南王皋小学校长职级制论文周文胜

第一篇：南王皋小学校长职级制论文周文胜

校长职级制势在必行

——实行校长职级制的调查与研究

专家视角：中小学校长套用行政级别，从管理模式看，在计划经济时期，有其存在的合理性和必然性，尤其是这种模式比较简单、统一，便于管理。

随着改革开放，这种模式又逐步显露其弊端。

1985年，国家在对机关事业单位实行工资制度改革中，提出了中小学等事业单位管理人员工资待遇与行政机关级别挂靠的办法，即市重点中学、区县重点中学、初级中学和中心小学(完小)的校长分别挂靠行政机关的正处级、副处级、科级和副科级。全国中小学基本上都是先确定学校的行政级别，然后中小学的校长职务级别与学校的行政级别挂钩，套用机关行政级别，并享受相应的干部级别待遇。任免学校校长、副校长或学校党支部正副书记时，一并明确干部的级别，并享受相应的待遇。

1989年下半年后，任命学校干部时，虽然不再明确干部的级别，但住房、医疗等待遇仍按照任职学校原定的级别确定。学校干部的工资待遇，本人有教师专业技术职务的，一般都执行教师专业技术职务工资标准，少数人没有取得教师专业技术职务的，则执行教育职员工资标准。

中小学校长套用行政级别，从管理模式看，在计划经济时期，有其存在的合理性和必然性，尤其是这种模式比较简单、统一，便于管理。随着改革开放，这种模式又逐步显露其弊端——不符合教育规律，有碍基础教育的改革与发展，要搞好基础教育，最重要的是有一批政治素质好、教育教学业务能力强、管理水平高的校长。因为校长承担的任务、工作对象及工作手段的特殊性，使得校长的职责、作用以及对专业素质的要求等与机关行政干部有很大区别。因此，沿用机关行政干部的人事管理模式管理校长不符合教育规律，必然阻碍和制约中小学教育的改革和发展。要不断深化改革和发展中小学教育，必须建立符合教育规律、有利于校长队伍建设和管理的模式。不符合人才成长规律，有碍校长队伍建设，中小学完全套用行政级别，校长职级只与单位级别挂钩，不与个人的能力、水平和业绩挂钩，不符合人才成长规律；过分强化“官本位”观念，也不利于校长队伍的建设。如县一中相当于处级学校，新提拔一位副校长，就立即成了处级干部，而在其他中学，即使长时间担任校长职务，即使素质非常高，办学效绩非常突出，也始终只能是科级，享受科级干部待遇。这种校长之间竞争的不平等，难以激发校长的开拓创新精神，不利于充分发挥校长队伍优质资源的作用。同时，由于中小学校长长期实行组织任命或不完全的聘任制，造成实际上的干部终身制，形成干部职级能上不能下。不符合教育均衡原则，有碍薄弱学校的建设，学校被划分行政级别，造成校长难以流动，不利于学校整体布局的调整和加强薄弱校建设工作。农村中小学薄弱学校，绝大多数是副科级单位。为了扶持和改造薄弱学校，不必说从处级单位的县一中抽调干部，就是从科级单位的中小学调一些政治业务水平高、管理能力强的干部到薄弱学校任职，由于涉及干部级别变动，难度也相当大。常言道，人往高处走，水往低处流。干部往往要求向级别高的学校流动，由于不能真正体现责权利统一的原则，挫伤了一批薄弱学校校长办学的积极性，影响了薄弱学校的建设。不利于提高校长待遇，有碍调动校长办学积极性。

前苏联著名教育家苏霍姆林斯基有句名言：“一个好的校长，必须首先是一个好的教师。”20世纪80年代以后，全国中小学校长基本上是从优秀教师中选拔出来的，大多数都具有中学高级(或小学高级)教师职称。根据1993年国务院颁布的工资制度，学校实行教师工资标准和教育职员工资标准，由于教育职员工资标准偏低，校长普遍执行教师工资标准。校长作为法人代表，担任比教师更重的职责，即使执行教师工资标准，也未能合理地体现责重多得的原则，这是不合理的。校长的收入不与其工作责任和业绩挂钩，在一定程度上影响了校长的办学积极性，影响了教育质量的提高。不利于教育行政领导，有碍干群关系。

随着教育管理体制改革的不断深化，切实做好县(区)教育行政领导工作，对全面推进素质教育具有十分重要的作用。

校长是“官”，但不是一般的“官”；校长是教师，但不是一般的教师。既不应该照套一般行政官员的级别，也不应该照搬一般教师的职称系列。随着教育事业的发展，校长工作越来越显示出专业化的特点。职级制的建立，突出了校长工作专业化的特点，并且职级制的评价要求也使校长的工作更加科学与规范。

过去以行政方式管理校长的一大弊端就是校长也像政府官员一样，只能上不能下，只想去好学校，不肯到差学校，这样极大地影响了教育事业的发展。实行校长职级制度后，校长的职级，完全从行政级别分离出来，不再与学校的等级(如重点中学、完全中学、初级中学)挂钩。新担任校长或副校长，即使是重点中学或完全中学，可能是三级一等校长，而长时间在初级中学担任校长或副校长，如有较高管理水平和办学成绩的，可评为一级甚至特级校长。职级制的建立，有助于完善职务能上能下、流动能进能出、待遇能高能低的干部管理体制。校长可以根据不同的职级进行调配，实现人才资源流动与共享，促进教育事业的发展。

校长负责制已经在许多学校实行，但目前也碰到许多问题，主要有校长的权力不到位，有责无权；对校长工作缺乏有效监督；对校长工作干扰过多等。实行职级制后，校长对自己工作的范围、职责有了明确的认识，有利于增强校长的责任心和事业心。

过去，校长主要以上级任命为主，其中必然会存在一些人为因素，甚至会导致腐败的产生。实行校长职级制，校长的任用将更加科学、规范，可以让更多优秀人才走上校长岗位。

建立校长职级制，可以与办学实绩挂钩，合理解决和逐步适度提高校长待遇，进一步调动校长的积极性，促进校长素质的全面提高和加强校长队伍的科学化、规范化管理，建立充满生机与活力的校长队伍动态管理新机制。鉴于现行工资制度需要全国统一解决，实行校长职级津贴是目前校长职级制的妥善办法。校长职级制的功能作用，调查显示，绝大部分校长认为，职级制的实施会对校长的未来发展产生激励作用，主要体现在：职级制的阶梯制度促进校长不断向更高的阶梯攀登。职级制的评价使校长对办学的方向更加明确、管理更加科学、责权更加清晰；职级制的实施促使校长之间互相竞争，形成危机意识；使校长在职级制的评价中体验到自我价值，增加内部发展的动力，形成精神激励；与校长职务等级系列相匹配的校长职级工资制度也形成一定的激励机制，吸引更多的人才加入到校长队伍中来。

校长的职级与待遇、与学校的办学实绩形成一种正比关系，使校长真正做到有职、有权、有责、有待遇，有利于涌现出一大批优秀校长。同时，校长职级制可以更好地促进校长负责制的实施，推动学校的可持续发展。

校长的德才在工作中的集中体现主要是工作实绩。实绩综合反映校长在政治表现、思想品质、知识水平、管理能力方面的素质。在这一原则指导下，建立科学的人才评价体系、考核标准和有效的考核办法，采用比较科学的校长素质测评指标，评定校长的职级。职级的高低，主要依据校长个人的学历、资历以及德、能、勤、绩。重点考查和测评校长的教育教学水平以及管理学校的实绩，以科学、严格的考评手段和方法，规范的评审程序，经过由教育行政领导、专家组成的校长职级评审委员会评定。这样能有效保证校长职责的实施。

由校长根据测评指标，采取自我评价的方法申报职级。这对校长增强责任意识，以及全面认识综合评价校长的管理能力和水平有积极的促进作用。

由学校教代会听取校长申报职级的述职报告，教代会代表采取无记名的方式进行投票。这对实行校务公开和民主管理，增强教职工民主监督的意识，防止申报者弄虚作假有着很好的制约作用。

由市或县(区)的专家评审委员会通过查阅材料和面试答辩等途径，对校长作出整体性评价，从而确定校长的职级。这将为加快造就一大批高素质、善管理、专家型的校长管理人才发挥积极的导向作用。

调查显示，试行校长职级制已经取得了5个方面的成效：(1)促进建立教育行政部门宏观管理和校长行使办学自主权的管理体制。(2)冲破“官本位”，促进校长把主要精力用于抓教育、抓管理、抓质量、抓效益。(3)促进建立符合中小学特点和校长成长规律的持续、稳定、有效的竞争激励机制。(4)促进形成学校领导干部“职务能上能下，待遇能高能低、人员能进能出”的良好氛围。(5)促进形成党组织发挥政治核心作用，工会(教代会)参与民主管理的制度。

实施校长职级制从何处入手，加强校长职级制的研究。一般认为目前校长职级制研究的重点应当是：职级制的目标、实施的范围、实施的原则、评价的准则与标准、评价实施的方法、评价结果的处理、对评价人员的再评价、评价的保障工作、职级制对校长成长的影响等方面。

保证校长职级制沿着健康、规范、有序的方向发展，在领导方面不仅要有教育部门的领导，还应有人事、组织等方面的协同合作。校长职级制的方向是正确的，与国家对事业单位人事制度改革的要求，与教育事业发展的要求是一致的，因此应加快实施步伐，在条件允许的地方大胆推进。但校长职级制的实施意义重大，不仅会影响一个校长的未来发展，影响一所学校的发展，而且会影响一个地方教育事业的发展。因此，在具体实施中必须谨慎，要有科学的论证，要符合教育的规律、人才成长的规律与当地的发展特点，必须保证实施的成功。完善校长管理的一系列配套制度

校长职级制是校长管理制度中的一个部分，要更好地实施校长职级制，还必须建立一系列配套的校长管理制度，包括校长负责制度、校长任职资格制度、校长选拔制度、校长职级制度、校长任期制度、校长年薪与奖励制度、校长监督制度、校长培训制度。这些制度相辅相成，融汇成一整套校长管理的制度，进而促进校长整体素质的提高，推进我国教育事业的发展。

实行校长职级制，切实提高校长待遇

目前，按照我国的工资制度，中小学校长收入大致相当于中等职称的教师，比高级职称的教师低许多。因此，校长们宁愿领取职称工资而不领取职务工资。一方面，校长待遇比较低；另一方面，对校长的要求却比较高，这种不合理的状况，严重影响校长的积极性。

校长既是教师，又是专业技术管理干部，按照职责权利一致的原则，校长收入比教师高是合理的。国外中小学校长的工资一般比普通教师要高出相当大的一部分，并且在相应的法律与制度中有明确的规定。因此，使我国中小学校长的平均工资水平比教师的平均工资水平高出一部分，并用相应的法律或制度规定下来，有利于中小学校长成长。与此同时，建立校长职级制，拉开不同职级校长之间的收入差距，有利于调动校长参加培训和工作的积极性，有利于提高校长的管理水平与学术水平，进而提高办学的质量与效益。

第二篇：康成小学校长职级制论文

推动校长职级制改革，校长要做好“三个转变”

高密市康成小学郝其福

【摘要】随着教育改革的深入开展，推行校长职级制已经势在必行，尤其是我们潍坊市，已经在此方面走在了全国的前列。而作为校长，应该如何应对此次改革呢，我个人认为应该从思想上，管理方式上，和成长方式上三个方面做好转变，才能在校长竞争上岗，校长评定考核，校长成长等方面立于不败之地，才能更好的为学校发展、教师发展和学生发展起推动作用。

【关键词】校长职级改革转变思想认识管理方式成长方式

陶行知先生说“往小里说校长关系成百上千学生的前途，往大里说关系国家与学术之兴衰。”而实行校长职级制后，每个校长的级别不再与学校的等级挂钩，完全由校长个人的综合素质和办学实绩来决定，不论你在什么类型的学校，也不论你在大学校还是小学校，校长的职级都必须用办学的实绩来说话。这个变化，就对校长提出了新的要求，也必然促成校长新的转变。对此，结合我们学校的办学实际，谈一下对校长职级制的认识，及其我们在推行校长职级制过程中的一些做法，以期能引起大家的共鸣。

一、推行校长职级制度，首先要求校长们做好“思想认识”的转变

1、校长要正确看待校长职级制带来的机遇和挑战。推行校长职级制后，校长面临竞争上岗的压力，且校长的待遇与校长的管理能力、水平、实绩和贡献挂钩，形成了“校长职务能上能下，待遇能高能低，流动能进能出”的动力激励机制，这就需要校长必须自觉、认真地学习上级教育主管部门的方针政策，深入了解上级政策的发展走向，结合自己学校的实际情况确定学校的发展规划，并努力形成自己学校的特色。同时校长要不断有新的思路和追求，敢于否定自己的过去，追求新的成就。在取得了过去一轮竞争上岗优势的同时，关注即将到来的新的竞争，并且团结全校师生员工，拿出应对措施，不断深化改革，使学校立于不败之地。

2、要正确看待自己的职权和责任。推行校长职级制后，校长的职权更加自主，对副校长及其以下的领导干部有提名权和聘任权，这就需要校长合理运用手中的权力，真正的选拨任用一批“能管理、会管理、善管理”的中层领导干部，形成一个品德高尚，业务精湛的领导班子，带领广大教职工抓教育、抓管理、抓质量、抓效益，切实为学校发展、教师发展和学生发展提供和谐的发展平台，推

动学校各项工作全面发展。

二、推行校长职级制度，要求校长们做好“管理方式”的转变

1、要由制度管理过渡到用文化统领学校发展。我校在从特色发展到个性发展，从跨越式发展到内涵发展，再到可持续发展的过程中，更注重文化品牌的打造。杨小平老师的养成教育文化早已声名远扬。现在，王香兰老师的作文教学也正日渐成为我校的文化。“掘开生活实践源泉，引来作文兴趣活水”是王香兰作文教学法的主题理念。她的作文教学过程，没有强硬的灌输，没有强加给学生的烙印，而是像行云流水，像涓涓细流，泽润着学生的心田。使学生的心灵得到净化，情感得到升华。从中感悟真知，达到润物细无声，文以载道的自然境界。王香兰作文教学法的魅力，就在于从她的教学中，可以让人感受到浓浓的书香，深深的诗韵和丰厚的文化底蕴。

2、校长的管理要接受广泛的民主监督。实行校长职级制后，校长代表学校校务委员会负责决断学校的人事权、行政管理权。如何才能做到科学决断呢？这就要求校长充分做到三点：一是自觉接受教育局的考核，接受学校教职工根据德、能、勤、绩、廉情况进行信任投票的考核；接受教育局组织的评委会对校长综合素质的考查。二是校内时刻接受教职工代表大会的监督，对学校发展规划，学校人事制度改革，学校岗位目标考核办法，学校教职工聘任，学校评优树先，教职工职称评定，教职工福利，学校投资建设等热点、焦点问题要由教代会表决通过。三是做好校务、政务公开。通过宣传栏，校园网站，公示栏，学校下发文件等形式，让教职工、学生家长充分了解学校的有关重大活动和重大决策，尊重他们的权利，发挥他们参与学校事务管理的热情，让他们在校长职级制度下有主人翁的意识。从而规范校长的办学行为和管理方向。

3、校长要坚持人性化管理。在我们学校，每学期都向教师子女赠送适合其年龄段的图书，鼓励教师子女多读书。每年的春节都为教职工的双方父母精选礼物，表达学校对老人的敬重之情。每年的元旦节日都给每一位教职工的对象寄贺卡。此外，每一位教职工及其亲属的身心健康都得到了学校的关注，每逢教师及其直系亲人生病，学校都会派代表到医院探望。这就让教师时刻感受到学校 “家”的温暖，最终教师为“家”的发展就会自觉主动的尽心尽力了。

4、坚持“名师立校”的发展战略是教师管理的关键所在。学校的管理，归

根到底是人的管理。作为校长，要做到有所为，有所不为。既要引领每一位教师成员，根据自身情况确立自己的教育理想和教育教学研究方向，引导老师们找准自己的成长点、追求点和创新点；又要给老师们足以伸展的自由空间去发挥，为有创新能力和研究精神的老师“服好务，搭好台”，这样，才能推出名师，推出品牌，实现特色发展的目标。比如我校的王香兰老师，在她实践研究“生活化作文教学”时，我们特别注意在政策上为她松绑、减压，免查她的备课、作业批改等教学常规工作，允许她调整课程结构，允许她整合教材，并且不用常规标准评价她的改革，不管她研究成效如何，都让她挂靠学校最高教学质量评估分，这样她的后顾之忧没了，她的研究时间和空间有保障了，最终她的实验成功也就在情理之中了。

5、校长的职级制管理方式要迁移运用到教职工的管理中。实行校长职级制后，校长的待遇、地位完全由校长的自身业务能力和学校的发展情况决定，这就激励了校长为获取高的级别而不断努力，形成一种“爬梯子”式的成长方式，不断向着更高的目标攀登。而对于教职工的管理同样可以适用这种方式。对此，我们在班主任管理过程中，也将班主任的工资按照三个档进行划分，期末根据班主任的总评估分，分三档兑现班主任费，这就极大的调动了班主任的工作积极性。

三、推行校长职级制度，需要校长转变成长方式

1、校长应该主动加强学习，其学习渠道要多样化。或者走出去取经；后者坐下来利用假期读书读报，增长教育教学理论知识；或者深入课堂一线，深入教科研一线，钻研管理和学问；或者积极参加上级组织的各种管理论坛活动；或者充分利用教育局在“康成书院”网站中设置的“教育社区”读帖、发帖、投稿，同领导、名校长、优秀教师互相探讨交流。

2、要不断提升校长的成长境界。校长专业成长有三种境界：第一层次是合格境界，即校长具备了德、才、学、识等基本素质，能够治理学校。第二层次，优秀境界，即校长在具备前述四种基本素质的基础上，还在自己的工作经验中提升出一定的理性认识，形成了一定的办学思想，并在创造办学特色方面有了自己比较成熟的管理措施和操作套路。第三层次，专家境界，即校长能够比较深刻地把握教育科学、学校管理科学，心理科学和一定的社会科学理论，形成系统的、有独到见解的办学思想，并在实践中努力创建办学特色和品牌。可见，校长的专

业化发展，需要校长不要满足于第一境界和第二境界，而是要做专家型校长，做有追求，有办学特色的校长，我校自建校之日就把特色发展作为学校的发展基调，建校十年就形成了“生活化作文教学”和“养成教育”两个特色品牌，这是我们向第三境界进发的生动体现。

3、校长要通过提高自己的人格魅力来提高其政策的执行力。校长作为学校事务的核心决策者，是否具有号召力，是否能畅通其“政令”，直接影响每项工作的成效以及整个学校的发展进程。但这种号召力绝不是从地位上产生的，也不是权力所赋予的校长的。所以“校长命令”能否最大限度转化为学校师生的“共同愿景”，能否最大限度地调动全体教职员工的积极性和创造性，除了地位、权力之外，更重要的还是校长的人格魅力。对此，校长的成长需要校长不断塑造自己的人格魅力。

有人说，一个好校长就是一所好学校。在推行校长职级制后，校长只有做好以上“三个转变”，才能加快校长职级制的推行，才能更好的办好学校，才能教育好一个个孩子，幸福一个个家庭，推动整个社会文明的进步。