第一篇：和静县第六小学绩效考核方案(修改2015.1.9)
和静县第六小学绩效考核方案
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，特制定我校教师绩效考核工作实施方案如下：
一、指导思想
实施绩效考核工作，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、绩效考核工作的基本原则
（一）尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
（二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
（三）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
（四）客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、健全机构，明确职责
1、绩效考核领导小组：
组长：牛跟胜
副组长：路勇锋
阿里木江 成员： 各部门负责人、各教研组组长
2、审核监督小组：
组长：王海华
副组长：牛跟胜
路勇锋
阿里木江 成员：何艳玲
刘国庆
买买提艾力
买买江库尔班
白荣彩
卡斯木江
段翼
主要职责：全面领导学校的人事制度改革和绩效工资的推进工作，包括审议相应的实施意见、方案或方法，监督实施的过程，对实施和推进过程中出现的问题有提出修订、调整和建议的权利。
四、绩效考核的范围
绩效考核的范围是在学校教师岗位上从事教育教学工作的在职在编教师（含兼任管理工作的教师）。
五、绩效考核的主要内容
考核的主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。具体包括职业道德、职业能力、工作表现和工作成效等四个方面。
（一）职业道德：主要考核教师遵守教育法律法规、学校规章制度和教学行为规范，教师对职业的认同感、敬业精神和事业心，教师的荣辱观、职业操守和以身作则情况，教师对学生的态度、方式和责任心，教师的大局意识和团结协作等方面内容。
（二）职业能力：主要考核教师实施教育教学的各项专业技能，包括教育能力、教学能力、教研能力和专业发展能力等方面内容。
1、教育能力：主要考核教师了解学生思想状况、分析和解决学生问题的能力，组织德育活动的能力，与社区、家长和学生的沟通能力等。
2、教学能力：主要考核教师把握和使用教材的能力，运用教学语言、教学方法、现代教育技术手段实施课堂教学和组织其他有关教学活动的能力，开发校本课程、开设第二课堂或选修课、举办讲座等课程开发的能力等。
3、教研能力：主要考核教师从事教育教学研究、改革和对教育教学实践进行自我反思、评价的能力等。
4、专业发展能力：主要考核教师全面掌握和拓展本学科专业知识、提高自身综合素质的能力，了解和运用教育新理念的能力等。
（三）工作表现：主要考核教师的履职行为，包括工作量、德育工作、教学常规、班主任工作等方面内容。
1、工作量：主要考核教师承担教育教学工作任务、承担班主任工作、出勤率以及其他管理工作的情况。
2、德育工作：主要考核教师结合所教学科特点在课堂教学中实施德育的情况，履行全员育人职责、帮助学习困难学生或品行偏差学生的情况等。
3、教学常规：主要考核教师的教学准备和教学实施情况，包括教师备课、课堂教学、作业设计和批改、辅导学生以及组织课外实施活动和参与教学管理等。
4、班主任工作：主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动及关注每个学生全面发展情况。学生体质健康标准情况应作为考核依据之一。
（四）工作成效：主要考核教师完成岗位职责的效果，包括育人效果、教学效果和教研效果等方面内容。
1、育人效果：主要考核教师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康发展，以及班风学风和学习困难或品行偏差学生进步情况等。
2、教学效果：主要以完成国家规定的教学目标和任务、学生达到基本教育质量要求和学生学业水平考试合格率为依据。
3、教研效果：主要考核教师参与校本教研、课题研究情况，教育科研论文发表、获奖情况，以及辅导学生获奖情况等。
六、绩效考核的量化标准
绩效考核从教师德、能、勤、绩等方面进行综合考核，在工作的基础上，以考核量化最后得分为评定依据。考核量化最后得分由基本分和附加分部分之和组成，基本分为100分，附加分没有上限也无下限，扣分不足部分从基本分中扣除，具体考核量化标准如下：
基本分部分
（一）职业道德（20分）
评价标准：政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。
量化依据：
1、理论学习（6分）
（1）积极认真参加集体学习，主动自学自悟，记学习笔记每学期不少于5000字，学期无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。
（2）早退、迟到每次扣0.5分，超过三次，从第四次起每次扣1分。无故缺席每次扣1分。（由党支部负责落实）
（3）应上交的读书笔记、心得体会等不能按时上交每次扣1分。（由党支部负责落实）
2、尊重国旗、国歌（2分）（由德育处负责落实）
（1）升旗仪式严肃认真，学期无迟到、缺席者，得满分。
（2）迟到、早退每次扣0.5分。
（3）态度不严肃不规范，每人次扣0.5分。
（4）旷到一次扣1分。
3、教育思想端正（5分）（由德育处负责落实）
（1）关心学生身心健康成长，全面发展，面向全体学生，努力提高学生各方面素质，家长、学生评教满意率达80%以上，得满分。
（2）有如下情形者扣分：
①把学生赶出课堂，每人次扣2分。
②体罚或变相体罚，每人次扣1—3分。
4、道德素质（7分）
爱岗敬业，以身作则，为人师表，爱生乐教，言行符合师德规范，热爱和维护集体荣誉；团结同行，尊重他人，有协作精神、奉献精神，遵纪守法。经教师、学生、家长、社会评价合格者得满分。
有如下情况者扣分：
①言行违背规范，打架、骂人，受到学校处理的，每次扣7分。
②自由主义严重，个人言行影响工作秩序、他人工作，造成同志间矛盾，影响团结，有失形象，受到学校处理的，每次扣7分。散布消极言论，讽刺打击先进，受到学校处理的，扣7分。
③有乱收费，乱订资料事件，每人次扣5分。
④因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣3—6分。
⑤参加赌博或不符师德规范的行为，每人次扣5分。
⑥乱拿同事、学校书籍及其他财物，每人次扣5分。
⑦故意损坏或丢失公物，照价赔偿。
⑧教师穿着仪表，举止不文明有下例情形的一次扣2分。（穿奇装异服、不配戴校徽，戴首饰、染指甲、头发，上课接打手机，在校内吸烟，乱扔杂物，体育老师上体育课时不穿运动鞋）
（二）职业能力（20分）
1、教学工作量（10分）（由教务处负责落实）科任满课时量（10分）。小学教师标准工作量
语文教师：语文课、思品课、班主任、班队会（1个班）满工作量。
数学教师：一至五年级两个班数学课满工作量，六年级数学课兼任副课满工作量。英语：14节-16节／周。
45周岁以上：12节／周满工作量。
自然、思品、社会、健康教育、微机、艺术等：16节-18节/周
工会主席、党办主任、行政办主任、德育处主任、教务处主任、综治办主任、团支部书记、少先大队总辅导员、教学班班主任：相当5节/周，教务员、教研组长：相当于3节/周，少先队大队辅导员、党支部委员、工会委员、年级组长、德育干事、行政办干事：相当于2节/周。
总务后勤、财务人员计算满课时量；实验员、图书管理员：相当于2节/周，各功能室、计算机房管理员：相当于2节/周，负责A级指标的计课时3节/周，负责C级指标计课时1节/周，负责学校各种责任书的每负责一项计课时2节/周。跨课头：每增加一个课头加计0.5课时。教师组织兴趣活动（含二课堂及体育大课间活动），有计划、有备课每次活动时间算1课时。复印人员相当于2节/周，校本培训的授课教师相当于1节/周。报纸分发、宿舍卫生人员相当于5节/周。远程教育按文件规定5节/周。
体育教师领操、整队（包括集合、少先队活动、升旗、出操、大课间活动、课间操、眼保健操）每周计课时量2节。
有下列情形的加分或扣分：（1）在满工作量的情况下，超课时的按实际超课时量计算，每超一课时加0.5 分（按实际上课课时计算）。缺课时的按实际缺课时量计算，每缺一课时扣0.5分。
（2）师徒结对子，给师傅一年加1分，一个学期加0.5分，一个季度加0.25分。
2、教学教研能力（10分）（由教务处负责落实）
（1）不按时制定各项工作计划，任务不明确，重点不突出，措施不具体，进度不合理，发现一次，每项扣0.5分。
（2）未按规定及时上交总结、报告、心得体会、教学反思
等，每次扣0.5分。缺项的每次扣1分。
（3）学校组织各项教育教研活动不积极参加，每次扣1分。无故不参加者，每次扣2分。
（4）教案不合要求的，每次扣0.5分；教案不全的，每次扣1分；不能超前备课或不备课的，每次扣2分；不能按规定签字，每次扣0.2分。
（5）每跨一个课头或跨年级加0.5个课时。语、数每跨一个课头或跨年级加4个课时。
（6）作业偏多或偏少，学生负担过重或过轻，家长、学生反应强烈，经查每次扣0.5分；作业批改不认真，批改出错或不及时的每次扣0.2分，不批改的每次扣1分，对学生做错的作业不督促订正或订正后不及进批改的每次扣0.2分。
（7）不认真做好学生平时成绩记载，活动记录不齐全的，每人次扣0.2分。
（8）学校安排参加继续教育、各项培训等不服从者3分，教师培训等考试不及格者扣2分。
（9）上课迟到，每次扣0.5分；擅自调课每次扣1分，中途脱堂或经检查无人上课的每次扣3分；组织教学不力，课堂秩序混乱，每次扣1分；讲课时出现科学性错误的，每次扣2分。
（10）学期累计听课教师不少于15节，教研组长、年级组长不少于20节，部门负责人不少于30节，教务主任不少于40节，每少一节扣0.5分。（听课人必须要有授课人、年级组长、教研组长的签字）
3、班主任工作（10）（由德育处负责落实）
（1）班级学生扔垃圾每发现一次扣除班主任0.2分。（2）班内发生事故，任课教师要及时处理，不及时处理的扣除任课教师2分，班主任不处理直接推到学校或德育处的扣除班主任3分，发生事故后班主任处理完不上报的扣除2分。
（3）辍学、巩固率方面：班内学生辍学1人给班主任减1分，任课教师减0.5。（如果是因为教师个人原因造成学生辍学的扣分，如果不是教师造成的不扣分。）
（4）学生破坏公物，照价赔偿。
（5）在组织大型集会，学校活动时班主任组织不严，纪律混乱扣班主任2分。
（6）在课间操，打扫卫生，学生放学排队出校门时负责老师跟班不到位，每次扣0.2分。
（7）上交各种表格、材料等不交者或未按规定时间按时上交者，一次扣除0.2分。
（8）参加校级队和兴趣小组的学生如不按时参加训练，对班主任进行扣分，每人次扣0.1分（以带队老师考勤为依据）。
（9）跟班老师（副班主任）工作量按2课时/周计算。实行量化考核，对跟班不到位者，每次扣0.1分；对跟班到位而责任不落实者，每次扣0.1分；在跟班期间出现责任事故者按学校有关规定处理且不计课时。
（10）在班主任月考核中获得优秀的加3分。
（三）工作表现（20分）
1、出满勤干满点，得全分10分。（由教务处负责落实）
（1）迟到、早退一次扣0.5分。（2）病、事假一天扣0.3分。（备注：按教职工综合管理实施办法执行）
（3）旷工一天扣8分（一周内累计迟到早退3次或一月内累计迟到早退6次按旷工一天处理）
（4）学校安排的值日、值班和集体活动迟到或早退的一次扣0.5分，旷到一天扣8分。
（5）不按请销假制度请销假的一次扣0.5分。
2、工作态度（10分）（由行政办负责统计汇总，各部门负责落实）
服从组织、忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，不讲价钱，积极参加义务活动，得满分。
有如下情况扣分：
（1）违反工作纪律，（工作时间闲谈，干与教学无关的事），发现一次扣1分。
（2）对已接受的工作任务，不能按要求、按时限完成的每次扣3分。
（3）不以主要精力从事本职工作，上班时擅自离岗，每次扣2分。
（4）值周、值日、值班教师职责履行不好，不负责任，资
料不全，扣1—2分。
（5）党政工团、少先队、教导处、德育处等工作不到位，任务完成质量差，或由于工作不负责任造成的失误，给主管人员扣2—5分。
（6）任课教师在上课时对出现的问题不及时处理（包括日常学生考勤管理工作），向班主作任或其他部门推托责任的每次3分。
（7）在遇特殊事项、特殊节点、突发性时间及重大节假日需集体活动（如：10.1升旗；7.5备勤、集体性劳动等）；经学校通知或告知，无特殊情况未按时参加者，一次扣3分；二次以上每次扣除10分。
（7）其他违法、违纪行为酌情扣分，并给予相应处分。
（四）工作成效（30分）（由教务处负责落实）
1、语文、数学、英语、综合课程其教学成绩由期末统测成绩进行核算。各科成绩核算的标准如下：（以近三年总评成绩为基准，每增加1分加0.5分，每降1分减0.2分）
各科基准线：（总评分=（平均分）+（及格率+（优秀率*0.4））汉语班：
一年级：语文
95分
数学
96分
英语
75分 二年级：语文
90分
数学
94分
英语
70分 三年级：语文
85分
数学
90分
英语
74分 四年级：语文
80分
数学
85分
英语
70分 五年级：语文
75分
数学
80分
英语
65分 六年级：语文
70分
数学
75分
英语
62分
双语班基准线：（总评分）
一年级：语文 85分 数学 86分 母语 80分 二年级：语文 80分 数学 82分 母语 78分 三年级：语文 75分 数学 77分 母语 75分 四年级：语文 70分 数学 75分 母语 72分 五年级：语文 65分 数学 72分 母语 68分 六年级：语文 60分 数学 70分 母语 65分
2、音乐、体育、美术、信息技术课程成绩由学校从所教班级每班抽5人，对所抽学生进行相应学科的考核，将考核的总评分做为考核依据，具体核算标准如下：（跨年级或跨课头选择其
中一个学科即可）
一年级：音乐
体育
美术
信息技术课程 二年级：音乐
体育
美术
信息技术课程 三年级：音乐
体育
美术
信息技术课程 四年级：音乐
体育
美术
信息技术课程 五年级：音乐
体育
美术
信息技术课程 六年级：音乐
体育
美术
信息技术课程
音、体、美、信息技术等课程，抽测成绩合格率达不到75%，不予评优。
附加分部分
（一）在联盟校同年级平行班中同一科目总评分排名第一的课任教师加2分（仅限语文、数学、英语）。
（二）荣获国家、自治区、自治州、县、学校级别的先进班集体，所在班班主任加8、6、5、4、2分，副班主任加一半分。（由班主任提名认可的加分）。
（三）获先进、优秀教师、优秀班主任、教育工作者、劳模荣誉称号的加分：国家级8分，省部级6分，地州级4分，县级2分，校级1分。获其他优秀称号的加分：国家级6分，省部级5分，地州级3分，县级1分，校级0.5分。副班主任老师加一半分。
（四）教师参加各类竞赛及辅导学生获奖或组织学生参加各类竞赛、活动（必须在学校知道的情况下辅导教师所教本学科）加分：校级特等和一、二、三等、优秀奖分别加3、2、1、0.5、0.25分，县级特等和一、二、三等、优秀奖分别加4、3、2、1、0.5分，自治州级特等和一、二、三等、优秀奖分别加，5、4、3、2、1分，自治区级特等和一、二、三、优秀等奖分别加6、5、4、3、2分，国家级特等和一、二、三、优秀等奖分别加7、6、5、4、3分,组织奖按以上优秀等次计算（以当年所获荣誉证书为准，获多项荣誉的可累计，但同一类竞赛中多次获奖的只计最高分一次）。
（五）论文加分：国家级3分，省部级2分，地州级1分，县级0.5分（论文必须经教务处审核登记（2015年起）加分，在国家统一邮政刊号的正式刊物公开发表的论文按级别加分）。
（六）上报信息加分：教师在各类刊物和网站上利用工作之
余主动上报积极、健康的校内信息，国家级3分，省部级2分，地州级1分，县级0.5分，校级0.2分，同一信息只计最高分一次。
（七）在学校组织的教案、作业评比中获优秀奖的加0.5分。
（八）在学校组织的公开课竞赛中获一、二、三名的分别给予3、2、1分的加分。被所在教研组推荐上观摩课的教师，每开展一次加3分，代表学校参加校外各级竞赛的每次加5分，获奖的按获奖级别另行加分（必须经教务处批准）。
（九）在课题研究中做出突出贡献，并已形成基本完整的课题研究材料的教师加8分，如果是教研组集体课题研究成果突出的，所在教研组具体研究人员每人加5分。
（十）开展各种兴趣小组有成效的，参照获学生辅导奖或组织学生参加各类竞赛（必须在学校知道的情况下，同一次竞赛只取最高级别加分一次）加分方式加分。
（十一）被评选为优秀的教研组、教研组组长在考核总分中加2分，教研组成员每人加1分，教研组长只取一项加分，不能累计加分。
（十二）能够运用现代化教育技术、多媒体手段进行教学，每节加0.1分。（必须要有多媒体课件，并经教务处审核登记才加分）
（十三）校级队和兴趣小组的学生获得县级或县级以上荣誉的，对班主任进行加分，每人次0.1分。
四、绩效考核确定
（一）凡有下列情况之一的均按末位处理
1、旷工影响恶劣者；（旷工一天者不予评优）
2、考勤方面遵照考勤制度相关部分执行。
3、体罚、变相体罚学生造成恶劣影响者；
4、迟到、早退累计5次以上者（包括政治学习、业务学习、升旗仪式、集体活动等）；
5、政治学习、业务学习从未交过笔记、心得体会者；
6、无理取闹、越级上访、集体上访者；
7、拒绝接受分配给的教学、科研任务，经教育不改，在群众中造成不良影响者；
8、因工作失误给学校工作、学校声誉造成影响者；
9、完成教学、科研工作量低于相应教师职务额定标准70%者；
10、参加政治学习、业务活动及其他社会公益活动年度内累计有5次无故缺席者；
11、因工作不负责任，在教学、科研质量检查评估中评定为“差”者；
12、在特殊时期及特殊节点，未按上级部门要求或校部门安排，在值班备勤中出现严重失误或在全县范围内通报者；
（二）凡有下列情况之一的均不发放绩效工资
1、职业道德考评达不到基本要求的；
2、政治立场不坚定，有分裂言行的、参与非法宗教活动；
3、以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；
4、品行不良、侮辱学生的；
5、从事有偿家教以及其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为的；
6、有违反四项基本原则的言行，在群众中造成不良影响者；
7、受党政纪处分和治安处罚者；
8、无故不参加考核，或弄虚作假、谎报成绩、剽窃他人成果者；
9、违反国家计划生育政策的；
10、有事业单位工作人员年度考核规定中就确定为不合格等次相关行为的。
五、绩效工资的分配
每季度进行一次绩效考核，教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：
全校绩效补贴总额
————————— ×教职工个人绩效考核得分＝教职工绩效工资
全校绩效考核得分总和
六、绩效考核结果的使用
1、绩效考核的结果要作为绩效工资分配的主要依据。
2、除年终考核不得评优或一票否决事项外，绩效考核的总评分即为年终考核个人结果，具体分组情况由年终考核领导小组会议决定。
3、绩效考核的结果要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
4、考虑到我校少数民族教师和老教师的具体情况，对于因体弱多病、知识结构老化导致难以胜任工作的，在绩效考核结果的使用上可适当给予照顾。
和静县第六小学 2015年1月6日
第二篇：修改-养护绩效考核
养护绩效考核管理办法
一、苗木选购的质量和标准：
1、选苗：由于苗木质量的好坏直接影响到苗木栽植成活和以后的绿化效果，所以在购苗中必须十分重视对苗木的选择。在确保树种符合设计要求的情况下，对苗木的选择有如下要求： 高质量的园林苗木应具备以下条件：
1、苗木质量：
(1)根系发达而完整，主根短直，接近根颈一定范围内要有较多的侧根和须根，起苗后大根系应无劈裂。
(2)苗干粗状通直（藤木除外），有一定的适合高度，不徒长。(3)主侧枝分布均匀，能构成完美树冠，要求丰满。其中常绿针叶树，下部枝叶不枯落成裸干状。其中干性强并无潜伏芽的某些针叶树（如某些松类、冷杉等），中央领导枝要有较强优势，侧芽发育饱满，顶芽占有优势。
(4)无病虫害和机械损伤。
(5)植株健壮苗木通直圆满，枝条茁壮，组织充实，不徒长，木质化程度高。相同树龄和高度条件下，干径越粗质量越好。
(6）顶芽健壮 具有完整健壮的顶芽（顶芽自剪的树种除外），对针叶树更为重要，顶芽越大，质量越好。
2、对苗木冠径和规格的要求
1）行道树苗木 树干高度合适，如国槐、银杏等慢长树胸经应在
5-8cm。分枝点高度一致，具有3-5分布均匀，角度适宜的主枝。枝叶茂密，树干完整。
2）花灌木 高在1米左右，有主干或主枝3-6个，分布均匀，根系有分枝冠丰满。
3）观赏树（孤植树）个体姿态优美，有特点。树干高2米以上，常绿树枝叶茂密，有新枝生长，不烧膛。
4）绿篱 株高大于50cm，个体一致，下部不脱裸；球行苗木枝叶茂密。
5）藤木柄 有2-3个多年生主蔓，无枯枝现象。
根据城市绿化的需要和环境条件的特点，一般绿化工程多需用较大规格的幼青年苗木，多以应用经多次移植的大规格苗木为宜。为提高成活率，尤宜选用在苗圃经过多次移植的大苗。由于经几次移苗断根，再生后所形成的根系较紧凑丰满，移栽容易成活，栽植成活率高，绿化效果发挥也快。
3、树龄与规格：树木的年龄对移植成活率的高低有很大影响，并对成活后在新栽植的适应和抗逆能力有关
二、苗木起挖的质量要求和注意事项：
1、土球的质量要求：
（1）、泥球：泥球大于树径6～10倍、去除表土见浮根、扎紧腰箍、收底清根、五角包扎（坎入泥球）、网状包扎（坎入泥球）。（2)、裸根系：裸根树木根系应尽量完整、留心土、根系应采取保鲜措施、折根修剪、根系包装。
(3)、枝蓬：树枝抽稀、树形应保持完整、枝条切口应进行防腐处理、收枝收蓬。
2、起挖注意事项
（1）、土壤干燥，起苗前2〜301灌水，使土壤松软，减少对根系的损坏。
（2）、起苗应尽量选择无风多云天气，防止太阳暴晒，起出的苗木要及时覆 盖或给根系蘸泥浆
（3）、及时假植，减少苗木失水。
（4）、苗木起掘后应立即修剪根系，保证苗木有规定长度的根系，粗根截根 面要平滑，不劈裂，根系断面达2.0011以上应进行药物处理，同时适度修剪 地上部分枝叶。
（5）、对于裸根的阔叶苗木大苗，为了减少水分损失，可先行适当疏枝、短截
三、苗木的包装与运输
1、包装的材料
在运输过程中，苗木暴露于阳光之下，长时间被风吹袭，会造成苗木失水过多，质量下降，甚至死亡。所以，在运输中尽量减少水分的流失和蒸发，对保证苗木的成活率有很大作用，这就是要求我们必须注意苗木的包装与运输。
苗木运输时间较长时，要进行细致的包装，一般用的包装材料有：草包、蒲包、聚乙烯袋、涂沥青不透水的麻袋和纸袋，集运箱等。(1)包装前的苗木根系处理
包装前苗木根系处理的目的是较长时间地保持苗木水分平衡，为苗木贮藏或运输至栽植之前创造一个较好的保水环境，尽量延长苗木活力。常用的方法有蘸泥浆、浸水、蘸吸水剂和HRC等保湿吸水物质。
①蘸泥浆
将根系放在泥浆中蘸根，使根系形成一湿润保护层，实践证明能有效保护苗木活力。
泥浆的种类及物理特性对蘸根的效果影响很大。有些蘸根用的泥浆采用黏土，干后会结成坚硬土块，将这些苗木分开会严重伤害苗木的须根及菌根，降低苗木活力。理想的泥浆应当在苗根上形成一层薄薄的湿润保护层，不至于使整捆苗木形成一个大泥团，苗捆中每株苗木的根系能够轻易分开，对根系无伤害。据新西兰对10个苗圃蘸泥浆土的分析结果，适宜泥浆土的物理特性为：pH值为4．5～6．2，细沙含量为31％～50％，粗沙含量为1％～19％，淤泥含量16％～35％，黏土含量14％～26％。
②浸水
有人建议在起苗后对苗木根部浸水，在定植前再浸一次水，效果比蘸泥浆更好。浸水最好用流水或清水，时间一般为一昼夜，不宜超过3天。
③水凝胶蘸根
水凝胶蘸根是将一定比例的强吸水性高分子树脂(简称吸水剂)加水稀释成凝胶，然后把苗根浸入使凝胶均匀附着在根系表面，形成一层保护层，防止水分蒸发的方法。
2、包装方法
可用包装机或手工包装。对于大苗如落叶阔叶树种，大部分起裸根苗。包装时先将湿润物放在包装材料上，然后将苗木根对根放在上面，并在根间加些湿润物如（苔藓，湿稻草，湿麦秸等）；或者将苗木的根
部蘸满泥浆。这样放苗到适宜的重量，将苗木卷成捆，用绳子捆住。小裸苗也用同样的办法即可。而针叶和大部分常绿阔叶树种因有大量枝叶，蒸腾量较大，而且起苗时损伤了较多的根系，起苗后和定植初期，苗木容易失去体内的水分平衡，以致死亡。因此这类树木的大苗起苗时要求带上土球，为了防止土球碎散，以减少根系水份损失，所以挖出土球后要立即用塑料膜、蒲包、草包和草绳等进行包装；或用木箱，对特殊需要的珍贵树种的包装有时用木箱。包装时一定要注意在外面附上标签，在标签上注明树种的苗龄，苗木数量，等级，苗圃名称等。
3、苗木的运输
（1）、苗木的运输方法有具体要求：
1.树苗超高、超长、超宽，应事先办好必要的手续 2.运输途中押送人员要和司机配合好，尽量保证行车平稳 3.运苗途中提倡迅速及时，短途运苗不应停车休息，要一直运至施工现场
4.长途运苗应经常给树木的根部洒水，中途停车应停于有树荫的场所。
（2）、苗木的运输过程中需要注意事项：
1.装车不宜过高过重，压得不宜太紧，以免压伤树枝和树根 2.树梢不能拖地，必要时用绳子围拴吊拢起来
3.绳子与树身接触部分，要用其他材料垫好，以防伤害树皮。卡车后箱板上应铺垫草袋等物，以免擦伤树皮，碰坏树根
4.长途运苗最好用布将树根盖严捆好，这样可以减少根系失水。
注意：无论是长距离还是短距离运输，都要经常检查包装内的湿度和温度，以免其不符合植物运输的需要
3、苗木的装车方法
（1）、裸根苗的装车方法及要求
装车不宜过高过重，压得不宜太紧，以免压伤树枝和树根；树梢不准拖地，必要时用绳子围拴吊拢起来，绳子与树身接触部分，要用蒲包垫好，以防伤损干皮。卡车后箱板上应铺垫草袋、蒲包等物，以免擦伤树皮，碰坏树根，装裸根乔木应树根朝前，树梢向后，顺序排码。长途运苗最好用苫布将树根盖严捆好，这样可以减少树根失水。（2）、带土球苗装车方法与要求
2米以下（树高）的苗木，可以直立装车，2米高以上的树苗，则应斜放，或完全放倒土球朝前，树梢向后，并立支架将树冠支稳，以免行车时树冠晃摇，造成散坨。土球规格较大，直径超过60厘米的苗木只能码1层；小土球则可码放2至3层，土球之间要码紧，还须用木块、砖头支垫，以防止土球晃动。土球上不准站人或压放重物，以防压伤土球。
四、苗木的贮藏 1.苗木的贮藏
贮藏苗木的目的是为了保持苗木质量，尽量减少苗木失水，防止发霉等问题，最大限度的保持苗木的生命力。苗木的根系比地上部怕干，细根比粗根怕干。所以，保护苗木首先要保护好根系，防止风吹日晒。现用的贮藏苗木方法有假植、窖藏、坑藏、低温库贮藏。这里主要介绍假植和低温贮藏。(1)假植
假植是将苗木的根系用湿润土壤进行暂时的埋植。假植主要是为防止根系干燥。假植有临时假植和越冬假植之分。在起苗后和造林前进行短期假植，叫临时假植。在秋季起苗后，要通过假植越冬，叫长期假植或越冬假植。
假植的方法：选排水良好、背风的地方，与主风方向相垂直挖沟。沟的规格因苗木大小而异，播种苗假植沟一般是深宽各30—40cm，迎风面的沟壁做成45。的斜壁，临时假植将苗木成捆排列在斜壁上培土即可。如果长期假植，将苗木单株排列在斜壁上，然后把苗木的根系和苗干的下部用湿润土壤埋上，压实覆土，使根系和土壤密接。假植沟的土壤如果干时，假植后应适量灌水，但切忌过多，过多如遇高温会使苗根腐烂。在寒冷地区，为了防寒，可用草类、秸秆等将苗木的地上部加以覆盖。在冬季无大风的地区如南方，为了少占地，假植大苗可使苗木直立，从假植沟两侧培土。在北方也可把落叶树种苗木全埋在沟中。
在假植地上要留出道路，便于春季起苗和运苗。苗木假植完要插标牌，并写明树种、苗木年龄和数量等。为了便于统计工作，假植时应每隔几百株或几千株做一记号。在风沙危害较重的地区，要在迎风面设置防风障。(2)低温贮藏
低温能使苗木保持休眠状态，降低生理活动强度，减少水分的消耗和散失。将苗木置于低温下保存，既能保持苗木质量，又能推迟苗木的萌发期，延长造林时间。
对多数树种要控制温度在零下3℃至零上3℃范围之内(北方树种适用低些，南方树种可用0—3℃)。因为这个温度适于苗木休眠，而不适于腐烂菌的繁殖。
但落叶松苗据试验结果证明：最适温度为零下8一lO ℃，最高温度不超过0℃(红松苗也不宜高于0 ℃)。空气相对湿度为85～100％。要有通气设备。可利用冷藏库、冰窖，能保持低温的地下室和地窖等进行贮藏。
北方地区因气候寒冷，而且春季气候干燥，故贮藏苗木多用地窖。
五、苗木的移植
种树要在树木休眠期进行，才能有利于成活。所以确定某树种最适宜移栽时期的原则为：选择有利于根系迅速恢复的时期和选择尽量减少因移栽而对新陈代谢活动产生不良影响的时期。要符合这个原则，一般以晚秋和早春为佳。在春季多大风的情况下，苗木易歪斜，甚至使根系暴露，在表层土含水量较低时，则严重影响栽植成活。深栽，除有利于根系恢复生长外，还可借苗干所生不定根使苗木成活。栽后及时、足量灌溉是速生杨栽植成活的必要措施，即使土壤湿度很大也必须灌溉，使穴土沉实、根土密接。一般情况下，土层深厚、壤土蓄水保水力好时也须进行两次灌溉。
（1）、起苗前将树枝捆好做好方向标志，应做到起苗和树木种植准备相结合，避免起、植间隔时间太长。起苗后将根部土球捆绑好，避免造成土球松散并保持土球湿润。
（2）、苗木运输中需覆盖或包扎根部，防止根部失水。
（3）、苗木运至现场及时栽植，特殊原因不能马上栽植的,要将苗木全部假植贮存,并尽快进行根系处理后进行栽植；
（4）、高大乔木栽植需要吊车时，树木吊点应包垫，保证树木尽量不受损伤。
（5）、苗木处理，栽植前必须进行根部修剪，剪除病、伤根和过长根。
六、苗木特性
1.生态学特性即适地适树，主要是树木的生态学特性和栽植地点的生态条件相适应，达到在当前技术、经济条件下较高的生长水平，以充分发挥树种在相适应的立地生态条件下的最大生长潜力、生态效益与观赏功能。
2.栽植树木时不能违背树木的生物学特性，必须维持树木地上与地下部水分代谢的相对平衡
七、苗木栽植（1）、定位放线：
树木栽植前必须熟悉施工现场和有关文件，充分领会设计意图，结合本工程实际情况，具体使用仪器测放法及目测法，现场清理后按设计要求进行定位放线，根据植物的配置密度，在每个种植点应做好明显标记，平整度控制在+2cm以内，保持设计坡度。按建设单位的具体要求依次定出行列排。本工程树木定点放线采用行列式和自然式种植的放线法，可采用仪器和皮尺定点放线，以绿地边界、人行道板的平面位置为依据，量出每株树木的位置，做好标记。
（2）挖种植穴
定位放线完成后，进行挖种植穴，挖种植穴时，以所定的标记点为中心，沿四周向下挖穴，树坑的形状为圆形，并保证上下口径一致，栽植前要检查树坑大小、深浅和直顺度，保证树坑无杂物。如青扦树坑规格为100cm*100cm（坑径*坑深），灌木树坑规格为60cm*60cm（坑径*坑深）。
（3）栽植：
裸根树木栽植要掌握“随挖坑、随散苗、随栽植、随围堰、随浇水”的原则。首先打开包装，剪去折断或受损的根。栽植时先填种植土，回填种植土的深度以栽植后根茎与地表相平为原则。踩实然后把苗木放入坑穴，定植方位与起苗前方向一致，保证树木间距与垂直度误差在+5cm。一人把苗照准对中一人填土，填至大半坑时轻提一下踩实，使根系舒展，再次填土高出地表面，踩实。树木带土球栽植要掌握“起球整、捆球紧、打包土不散、植株要扶正、填土要分层”的原则，填土紧实。
注意：（A）填土必须全部是种填土。
（B）栽植深度以填土面高于自然地面3-5cm，根颈与地表面相平为宜。
栽完应随后做围堰。规格以树干为圆心，略大于坑径，高于地面15cm。
3、浇水：
树木栽植完应马上浇水，浇足浇透，水沉下后，及时培土扶正，春季栽植一周内要保证二至三遍水，以保证苗木生根发芽需要。二遍水
以后根据墒情，在缺水时及时浇水。另外，冬季封冻时应浇透封冻水，次年春浇解冻水，缺水时也要及时补充水分。
4、支撑：
对于乔木栽植后需要搭支撑，防止摇动歪斜，以利成活。
5、修剪：
在修剪时要分批修剪，首先把死枝、枯枝修剪掉，然后按要求平头，苗木栽植后每隔一段时间要进行一次剪形，生长季节也应根据情况经常抹芽修剪，以形成良好的树势，促进有效生长。
6、中耕除草：
7-9月份，杂草进入旺盛生长时期与苗木争水争肥，必须经常进行松土除草，一般根据情况需进行6-8次。
7、植保：
（1）、栽植后应尽快进行树木刷白、涂红。（2）、生长中如有病虫害及时防治。
8、看护：
人员、车辆等破坏，是绿化工程建设的不利因素，要常年派专人看护，主要检查土壤含水量、支撑是否牢固、病虫害发生等情况，并做好树木防护措施，防止损坏。
八、苗木养护
树木栽植后必须进行及时、合理、经常的养护管理，才能提高成活率。俗话说“三分种，七分养”，苗木成活养护管理是关键。养护管理主要包括几个方面的工作：
1.灌水与排水：水分供应是否充分、合理、及时是树木成活的关键。一般情况，栽后第一年应灌水五六次（根据具体情况而定），特别在高温干旱是更要注意浇水，最好能保持土壤最大持水量为60%以上。在多雨季节要特别注意防止土壤积水，除注意绿地的排水外，可在树的基部适当培土，使树盘的土面适当高于地面，使树木不被淹。
2.树冠喷水：栽植常绿树种或反季节栽植时，一般栽后要往树上喷水，喷水的时间上午10时以前，下午4时以后。目前抗蒸腾剂应用广泛。
3.修剪时期、补充修剪与抹芽去萌：确定好修剪时期，否则会影响成活。如核桃的特点是休眠期修剪容易出现伤流现象，伤流过多会引起水分、养分的大量流失，使树势衰弱，甚至枝条干枯死亡，所以秋季修剪效果较好。
栽植时发现发芽、展叶、抽枝缓慢或枝叶发生萎蔫，浇水、喷雾、叶面喷肥后不能缓解，可以补充修剪。在不影响树形的情况下，剪去一部分枝叶，甚至去顶或截干，以减少蒸发量，促进其成活。同时处理过
去因为留芽位置不当或剪口芽不合适造成的枯枝或发芽太弱的现象，剪去枯枝、弱枝、萌蘖枝。
4.合理施肥：树木栽完后，发现地下根系恢复得很慢，不能及时吸收足够的水分与养分供给地上部生长的需要，此时可适当浇灌生长刺激素溶液，如萘乙酸、3号生根粉，目的是为了刺激尽快发新根。同时，合理的施用有机肥、化学肥料和叶面喷肥。
5．松土土除草：松土保墒、增加土壤透气性；除去杂草，以防影响树体生长，减少水分和养分竞争。
6.成活调查与补植：调查苗木成活情况，及时去除死苗进行补植，减少病虫害的病源和寄主。
7.病虫害防治：病虫害的防治工作，主要是贯彻“预防为主，综合治理”原则。要掌握病虫害发生的规律和特点，要了解病虫害发生的原因、发生发展特点、与环境的关系，掌握病虫害发生的时间、部位、范围等规律，抓住其薄弱环节，制定切实有效的防治措施。
8.树体保护及防寒措施：树体保护的基础是在树木生长发育规律的基础上进行，在顺应自然的前提下寻找经济适用、副作用小或几乎无副作用的措施，力争外表美观。如树洞和伤疤的修补，架设遮阴网以防过强日晒，减少水分的蒸发，以防树木失水死亡。
雨季施工养护制度
(1)雨季到来前，应做好防护措施，按绿化带地势而定，地势低洼处要有排水沟，暴雨发生时，要注意土壤流失。
(2)要做到积水能及时排除，同时检查支撑木是否完好，要有效看护管理。
(3)在苗木栽前土地整形时，按设计要求做成一定坡状效果，以利排水。
(4)防止施工期间穴槽积水，如有积水及时排除。(5)随时疏通已有的横沟、边沟，保证排水良好。
(6)穴槽在雨后应严格管理，防止人员乱踩以免扩大破坏范围。
九、奖惩措施
1、如有任何个人或集体不能按照本工作标准完成相应的养护标准，将每次给予 元处罚，累犯一次递增 元。
2、受到上级单位的奖励，除上级单位奖励外，公司也将按照同样的标准奖励工作集体或个人。
第三篇：先锋小学绩效考核方案
先锋中心小学校
教师绩效考核方案
（讨论稿）
根据《四川省教育厅关于印发四川省义务教育学校绩效考核试行办法的通知》川教（2009）155号、《绵阳市教育局转发<四川省教育厅关于印发四川省义务教育学校绩效考核试行办法的通知>的通知》绵教函(2009)108号和《三台县人民政府办公室转发县人事局等部门<关于三台县义务教育学校绩效工资实施办法的通知>》三府办发[2009]128号文件和三教知（2009）169号通知精神，结合我校实际，特制定教师奖励性绩效考核方案。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以学校发展和质量提升为目标，以提高教职工的主动性和积极性为目的，以提高教师整体素质为核心，着力构建教师绩效考核的系列评价制度。
二、基本原则
以人为本，按劳分配，注重实绩，激励优先，客观公正。
三、实施对象：学校在岗人员。
四、组织机构及职责
①学校成立绩效考核委员会： 主 任： 吴明远 副主任： 何正品
成 员：张兴洪 李德尉 赵长银 林大雄
考核委员会的职责是：依据有关规定制定我校教师绩效考核实施细则，领导和组织我校绩效考核工作，确定教师绩效考核等次，对有异议的考核结果进行复核和确认。
②学校成立绩效考核小组： 组 长： 吴明远
成 员： 何正品 张兴洪 李德尉 赵长银 林大雄
考核小组的职责是：在学校绩效考核委员会的领导下，具体负责实施对教职工的考核工作，并根据考核情况提出绩效考核的等次建议意见。
五、绩效考核等次的确定及用途
1、教师绩效考核分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，按绩效考核得分由高到低确定，绩效考核优秀比例不高于15%，教师师德考核不合格者，其绩效考核直接确定为不合格等次。绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。绩效考核等次作为发放基础性绩效工资的主要依据；绩效考核的具体得分作为确定奖励性绩效工资具体数额的主要依据。
2、绩效考核结果作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
六、奖励绩效考核周期，个人金额计发办法
全年分两次进行，分别在每期期末进行量化考核。
七、教师绩效考核内容、权重
教师绩效考核的内容主要是教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。以基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部份进行量化发放。
（一）基础性绩效工资
基础性绩效工资占绩效工资总量的70%。
1、根据绩效考核结果，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务，绩效考
核合格及以上的教职工，全额发放基础性绩效工资。
2、具体问题的处理：
①我校支教师，其绩效考核与本校教师同等进行考核，并将其考核结果反馈给派出学校，由派出学校按其考核结果发放基础性绩效工资。
②符合计划生育条例规定请产假的教职工，产假期间的基础性绩效工资全额发放，产假期满经单位批准请哺乳假至小孩满一周岁的，哺乳期的基础性绩效工资按月标准的70%发放。
③教职工一年中病假累计超过3个月的，其超过时间的基础性绩效工资按月标准的60%发放；一个月中，事假累计7—10天的，当月基础性绩效工资按月标准的50%发放，事假累计10天以上或旷工旷课的，全额扣发当月基础性绩效工资。
④教职工停职审查期间暂停发放基础性绩效工资，经审查结案后不予处分的给予全额补发。
⑤教职工受到党纪政纪免于处分、警告处分的分别扣发1个月、2个月基础性绩效工资。受到党内严重警告、行政记过以上处分的，受处分期间，考核评定为不合格。
⑥师德考核、绩效考核（考核）不合格的教师，不发放绩效工资。师德考核、绩效考核（考核）基本合格的教师，发放80%的基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资
学校奖励性绩效工资总额由教育局根据我校当年目标考核情况、学校编制情况等进行分配。奖励性绩效工资不属于任何教师个人，主要体现工作量和实际贡献等因素，由学校按绩效考核细则分类进行考核，在每学期末按考核结果进行发放。教师奖励性绩效考核共分为班主任考核（15%）、副校长和中层干部及群团组织负责人考核、学校临时性工作考核、教职工履职考核等四部分。
1、班主任考核见附件一
2、副校长、中层干部及群团组织负责人考核见附件二
3、学校临时性工作考核见附件三
4、教职工履职考核见附件四
5、工勤技能人员的考核：由于我校无这类人员，所以没有制定他们的考核细则。
6、校长的考核：由县教育局实施考核。
八、绩效考核的方法与程序
教师绩效考核实行平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，教师自评与学科评议、年级评议、考核组评议相结合。
（一）、个人自评。教师个人进行总结和自评，按照学校关于教师量化测评方案和办法填写相关表册。
（二）、民主测评。在全校教职工范围和所教学科学生中进行民主测评。
（三）、综合评定。由学校考核小组按照考核标准，结合教师自评、学科组评议，提出考核等次意见。经学校考核领导小组审核，综合评定考核等次。
（四）、校内公示。对考核领导小组综合考核评定等次进行5个工作日的公示。
（五）、教师对绩效考核结果存异议者，按川教[2009]155号文件第十三条处理。
（六）学校将考核工作总结和考核结果报教育局备案。
九、凡是考核为基本合格或不合格的教职工，实行绩效工资一票否决。
十、本方案最终解释权为先锋中心小学校。
二0一0年一月十八日
第四篇：绩效考核方案
绩效考核方案
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别 考核时间复核时间 考核终定时间
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
转正考核 按公司招聘调配制度执行
晋升考核 按公司内部晋升制度执行
注：
1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、考核是公司对全体（正式）员工工作表现进行考核，年中考核是对考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力
资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核
分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁
分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁
分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁
考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核
职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理
部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定
技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类
业绩考核 约占70％ 50％ 40％
能力考核 约占15％ 30％ 30％
态度考核 约占15％ 20％ 30％
员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高
考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％
优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％
中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％
有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％
急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％
注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
③中等员工：岗位津贴不作调整.④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、考核为“有待提高类”员工的处理
① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、考核为“急需提高类”员工的处理
① 该员工岗位津贴在考核结束后下调一级。
② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
第五篇：绩效考核方案
上海某企业管理有限公司-绩效考核方案
一、评估目的为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
二、评估原则
（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；
（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；
（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；
（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；
（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；
（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
三、评估的时间和周期
员工绩效考核工作每进行两次，半年考核和考核分别结合半年工作总结和工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。
四、评估的对象
中层管理人员和一般员工
五、评估标准
（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；
（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；
（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
六、评估程序和方法
（一）起草通知、实施准备每年6月底和12月底，由人事部制定实施半年考核和考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。考核时，需召开全体员
工动员大会。
（二）个人述职被考核者起草并提交述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在考核进行。
（三）综合评价公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人事部汇总评分结果，综合评价工作仅在考核进行，评价结果作为评选先进的参考。
（四）绩效评估员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为考核的重要参考。
1、中层管理人员：由公司总经理、副总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，副总经理30%，分管领导40%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。
2、一般员工：由公司副总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为副总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。
3、汇总绩效评估得分
人事部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：绩效评估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）×考核者评分权重]
4、描述性评语根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。
（五）考核结果审核
人事部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司总经理办公会议审核，并形成决议。
（六）考核结果反馈、绩效面谈
1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。
2、在半年考核、考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。
3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并
共同研究制定绩效改进方案。
（七）考核结果存档
人事部将绩效考核表格、结果存档。
（八）例外情况
1、内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；
2、内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；
3、其他特殊情况，由公司总经理办公会议研究决定。
七、评估的程序和方法
（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。
（二）公司人事部、运营部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。
1、制定内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；
2、组织实施对各部门季度、的绩效考核工作；
3、对各部门经济指标完成情况进行核定；
4、对员工绩效考核工作提供数据支持。
（三）人事部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：
1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；
2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；
3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩
4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；
5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。
（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：
1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；
2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；
3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。
八、评估的内容与指标
（一）部门绩效考核：结合全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司人事部、运营部牵头组织，各部门配合，共同制定部门绩效考核指标（即各部门经
济指标和重点工作）、方法和程序，报公司总经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人事部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人事部汇总后报公司总经理办公会议审定。
4、一般绩效指标权重分别为企业效益指标60%、管理指标40%；
5、考核的等级
根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。
1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；
2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；
3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；
4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；
5、E级，绩效评估得分为60以下。
九、考核结果和应用
（一）部门绩效考核结果是公司确定“四好”部门的重要依据。
（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。
（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考核相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对8应的工资标准内晋升一个工资档次。
（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满二年，且考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。
（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。
十、考核申诉
被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向公司副总经理提出申诉，填写考核申诉表。人事部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司总经理办公会议审定。
十一、附则
（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。
（二）本办法由公司人事部负责解释。
（三）下属分店或子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。
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