浅谈集团化连锁幼儿园教师人力资源的管理

第一篇：浅谈集团化连锁幼儿园教师人力资源的管理

浅谈集团化连锁幼儿园教师人力资源的管理

内容摘要：笔者所在幼儿园是从过去一所幼儿园逐步发展成为拥有四所分园的集团化连锁幼儿园。通过多年来对集团化连锁幼儿园教师人力资源管理的实践研究，笔者总结出提升集团化连锁幼儿园教师专业素质的管理经验，主要包括：教师的聘任管理，教师的培训管理，教师的评价管理和教师的激励管理。

关键词：集团化连锁幼儿园 教师人力资源管理

进入21世纪，学前教育的发展面临前所未有的机遇和挑战，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》（简称《纲要》）中把发展学前教育摆在更加重要的位置。《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》中明确提出“各级政府要充分认识发展学前教育的重要性和紧迫性，将大力发展学前教育作为贯彻落实教育规划纲要的突破口，作为推动教育事业科学发展的重要任务，作为建设社会主义和谐社会的重大民生工程，纳入政府工作重要议事日程，切实抓紧抓好”，同时提出“鼓励优质公办幼儿园举办分园或合作办园”。

笔者所在幼儿园就是从过去一所幼儿园逐步发展成为拥有五所分园的集团化连锁幼儿园。幼儿园规模的不断扩大，不但没有使本园优质的教育资源“稀释”，反而使其不断地得以提升，这主要是因为管理者抓住了影响幼儿园教育质量的关键因素——教师的质量。针对这一关键因素，管理者对本园教师的人力资源采取了一些行之有效的管理措施。

一、教师的聘任管理

（一）人才的招聘

在招聘人才过程中，幼儿园根据园所的发展需要面向全国，面向社会公开招聘人才，使得招聘的过程公平、公开、公正，也利于幼儿园人才的储备和调用。

（二）岗位聘任

为了使教师队伍更加符合示范园发展的要求，幼儿园每学年都要展开各岗公开聘任工作，一是教职工个人填写聘任意向，了解各岗的需求，按岗定编。二是聘选班长，凡是认为自己有能力胜任班长工作的保教人员都可以自荐竞岗，谈规划，讲思路，经过群众投票选举，最后经过行政和工会、教代会的民主评议，推荐出思想上进，教学有能力、大家认可的为班长的人选。三是班长聘任班组人员，组成班级，未被聘任上的为落聘人员。

二、教师的培训管理

在实践工作中，本幼儿园分梯次的制订教师培养的计划。尊重差异，分层培养，错位发展。在对新教师、基础合格型教师、成熟探索型教师、反思创新型教师的培养中，针对他们的个人特长、个性能力、发展水平等方面的不同，尊重差异，帮助其形成独特的教育教学风格。采取分层指导，让不同能力的教师错位发展，并给以一定空间和时间，从而达到共同提高的目的。并且在实践中给予充分的信任和机会，通过锻炼打造和自身的努力，让有为的教师能够在原有的水平上获得最大限度的提高。

（一）实现学历达标

对于那些学历尚未达标的教师，针对每个人的特点和需要，选择适当的内容和方式，持续学习深造。

（二）加大对骨干教师的培养力度

建立骨干教师档案，从专业理论、专业技能、参加对外观摩与研讨的成效等方面，记录骨干教师的进步与成长过程，鼓励骨干教师在实践中形成自己的教学风格。充分发挥骨干教师人力资源的优势作用，优化施教者的群体素质，为品牌教师的成熟与发展创造良好的外部环境。

（三）关注新教师的“精神成长”

从园长到骨干教师都担当起培训教师的重任，通过采取多种形式的园本培训，如基础入门培训、选择菜单培训、理论知识培训等，及时突破薄弱环节，帮助教师提高教育技能，丰富教育策略。在四所园之间开展异地教学研究、一课三研、召开“提问答疑”研讨会，以“我的关注、我的困惑、我的要求”等实质问题，引发讨论，并将困惑和需求加以分析，提出研究重点。注重切近需求进行研究实践，通过共同建构新经验，取得针对性教育效果。为了促进青年教师健康的成长，在师傅的选用上重品德、道德和才德，保证能从各个方面督促徒弟掌握日常教学工作，提高实践能力，即保教常规多关注，活动设计多指导，家长工作多探讨，工作进展多沟通，疑难困惑多解读，生活情况多关心，学习资料多推荐。以师徒捆绑发展的方式促进德能并进、自主发展。

（四）读书促成长

通过读书与考核全方位“捆绑”，让读书成为工作、生活中不可缺少的内容。园所定期为教师提供读书的“福利”，免费为她们提供 “精神食粮”。开展了《论语》选读、《老子》选读、中华民俗专题、礼仪修养专题等活动，强调阅读经典、优秀诗文。鼓励教师坚持“读、写、做”相结合，在“读中做，做中读，读中写”，建立公共交流平台，在博客和QQ群里，让教师们充分展现自己的思想、观点和经验，在与同伴交流和分享中充实自己。设计网站园所文化板块，连接“国学网”、“中华古籍网”“百家讲坛”等经典文化网站，在弘扬优秀传统文化的同时，陶冶教职工的性情，以此来影响幼儿对传统经典文化的认识和接受。这样的理念和做法使我们的园所成为“以读书长知识，以读书增智慧，以读书促养成，以读书树理想，以读书塑人格”的理想的书香园所。

（五）外出参观学访

组织教师走出去，开阔他们的视野。与不同区域、不用环境条件的专业同行进行思想交流和观念的碰撞。除了直观感受别的幼儿园的环境设置，硬件设施，更要观察思考别人先进的教育理念、先进的教育行为，从中获得启示，内化为自己的教学理念。2008年、2010年分别与韩国、美国的幼教机构建立了友好姊妹园关系，并带骨干教师学访参观开阔眼界，了解国外学前教育发展状况，把中华传统文化教育活动带到他们的课堂中，介绍中国文化特色、传递教育的信息，深受当地教师、幼儿的欢迎和喜爱。

三、教师的评价管理

绩效考评是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的定性和定量的考评方法，评定组织成员的工作任务完成情况、工作职责履行程度和成员的发展情况，并且将评定结果反馈的过程，是人力资源管理系统的重要组成部分。本园教师绩效考评制度把促进教师的持续发展和自我实现作为考评的最终目的，在评价过程中和绩效反馈阶段都把尊重教师人格，增进情感沟通与交流，帮助教师进步和激发教师的工作热情放在首要位置。使绩效考评的目的不仅仅是为教师的薪酬和晋升提供科学的依据，更是教师完善自我、提升潜力的重要途径。笔者在此试举教师评优和职称评定这两个例子加以说明。

（一）优秀教师的评选

公开、公正、公平的评优过程是本园提升教师队伍素质的又一个成功经验，本园把每次的评优工作都作为鼓励教职工上进，激励教职工奋进的总动员，领导带领大家学习评优条件，深刻领会评优的实质，组织教职工总结一年工作绩效，并结合月工作考核、家长问卷调查、评优量化标准等，进行无记名的选举，本园的政策导向是倾向一线的教职工，因此在提出候选人的名单后，经评审小组、行政、教代会、工会、团支部讨论审议，在公正、公平、公开原则的基础上体现民意，确立最后评优的人选。并进行一周的园内公示，既是宣传优秀教师的事迹，又是向家长展示幼儿园的师资水平。这样的举措，极大的调动了一线教职工的工作的热情，使他们感受到只要努力的付出，有所成效，自身价值是会得到认可的。近两年，幼儿园成绩显著的教师被评为天津市劳动模范、市级优秀教师、市级“十一五”立功先进个人、入选天津市“未来教育家奠基工程”首批学员、区级先进教师、先进班组、区级“名师”等等，这些先进教师当中有的由于事迹突出，获得此殊荣的教师，非常激动地表示要更加勤奋的钻研业务，回报领导和同志们的信任与支持。

（二）职称的评定

本园在职称评定工作中实行公开，只要在够条件的范围之内可以申报高中级职称。由于我园中青年教师较多，按照实际的基数名额有限，但为了鼓励教师积极上进，多创业绩，园领导亲自到教育局人事科争取指标，申述我园在幼教改革中所做出的成绩，为教师的成长和提高铺路搭桥。依据申报的程序，申报中级职称教师公开进行业绩宣读，大家在听取业绩结合职称评定要求，根据申报人业绩的丰厚情况进行人选的排队。职称评审小组，结合教职工的评议，依据评审条件进行全面的公正的审定。在民主的基础上，公布评审的结果。并报上级部门的审批，园内公示一周。整个评审工作透明度极高，使晋升的和未能晋升的都能心悦诚服的接受事实，都能从不同的角度查找自身的不足，取得新的成绩。所以说职称的评定过程是教师自我反思，查找不足，调整心态，不断提高的过程。

四、教师的激励管理

激励理论认为，人的工作绩效取决于他的工作能力和工作积极性。当一个人的工作能力一定时，其工作绩效的大小取决于工作积极性的高低，而工作积极性的高低又取决于激励水平的高低。从个性心理发展的角度分析，人的积极性不是凭空产生的，它来源于人的三种不同层次的动机——个体动机、团体动机和社会动机。本园的激励管理基本上是基于对这三种动机的理解和分析来进行的。

（一）实行岗位贡献工资制度

个体动机是由于对个人所需要的物质利益和精神生活的追求而产生的积极性，个人动机不稳定，很容易产生变化。因此，幼儿园首先要满足教师个人所需要的物质利益，按时兑现员工工资。而教师个人是否努力工作以及努力程度不仅取决于奖酬对个人的价值，而且还受到教师对达到既定绩效的期望值的影响。所以工资结构主要由“基本工资”和“奖金”两部分构成。不同的岗位承担不同的职责，享受不同的待遇，教师工资与个人的绩效挂钩，这种工资制度较为有效地激发了本园教师的工作积极性。

（二）积极鼓励教师参与决策

团体动机是由于人际关系的影响，在团体或组织中得到互相尊重、支持、谅解，获得情感和道义上的满足，而产生的积极性。教师参与决策是发扬民主、参加决策，发表意见，从而满足人们受尊重和信任的需要。现代管理心理学的调查表明，在一个团体中，通过民主的方法讨论决定问题，总比少数人无视团体的存在，独断专行地做决定，能更多地获得该团体成员的关心和支持。教师参与决策，证明他们不仅仅是幼儿园任务执行者，而且也可以是影响幼儿园全局的主人，从而更激发他们的工作热情。本园教师参与决策的方法有：（1）教代会形式，参与幼儿园大政方针的制定；（2）征求意见，在幼儿园重要问题做出决策前，广泛听取教师的意见；（3）直接对话，在对话中释疑、沟通。让教师真正参与幼儿园管理，参与重大决策，不仅能利用教师的智力资源，更能让教师感到幼儿园的利益和自己的事业成功息息相关，更又有利于调动教师的积极性，激发教师的潜能。

（三）加强物理精神环境建设

环境建设包括物理环境的建设和精神环境的建设。本园四所幼儿园都非常重视园舍的建设，将园区打造的整洁、优雅。在园所建设上体现文化品位、人文精神。精心设计了代表园所标识的“大拇指”拟人形象，这种第一、最棒的激励、教育方式潜移默化地树立起教职工和幼儿的自信心，标识在园所的设施中以不同的姿态表现、统一的标识时刻传达着本园的精神，让努力创建“一流的环境、一流的教育、一流的园所”的观念深入到每一位教职工的心中。使教师形成忠于幼教事业的社会动机，从而使教师能对幼教工作投入更大热情。

幼儿园还注重园所团队文化建设，将“儒雅、和谐、大气、开放”主题文化深入每个教师的心中。放大每个人的优长，鼓励教职工之间互助、合作和共享，形成相互激励、相互帮助和共同提高的积极依赖的团队关系。教职工都视本园为快乐的大家庭，因为每位教职工在这里都有存在的价值，都有尽其所能，展示才智的舞台。

五、参考文献

[1] 董泽芳.人力资源开发与管理 [M].华中师范大学出版社，2001:35-38.[2] 赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社，2001:435-348.[3] 张德.人力资源开发与管理 [M].北京: 清华大学出版社，1995：: 5.[4]陈孝彬．教育管理学[M]．北京：北京师范大学出版社，1999． [5] 张咏.幼儿园的开办与管理[M].中国轻工业出版社，2003：14-16.[6] [美]韦恩·卡肖.活的资源—人力资源管理[M].张续超译.北京:煤炭工业出版社，1987:41-43.[7] 申继亮．教师人力资源开发与管理[M]．北京师范大学出版社，2006． [8] 刘苏.现代幼儿园管理[M].中国轻工业出版社，2003：313-316.[9] 何幼华.幼儿园管理创意设计[M].华东师范大学出版社，2006:32-35.[10] 李文静.人力资源管理[M].经济科学出版社，2009:18.[11] 赵同森.解读人本主义教育思想[M].广东：广东教育出版社，2006：108，98.天津市河东区第一幼儿园

高歌今

第二篇：连锁超市人力资源管理

第九章

连锁超市人力资源管理

一． 选择题

1．管理的根本任务是调动（）的积极性。

A．领导

B．中间商

C．顾客

D．下级人员

2．经营管理的核心就是（）。

A．对策

B．决策

C．策略

D．战略

3．竞争最终是（）的竞争。

A．资本

B．物资

C．人才

D．信息

4.对分店和部门经理重点培养其（）。

A．战术技能

B．战略能力

C．操作技能

D．策略技能

5．连锁事业能否获得成功，归根结蒂取决于有没有过得硬的（）。

A．信息

B．设备

C．人才

D．资金

6.零售业的店铺规模通常指（）。

A．营业面积

B．员工数

C．资金额

D．资产量

7.对高层管理者来说，并不要求他们掌握过多的实际操作本领，却要具有较强的（）方面的能力。

A．实践

B．动手

C．理论

D．管理、经营

8.设计组织结构的目的是为了实现（）目标。

A．员工

B．企业

C．集体

D．个人

9.人是企业最重要的资产。但人也是连锁超市最大的成本，连锁超市的人员费用占总费用的（）。

A．6－12%

B．10－20%

C．30－50%

D．60%以上

10.按考核主体可分为主管考核、自我考核和（）考核。

A．上级

B．同事

C．自由

D．相互 二． 填空题

1．部门划分的模式有（）、（）、（）、按位置划分部门。

2．人才我把的方法有（）、（）、（）、分等选才。

3.连锁超市奖励的方式分为（）、（）。

4.组织结构体系的内容包括职能结构有（）、（）、（）。

5.人才培养的内容包括（）、（）、（）。

6.文化素质内容为文化基础知识、经济基础理论知识、（）、（）、（）。

7.心理素质内容为达标精神、（）、（）、（）。

8.能力素质内容为（）、（）、（）、组织协调能力、交际沟通能力。

9.人才培养方式按方法来划分，可分为（）、（）、（）、工作任务法。10.人员素质测评作为一种专门技术，具有相对的独立性，有其特定的含义，其中所涉及的最基本的概念有“人员”、（）和（）。三． 名词解释

1．职能

6.组织结构

2．心理素质

7.人力资源

3.能力素质

8.企业内部处理人际关系的原则

4.部门

9.弹性编制

5.晋升

10.业务活动的独立性 四． 简答题

1．连锁超市组织设计的含义是什么？

2．简述连锁超市对总部员工职业素质的要求。

3．简述连锁超市对员式进行考核时所采取的方法。4.简述职能分析的方法。5.简述晋升的方法和程序。参考答案

一、选择题

1.D

2.B 3.C 4.D 5.C 6.A 7.D 8.B 9.B 10.D

二、填空题

1.按职能划分部门、按产品划分部门、按过程划分部门 2.推荐选才、广告选才、业绩选才 3.经济上的奖励、非经济上的奖励 4.层次结构、部门结构、职权结构

5.掌握工作技能、理解企业精神、纠正不良习气

6.企业经营管理知识、政策和法律知识、社会学和心理学的知识 7.达标精神、自信心、创造精神、弹性意识 8.综合分析能力、预见决断能力、选人用人的能力 9.言教法、身教法、境教法 10.素质、测评

三、名词解释

1.职能，也叫组织职能。对职能这个概念，有两种定义：从企业与外部环境的关系这个角度考察，是指企业管理系统在特定环境中保持正常运转，保证企业生存和发展所必须具备的功能；从企业的具体工作内容和工作过程的角度去考察，是指对企业管理具体业务活动所做的分析和理论概括。2.是指连锁企业员工在经营管理活动中应具有的意志品质。

3.是指管理者在从事连锁企业经营管理活动中的组织和从事管理活动的本领。

4.是指承担一定管理职能的组织单位，是具有紧密联系的管理业务和人员所构成的集合。它分布在独立的管理组织的各个层次上，因而部门也是企业各级组织机构的通称。

5.晋升是指干部的行政职务、专业技术职务和员工的技术等级，由低层次向高层次的变动。它包括晋级调资和升职两个方面的内容。从广义上说，晋升也是一种奖励。它兼有精神奖励和物质奖励两方面的内容。

6.连锁超市的组织结构是全体员工为实现企业目标而进行的分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。

10.所谓“独立性”，是指由某一职能分解出来的各项业务活动都应该是性质单一的活动。反过来也就是不能把性质不同的业务活动混合为一项活动。

四、简答题

1.人们为达到个人的和共同的目标，就必须进行合作，于是形成群体组织。组织设计是企业管理的一项职能，是在企业目标已经明确的情况下，将实现企业目标所必须进行的各项业务活动加以分类组合，划分出不同的管理层次和部门，并将各项活动所必须的权力授予各层次、各部门的主管人员，以及规定这些层次各部门之间的相互配合关系。

2.（1）要有强烈的事业心和责任感。（2）树立全心全意为消费者服务的思想。（3）要有良好的商业职业道德。

3.（1）个人判断法。（2）因素评价法。（3）考试评议法。（4）自我鉴定法。（5）人员素质测评。

4.职能分析的基本方法是系统分析方法。第一，要调查了解企业基本情况，掌握有关资料（主要包括企业的经营领域和市场、生产经营过程和特点、外部环境和发展趋势、企业经营战略等），要分析和研究企业的经营战略，对战略总目标、分目标、经营方针和策略等取得一致的认识。这样才能把握对企业职能结构的客观要求，避免主观随意性，为寻找实现企业任务和目标的最佳结构创造条件。第二，进行职能分析要有科学的程序。首先从总体上考察企业职能系统的性质、特点和基本职能，然后深入进行个别的细致分析，从总体到局部、由粗到细，使职能设计真正有利于企业管理组织的科学化、合理化，提高企业的整体效益。

5.由于晋升的类型不同，连锁超市员工晋升的方法和程序也不相同。例如，干部职务晋升，通常是在经过群众推荐，组织人事部门考核，领导集团讨论，报上级组织审查批准之后，由上级领导部门或本企业组织部门委任的。专业人员职称晋升的方法，主要是个人先填写职称申报表，并提供工作报告或学术论文，而后经相应的职称评定组织进行评定，确认后由主管机关授予职称。员工工资等级晋升的方法，目前多是通过贯彻国家统一下达的工资政策规定来进行的。随着企业经营自主权的完善，许多连锁超市都可制定本企业员工工资晋升条例，对有特殊贡献或一贯表现突出的员工可以嘉奖晋升。

第三篇：连锁酒店人力资源管理心得

连锁酒店人力资源管理心得

合理适当的鼓励

一家连锁酒店集团的成功要依赖于广大酒店员工在自己工作岗位上的辛勤工作，要鼓励员工，多进行创新、改革、是适应酒店的发展潮流。当酒店员工的工作有了些许改进时，应当认真奖励他们。因为酒店员工在为客人提供形形色色的服务时，他们的一点点的改进、诊断，都直接关系到顾客的体验感受。当酒店工作人员将顾客的利益当做最大利益，并且学会换思考时，自己就会为自己提出很多意见，而管理者所要做的是激发员工的服务意识。并且引导员工去思考，从思维上进行把控和提高。

注重并了解基层

金字塔因为是从底层开始建的，才成为永久不衰的经典案例。如果酒店的高层管理人员只注重理论而不务实，那么，这样的酒店将会是一团糟，甚至存在欺上瞒下等严重问题。所以酒店高层管理人员必须从根源上抓管理，关注基层员工。

注重员工培训

员工培训十分重要，不要仅仅做业务培训，更要从思维上进行培训，从感情上进行关心。只是注重员工工作业务上的培训室行不通的。那么如何从思维上开始让员工懂得换位思考，懂得自我提升呢，这一点我们借鉴下青年都市mini的宝贵经验吧。先来介绍下青年都市mini，青年•都市迷你作为都市酒店集团旗下的全新品牌，考虑到青年人的消费喜好，将低碳轻时尚，环保新酒店作为酒店的主打特色。在酒店装修上，青年都市迷你走的是时尚简约的设计风格，在把握大环境下的流行趋势同时辅以青年消费者的审美量身打造个性酒店。在产品服务上，根据现代人对生活越加讲究的特点，青年•都市迷你在细节上下足功夫，独立卫浴，床上用品均为都市大酒店集团配送，休闲书吧，免费WIFI 满足了青年人对生活品质的要求。在投资金额上，100万到300万的投资区间，给加盟者提供了更多的投资呼吸空间，以确保加盟者更随心的追求利益最大化。那么青年都市mini是如何做培训的呢。

首先，都市酒店集团有自己的酒店培训学校，员工入职必须经过学校严格培训，合格毕业后才能入职酒店，培训期间，破冰训练、服务理念等都是重头戏。

其次，入职后培训，入职后定期进行岗位培训除工作业务的培训外还有大量的服务意识培训，通过真实案例和先进书籍文章的学习让员工提高。

最后，交流座谈，定期组织员工进行座谈互相取长补短同时将成功分享，困难共同出主意，想对策。

第四篇：幼儿园集团化连锁管理谈

幼儿园集团化连锁管理谈

幼儿园集团化连锁管理是指由总部领导下的若干分支幼儿园构成的联合体，为实现规模效益所进行的统一的商业经营活动，求同存异，在集团化框架下，允许一定个性化经营。

连锁经营的三大特征：标准化、简单化、专业化

幼儿园连锁管理重点在于制定通用有效的制度规范：

1、标准化形象：园内基本布置风格，卡通形象、颜色、字体、宣传品

2、标准化服务：服务用语、服务态度、服务水平标准化

3、标准化商品：桌椅板凳，床品园服书包、家具柜子、礼品等等

4、标准化运营：统一的运营表格、信息化管理、物品位置码放

5、标准化培训：新员工入职培训、储备园长培训、各个教学标准培训

6、标准化管理：严谨的管理制度，是连锁化管理的基础

麦当劳如果聘请一个区域负责人，他绝对不会去各个门店去抓每个装修细节，也不会去抓具体招聘，更不会参与每个门店的活动，他一定会花大力气制定“连锁管理制度”。

连锁管理与单个幼儿园管理是不一样的，千万不要总园长与园长工作内容重叠，在做更高层面的工作一定要学会抓大放小，很多时候，管理者习惯做熟悉的小事，造成做了很多跟园长重叠的小事，给自己的假象就是我做了那么多事情，但还没人说我好，反而自己一肚子委屈。因为你把别人的事情做了，而忽略了本应该做的大事。

那么总部应该做哪些事情呢，一个良好的连锁幼儿园运营体系，总部至少应该做到以下六点：

1、财务管理

2、品牌营销

3、信息化服务

4、监督指导

5、培训服务

6、研发服务

从以上六点，可以看出总部只需要做三大工作：运营监督、资源支持、品牌运营，具体事务性的工作就交由园长及主任老师完成即可。总部只需要定期下到园所当中进行督导工作即可，给幼儿园一些自主空间，一个健康的运营机制远远优于集权化控制。

幼儿园集团化连锁管理步骤：

第一步、财务数据管理：

首先，所有的经营都离不开财务，一个经营再好的幼儿园，如果财务数据混乱，除非你命好，否则有你哭的那天。所以财务标准化是基础中的基础，统一的收费表格、现金流表、退费表格、考勤表格、采购表格、工资表、库存表等等，这些数据帮助你间接了解各个幼儿园的经营情况，而不用天天下到幼儿园去看着。不论这个幼儿园大与小、有无资质，基本的财务表格必须统一化，也许10个幼儿园你可以亲力亲为跑得过来，但如果旗下有50家幼儿园，这种土皇帝的管理办法就瞬间失效。

第二步、品牌形象管理：

现阶段，中国的民办幼儿园依旧是一个不注重品牌形象的地方，作为连锁幼儿园，一定要重视品牌意识，重视设计，所有连锁幼儿园，最立竿见影的改善方式就是环境，你的品牌、理念、档次都通过LOGO、颜色、形象、字体等设计展示给家长、展示给社会。你让多少人记住你，代表未来收入的可能，因此，建立自己一套VI使用手册，是连锁幼儿园发展的必然选项。

第三步、深入数据化分析：

当你的财务数据管理和品牌形象管理到位后，集团化管理最基本的两件事已经完成，现在要进一步深化财务部分，要通过财务数据反应出幼儿园每个孩子的成本占收费的比例，每个孩子利润产出比例，幼儿园盈亏平衡点，采购支出分析。只有更具体的分析才能制定更加接地气的绩效激励措施，而不是拍脑门子或心血来潮想出了的。

第四步、信息化管理：

随着智能时代的到来，如果不重视数据分析，那必将被淘汰。因此，用互联网技术管理幼儿园成为了必然趋势，信息化技术大大降低了重复性工作以及人为篡改数据的可能，标准化的运营管理系统，让总部与旗下幼儿园产生数据信息实时、可靠、数据之间有关联、数据可以积累，通过大数据的有效分析，为幼儿园未来发展提供战略指导意见。

第五步：运营监督、资源支持、品牌运营

前面所提到的步骤都是集团化管理的基础设施搭建，而要让这个幼教生态系统真正具有生命力，就要不断的在督导、培训、研发、营销这几方面进行进一步的投入，根据孩子及家长需求变化，不断的推陈出新，让你的幼儿园始终保持活力和提升竞争力。

1、总部要设计或引进一套幼儿园评测系统，尽可能要量化的评价，减少过多的主观评价，降低模糊的好与不好，很多幼儿园喜欢用自评表，但真正能讲清楚1-10分的区别的人几乎没有，这种自评体系没有任何指导意义，仅仅是上级吓唬下级，下级糊弄上级的成人游戏。

2、一个幼儿园的好坏很大程度都是看这个园长的能力，总部管理连锁幼儿园需要对园长进行绩效考核管理，将园长的工资与业绩挂钩，基本上就可以解决大部分管理问题，总部不用事无巨细，只要做好园长KPI考核，做好园所服务支持，品牌运营，给园长多一些空间和自主权，激发园所活力。

3、连锁幼儿园必须走品牌化道路，在品牌战略上一定要高度统一，集团的所有行为都要围绕品牌建设开展，树立品牌形象，建立品牌影响力，不仅仅停留在一个名字一个LOGO一句口号，你的品牌是否能对幼儿园的形象、招生、宣传起到积极作用，是衡量品牌价值的唯一标准。在有些幼儿园已经在当地小有名气，集团的品牌要作为幼儿园发展的二级火箭，强势于幼儿园，帮助幼儿园突破发展瓶颈，达到更高的水准。

第六步：整合、共享、生态

共享的时代，闭门造车只会限制我们的发展空间，现在所有的行业都在通过互联网技术进行同业融合，跨界整合，我们需要的不仅仅是向幼教同行学习，更需要向麦当劳、海底捞、万达、阿里巴巴、小米这些公司去学习，通过跨界激发不同的思考方式。当幼儿园整套系统运行磨合完善后，自然而然一套完整的大幼教生态系统就呈现在我们面前，未来的业务模式，绝对不是实体幼儿园的小生意，而是大幼教联盟生态系统的大生意。

互联网时代，不需要你懂得什么叫互联网思维，什么是大数据，什么是O2O，忽视那些高级的概念，你只需要记住决定企业未来发展的关键词是“互动”，你与谁互动、互动方式是什么、互动频率是多少，踏踏实实的与所有关系互动，成为一个具有自我更新、进化能力的生命体，才能应对每一次的风险，把握每一次的机会。

第五篇：连锁企业人力资源管理 课程考核改革方案

浙江金华职业学院课程考核（改革）方案

课程名称

连锁企业人力资源管理

主讲教师

适用专业

连锁专业

教学年级

课程概况

一、课程性质

《连锁企业人力资源管理》属于专业技能课，是高等专科院校连锁企业管理专业的一门必修核心课。连锁经营是社会经济发展到一定阶段的产物，是现代商业组织及先进管理思想和科学技术的结合所产生的新型商业组织形式。连锁经营的标准化，专业化，规范化的管理要求，决定了其人力资源管理有别于一般企业。《连锁企业人力资源管理》主要涉及了连锁企业的组织结构，岗位配置，人力资源规划，工作分析，人员招聘，员工绩效考评和员工培训等相关的知识。本课程每周4个课时，开设一个学期，共64学时。在教学中，采用的主要方式包括理论讲授、讨论、案例分析、实训等。在教学过程中，突出三个方面的特点：1.把国内外人力资源管理的最新理论，方法同国内连锁企业的管理实践相结合。2.在引进介绍国内外人力资源管理理论的同时尽可能同全国连锁企业的现状相结合。3.使本教材尽可能适合采用案例教育的方法。通过本课程的教学，应当使学生掌握连锁企业人力资源管理的基本理论以及主要操作技能与方法。

二、课程教学内容

《连锁企业人力资源管理》注重与行业的紧密结合,尽可能融入当前连锁行业的需求和最新变化,突出管理方法和操作技能的训练。在内容的选取上,根据职业情境和连锁经营与管理专业学生的职业发展需求,取材于职业岗位活动和实际工作流程，选取了连锁企业机构设置及人员配置、人力资源规划、招聘与配置、人力资源培训、绩效管理、薪酬与激励、劳动关系管理及职业生涯规划设计等8个模块15个项目53个任务,辅以课外阅读、课堂训练与测评,内容新颖、系统,具有较强的可操作性。本书的特色在于以项目为载体,以任务为驱动,以学生为主体,突出学生能力素质的培养。单项项目尽可能是大型项目的子项目,尽可能用接近学生未来岗位的项目任务来训练，并在每个项目(任务)后,设计了实践教学环节,要求学生完成所有的项目和任务。

三、课程总体培养目标

通过教学，使学生理解现代连锁企业人力资源管理的基本理念，掌握连锁企业人力资源管理的基本方法、内容、策略和技能，并为今后学习其它课程和从事连锁企业管理的工作打下基础。

《连锁企业人力资源管理》是一门建立在经济管理基础之上的综合性应用课程，实践性较强，具体培养要求如下：1.在于使学生了解连锁企业人力资源管理的一般理念和管理理论；2.理解连锁企业的组织结构和岗位配备以及人力资源规划（难点）；3.掌握连锁流通企业连锁企业工作分析，懂得如何进行招聘和录用员工，培训和开发人力资源（重点）；4.掌握连锁流通企业资源绩效

考评、薪酬管理等基本方法（难点、重点）；5.掌握连锁企业劳动关系管理。

1.基础知识要求：

学习本课程应了解连锁企业人力资源管理的基础知识、经济学基础知识、金融财务基础知识等。

2.素质要求：

要求学生具有良好的思想品德、职业道德、心理素质和创新意识，要学会科学的分析方法，有较强的组织、领导和实际操作运用能力。

3.实践操作要求：

由于本课程主要是讲述连锁企业人力资源管理的基本理论，实践操作部分有实训课解决，本课程主要侧重于理论的理解与掌握，将理论运用于实践这一过程的培养。

课程考核方案

根据高职教学建设和发展需要，为了使学生在掌握基本理论、知识和技能的基础上，增强职业素养与专业技能，提高分析及解决问题的能力，成为具有创新意识和实践能力的高技能人才，特制订课程考核改革方案。通过考核方式的改革使教学工作的重点落实到学生能力的培养和素质的提高，力争对学生进行全面检测考核，讲究实际效果。

本课程的考核方式采取知识考核、能力测评与过程考核三项综合考核，成绩评定方法如下：

一、知识考核

1.成绩配比

知识考核项不占成绩配比，融合入能力考核和过程考核之中体现。

2.考核内容

考核内容主要有八个模块，分别是：

（1）连锁企业机构设置及人员配置；

（2）人力资源规划；

（3）招聘与配置；

（4）人力资源培训；

（5）绩效管理；

（6）薪酬与激励；

（7）劳动关系管理；

（8）职业生涯规划设计。

二、能力考核

1.成绩配比

能力考核项成绩占总成绩配比为50%。

2.考核内容

考核项目表现为：设计职业生涯规划。

3.考核方式

在学习了连锁企业人力资源管理的基本方法、内容、策略和技能等具体内容之后，结合本学期学习的各种案例和先进经验，每位学生完成个人职业生涯规划设计，最终形成电子PPT作业上交。本项考核完成的时间预计为第12-15教学周。

评分方式：能力考核总分=教师评分×50%+学生评分×50%

（学生评分：同学相互之间进行打分）

评分细则：

（1）职业规划设计的完整性(30分)

作品内容要求真实、完整,分析透彻,主要包括自我认知、职业认知、职业目标、实施路径、评估调整、职业道德等方面。

（2）职业规划设计的科学性(30分)

要基本体现人职匹配的思路，目标确定和路径设计要符合自身和外部环境实际，不主观臆想，科学合理。

（3）职业规划设计的操作性(25分)

作品要求思维缜密，目标明确，分析有深度，可操作性强，要有一定的分阶段目标，尤其是近期(大学至毕业后五年)目标规划，分析要具有说服力。

(4)职业规划设计的逻辑性(10分)

作品逻辑清晰、组织合理，准确把握职业规划设计的核心和关键。

(5)职业规划设计的创新性(5分)

创意新颖，充分体现个性而不落俗套,文如其人，充分展示当代大学生朝气蓬勃的精神风貌。

三、过程考核

1.成绩配比

过程考核项成绩占总成绩配比为50%。

过程考核总成绩：考勤×30%+作业完成×40%+课堂表现×30%

2.考核内容

（1）考勤情况；

（2）课程作业成绩；

（3）课堂表现。

3.考核方式

该项考核总分50分，基础分25分。以此为基础，在考勤、思想态度与纪律意识、课程作业等各项进行加减分赋分方式。（加减后分值区间为0-50分）

（1）

考勤成绩（记录）

每次课进行点名并记录，迟到每次扣分0.5分，无故旷课一次扣2分。学期旷课超3次，本项成绩为0；学期旷课超五次，过程考核成绩为0。

（2）课程作业成绩（记录）

本学期本课程计划作业次数6次，根据每次作业完成质量，经批改分为A、B、C三个等次，A等每次加1分，B等每次加0.5分，C等不加分。另作业完成创意新、质量佳者设A+等次，学期作业获A+2次以上，本项成绩为满分。

（3）课堂表现（记录）

上课回答问题积极（主动）加0.5分，提问回答完整，陈述有理有据加1分。

审

核

意

见

1.教研室主任意见

教研室主任（签字）：

****年**月**日

5.系部主任审核意见

系部主任（签字）：

****年**月**日

6.教务处审核意见

教务处处长（签字）：

****年**月**日

注：本表一式三份，申请人、系部、教务处各一份，于课程开课一周前交教务处。