大，谈判的空间会小一点，这方面可能也要考虑。

（四）自由贸易区监管问题

从自由贸易区面临的监管来看有四个问题。

一是自由贸易区受面积的限制的问题。上海自贸区从以前20多平方千米到现在的120多平方千米，尽管范围扩大了，但很多产业，即便是在负面清单中的一些行业放开了，但在那个地方也没法做。比如采矿业，那个地方没有煤炭，放开了在那儿也不能做，这样的话在试验方面就会受到影响，试验效果也会打一定的折扣，所以面积对我们有一定的限制。

二是措施不协调。在一定范围内，现在改革牵扯海关、税务、环保部门、安全、金融，这些部门之间如何进行统一协调，目前也是比较困难的，部门之间的沟通协调还需要进一步努力。

三是专业化问题。比如：怎么判断一个行业是否垄断。因为不同的行业需要不同的背景，在认识上单靠政府部门的监管人员来进行识别还是比较困难的，尤其是自由贸易区刚建立，成立两年多的时间，这么短的时间，人才方面、专业化方面可能还跟不上。

四是海量信息的问题。自贸区成立两年多，大量企业涌入。以前是要审批、登记，提供的信息比较完备，现在，在备案过程中，各部门的信息不能达到共享。比如，上海自贸区有8万～9万家企业，海量的信息，如果没有信息方面的协调和识别，进行监管也是非常困难的。

三、美、英两国外资管理体制的实践

以下对美、英两个很有特色的发达国家的外资管理体制实践进行介绍。

（一）美国的国家安全监管审查

美国将外资的监管放到国家安全的地位来考虑，是以国家安全为核心的外商投资审查。美国建国时，对外资没有限制，很多外国企业都可以进去。“一战”时期，开始对德国进行限制，从那时开始，逐渐加强对外资安全方面的监管。而后，开始不断加强监管程度，把国家安全提到了一个非常高的高度。尤其是1975年，成立了美国外资投资委员会，行使管理外国在美国投资、股票投资活动的功能。1988年，通过综合贸易竞争法，进一步提出了著名的佛罗里奥修正案，授权美国总统在证据充分时可以采取适当的措施，阻止一些外国投资，把权利交给了总统，总统最终需要国会的批准。

总体来看，美国国家安全审查有四个特点。

一是强调是否影响到了国家的国防安全、卫生安全和经济安全领域等。从国家整体层面来审查，是否有安全的影响，二是强调外国政府控制的企业进行并购，一定要进行审查。不仅对有形资产进行审查，对于无形资产也进行审查。如果无形资产对美国造成影响，将会受到禁止。如果对生命或者民政信息产生损失的关键资产进行交易，也会受到限制。比如，我国现在对美国有很大的外汇储备，如果改变外汇储备的管理方式，拿出一大部分比例来投资美国实体企业，美国有可能会认为该行为将影响民众的信心，或者对美国产生影响，可以终止交易。

三是通过追溯制度来挽回损失。从国家安全方面对整个国家做了非常严密的保护。即便交易成功，如果发现对国家安全有影响，仍可以通过追溯行为来挽回损失。

四是在外资并购中，美国尤其强调高技术方面的影响。如果并购影响到美国的关键技术领域在世界当中的地位，也会被认为影响到美国的国家安全。

总之，国家安全对外资的限制是美国外资管理体制的核心。金融危机爆发以前，美国有一个规定，外商投资低于10%，不审查。金融危机以后，这个规定被取消了。从这个角度来讲，任何外资并购在美国都是可以被否决的。

尽管美国国家层面没有统一的负面清单，看上去似乎任何一个企业、行业都可以进来，但是实质上，美国通过国家安全审查来进行监管。2014年，美国国家安全审查了147项交易当中，其中有24项的美国资产收购方是中国投资者。

（二）英国的公平竞争反垄断监管审查

英国的外资管理体制与美国相反。英国作为一个老牌的资本主义市场化国家，在过去长达几百年的发展历史中，在制度创新方面确实做了很大的前沿性的安排，很多制度性的安排和框架都是英国提出来的。英国也有国家安全审查，但对于这方面的审查不多。审查的重点放在媒体上。比如，媒体进入可能会受到一些限制。到目前为止，英国还没有任何一项外资并购是因为国家安全而被禁入的。

英国的审查工作重点放在公平竞争方面。以国内的竞争法、企业法为依据，主要审查并购，不管是内资还是外资，均一视同仁。并购如果对英国的市场竞争产生垄断影响，则会责令调整，如果调整不了，就会终止交易或者进行罚款等。监管机构设置上，英国设有竞争与市场管理局，对交易和企业进行监管。还有重点的基础设施行业，包括金融部门，铁路、电力、航空等重点的关系民生的领域，都设有重点的行业监管机构。行业监管机构、综合的竞争与市场管理局和高等法院形成了英国对外资并购的监管体系。行业监管机构、竞争与市场管理局解决不了的问题，可以到法庭解决。企业可以上诉，上诉到法院解决。欧洲也设有专门的市场监管机构和法院，如果交易涉及在欧盟内的几个国家，在欧洲法院达成一致。

四、加强事中事后监管的建议

以下提出加强我国事中事后监管的七个建议。

（一）完善国家经济安全审查机制

2011年2月，我国发布了《关于建立外国投资者并购境内企业安全审查制度的通知》，当时确立了部级联席会议制度，具体由商务部进行操作。2015年7月，《中华人民共和国国家安全法》出台，从法制上对国家经济安全审查做出了一些规定。从总体上来看，国家经济安全属于兜底条款，为国家监管部门提供了自由裁量权，东道国的执行国家在安全审查过程中享有充分的灵活性。原来审查的、由商务部具体操作的部级联席会议制度，是否需要进一步升级，设立单独的审查机构，是否应该将安全审查置于更高的高度。在此基础上，是否需要建立一个专门的、金融领域的安全审查机构，我国的弱项是在金融领域可能遇到很大困难。如何保证审查的专业化水平值得思考。英国的反垄断审查每次都要成立一个专家小组，公平和贸易局出一个人，从社会上聘专家，有经济学家、会计师、律师等，有一定的任期，通过专家团队来进行审查。

（二）反垄断的专业化

目前反垄断存在多头执法的情况。反垄断机构设置在不同的部门中，上层是反垄断审查委员会。国家发展与改革委员会下设监管价格方面垄断问题的司，商务部主要是监管企业集中时是否存在垄断行为，国家工商行政管理总局主要是做一些企业日常行为的社会监管，看是否存在垄断行为。从国外的经验来看，反垄断部门一般都是相对集中的统一的部门。而就我国目前的状况来看，存在各个部门多头执法，信息沟通障碍的问题。有些案件在判断方面，到底属于哪个类型，这方面也有困难，下一步是否进行整合，值得思考。反垄断并不是专门针对外企的，属于行业监管的一部分，而且要做到动态监管、实时管理和定时稽查。

（三）防止不正当竞争

1993年12月我国颁布了《反不正当竞争法》，国家工商行政管理总局从2003年开始进行修正，2010年年初步完成了修订稿，但现在一直没有出台。这也说明了改革在监管方面还需要加快步伐。随着时间的推移，不正当竞争的条件、方式发生了很大变化，打擦边球的现象越来越多，难以适应新的竞争环境。《反不正当竞争法》并不完全是针对外资企业的，要向行业监管靠拢，向行业监管转变。过于强调国资、民资、外资的身份限定，对不同企业进行区别待遇，无论是在程序上还是在企业自身的感受上，可能都会有一些歧视。如果还是这种性质的划分，将有悖于市场机制下权利平衡、规则平衡、机会平衡的理念。因此，要改变这种监管的路径依赖，进行系统化、顶层设计，同时要结合创新，以行业监管为主，可以学习英国的经验，在一些重点行业进行监管，上层建立统一的监管部门。

（四）以信息共享为基础

前文提到了海量信息的问题，这方面必须加强信息的共享。上海自贸区建立了信息共享平台，同时推出了管理办法，深圳前海与中国香港地区加强市场监管方面的市场共享，推行前海跨境数字丰富和互联应用等。

（五）以金融管理体制为核心

要建立市场主体性风险分类管理制度。天津自贸区提出了分类风险的管理制度。有四个类别：良好、警示、失信、严重失信。从信誉角度进行识别。信用好的企业自由度就大一些。上海设立了信用信息综合查询窗口，也提供金融信息查询和公共金融信息的查询。再将竞争部门的市场监管与社会信用体系相结合，尤其现在是网络时代，用户也可以起很好的市场监管作用。建立信息收集、共享披露以及政府多部门的信用联动，惩罚制度放在重要的地位。完善信用管理体系，形成企业各部门优势。比如，促进市场秩序。

（六）加强依法监管

我们碎片化还比较严重，没有形成系统的法律准则，如何处理好改革与法制之间的关系，也是需要考虑的。上海自贸区对负面清单的外商暂时停止实施外资企业三部法律，暂时停止了有关规定，时间为三年。下一步2018年要通过全国的负面清单，这种监管法律需要尽快出台。

（七）打造社会多元共治的监管平台

现在的监管不是政府一家，是行业协会、律师、会计师事务所、社会大众要共同进行监管。充分调动社会力量参与的监管，建立多部门、多层次、多功能的监管体系。同时要建立专业而独立的第三方机构进行代管，国外来看，监管外包也是可行的。

五、需要解决的问题

加强事中事后的监管需要解决以下六个问题。

一是政府监管的动力问题。从政府层面进行监管，政府监管的动力是什么。以前说政府发展经济自身是有动力的，财政收入会提高，如果让政府在监管方面下大力气，如何提高政府监管的动力，包括其他结构的动力是需要解决的问题。

二是谁来监督监管者，监管者自身是否需要监管，需要保证公平性。

三是社会监管主体的权威性。如果让社会的第三方，比如会计师、律师事务所来监管，如何保证它的权威性、可信性。

四是如何提高保障的专业化水平。

五是如何保证监管的协同性。各个部门协同监管，如何达到信息共享，在监管同步方面做更大的尝试。监管涉及国家安全、系统金融风险、消费者权益方面、环境等方面，需要对这些方面进行划分监管，还是需要进行合并监管。

六是新技术新产业新业态新模式带来的问题。负面清单没有提到的产业可以随便进入。现在，我们生活的时代，每天都会产生很多新的行业和产业，如何进行协调。如优步软件的使用。不需要进行注册登记，法律上来说，不一定合法，在监管方面还需要进一步加强。

监管外包制度、德国自由贸易港综合监管快速反应机制、中国台湾的分级监管机制等都值得学习。

参考文献：

[1]张焕波.中国对美国直接投资面临的挑战与对策[J].中国物价，2011（9）

[2]张焕波.2011年国际贸易能否持续恢复、稳定增长？[R].北京：国际经济分析与展望（2010―2011），2011-01-01

[3]徐长春，张焕波以中美自由贸易区建设为抓手推进亚太区域健康整合――第六轮中美工商领袖和前高官对话会综述[J].全球化，2014（11）

[4]中国国际经济交流中心课题组，曾培炎，张晓强，陈文玲，张永军，张焕波.推进中美双边投资和贸易协定谈判迈向更深层次的中美经贸合作[J].全球化，2014（12）

[5]曾培炎，张晓强，陈文玲，张永军，张焕波，李罗莎，徐长春，黄志龙.推进中美BITT谈判迈向更深层次的中美经贸合作[R].北京：国际经济分析与展望（2014―2015），2015-03-01

（编辑：韦京）

第五篇：行政管理毕业论文

中央广播电视大学

毕业论文

题目：关于农村养老问题的现状及分析

姓 名：

学 号：

年 级： 2013（秋）专 业： 行政管理 学生类别： 开放专科 指导教师： 教学单位：

2015 年 8 月10日

摘要

关于农村养老问题的现状及分析

（南京电大建邺分校 行政管理专业 丁诗琴）

【内容摘要】人口老龄化是当前中国人口发展的一个热点问题。进入21世纪以来，我国的老年人口总量快速增加，所占人口比重逐年攀升，老年人已成为一个越来越庞大的社会群体。随之而来的人口老龄化问题日益突出，而有些经济基础薄弱的地区，供养老年人的能力还比较弱，养老保障体系还不够完善，由此引发的一系列社会问题急待解决。关心和帮助老年人，妥善解决好老年人口养老保障问题，对于建设中国特色社会主义，促进社会经济协调发展，具有十分重要的意义。

关键词：人口老龄化；养老问题；现状；对策。

目录

目录

引言.........................................1 一．我国农村养老问题的现状...................1

（一）农村人口老龄化速度加快...............2

（二）传统的家庭养老方式存在缺陷...........2 二．我国农村养老遇到的问题...................3

（一）传统的家庭养老模式逐渐崩溃...........3

（二）生活照料不够，精神生活缺乏慰藉.......4

（三）农村社会养老保险严重不足.............4 三．我国农村未来养老的分析及对策.............5

（一）发展农村经济，提高农民收入...........5

（二）完善社会保障制度.....................5

（三）建立农村老年人活动中心...............6 四．结论.....................................6 致谢.........................................7 参考文献.....................................7

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引言

随着经济的飞速发展，人民生活质量的不断提高，老年人口比例的不断增长，如今的中国，已步入人口老龄化的进程，随之而来的社会老龄问题也备受关注。

然而，如何解决和应对农村养老和保障的问题，把传统的家庭养老方式和现代的社会化养老方式有机的结合起来，建立一个完善、稳定的农村养老保障体系，将是我国社会保障制度能否真正建设完善的重要内容，也是我国建设现代化中国特色社会主义的关键。

一．我国农村养老问题的现状

我国农村养老方式正处于传统的养老方式与现代社会养老的结合期。传统的家庭养老方式是中国几千年的农业社会农民养老的习惯办法，也是小农经济的必然产物。在家庭中，父母生育子女，并把他们抚养成人；子女成年后男婚女嫁，添人进口和父母共同劳动，共同生活，父母年老丧失劳动能力后，靠子女赡养。然而随着社会的发展，这种单一的养老方式，已经不适应社会生产发展的需求。如何有效解决国民养老问题，实现老有所养、病有所医、老有所为、老有所乐，已经关系到和谐社会构建的战略性问题。

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（一）农村人口老龄化速度加快

我国社会人口老龄化日趋严重，老年人口规模全球最大、增长势头全球最猛，特别是农村人口老龄化形势严峻。截至2014年底，我国60岁以上老年人口突破2亿大关，达2.12亿，占总人口约15.5%，其中约1.67亿是农村老年人口。

农村高龄老人的人口比例快速提高，加剧了农村老龄问题的严峻性。老年人口的高龄化，意味着失能、残疾、带病的老年人口越来越多。据材料显示，2009年，农村80岁以上老人为1100万，占农村老年人总数11.3%；此外，还有部分失能老人1894万。预计到2045年，我国农村80岁以上老年人占农村老年人比例将超过22%。总体来看，我国农村人口老龄化正快速发展，2021年-2033年将高速攀升，2034年-2060年持续高位运行。

（二）传统的家庭养老方式出现不足

现在农村养老依然以家庭养老为主。一方面，“养儿防老”这一观念仍然占据主流思潮。绝大多数家庭把毕生精力都倾注在孩子身上，没有为自己将来打算的意识，以至于老了不得不依靠子女维持生活。然而，农村经济来源单一，农民收入不多，使得单一家庭养老矛盾突出，引发不少的家庭矛盾和冲突。另一方面，随着我国城市化和工业化进程的不断增加，大量农村青年涌入城市从事非农业活动，成为以工薪收入为主要生活来源的新型农民，使得社会竞争压力越来越大，很多年轻人没有足够的时间来

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照顾老人，甚至与老人分开居住。“出门一把锁，进门一盏灯”成为越来越多的“空巢老人”的真实写照；老人们无论在物质上还是精神上都不能得到满足，生活的难处可想而知。

二．我国农村养老遇到的问题

（一）家庭养老模式逐渐崩溃

随着计划生育政策的实施，农村家庭拥有子女人数减少，青壮年劳动力大量外流，“空巢家庭”越来越多，留守在农村的老年人不得不承担起劳务和家务劳动，缺少子女的生活照料和精神慰藉。当前，年轻一代敬老爱老的意识匮乏，老年人日趋边缘化，致使家庭养老的主体责任正在淡化、丢失。老年人平均寿命延长、患病率、自理能力不断下降。需要更多的照料而加大家庭负担，导致年轻人消极拒养老人情绪增加。农村老人将年轻时较少的收入及储蓄用于子女婚嫁买房，不靠储蓄养老，并且老年人投保意识薄弱，为自己买养老保险的人很少，到了老年只能依赖子女。而由于独生子女的增加，往往出现一对夫妇供养两对老人的情况，使得年轻人压力太大，无法妥善赡养老人，传统的家庭养老方式也遭到破坏。

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（二）生活照料不够，精神生活缺乏慰藉

由于社会经济的飞速发展，市场经济和各类文化，教育事业的发展，生活节奏的加快，老年人与子女之间在价值观念、兴趣爱好、生活习惯上的差距越来越大，“代沟”加深。

健康快乐的老年生活，不仅需要物质保障，更需要精神慰藉。目前，乡村老年服务体系仍属空白，农村经济较为落后，自给自足的小农经济根深蒂固，有些村子的集体资产比较薄弱，公共养老体系难以建立。农村老年人的日常娱乐活动主要以自发为主，闲暇时间多数只能通过聊天、看电视等方式打发，精神生活十分单调匮乏。部分老年人心情不愉快时无人注意，无人安慰，更经常受到责骂、埋怨。同时老年人空巢家庭增多，独居现象普遍，使得老人的孤独感增强，导致老年人心理负担重，对生活的满意度降低。

（三）农村社会养老保险不足

中国社会养老保险制度，大约出现于20世纪90年代。然而，直至现在，这种制度主要局限于城镇，在农村的社会养老保险标准较低。进城务工的农民既没有被纳入农村养老保险体系，更没有被纳入城市养老保险体系中，未来的生活状况实在堪忧。而且农村的保险金发放标准较低，部分地区的农村老人在领过费用后，仍然不能维持基本的生活水平的需要。

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商业养老保险和储蓄养老保险具有待遇优厚、服务质量高等优点。但是，商业养老保险和储蓄养老保险都需支付很高的费用，对于缺乏资金的农村老人而言，无异于天方夜谭，这些所谓的优点也就无法在农村养老中体现出来了。

三．我国农村未来养老的分析及对策

（一）发展农村经济，提高农民收入

目前农村老年人所遇到的养老、医疗等各种问题，归根结底还是经济的问题。农业是农民的基础产业，积极的探索农业的规模化、产品化经营，提高科学技术在农业收益中的贡献率，努力拓宽农产品的销售，能有效的提高农民的收入。大力发展乡镇企业，调整农村产业结构，因地制宜，发展农村集体经济，在提高集体财产的基础上，保障农民的基本收益，对确保老年人的养老问题，具有积极的意义。

（二）完善社会保障制度

整合社会资源，鼓励社会力量投入养老服务事业。强化宣传教育，形成浓厚的尊老敬老社会氛围。尊老敬老养老是中华民族的传统美德，要充分利用各种宣传工具，采取群众喜闻乐见的形式，做好尊老敬老的宣传教育工作。强化社会舆论约束功能，使尊老敬老成为农村精神文明建设的重要内容，从道义上和制度上规范人民尊老敬老行为。

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完善社会保障体系，建立老年人社会救助保障机制。政府和社会应努力做到以下三点：第一，提升经济保障，使老年人的供养水平达到最低水准。要扩大养老保障覆盖面积，重视社会养老保障体系的建立。加大贫困老人的救助力度，扎实推进农村“五保”和城镇“三无”老人的集中供养工作。第二，提升医疗保障，使老年人的医疗体系日臻完善，以满足老年人的就医需求。第三，提升老年人合法权益保障，老年人的人格尊严应该受到家庭、社会和国家的充分尊重。此外，还要动员全社会各方力量，向贫困老人开展结对帮扶和慈善救助工作。

（三）建立农村老年活动中心

建立农村老年活动中心，为老年人提供各种活动设施和场所，增加情感交往，丰富老年人晚年的生活，让老年人老有所为；鼓励老年人成立各种兴趣爱好协会，例如书法协会、象棋协会等，使老年人充分享受生活，能够实现老年人自娱自乐。

四．结论

关心老年人口，重视老龄事业，是社会主义制度优越性的体现。百善“孝”为先。老龄化社会需要全社会树立尊老敬老观念。只有在全社会形成良好的尊老氛围，共唱和谐社会主旋律，老人们才能生活的更加幸福、更有尊严。

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致谢

在论文完成之际，我首先向关心帮助和指导我的两位指导老师裴文京老师、李潜老师表示衷心的感谢并致以崇高的敬意！

在我即将完成学业之际，我深深地感谢我的家人给予我的全力支持！

最后，感谢论文评审委员会的老师们百忙之中对我的论文悉心指正。由于笔者的水平有限，论文中难免存在错误，敬请各位老师和同学批评指正。衷心地感谢在百忙之中评阅论文和参加答辩的各位专家、教授!

参考文献

（1）陈少平：中国农村养老的现状与思考。福建，农林大学学报（哲学社会科学版）

（2）张旭升王涤：农村老年人精神文化需求调查【J】。人口学刊

（3）吴鹏森：《现代社会保障概论》上海人民出版社（4）赵晓强：我国农村养老方式现状与发展趋势研究【J】山西农业大学学报