第一篇：师岗一初中探索发展性评价策略 促进教师可持续发展
师岗一中探索发展性评价策略 促进教师可持续发展
江新峰
朱文龙
师岗一初中，在近年来的学校自主发展工作实践中，越来越清醒地认识到：教师的发展介于学校、学生之间，举足轻重，只有教师可持续自主发展了，学校的发展才主力强大，后劲倍增，学生的发展才充满希望，才愿景光明。这两年，我校自主发展工作之所以步子坚实，一路走好，正是因为我们大胆实践探索教师发展性评价策略，着力促进教师可持续自主发展，谋到了关键处，抓在了点子上。
一、转变评价理念，熔教师智慧于一炉
我校现共有64位教职工，都是有理想、有抱负的文化人，在对教师工作的评价中，愚弄不得、粗放不得、草率不得。否则，不但不能令人信服，而且容易滋生矛盾，引发不和谐不安定因素，这样就谈不上教师发展成长，更谈不上学校发展进步和学生的发展成才了。在学校自主发展试点运行的今天，我们坚持把教师工作评价，列为一项现代学校管理制度，视为学校自主发展评估工作的重头大戏，用心打造，从细入手，从实做起。紧紧围绕教师工作评价，在全校开展了为期两个月的大讨论活动，通过调查问卷等形式，让每一位教师自主参议，敞开心扉，说真话，吐真言，发表意见和建议。通过讨论交流，全校教师一致认为：过去的教师评价，长官意志多，校长说了算，自主含量少，民主程度低，一把尺子量大家，不利于调动教师成长的积极性；自主发展形势下的教师工作评价，应以“自主、自信、发展、提高”为理念，切实把评价变为动力性机制、激励性举措、活力性策略，实施发展性评价。
我们搜集、归纳教师们的意见和建议，感到他们的心里话一语破的，很有价值。学校自主发展“管委会”和校务委员会，便因势利行，召开联席会议，针对实施教师发展性评价，进行了深入细致的反复研究。在自下而上、多元参与、民主决策的氛围中，学校自主发展三年愿景规划进一步修订完善，并因势利导，引领广大教师将个人发展规划和年度计划进一步加工提炼，确定了教师发展规划目标，为针对性评价，提供了可靠依据，迈出了教师工作评价的第一步。
二、完善评价体系，让教师准确自定位
在统一思想、提高认识的基础上，我们参照教师发展规划文本，研究出台《师岗一初中教师发展性评价草案》文本，下发给每一位教师，让大家再对照、再讨论、再修订；组织教师到西峡一初中考察学习教师评价经验，再吸收、再内化、再借鉴，力求构建科学完善的评价体系。让全体教师在评价方案的制定过程中，享受民主，感受尊重，摒弃疑虑，增加信任，从而正视自己的文化素养基础、专业技术水平、教科研基本功能力和才艺特长，恰切准确的自主定位，寻找适合自己发展的起跑线，定好适合自己发展的目标方向。也使广大教师通过评价方案的制定，充满自信，变压力为动力，主动树导向、立目标，自主加油，自动助力。
为达到预期目的，我们连续召开《教师发展性评价草案》文本答辩会，镇中心校领导、社区代表、学生代表和全体教师参与，就《草案》文本制订的评价内容项目、指标权重等，逐项推敲，认真琢磨，反复论证，给教师们创设了冷静思考的余地、意见交流的平台和酝酿反馈的过程。由于教师们明白“评价”与“自定位”的深刻内涵，所以，都表现出慎重、严谨、积极、热情的态度。在“过五关、斩六将”的千锤百炼中，一部渗透现代管理思想的《教师发展性评价方案》，经“管委会”审核把关，职代会复议通过，教师们签字认可，由校务处宣布出台，付诸实施。
两年来，我校教师工作评价中的各项发展性指标，都是教师们自主预设、自主敲定。每位教师只要努力了，就不难达到。评价中的权重目标，分层，有档，照顾到多层次教师、多层面工作，关注不同的基础和条件，也关注到争先创优、特色发展这一教师意愿，突出了打造高效课堂，提高教学质量这一发展核心，构建了科学完善的教师发展性评价体系，与教师发展规划一脉相承，同导共引全校教师，沿自定目标向好发展。
三、创新评价办法，促教师成长加速度
我校的教师发展性评价，采用多元并举的方法，人性化实施，有效促进教师加快成长速度，提升发展质量。主要做法是：坚持“四个结合”。
（一）学校评价、部门评价、他人评价和自我评价相结合
学校评价以直面谈话方式为主，班子成员根据教师自主发展责任目标，承包谈话对象，联系不同层次，拟出谈话提纲，与教师同处平等的首席位置，进行热情、关切地谈话交流：你的发展目标哪一项完成最好？你工作中最满意的是什么？差距主要表现在哪些方面？在和谐的氛围中，与教师零距离接触，动之以情，晓之以理，导之以行，帮助教师肯定成绩，查找问题，分析原因，商定整改措施。给教师以公正、公平、人性化的评价，使教师感受温暖、分享诚意，正确对待自己，激发干劲活力。教师他评和自评，以学科组为单位，在知己知彼中，评出每个人的自主发展成绩，为自己重新确定下一个发展起点，设置更高更远大的发展目标，提供富有价值的参考依据。
(二)过程性评价与终结性评价相结合
我们对教师的综合评价，关注过程性，不唯终结性，充分利用平时建立健全的“教师成长档案”，从教师工作过程中，沿着发展轨迹看成长因素。归纳教师发展过程性、常规化的评价，综合终结性的考核评价，数据之和就是对教师发展性的客观评价。
(三)定量评价与增量评价相结合
在对教师目标定量评价的同时，关注教师人本差异，考虑教师的年龄、体力、发展基础、工作态度，考虑到参加临时性学习教育、集体活动、中心工作等活性因素，把常规量评价与增减量评价捆绑一体，有机结合。如教学成绩评价，以学年始班级学生学科成绩为基数，参照阶段性、过程性和期终学生成绩的变化情况，按增减量赋予评价值。定量评价与增量评价相结合，激发了各个层次教师的工作热情。
(四)评价信息的处理与评价结果的使用相结合 教师发展性评价的宗旨，就是贯彻现代学校管理思想，激活现代学校管理机制，促进现代学校教师发展。所以，我们在实施教师发展性评价中，坚持善始善终，严格程序和环节，把握过程和结果，坚决杜绝包办评价、暗箱操作、弄虚作假等任何不公行为，坚决杜绝走过程、流形式、雷声大、雨点小和虎头蛇尾现象，对每位教师、每种形式、每项工作的评价结果即时公布，如实反馈，允许据理质疑，允许据理修正，然后输机，进入教师发展性评价数据库，再网上公示。接着，合并出每个教师的最终评价结果，分档，排序，入库，再次公示。每位教师只要移动鼠标，点击“学校管理——教师评价数据库”，谁发展到哪一层、哪一档、处于啥地位，一目了然。教师们对评价结果了如指掌，心悦诚服。
学校还根据评价结果，以引领教师可持续发展为目的，有重点、有目标、有针对性地分头对教师进行自主发展激励性、鞭策性谈话，当面反馈交流，更加理性地为教师发展指航引路；并开创性用活评价结果，与评奖、评先、评优和绩效工资等挂钩。只要网上点击，哪项“奖”，啥等级，谁是得主，就自然生成，大家毫无异议。让教师亲历干多干少不一样、干好干坏不一样、干与不干不一样，引导教师比、学、赶、帮、超先进，你追我干竞风流。广大教师拼搏奋进，加快了发展节奏，提升了发展速度，上升了发展水平，掀起了自主发展的热潮。教师们深有体会地说：“发展性评价机制，是我们加快可持续发展的活水源、助力器。”
问渠哪得清如许，为有源头活水来。我校探索实施教师发展性评价策略，组建了学习型教师团队，培养了奋进型教师群体，能者多劳的教师成批量涌现，勇立课改潮头，打造高效课堂，提升教学质量的教师多了，创特色、比贡献、争A档、夺品牌的教师，已成为推进学校和学生自主发展的骨干力量。今年中招，我校九年级224名考生，进线一高102人，正取49人，进线二高40人，创历史新高；教师们自主推行的“小组合作学习班级管理”特色模式，彰显出特色成效；在全镇中小学教师才艺大比拼展演活动中，我校教师吹、拉、弹、唱、琴、棋、书、画、歌、舞、诵尽展风采，荣获团体优胜奖。教师发展性评价机制产生的效应，令人欢欣鼓舞。
今后，我们将继续坚持以“三个发展”为指导，以教师发展性评价为载体，以打造内乡县西南名校为愿景，进一步创新机制，解放思想，凝心聚力，不懈追求，努力谱写师岗一初中学校自主发展新篇章！
第二篇：某市初中发展性教师综合素质评价方案
**市初中发展性教师综合素质评价方案
新一轮基础教育改革是对中小学课程体系的一次全面系统的革新，必然要求对教师评价做出相应的改革。**市初中发展性教师综合素质评价方案是根据国家教育方针规定的教育总目标、《基础教育课程改革纲要（试行）》的要求，以科学发展观为指导，按照教育部2002 年底出台的《中小学考试与评价制度改革的通知》的精神和现代教育评价思想研究制定的。
评价目的
（1）促进教师发展
发展性教师综合素质评价将教师的需求和学校的需求巧妙地融为一体,把人看作是有进取性的人,激发人的内在动力,自觉地发挥能量达到组织的目标。实现教师个人发展,自我完善,自我实现的价值，促进教师的心态与学校的氛围融合,促进教师的现实表现和教师未来发展融合。（2）促进学校管理的科学化
发展性教师综合素质评价努力改善教师和管理者、领导者之间的关系，创设民主、和谐、开放的工作氛围，改变教师长期处于被动地位的局面，增强教师在课程决策和管理方面的参与意识，使教师逐渐获得管理与发展的自主权，从而促进学校管理科学化。促进教师专业发展的同时, 也推动学校更快更好地发展。
理论依据
发展性教师综合素质评价不仅是教师评价理论实践的需要(现实的、长远的需要),而且有充分的理论依据如下。(1)需要层次理论,又称为“行为动机理论”。
著名心理学家马斯洛研究一般人的心理需要和行为动机,把人的需要分为两大类(基本需要和发展需要)和多个层次。基本需要主要是谋生的需要,发展需要则是高层次的需要。人的基本需要达到之后,就会产生更高层次的发展需要。基本需要又称为“缺失性需要”,而发展需要则是一种“成长性需要”。
发展性教师综合素质评价制度吸纳并体现了需要层次理论。就大部分教师而言,他们的基本需要已经获得满足,他们的关注点开始转向发展需要。（2）人本管理理论。
这种理论认为员工是企业的主体,而非客体,员工的参与是有效管理的基础和关键。企业管理必须从管人的理念转换为服务,即为员工服务的理念,这是促进员工发展和促进企业发展的管理重心。
发展性教师综合素质评价制度也吸纳了人本管理理论的基本思想,认为教师是学校的主体,教师的发展是学校得以发展的首要因素；教师的专业发展是学校发展的基础。因此,发展性教师综合素质评价制度把促进教师可持续发展作为学校的核心工作。
基本原则
1、发展性原则。
将立足点放在教师的未来发展方面，而不是放在通过鉴定选择续解聘、升降级、加减薪等奖惩性方面。教师评价应为教师专业化发展服务。教师评价的根本目的已不再是为了单纯的奖惩教师，而是为了促进教师和学校未来的发展，把评价结果做为促进教师终身学习和专业发展的一种手段和机制。2.全面性原则。
教师的工作是一个动态变化的过程，某一方面的信息无法全面反映教师的综合素质。在设计指标体系时应能体现出教师综合素质的水平，不能以偏概全，必须对中学教师专业化发展的理论和实践进行深入研究，从而建立一个能够全面反映中学教师专业素质和专业能力的维度框架，只有这样才能有利于教师评价的实施，而且才能帮助教师不断地反思、领悟和成长。
3、科学性与实用性相结合原则
评价要依据现代教育教学前沿的教师评价理论，要根据当前教师队伍普遍现状。力求使评价内容与新形势对教师提出新的、更高的要求相吻合，力图避免提出的评价标准过高或过低及不切合当地实际情况。要对不同专业技术职务教师的自身素质和发展提出不同的要求，尽量使教师处在同一可比的评价基础上。努力做到评价标准的公平和公正。4.主体多元性和可操作性相结合原则
评价既要完全体现主体参与的自主性和民主性，突出教师的自我诊断、自我评价、自我改进和自我发展。也要重视教师群体的同伴互助、交流沟通、共同提高的集体评价。要发挥学生评教和家长评教的作用。使评价过程与学校的教育教学管理工作有机结合。使评价方案切实可行，评价过程具体可操作。5.个性化与社会化统一原则。
教师作为教育事业的成员之一，在设计目标时必须思考社会发展对事业的要求，将个体发展目标纳入社会发展目标的体系中；在评价中既要注意自我描述的发展进程，又要关注社会发展对教师专业发展的现实要求，使教师真正理解社会责任与自我发展的意义，建立科学的教师能动发展运行机制。6.无奖惩原则。
发展性教师综合素质评价是为了提高教师的专业化水平而不是为了选拔淘汰教师, 评价目的不是为了淘汰, 评价结果不与教师的奖惩制度挂钩,不与教师的晋级、降级、加薪等挂钩,不能作为奖励和惩罚教师的机制,而是作为教师专业发展和未来发展的一种手段。
7、共识达成原则。
发展性教师综合素质评价的目的是促进教师专业化水平的提高, 评价者与被评价者对评价对象所进行的价值判断最终必须达成共识。对教师做出的评价是否具有促进发展的功能, 必须以能否得到教师认同作为重要标志。8.即时性与过程性原则。
对教师某一时刻、某一方面的评价只是那一时刻的即时评价，其结果不叠加，注重的是若千即时评价对教师专业发展的促进，关注教师在评价过程中的进步、提高和发展。9．保密性原则。
发展性教师综合素质评价的成败完全取决于教师的积极参与和坦诚公布，因此确保教师的评价报告等有关材料的保密性是发展性教师综合素质评价的一项重要原则。要使评价对象相信，有关他们的所有评价材料，非经本人同意不可能对外泄露。教师评价的有关材料为教师个人的保密性文件。
评价方法
为了更客观、公平的对教师综合素质进行评价，我们认为可以采用自评与他评相结合的方式，从不同角度看教师素质，我们考虑可以采用以下几种具体方式：
1、自我评价。
自我评价可采取多种方法。
（1）教师可以按照评价内容通过写自我反思的形式来评价。（2）学校可根据评价内容设计有利于教师全面发展的有关表格、数据让教师自我评价；
（3）也可通过写教学日记、阶段性工作总结等方式进行评价。
2、学生和家长评价。
学生和家长参与评价的方法可通过调查、问卷和访谈的方式进行，来收集学生、家长对教师日常教学的评价意见。
3、同事评价。
在教研室中开展听、说、评课，用评价标准衡量被评对象的教学，肯定优点，明确问题，进行综合分析，适时与评价对象交换意见，提高教研水平的同时促进教师自身的发展。同事评价方法可灵活多样，但要把握一个原则，评价必须是以调动积极性促进专业发展为目的，切忌在评价中相互闹矛盾，评价结果不应直接与教师的各种利益和名誉挂钩。
4、同行专家的评价。
同行专家一般采取抽查听课方式，虽然同行专家由于具有精博的专业知识，丰富的教学经验，能够从专业角度评价教师的教学内容、教学方法，但是仅凭几节课不能全面、真实的反映教师的素质和水平。
5、学校或管理者对教师的评价。
学校领导对教师的教研课、学校说课比赛等，及时进行听、评课，收集教师课堂教学信息。根据评价体系，对被评教师作出恰当的评价，作为期末评价量化的依据。
6、档案袋评价。
建立教师成长记录袋，教师将教学的过程资料、包括优秀教案设计、精彩的教学实录、教学案例与论文，教学反思、与学生的谈话，获得各种奖励等反映成长过程的资料都装入档案袋，定期展示，让老师们既与自己纵向比较，又与别人横向比较，促进自身的持续发展。
以教师自评为主，领导、教师、学生、家长共同参与，建立教师成长记录袋，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平，强调所有教师的积极参与，取得共同进步。上述六种评价方式都有各自的优点和缺点，我们在评价时将其结合起来，可以更客观、全面、真实的反映教师的综合素质水平。
指标体系
教师综合素质评价指标体系是教师教学行为和日常行为遵循的依据，它规定着教师的发展方向，也是教师奋力追求的目标。教师综合素质评价指标体系由基础性指标和发展性指标两部分构成。努力做到在考核的基础上评价，在评价的引导下考核，使教师的基础性目标考核与教师的发展性目标评价有机地联系起来。
（一）基础性指标包括：基本素质、工作状况、工作成效等三方面。素质评价指标是教师实施教育教学的基础，职责评价指标是教师实施教育教学的关键，绩效评价指标是教师实施教育教学的最终目标。为教师由低级的向中级的,高级的,特级的发展,由新手阶段向胜任阶段、熟练阶段、专家阶段发展奠定基础。
（二）发展性指标包括:个人发展特长、专业发展能力、创新意识和活动等。教师的创造性对学生有榜样示范和潜移默化作用。关注教师专业发展、培训和教师个体工作差异及个性特长的形成与发挥，教师能动地创造性的开展教育教学工作等教师发展性目标的评价。
**市发展性教师综合素质评价指标体系
一、基础性指标
（一）基本素质 1、思想道德素质
对教育事业的责任感 ；对本职工作的事业心；敬业爱岗 ；热爱学生，公平对待学生；为人师表；具有协作精神和优良的学术道德 2、文化理论素质
现代教育观念；具有丰富的学科专业知识和实践经验知识；具有一定的高等教育学和教育心理学知识；较宽的知识面；组织管理知识。3、教学能力素质
规划设计能力，熟练掌握教材，正确运用教法，注重因材施教；基本教学方法与手段；教学胜任力；教学反思；教学组织能力；诊断与评价能力；表达能力；实验能力和实际操作能力以及审美能力；思维能力；理解交往能力
4、身体心理素质
广泛的兴趣爱好;良好的生活习惯；热情诚恳;自尊自信自爱自强;正确的自我认识；自我调控能力;民主平等合作精神;意志坚强，体魄健全；克服心理偏见，包容学生
（二）工作状况
1、育人管理职责
要教好功课，努力提高教学质量；围绕办学目的和办学思想开展的工作;学生的思想道德关怀;满足学生获得帮助，获得尊重、信任、公正待遇的需求;组织好学生的课外校外活动，培养学生多方面的兴趣爱好和特长；努力提高思想政治和文化业务水平，加强自身的修养 2、教学科研职责
学习环境的组织和教学资料的利用；教学工作；科研工作 3、协同工作成效
教学关系融洽；工作关系协调；参与教研组、年级组、学校等组织的相关工作
（三）工作成效
1、育人管理成效: 学科教学渗透德育有实效;所带班级班风、学生品德好;全体学生获得了尊重、信任、公正的待遇;满足了全体学生获得发展的需要。
2、教学科研成效: 教学氛围好;教学资料得到充分合理的开发和利用;教学准备充分;教学任务适当;教学方式方法恰当;学业成绩评定科学;遵守教学纪律;教科研成绩显著。
二、发展性指标(一)个性发展
1、个人发展特长
学科特长；体育运动特长；艺术特长
2、专业发展
技能与知识；强烈的专业发展主动性；专业拓展能力；培训的需求、期望；终身学习的能力
3、创新意识和活动
有强烈的求新欲望和创新精神；对课堂进行探索和改革的能力；专业劳动过程中的创造性，学科创新意识；在教学情境中生成的教学机智的能力；教师个人的实践智慧；专业自我发展规划
4、其他（自己选择）
第三篇：上口三中初中教师发展性评价方案
上口三中初中教师发展性评价方案（讨论稿）
为强化教育教学工作管理，充分调动广大教职工的积极性，公正、公正、合理地评价教师，使我校教育教学工作再上新台阶，特制定我校初中教师发展性评价方案。
一、教学人员评价：
包括思想品德、考勤、工作量、教学常规、课堂教学、教学质量、信息宣传、教科研活动和扣分项目。
一）思想品德分（30分）：
按《学校师德考核方案》执行记分，由政教处提供。二）考勤积分（10分）：
1.学校自评考勤：学期结束，学校根据考勤记录，按《上口三中中小学教职工考勤制度（讨论稿）》记分，每节（以事假为标准计，其余假折算成事假）扣0.05分，扣完10分止。
2.教办检查。镇教办定时或不定时组织出勤检查，如果发现考勤检查记录不全或有教师出现旷课、迟到现象，除了给予教师本人旷课一次扣5分、迟到一次扣2分处分外，校长及考勤负责人每人次扣50元。
三）工作量积分：
1.各科工作量按每周实上节数计，每节记1分（九年级所有文化科及八年级地理、生物下学期计1.2分）。
2.学生读书阅读活动记分:语文每班计1分。
3.实验教学分：生物、物理、化学每班计0.5分。
4.班主任：按《学校班主任量化管理办法》执行，由政教处提供。
5.教研组长：学校每学科教研组长加2—3分；主备课人加1分（具体分值参照本校本科检测质量与兄弟学校质量而定）。
6.跨科分：跨年级任科加1分，同年级跨科加0.5分，既跨级又跨科的记1.5分(只备课不上班的按省标准课时要求计分）。
7.个人工作量=周上课节数分+学生读书笔记分+实验教学分+班主任分+教研组长分+主备课人分+跨科（级）分
四）教学常规积分（30分）
镇教办每学期组织各校业务校长、教导主任、骨干教师进行两次统一检查，不交常规或不全者该项目作0分处理。同时学校组成以业务校长、教导主任、教研组长、骨干教师组成的的检查小组，也要定期的开展检查。根据教办和学校的检查情况，分两次记分，学期末将两次积分分别按15％折分后记入考核积分。常规检查办法见《上口镇初中教学常规过程管理方案》。教办及学校常规检查后要进行分析，反馈到教师个人。六年级教学常规按镇教办小学常规管理办法执行，期末核算时与初中的差值按比例找平。
五）课堂达标（20分）：各大教研组给各任课教师的课堂评出一、二、三等，分别计18、16、14分（比例为1：2：1）加入量化积分总分；参加听评课活动情况记2分，每缺席1次扣0.2分，扣完2分止。
六）教科研活动（10分）
（一）科研
潍坊市级政府成果奖、教育创新项目、重大问题行动研究、创新奖、燎原奖一二三等奖分别计3、2.5、2分，金点子案例、优秀校本课程一二三等奖分别计2、1.5、1分。寿光市政府成果奖、教育创新项目、重大问题行动研究、创新奖、燎原奖一二三等奖分别计2、1.5、1分，金点子案例、优秀校本课程一二三等奖分别计1、0.5、0.25分。课题申报（立项、过程管理、结题鉴定）分项顺利完成的国家级、省级、潍坊市级主创人分别记1、0.5、0.25分。
（二）教研
1.教学评优记分标准：省级带头人、教学能手、优质课分别为3、2.5、2分；潍坊市级带头人、教学能手、优质课分别为2.5、2、1.5分；寿光市级带头人、教学能手、优质课分别为2、1.5、1分；镇级学科带头人1分，优质课0.5分。
2.文章发表记分标准：教育类报刊、教育专栏正式发表（交费类组版发表的文章不计）或在各级教育教学部门组织撰写并被推荐获奖论文，国家级2分/篇；省级1.5分/篇；市级1分/篇，县级0.5分（各类文章发表后要及时到学校教导处备案，学校统计时要及时上交，如果影响学校评估，则在教师考核及晋级职称中均不能计分；另外课题论文、由教育学会等单位发表文章降两档后使用）。
3.新华书店杯征文、代表学校参加市县级各种技能大赛、演讲比赛、读书比赛、实验展评等获市县级一、二、三等奖分别记2、1.5、1；1.5、1、0.5分。
4.各类辅导奖减半记分，且只记最高1项，不累计记分。备注：
1.同一成果只计最高项。
2.以上所有项目最高累计满分6分为止。3.时限：从本年9月1日起到次年8月31日止，以证明材料刊登时间为准。4.本项由教导处提供。七）信息宣传（6分）
在寿光日报或寿光教育信息网等县级媒体报导本校信息后获发表或刊登，按《学校信息宣传奖励办法》记分，本项最高累计满分6分止。本项由信息管理员提供。
八）教学质量积分（50分）：
（一）文化科
1.非参加学业水平考试文化科任课教师成绩：
（1）教师质量分：各科成绩以班为单位，取一中本级部本学科的总评分[一中平均分与优生（参评人数一半）分各乘以50%相加得到的成绩]作为参考成绩，定为基础质量分50分，教师质量分＝50分+本人总评成绩与参考成绩（一中总评分）之差×2，最后教师质量分即为所教所有班级质量分的平均数。对于语数英等科目在满分为120分时，教师质量积分＝50分+本人总评成绩与参考成绩（一中总评分）之差×5/6×2。
（2）会考科目优生分（最高值6分）：九年级在期末考试中各科学生进入全镇前200名，按学籍比例每班应占16人，从15名计算每进1名加1分，任课教师按所教班数平均；八年级地理、生物在期末考试中各科学生进入全镇前250名，按学籍比例每班应占18人，从16名计算每进1名加1分，任课教师按所教班数平均；
（3）会考科目中考计算时，会考科目所有教师成绩的平均分不低于其他非会考科目教师成绩平均分，否则将会考科目所有教师成绩平均分平提两平均分之差。
在全镇期末检测中，如果学校同年级同科教师每个人的成绩都高于一中同科总评分时，则本年级本科全体教师每人再奖励教研分2分。（一人教全级一样）
学期成绩积分＝期中*30%+期末*70% 若不统一组织期中考试则以期末考试成绩为依据记分。
2.参加学业水平考试任课教师：教育局公示等级，兑换成分数后计算成绩。科目成绩A=108&90 B=96&80 C=84& 70 D=72&60 E=30&30(&前为总分120分制，&后为总分100分制)，教师教学成绩积分计算方法同上。
3.学业水平考试的八年级参评人数=新学籍人数(原学籍人数-转出﹢转入)×0.96；九年级参评人数=新学籍人数(原学籍人数-转出﹢转入)×0.9－职高有效人数，新学籍人数以普教科公示的学生数为准。在核算九年级成绩时如果教育局对参评人数有更成熟的计算办法，则以教育局公布算法为准。
4.非学业水平考试人数核算以普教科学籍数为基数，七年级参评数＝新学籍人数(原学籍人数-转出﹢转入)×0.96，八年级参评数＝新学籍人数(原学籍人数-转出﹢转入)×0.96，九年级上学期参评数＝新学籍人数(原学籍人数-转出﹢转入)×0.8。
5.兼科教师各科所占比例为：主/主=5/5，主/常=7/3，常/常=5/5，文化科/非文化科＝10/1,毕业班/非毕业班=6/4。
（二）音、体、美、信息技术、综合实践科
按镇教办单独制定的音、体、美、信息技术、综合实践科考核办法计算。九）扣分： 1.考试过程中，违犯考纪（如纵容学生作弊，违犯监场规定，阅卷出问题等）扣有关人员2分。
2.固生。以学校核查人数为准，每流失一人扣除各任课教师 0.5分，班主任扣1分；若造成流失的责任人能确定,则扣责任人2分,其他教师不扣分。
3.有午读现象及无故停上音、体、美、微机、综合实践课，发现一次分别扣除有关教师2分。
二、教学服务人员评价：
按学校师德考核办法采用学校评议与教学服务人员互评相结合的办法。1.学校评议：学期结束成立由学校领导干部、教师代表组成的评议小组，在教学服务人员进行个人述职后结合学期工作完成情况对其进行评议。
2.教学服务人员互评：学期结束后由教学服务人员集中后进行互评。3.学校评议占60%、互评占40%，成绩相加后按3：5：2比例分档记分：一档111—120分，二档101—110分，三档91—100分。
4.在学校评议及互评的基础上，再根据平时活动加入奖惩分作为教学服务人员最终积分。
三、执行
以上条款解释权归学校。
本方案实行量化管理，积分高低作为教师考核、评优、职称聘任、绩效工资发放的重要依据。
考核评优向学业水平考试科目教师倾斜。本方案自教代会通过之日起执行。
上口三中
二0一三年九月
第四篇：农村初中教师管理策略的实践与探索
农村初中教师管理策略的实践与探索
农村初中教师管理是学校管理的重要方面之一，也是学校最根本的管理。因此，要做好农村初中教师管理工作，作为学校的管理者特别是校长必须要从学校的具体实际出发，积极运用科学的管理策略，不断地创新管理机制，大胆地进行教师管理的实践与探索，从而最大限度地激发广大教师工作的积极性和创造性。
一、农村初中教师管理的困惑。
振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。当前，由于我国社会改革进入了深水转型期，市场经济对教育产生了巨大的冲击效应，教育领域正在发生广泛而深刻的变化，与此同时，农村初中教师个体与群体也出现了一些令人不可忽视的问题，主要表现在以下几个 方面：
1、职业道德缺失的问题。一是部分教师不能做到为人师表，对自己所从事职业的崇高性认识不足，对工作缺乏责任心，敬业精神较差。值得注意的是当前我县多数农村初中学生人数锐减，班次缩水，生源质量差，在校学生是以留守少年后进生和从城里回流的问题生为主体，这就给学校的管理带来了十分的困难。如我校现有学生259名，在岗教职工72名，出现了一个教师教三个学生的现状，且学生持续流失的风险在不断增高，教师课量严重不足，可以说是人浮于事，因人设事，而且学校行政运行成本实 在太高，学校生存面临严峻挑战。二是个别教师不安心本职工作，甚至不务正业，兼职经商者有之，带家教者有之，抓奖赌博者有之，不愿当班主任者有之。说实话，现在的年轻教师更是不愿担当此任。而且是班级越少，津贴越高越不愿当班主任。这已成为令校长和管理者十分头痛的事情。三是一些教师工作方法简单，体罚和变相体罚学生现象时有发生，损害了教师的职业道德形象。
2、自身素质较低的问题。一是在文化素质方面，部分教师教学知识贫乏，方法单一，面对新课程改革出现的新问题无所适从，不重视学习先进教育理论，教育教学思想相对落后。二是在业务素质方面，教育科研能力差，科研意识淡薄，课堂教学能力低下，创新能力不足。三是在身心素质方面，心理素质差，人际关系敏感，偏执倾向高于一般人群，地位待遇差，加之收入分配差距拉大的社会不公平现象，导致教师心态失衡。
3、职业心理倦怠的问题。当前教育体制的改革，机制的创新，农村生源的减少，岗位的竞争，使广大教师面临前所未有的危机感，使一些教师在成长的过程中遭遇高原期而引发了职业倦怠现象。
二、农村初中教师管理的策略。
要做好农村初中的教师管理工作，扭转当前农村初中教师管理的不利局面，管理者就必须认真研究教师管理缺 失的问题结症，那就是不能让“以人为本”的思想在学校的管理实践中成为一种奢侈品，而是要把“校以师为本”的思想落实在教师管理的工作过程中，针对当前农村初中存在的综上所述现象,主要应采取以下几方面的策略：
1、落实制度管理的策略。学校管理者一是要不断学习和研究现代教师管理理论，要把哈佛大学校长所说的“学校之大，不是大楼之大，而是大师之大”的管理理念运用到教师管理的实践中。二是要正确处理人本管理和制度管理之间的辩证关系，人本管理并不是不要制度约束，而因制度管理正是人本管理的必然要求，所以我就必须要做到刚柔并济，法情相依。三是要制定和完善一套简于操作、责权利为一体、科学规范并与时俱进的制度体系和行为准则。正因为制度是学校正常运行的基石，所以制度的建立和完善应始终放在学校管理的首位，说实话一套好的制度要比多指派几个管理人员顶用的多。可以毫不夸张地说，若一个单位有了这样一套制度法宝，即使领导不在岗位，其运行也会是有条不紊的。所以说任何践踏制度或将个人意志凌驾于制度之上的管理都是失败的管理，尤其是学校管理更是如此，因而在教师管理中树立“制度高于一切”的思想显然是不可或缺的，也是不可动摇的。我校在人本管理的实践中把制度管理和柔性引导有机地结合了起来，使制度管理成为学校管理的坚强支柱；使柔性管理 成为学校管理的有力利器。通过举办了“师德报告会”、“师德演讲会”和“师德评优”等活动，使一些教师的工作作风得到根本性的转变，树立了良好的教师职业形象。
2、渗透情感管理的策略。成都武侯实验中学校长李镇西有一句名言：“最好的管理莫过于感染。”所以说情感管理是以人为本的教师管理的基础，其核心是激发教师的自觉性、积极性和创造性。学校管理者一是要关注教师的需要。从本质上讲需要就是教师工作的源泉和动力。因而在管理中应尽量满足教师学习进步的需要，尽量满足教师对工作环境的需要，尽量满足教师自我展示和发展的需要，尽量满足教师精神和物质上的需要，特别是要满足一些弱势教师的需要，从而激发教师对学校的认同感和归属感，进而做到人尽其才。二是要尊重教师的劳动。因为尊重、理解、宽容、欣赏教师是精神鼓励的需要，所以我们要理解其情思，宽容其过失，欣赏其进步，尊重其人格，从而激发教师教书育人的热情。三是关注教师的发展。没有教师的发展，就没有学校的发展，学校要通过各种鼓励措施，促进教师形成自己独特的教学风格和工作作风。四是要关心教师的生活。要经常了解教师冷暖，满足他们的生活需要，让教师在舒畅愉悦的心情中为学校的发展增添动力和活力。我校通过教师节、中秋节、春节对教师的慰问、对评优树模各类考核的奖励兑现，对教师职称评定的 公平竞争，特别是对班主任的倾斜，都有效地成功地调动了教师的工作积极性。五是要重视教师的心理健康。只有心理健康的教师才能培养出心理健康的学生。教师岗位是一个容易产生心理问题的职业。我校在管理中对教师教学以外的自身状况尤其是心理健康问题关注不够，基于此，学校每年适时举办心理健康教育辅导讲座，给每位教师印发了《生活方式与健康》等心理健康资料，开展了篮球比赛、乒乓球比赛，不少教师参加了一年一度的艺术节表演等丰富多彩的活动，为教师创设了和谐健康的心理时空。
3、实施自主管理的策略。学校实施教师自主管理是实现人本管理的基本要求，是现代学校管理的必然选择，也是农村初中当前现状的迫切需要。在教师参与学校民主管理的自觉性日益提高的背景下，为学校推行教师自主管理提供了可能。一是教师自主管理必须加强自身职业道德修养，使教师拥有真诚激情、宽容负责的优秀品质；乐于奉献、忠于职守的敬业精神。在农村初中生源差，班额少的短板情况下，教师应千方百计发挥一对一的教好每一位学生的优势。二是教师自主管理必须重视教师专业化发展。在当前教育改革的新形势下，教师的专业化发展已成为教师发展不可或缺的趋势，从本质上说，教师专业化发展是教师本身在专业上不断发展的历程，是教师不断接受新知识，增长专业能力的过程。因而，管理者一方面要激 励教师树立“终身学习”的理念，争当学习型教师。二方面是要把“校本研训”作为提升教师自身素质和业务素质的重要举措，采取送外培训、请专家来校，在岗培训、自主学习和网路学习相结合的办法。三方面是推行教研教改和教育科研目标责任制，引导教师开展课题实验研究，以教育科研成果指导解决本校教育教学活动中的实际问题。我校坚持推行的“以学定教，以练促学，先学后教，互动发展”的课堂教学模式的科研课题，以及我校承担并已结题的中央教科所“传统文化与语文教学”的科研课题，有效地指导和推动了我校的教学实践活动。三是教师自主管理必须发挥教师的主体意识作用。充分信任教师，依靠教师，同时为教师创造一个宽松、和谐和自主发展的环境氛围，从而达到增强教师的自我管理意识，实现“管”是为了“不管”，也就是无为而治的管理最高境界。
各位专家，各位同仁：农村初中教师管理的实践与探索，使我们对人本管理的内涵有了更深层次的诠释：那就是管理者应以尊重人、依靠人和信任人为教师管理的出发点，以造就人、成全人和发展人为教师管理的落脚点。唯有如此，我们的教师管理工作才能卓有成效，我们学校的持续发展才能不断获得不竭的动力和源泉。
第五篇：从完善教师发展性评价入手促进城郊学校有效发展的研究
从完善教师发展性评价入手促进城郊学校有效发展的研究
一． 课题的背景和意义：
学校有效性研究（school effective research）是依据一定标准，主要研究学校存在的问题，探求影响学校管理理论和实践效果的关键因素，从而促进学生的发展，使学校成为“有效学校”（effectiveschool），即成为一所高效务实，具有可持续发展潜力的学校。
一所有效学校的界定，并不是以学生通过综合考试人数的多少作为“有效性”的标准，而是学校如何利用资源条件，充分发挥现有资源效益，达到让每个学生都能有所发展的课程目标作为标准。建设有发展潜力的学校会涉及到很多因素，而最活跃最能动的，莫过于发挥教师的作用。发展教师是学校能够发展的重要因素。而教师的发展，需要专业的引领，更需评价来辅助。
《基础教育课程改革纲要(试行)》指出：“发挥评价促进教师提高和改进教学实践的功能，建立促进教师不断提高的评价体系和学校领导、教师、学生、家长共同参与的教师评价制度”。研究并建立体现素质教育观念和新课程精神的发展性教师评价体系，是教育改革发展的必然，也是进一步促进学校发展的重要课题。
然而，我校处于城乡结合部，教师素质、生源质量、学生管理、社会环境等方面与城市中学有明显的不同之处。部分教师教学理念相对陈旧，课堂效率较低，科研意识和发展意识淡薄，不愿读书学习，教师队伍整体素质有待提高。目前我校建设务实高效学校并未达到理想目标，许多方面依然“无效”或者“平庸”，而不是“有效”、“高效“。因此，研究并建立一套适合我校的更科学更完善的教师评价办法，关系到学生的成长和学校健康快速的发展。基于以上原因，学校领导充分论证，确定了此研究课题。我校将以国家新课程改革基本理念为指导，以多元智能理论为依据，以改善学校教育教学工作，促进学校有效发展为最终目标，全面深入地开展“从教师发展性评价入手促进城郊学校有效发展的研究”。
二．课题的界定与研究的目标：
（一）课题的界定
从教师发展性评价入手促进学校有效发展：是指在正确教育价值观的指导下，根据教育方针、政策、法规和教育目标，运用现代教育的理论、方法和技术，结合学校实际，对教师的专业素质、工作过程以及工作绩效进行全面、客观、公正的评价，达到促进教师改进教学和专业发展，提高学校整体绩效的目的。它是学校管理改革的一个部分，它以教师、学校的未来发展为目的，通过重视教师的水平和表现来关注教师与学校的未来；通过对教师的评价改革，及时反馈信息，及时发现问题，及时纠正缺点，发扬优点，把教育教学过程与评价过程统一起来，充分发挥评价的诊断和改进功能，实现“以评价促教师发展，以教师发展促学校发展”的目的。
（二）课题研究的基本目标
本课题在研究中将与课堂教学改革、骨干教师培养、校本研修等结合起来，通过研究预计实现以下目标，进而达到“以评价促发展，以发展促高效，以高效促发展”的目的。从促进教师的专业成长最终促进学校的快速发展。
1、探索和建立符合新课改理念的真实有效的课堂教学评价方式，促进有效课堂的逐步形成。
打破过度关注教师的行为表现、忽视学生参与学习过程的传统的课堂教学评价模式，尝试建立“以学论教”的课堂教学评价模式。即课堂教学评价的关注点转向学生在课堂上的行为表现、情绪体验、过程参与、知识获得以及交流合作等诸多方面，以调动
学生积极思考，使学生乐于学习、学会学习，提高课堂效率为标准进行课堂评价。更多地关注课堂教学的过程，将形成性评价与终结性评价有机结合，注重学生在情感、态度、价值观、创新意识和实践能力等方面的进步与变化。引导教师对自己的教学行为进行分析与反思，发挥教师在自身发展和教学实践能力提高过程中的“主体地位”，促使教师、学生评价课堂教学，接受评价结果，改进教学实践，从建立有效的课堂教学评价模式入手推进有效教学，提高学校的教学质量，提升学校的竞争力。
2、构建符合新课改理念的教师发展性评价办法，有效促进教师的专业成长和发展。打破以“学生学业成绩”和教师常规工作为主评价教师工作的传统做法，建立促进教师专业成长的评价指标体系。一方面以学生全面发展的状况来评价教师工作业绩，另一方面关注教师的专业成长与需要。对教师的评价主要从专业素质发展、教育教学行为、教育教学效果和师德表现四个方面进行评价。其中专业素质发展评价指标是教师实施教育教学的基础，教育教学行为评价指标是教师实施教育教学的关键，师德评价是保证，绩效教育教学效果评价指标是教师实施教育教学的最终目标。其实质上是从德、能、勤、绩诸方面全面评价教师，最重要的是把教师的专业发展规划也纳入到教师发展评价体系之中，引导教师走专业化发展之路。这样就能有效评价教师教学的内在本质，避免了以往评价的偏颇。师资建设是学校发展的关键因素，教师专业能力发展了，专业水平提高了，学校的生命力就强了。
3、建立有利于提高学校教育教学质量与管理水平的班主任工作评价办法，促进班级的有效管理。
班级是现代学校教育最基本的组织形式，班主任是班级的建设者、领导者、管理者和教育者，全面、客观地评价班主任的工作，对提高学校教育教学质量和学校管理水平、发挥班级教育和管理效能、促进班主任自身发展、协调各种教育力量等具有重要的现实意义。对班主任工作的评价要全面体现班主任工作的职责要求及其工作的多样性，通过对班主任素质、班级组织与管理和班级工作绩效等方面的考核评价，使班主任不断提高自身水平和班级管理能力和协调能力，为学校打造一支高素质的班主任队伍，有效提高学校教育教学质量与管理水平。
4、促进学校管理科学化，有效提高学校管理部门的协同管理效率。
教师发展评价可以为教师的发展导航。通过评价，使每个教师能正确地认识自己，努力提高自己的业务素质；通过评价，使教师从不同渠道及时获得工作的各种反馈信息，发现工作中存在是各种问题与不足以及自身的优点和成就，使学校和教师的工作不断得到改善，达到提高教育教学质量的目的。通过评价，还使学校领导及时获得教师工作、学生学习中大量的反馈信息，为正确的决策提供依据，实现学校管理的科学高效。依据我校实际情况，各处室将协作管理，逐渐推进名优教师的培养工作，建设高质量的教师队伍。管理出效率，管理促发展。
三、课题研究的基本原则
（一）发展性原则：是本课题最重要、最基本的原则。将是否有效的立足点放在教师和学校的未来发展方面，不仅要关注近期的效果，更要重视学校的未来发展，重视学校在已有水平上的发展与提高，最终促进学校的整体发展、教育质量的提高和学校的可持续发展。
（二）创新性原则：要大胆创新，打破旧的框框，积极探索适应新课程改革理念和学校实际的研究方式。想高效就要改变陈旧的模式，创新会带来效率的提高。评价的内容和方式都要有所创新，是否有效的认定也要用新的眼光和理念。
（三）全面原则：即用动态的、发展的眼光，对学校各个工作环节进行系统的、长期的、反复的研究和革新，眼睛不是盯着一个方面，而是从全局来看待问题。
（四）实效性原则：要以改善学校中存在的无效或低效问题为出发点，评价的内容和方式要切合教师、学校的具体实际，注重实效，不搞形式主义。
四、课题研究的基本内容：
（一）教师发展性评价内容、方式及与促进有效教学的关系
对教师的评价主要包括即教师素质发展评价、教师教育教学行为、教师教育教学效果评价和师德评价评价。教师素质发展评价：主要是评价教师的思想品德素质、文化业务素质（学科知识、教育理论知识）、业务能力素质（教学能力、教育能力、教育科研能力、创造力和专业发展能力）、身体心理素质（身体素质和心理健康）。教师教育教学行为评价：主要是评价教师的工作量、备课、上课、作业辅导、课外活动、学生学业成绩评价、教研与科研、德育工作、协同工作。教师教育教学效果评价：主要是评价教师的教育效果、教学成绩、教科研成果。师德评价：主要是从依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、廉洁从教、为人师表方面评价教师。评价的方式：领导评价、同事评价、教研组长评价、学生评教、家长评教和教师自评相结合。本块内容由教务教科两个管理部门负责。对教师发展性评价出台后学校及教师获得的发展与实施课题前对比，完成研究报告。
（二）班主任工作评价内容、方式与促进班级有效管理的关系。
班主任工作评价主要从班主任素质、班级组织与管理（如班级目标建设和工作计划、培养班干部、培养良好班风、组织和指导班级活动、后进生转化、学生评价、学籍管理工作等）和班主任工作绩效等方面评价。评价的方式：学生评价、领导评价、教师评价相结合。
本块研究内容由政教处负责，对比班主任评价方案改革前后校风班风的改变，完成研究报告。
（三）课堂教学评价标准与实施方案改革与提高课堂效率的内在联系研究。
课堂教学评价主要从课堂教学目标、教学内容、教学艺术、教学效果等方面进行评价。课堂教学目标评价：知识与技能、过程与方法、情感态度价值观目标。课堂教学内容评价：适合分层次教学、内容科学、重点、难点突破等。课堂教学艺术评价：教师所采取的教学方法、对课堂教学结构的设计、教师本身的基本功和素养、以及课堂气氛的评价。课堂教学效果评价：主要是学生的学习效果。评价的方式：学生评教、领导评教、教师评教相结合。
本块内容由各学科教研组长和教科室负责，对比课堂教学评价方案改革前后课堂教学的效率，完成各学科研究报告；由教科室负责完成学科有效性研究报告。
（四）教师发展评价改革与促进学校发展的关系
汇编评价办法及评价办法改革前后学校的不同成绩。汇总各学科各管理部门课题研究报告。汇总课题成果。
本块内容由各管理部门协同准备材料，教科室负责总结最后的研究结果，完成工作报告。
五、课题研究对象和方法
1、研究对象：教师评价与教师发展的关系，师资发展与学校发展的关系。
2、研究方法：
（1）调查法：教师评价实行多元化评价方式，获取学生评教、家长评教、同事评价、领导评价等方面的资料，提高评价的可靠性，采取问卷、访谈、测验等方式，客观、公正地评价每一位教师。
（2）总结法:依据学校的研究，及时总结教师评价、课堂教学改革、学校管理等方面促进学校有效发展的成功经验，使之系统化、理论化，及时指导下一阶段的研究。
（3）教育行动研究法：加强学校综合考核办法的改革，改进对教师的评价机制和激励机制。针对研究中必然会出现的诸多问题，边研究、边修改、边完善，将研究工作与教学改革相结合，逐步把我校建设成一所务实高效的有生命力的学校。
六、课题研究的基本阶段
课题研究分以下四个阶段展开：
（一）、理论学习、确定目标准备阶段（2007年9月－2007年12月）
1、成立子课题研究小组，落实任务，明确分工。
2、修改、完善课题研究方案、制定课题实施计划。
3、编印学习资料、组织学习讨论，实现理论引领。
充分发挥《镜湖月》校刊的作用，将先进的教育教学理论、教育评价理论和新课改理论刊登在校刊上。组织教师学习讨论，端正教育思想，牢固确立“以促进学生全面和谐发展、教师专业化发展、学校可持续发展”为本的工作目标，切实转变观念，树立正确的教育理念、管理理念。组织参研人员学习教改科研理论，增强教育教学研究者的意识，掌握科研的方法，增强全体教师的研究能力。
4、确定个人发展目标。指导每位教师从自身实际出发确定个人的发展目标，主要包括：课堂教学、课外活动、教科研工作、班级管理工作、学生思想品德教育工作、教师个人的专业发展。
（二）以骨干教师发展评价与我校有效管理的研究为龙头进行试点研究，实施灵芝中学“名优工程评比办法”，为全面推广进行实践并及时总结经验。（2008年1月－2008年7月）
本阶段将充分发挥学校骨干教师的带头作用，积极推进课堂教学改革，探索真实有效的各学科课堂教学模式和课堂教学评价标准。定期举行研讨课、观摩课活动，以促进学生思考为目标，引导学生在参与、合作、质疑中学会学习，提高课堂效率。定期举行教师论坛、论文札记评选、案例反思研讨会等校本研修活动，引导教师对自己教育教学行为进行分析与反思，从而促进教师专业发展和教育教学水平。探索制定骨干教师评价管理办法，建立完善骨干教师成长档案，以评价促骨干教师发展，打造名师，深入研究骨干教师在学校中的有效引领。
（三）全校推广实验阶段（2008年8月－2008年12月）
本阶段各学科将以课堂教学评价标准为依据，结合各学科的教学模式进行教案设计和课堂教学实验，学校借鉴骨干教师评价办法，构建符合课程改革的教师发展评价体系和有利于提高学校教育教学质量与管理水平的班主任工作评价办法。在此引导下，各学科教师上校级观摩课、读书学习、撰写论文、当班主任的积极性大大提高，教师各方面的素质明显增强，逐步走上了专业化发展之路。学校的教学成绩也大面积提高，管理水平向科学化迈进。学校的教学、管理得到有效运作，向高效迈进。
（四）结题阶段（2009年1月－2009年7月）
本阶段学校将前三个阶段开展的情况进行资料整理、数据分析，把实验结果与教育评价理论进行分析，总结创新，写出结题报告。提炼完善各种评价办法装订成册，并把教师获奖的论文、札记等进行汇编刊登在《镜湖月》校刊上。同时从本阶段开始，我校将全面实施教师发展评价办法，以评价促进学生全面和谐发展、教师专业化发展、学校可持续发展的大好局面逐步形成。课题组撰写课题研究报告、工作报告。
八、研究条件：
学校有浓郁的科研氛围，学校领导亲自主持课题的研究，配备良好的研究条件，参与研究者均为学校行政管理人员，有积极主动的研究精神，能够保证研究的有效开展和顺利推广，为课题研究的成功提供保障。
第一阶段研究工作已经有序展开：每位教师制定了自己的三年教学生涯规划；每月一次的理论学习和心得撰写按时开展；“灵芝中学名优工程评比办法”初稿正在讨论之中；校本教研“各学科有效教学主题研讨”已经陆续开展；校刊《镜湖月》出刊为期不远„„在专家引领，领导重视，教师配合下，课题研究一定能顺利进行和推广。
初期研究成果：
1、07年7月，灵芝中学行政管理人员进行了竞聘上岗。9月，新的中层班子上岗工作。课题组确立了各自的研究任务：教务教科负责教师素质发展、教育教学行为、教育教学效果、师德等发展性评价制度的制定及成效探究；政教处负责班主任工作发展性评价制度的制定及成效研究；由教科室负责课堂教学评价方案改革及变革前后课堂教学的效率研究；由办公室牵头负责教师发展评价改革与促进学校发展的关系研究。各负责部门确立子课题。
2、教务教科推出教师发展性评价改革三大举措——业务考核的发展性评价、理论素养提高方案及基于行动研究提高专业素质的评价方案获得初步成果：校级小课题数量和质量有了增加和提高，07年校级小课题15个；08年除距离退休年龄2年内教师自愿外，每个教师都进行小课题研究，其中申报市属课题立项的4项，申报市属“学科教改项目”共27项，申报市级课题5项，申报省级课题1项。07年教学论文、案例市属获奖篇目共19篇，市级获奖3篇；08年教学三项比武教学论文、案例市属获奖共31篇，9位教师参加市属优质课评比，获市属一等奖5位，二等奖2位，参加市级优质课评比获一等奖一位。培养学生也是捷报频传：语文组组织学生参加全国作文大赛获全国优秀作文大赛一等奖一个、二等奖4个、三等奖14个，我校也获得了“全国作文教学先进单位（银奖）”的荣誉；数学组培养学生参加市属和市级数学竞赛共有4位同学获奖；科学组培养学生参加市属及市级科学竞赛，有3位同学分别获得市属和市级一等奖，2位同学与兄弟学校的12位同学一起，代表绍兴市参加了省自然科学竞赛；在创新班和文科特色班招生中，我校2位同学被绍兴一中创新班录取，3位同学被稽山中学文科特色班录取，是历年来灵芝中学最好成绩。
3、政教处推出了一系列有关班主任评价和班级考核制度的改革举措，实行过程评价与结果评价、发展评价相结合的评价方案，给班级管理和班主任工作注入了新的活力。教师改变了以往不乐意做班主任的想法，积极主动竞争班主任岗位。班级管理也改变了以往完成任务的敷衍态度，想方法找对策，管理方法和班风班貌都焕然一新。良好的班风班貌也有效促进了教学质量的提高，以07届新生为例，07年入学考试成绩参差不齐，到08年4月期中测试，年级前100名成绩差距缩小到40分以内，学科教学质量有了明显提高。
4、改革年级组为学部制，变以往分散管理为一纵一横、责任到人的体制，减少了以往年级组管理中多头管理，令行不畅的弊端。各行政管理部门任务下到学部，由学部统一负责分派、整理、完成级上交，纵向管理减少了行政部门繁琐的整理工作，提高了效率。教科研一块则形成了横向管理：校长室——教科室——教研组——备课组的模式体现了学校对教科研的重视，并便于及时管理和督察。有序管理是有效管理的基础，从规范入手才能追求实效。
5、《镜湖月》校刊即将在5月中旬出刊，镜湖中学校园网站已经初步建成并进入改进、提升的研究阶段。
执笔：灵芝中学 刘媛
08年5月
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