和谐的员工关系需要共同富裕

第一篇：和谐的员工关系需要共同富裕

和谐的员工关系需要共同富裕

自年初以来，“贫富差距拉大”此类字眼频繁映入公众视野，近期大家的热门话题也是关于收入分配制度改革。同时，社会舆论媒体对高收入垄断行业如电力、石油、电信等的报道更是让人们嗅到了“山雨欲来”的味道。

对贫富差距拉大的不满讨论甚至一度上升到质疑中国改革的层面上。有专家不无忧虑地警告说：二十多年前，中国几乎是绝对的平均主义，而现在收入的差距已经到了难以控制的地步。

目前中国的收入分配是否真的已经到了危机的边缘？

根据国家统计局的测算，目前中国居民基尼系数已超过零点四五的红色警戒线，由此可以看出，中国收入分配制度改革确已箭在弦上。

打破平均主义，“允许一部分人先富起来”是推动中国创造经济增长奇迹的重要国策之

一。需要注意的是，按照官方的思路，这个“先富”提法只是路径手段，最终达到“共同富裕”才是真正的诉求点。

经过了二十多年的经济高速发展，中国财富分配的语境已经改变，相应的财富分配路径亦应做出改变。成为世界第四大经济体的中国经济“蛋糕”已经做大，进入“共富”时代的条件已然具备。

由“先富”进入“共富”时代显然需要相关政策的更迭调整。而事实上，中国官方对于该问题的提法已悄然做出改变，“共富”时代的舆论造势已渐趋加强。

在官方的红头文件中，一九九三年提出的“效率优先、兼顾公平”已变为“兼顾效率和公平”，“更加注重社会公平，加大调节收入分配的力度”。

与此同时，“共享改革成果，兼顾各方利益”已逐渐为各方认同。而由口号上升为行动——“研究构建社会主义和谐社会问题”将成为十月召开的中共十六届六中全会的主要议程。

既要减少社会摩擦，让更多人更公平地分享改革成果；又不能破坏合理的市场分配规则，保证相关人士的积极性，以免重蹈“大锅饭”覆辙——可以预见的是，“共富时代”如何实现“财富分配的和谐”无疑将对中央政府的执政能力形成一次巨大的考验。

民患寡亦患不均。在效率与公平之间寻求艰难平衡，是已经进入“共富时代”的中国必须面对的重要命题。值得欣慰的是，目前，“调高、扩中、提低”的收入分配改革框架已经廓清，在这个思路框架下，中国解决贫富差距问题虽不可能一蹴而就，但前景可期。(

第二篇：和谐员工关系促进企业成长

和谐员工关系促进企业成长

天元鸿鼎咨询集团 曹雪

以企为家，以人为本。让员工把企业当成自己的家，心甘情愿为企业付出，是企业获得效益的最佳途径之一。在人才高度竞争的市场背景下，留住优秀人才并使其在企业中发挥最大的效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。

现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理师构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的运营氛围，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。随着社会发展人们的人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业在员工关系方面的注重更凸显现代化企业管理程度的高低。

企业普遍面临的员工关系问题，如何从企业管理的角度找到症结所在，解除企业发展忧患，是企业在发展过程中所面临的挑战。纵观各型企业员工关系管理问题大致可总结为六个方面。

首先，是员工关系管理没有重心，企业缺失对利益共同体价值追求的表述，用管理学的语言讲就是缺乏共同愿景。据估计，中国营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%，很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。

其次，管理者对员工的期望不明确、沟通不通畅、缺少必要的反馈渠道与机制，因而影响员工关系。冲突是由于工作群体或个人，试图满足自身需要而使另一群体或个人受到挫折时的社会心理现象。企业内冲突表现为由于双方的观点、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈争斗。企业内部的冲突既可发生在个人与个人之间，也可发生在群体与群体之间。企业必须解决冲突从而避免不适当的压力对员工或绩效产生负面

1影响。

第三，是企业在价值理念、管理方针上朝令夕改，为了追逐短期收益企业丧失是非标准，造成员工的价值观混乱，冲淡企业内部员工关系。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深根必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。在中国现有的社会环境和市场环境下，很多行业的集中度都不高，企业面临激烈的竞争，天平往往会向利益倾斜而忽略长远发展。员工身在企业环境中通过耳濡目染和切身感受，也会逐渐丧失对企业价值观的信仰，加深员工与企业之间的鸿沟。

第四，内部公平是员工关系管理的重要影响因素。公平可以简单地认为在相同的情况下，对所有的员工都一视同仁，不存在厚薄。这并不意味较高的绩效不应当得到较高的报酬。对员工来说，公平也意味着获得公平的工资和福利。调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。

第五，从企业内部管理职能设置和流程上，管理主体与权责不清晰，造成多头管理或形成“三不管”地带。员工关系管理的第一责任人是部门负责人，企业的人力资源部门和各部门负责人是衔接企业与员工的中心环节。人力资源部门作为组织部门，各部门负责人作为首要执行者，相互之间需要更多的支持和配合，才能实现在员工关系管理上的成功。“个人主义”或是“高高挂起”的管理方式都会造成管理成本增加，导致部门间协作不畅，员工关系紧张。

第六，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。

不同发展阶段、不同规模、不同类型的企业或组织，都有各自的员工管理问题，但是，从整体上看以上几方面的问题具有共性和常发性。那么，如何建立一个正向、和谐的员工关系。

首先，在企业内部建立有效的信息渠道。及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断，为此企业必须建立有效的信息渠道，其次，加强开放员工参与企业管理的渠道。无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理首先需要组织保障，要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达。优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是兼顾各方利益共同决策的过程。

第三，优化人力资源管理机制。传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。这种观念是清晰明确并且强有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的。人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去，这就是把企业人格化，这种人格特征体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。

第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。这就是典型的失败的裁员时的员工关系管理。裁员不是一定不行，但一定要慎重使用，因为它对企业文化的伤害是巨大的。在中国传统文化里面，经常强调一个组织就是一个家，大家都是兄弟姐妹，不能让一个人落下，这才有人情味。正确的做法是什么呢？把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝，这其中的关键是建立和企业发展战略相一致的人力资源规划体系，特别是基于核心竞争力要求的培训体系的建设，把人员冗余和培训结合，促进人力资源的转型；如果一定要裁员，要把它和绩效考核结合，确保裁员的公平合理性，其中关键是绩效考核的公平合理性。

第五，建立员工援助计划。在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。如设立援助基金，体现企业和企业人对每一个成员的关爱。

第六，进行有效的管理。管理者在制定任务目标同时应对员工的优劣势有充分的了解，在客观判断目标的可实现性同时也能够使员工对完成任务产生成就感，调动员工积极性和创造性，从而改善员工关系。此外，管理者面对冲突要有预警机制和应急措施，要以适时的绩效改进辅导替代冲突的产生。在企业内部建立信任机制，倡导正向沟通，合理安排沟通频次，及时了解员工动态与心理问题。

第七，公平对待和尊重员工。企业在制定员工奖酬制度时一定要公平对待和尊重员工。有许多方法可以奖酬员工。可以通过建立正式的奖酬制度来确保员工受到奖励。如果奖酬制度能够适当地执行，那么员工就会感觉自己受到了公平的对待，从而提高工作的积极性。奖励计划不应当只针对某些员工而把其他人排除在外。员工会很容易地发现企业的偏袒。企业应当精心设计报酬形式，因为任何形式的报酬或奖励都应当对员工有吸引力。只有这样才能增加员工的满意度，更好地激励员工。

第八，建立员工帮助计划。就是企业为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题。员工帮助计划的目的在于透过系统的需求发掘渠道，协助员工解决其生活及工作问题，如：工作适应、感情问题、法律诉讼等，帮助员工排除障碍，提高适应力，最终提升企业生产力。企业应当向员工提供有关员工帮助计划方面的信息并鼓励在需要的时候接受服务。这项计划应当与其他任何计划（比如医疗计划）一样受到企业的重视。

人力资源管理的核心是人，如果企业完善制度、加强沟通、注重管理、强调公平、重视人才、以人为本的话，那么建立一个良好员工关系就是企业向成功迈向的第一步。

第三篇：关爱员工,以人为本,创建和谐劳动关系

关爱员工以人为本 创建和谐劳动关系

一、企业基本情况：

林州重机集团始建于1982年，现已发展为拥有十多家分、子公司的企业集团。公司总资产25亿元，现有从业人员2800余名，其中各类专业技术人员360余名。

重机股份有限公司是重机集团旗下的骨干企业，其销售收入和上缴税收占到集团的80%以上，固定员工2100余人。公司2011年完成销售收入 11亿多元，上缴税金1.8 亿多元，2012年计划完成销售收入18.3亿元，实现利润3.1亿元。公司主要产品有煤矿液压支架、单体液压支柱、金属顶梁、刮板输送机、采煤机、掘进机、皮带运输机、限距型和调速型液力偶合器、各种煤机配件、虹膜识别产品等。公司通过了ISO9000质量体系认证，连续多年被评为省级“重合同、守信用”企业，“全面质量管理达标企业”。系全国煤矿“十佳”支护产品、综机配件、机电配件定点生产企业。先后被河南省确定为“全省百户重点规模优势企业”、“全省重点转型升级企业”和“高成长型民营企业”，“河南省诚信民营企业”，国家“高新技术企业”、“河南省博士后研发基地”，获得安阳市、林州市“市长质量奖”。

2005年、2008年、2010年先后被河南省、安阳市、林州市表彰为“先进基层党组织”和“五好党支部”。2008年、2009年、2010年先后被林州市总工会授予 “工会工作先进单位”、“六好企事业工会”、“六好企事业单位”。2010年、2011年被安阳市劳动和社会保障局、总工会授予“劳动保险先进单位”和“工资集体协商示范单位”。2009年、2011年公司被林州市总工会、林州市劳动和社会保障局、林州市中小企业服务局，授予“劳动和谐企业先进单位”。

二、建立维护和谐的劳动关系

（一）、强力推进社会保险工作：

1、统一认识，加强领导。公司员工队伍主要为农村剩余劳力，流动性大，不稳定是民营企业的主要特点，无论是企业领导，还是一般员工，对参加社会保险的意识都非常淡薄。为保障职工合法权益，规范用工管理，稳定员工队伍，公司把推行社保工作作为重要工作来抓。2006年董事长郭现生就多次召开专门会议，组织高层领导学习国家有关社保政策法规，统一了思想认识，决定在企业资金紧张情况下，为职工办理社会保险。为保证工作顺利开展，公司专门成立了企业劳保工作站，确定一名副总牵头，由人力资源管理机构具体负责此项工作，工会组织积极配合参与，为职工社保工作的顺利推进提供了有力保证。

2、广泛宣传，强力推进。鉴于民营企业社保意识差，员工参保意识低，思想顾虑多的实际情况，公司为推行社保工作采取了以下措施。一是主动求得市、乡镇社保部门的大力支持，请社保局长、各保险机构主任等领导先后三次来公司开展了大规模的政策宣传讲座和发动动员，同时利用广播、板报、印发宣传资料等形式在全体员工中广泛进行宣传，引导员工积极参与社保工作。二是领导带头参加各类社会保险，在广大员工对参保存有疑虑，犹豫观望的情况下，2007年，公司要求所有中层以上管理人员必须全部参保，为全员参保起到了示范带动作用。三是制定激励措施，促进了社保工作开展。如把参加社保工作列为部门车间工作考核内容，对与公司签订劳动合同并同意参保的员工优先录用和安排工作，不参加工伤保险的不得安排上岗等。由于采取以上措施，逐步打开了企业社保工作的局面。

3、遵规守法，落实政策。近年来，公司严格按照社保有关政策法规要求，不论养老保险、医疗保险、工伤保险，还是失业、生育保险，都坚持做到了企业应缴部分按时足额缴费，职工个人应缴部分也实行了代扣代缴，从未发生停欠现象。社会保险参保率达到95%以上。对职工退休、工伤赔偿等保险待遇事宜，都按照有关规定及时进行了申报落实，未出现大的劳资纠纷，（二）、不断完善用工制度、保障员工合法权益：

近年来，公司在上级劳动和社保部门的正确指导和大力支持下，不断建立和完善职工社保工作各项管理制度，使其逐步走向规范化、制度化轨道。公司制定有《人力资源管理制度》，对员工招聘、劳动合同签订、工资劳保福利以及业绩考核奖惩等都有明确规定，公司在2010年年3月份又专门下发了《加强企业人力资源管理，规范用工制度实施意见》，对人力资源管理进行了规范和强调，对招收员工的年龄等条件都做了明确的规定，在员工进厂时就建有个人信息，填写《招收合同制个人档案》，签订劳动合同、方便及时办理参保、缴费、停保、退保、转保等事项。对因特殊情况招收的不符合参保条件也要写《弃保承诺书》，劳动合同签订率在100%以上。在办公设施上，2009年，公司投资数百万元购置设备，新上了计算机ERP管理系统，为人力资源管理工作方便、快捷、高效开展创造了更好条件。

（三）、充分发挥工会作用，积极开展集体协商制度： 公司工会积极与公司行政方面进行协商沟通，建立健全了正常的集体协商机制和员工工资增长机制。每年3、4月，公司工会都按照市总工会、劳动和社保障局等部门的要求，开展工资集体协商。公司工会积极准备，向企业行政提出集体协商的要约，公司也高度重视，组成了由公司副总及人事、财务、行政等部门组成公司方代表，并与工会方代表进行了沟通、协商、谈判，签订了集体工资协议，向市工会、劳动保障部门备案。公司每年初制定目标时，员工工资增长率是一项重要的考核指标，今年确定的工资增长幅度不低于上的10%目标。

（四）、重视安全生产工作，关心员工安全与健康：

在安全生产、职业健康方面，加大投入，健全制度，切实保障员工的身体健康。公司严格执行国家劳动安全卫生法律法规，切实改善员工的生产生活条件。公司建立了《安全生产管理制度》，并与各分厂、车间都签订安全生产责任状，安全生产处配备专职的安全管理人员，负责安全生产工作。强化了安全培训制度，新员工进厂必须进行安全学习培训，对在岗员工，特别是特殊作业人员每年都要进行安全培训。公司还着力改善工作环境，在铆焊车间安装了抽烟排风系统。公司配备了齐全的劳动保护用品，去年投入20多万元请林州中医院对全公司2400余名员工进行了健康体检，对有毒有害工种100余名员工请林州疾病防控中心进行了检查，最大限度的保障员工安全与健康。全年没有重大伤亡事故。

（五）积极开展技术比武和丰富多彩的员工文化生活： 公司工会组织始终把工会工作和生产实际结合起来，工会组织积极参加公司的组织岗位练兵活动，每年五月份，公司都要组织了车工、焊工二大工种的技术比武活动，通过技术比武，公司给以奖励和授予技术能手称号，公司工会还组织员工开展了丰富多彩文体活动，每年的元宵节、五一节、国庆节等重大节日，工会都要组织员工秧歌、拔河、球类等比赛活动，在南大门口还开设了台球室、舞厅等活动场所，丰富了员工的文化生活。

（六）、以人为本，关爱员工

公司倡导“管严干部、善待员工，以人为本，科学发展”的理念。在改善员工福利方面加大了投入，投资80万元建立了体育场，投资

40万元购买了豪华班车，投资30万元员工宿舍全部安装了空调和配备了床垫，建立了员工浴池，还对员工生日发放生日贺卡和免费生日餐。每年“五一”公司工会都要组织岗位标兵、先进工作者、及外聘的技术人员进行参观旅游。使员工感受到了林州重机的关心和爱护，体现了以人为本的理念。增强了员工的自豪感、归属感和荣誉感。

四、成绩与不足：

重机公司工会成立以来，在林州总工会的大力关怀和支持下，在公司的支持和配合下，工会工作开展的有声有色，受到了上级工会组织的肯定和表彰，通过工会组织，保障了员工对企业的民主管理、民主参与、民主决策，保障了员工的合法权益，企业的劳动关系更加和谐，没有发生劳动争议案件，未发生一起职工上访事件，被上级有关部门评为劳动关系和谐先进单位。但是我们也存在一些不足的地方，如工会人员配备较紧，工会工作和上级要求还有一定距离和不足，我们将不断改进完善。

林州重机集团股份有限公司 林州重机集团股份有限公司工会委员会

2012-3-6

第四篇：化解工作不满情绪 和谐部门员工关系

化解工作不满情绪 和谐部门员工关系

员工的不满情绪如同传染病一般具有杀伤力，能够在短期内快速漫延，导致怨声载道、士气低落、员工关系紧张，内部矛盾突出，造成工作效率低下等严重后果。员工的不满情绪几乎是当下每个企业都有的痛病，也是企业人力资源管理中最难解决的问题。因此能否及时妥善的化解员工不满情绪是部门管理者面临的最大挑战。

部门管理者作为部门的工作的牵头负责人，也是企业兵头将尾，在管理实践中如何才能及时识别员工的不满情绪呢？一般来说，可以从员工平时的言行举止来观察，如通过其反常表现来洞悉员工潜在的不满情绪。比如，做事心不在焉、频频出错，经常迟到早退，工作表现乏善可陈，不喜欢与同事交往甚至绕而避之，刻意回避单位举办的各项活动，莫名其妙的发脾气等等，他们暴露出这种现象，倘若我们未能防微杜渐，及时予以引导，他们的情绪便会越来越低迷，造成工作效率低下等，势必给造成不可估量的损害。

中医治病强调固本，固本的前提必须清源。因此，仅仅是洞悉了员工的不满情绪还不够，我们必须深入了解造成员工不满情绪的根源是什么？唯有如此，才能“对症下药”，并且“药到病除”。那么，造成员工不满情绪的因素主要因素有：1.对当前的薪酬福利不满意；2.对管理者专横的态度不适应；3.对不能公平对待员工的行为不满；4.自己不被重视，所有决策过程都没有员工参与的份，所提出的建议或点子未能引起负责人的足够重视，根本没有被采纳的机会；5.企业内部职业发展通道不完善，老员工没有提拔晋升或轮岗的机会等等。

我们在弄清楚了企业员工产生不满情绪的原因后，该采取什么样的措施来消除不满，把不良不满情绪及时消化。

第一 部门管理者应当设法提升员工的提升工作的正能量和价值观。针对员工因薪酬引发的不满，最好的解决方式就是“程序公开，广泛参与”。所谓程序公开，就是要求将绩效考核公之于众，员工广泛参与，在阳光下操作。避免好事者的臆测与好奇引发不满情绪，让每一位员工清晰知晓自己工作成果与不足，同时也杜绝了员工因此产生不满情绪。

第二 部门管理者应当设法提升员工的敬业度。员工敬业度提高了，才能真正意义上珍惜岗位工作机会，增强企业归属感，进而提高企业满意度。然而提升员工的敬业度是一个系统工程，需要长期不懈努力地推行。

如何才能提升企业员工的敬业度呢？首先，应当强化对员工的要求。对员工的要求是部门员工衡量自身进步的里程碑，员工清楚明白地知晓了对其要求才能清晰地明确自身的成长路径，才有了明确的奋斗目标。一个有着明确奋斗目标的人自然少了些对前途的茫然与失望，负面的情绪势必会减少甚至没有。其次，向员工提供其做好工作的必备条件和设备。“巧妇难为无米之炊”，员工如果缺乏做好工作的必备工具和设备，部门负责人又要一味强调所谓的业绩成果，不但事与愿违，而且也会引发员工的不满。再次做到知人善任，设法让员工做其最擅长的工作。每个人都有自己所长，在工作中能发挥自身特长，不但容易取得成功而且有利于提升其对工作的满意度。盖洛普的研究表明，当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。第三，部门管理者要调整或改变管理风格。

身为部门管理者应当正确认知自身所扮演的角色，清楚的明白权威不是靠专横粗暴获得的，通过各种各样的工作方式使得部门员工心悦诚服，每个人都希望自身的付出得到肯定和表扬，尤其是当他取得了成绩时。应该及时认可或表扬员工的出色表现，并时常关心员工的个人情况。遗憾的是，在管理实践中往往有很多的管理者忽视了这一点。另外，加强对员工个人情况的关心，也是提高员工敬

业度，减少其不满的重要措施之一。员工如同是企业的孩子，也希望得到呵护与关怀。比如员工因为加班忘记了生日，而此时管理者却在其下班之际送上一份生日蛋糕和祝福，势必引发其无限感慨。

第四，鼓励员工发展，及时与部门员工交流，重视员工的意见，经常与员工谈起他工作中所取得的进步。员工需要鼓励，尤其是来自直接上级鼓励。部门管理者充分重视员工的意见，无论其意见是否有益于工作都郑重其事的处理，会让员工备感深受尊重。当员工感觉到他是被尊重时，势必会增强企业归属感和责任感，自然也就没有了不满与牢骚，甚至当他的同事存有埋怨时他会选择劝导或及向组织反馈。而经常与员工谈起他工作中取得进步，更是管理者必修的管理艺术。因为这样的举动，会让员工感受到组织的温暖；同时也是对其一种无形的鞭策，促进他持续努力以期获得更大的进步。

总之，化解员工的不满，及时消内部的负面情绪才能持续强化组织的归属感，缓和组织内不良冲突发生的频率，进而和谐员工关系。

第五篇：建立和谐员工关系共建双赢企业文化

建立和谐员工关系 共建双赢企业文化

《员工关系处理技巧》培训课学习有感

每一个管理者都知道人才对企业的重要性是第一的，常言道：每一个员工都是企业的宝贵资源。就如企业的“企”字，“企”字如果离开人，只剩下“止”了。企业员工用心参与和投入到企业的生产、经营活动之中，是企业持续发展的必要保证。而现代员工关系管理的主要目的就是使企业在竞争中赢取竞争的优势地位。良好的员工关系能为企业带来品牌提升、赢得人才、留住人才、预防或降低员工关系风险、降低企业成本、提升企业管理和业务效率等益处。而员工关系 不良则会造成员工工作责任心低、工作积极性不够、企业生产效率低下、流失率居高不下、员工和管理层冲突不断、劳动争议不断等问题。东莞办陈霞助理以东莞办公室实际处理的员工关系案例，结合多年办公室工作经验从员工关系管理概念、员工纪律管理案例分析、员工关系改善方案三个方面系统而详细地介绍了员工关系的管理方法和相关劳动法律法规、集团制度应用。从管理职责来看，员工关系管理主要包含劳动关系管理、员工纪律管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工绩效管理、服务与支持、员工关系管理培训等内容。和谐的员工关系可从以下几个方面入手：

一、当好员工心理的教练

要管理首先就要管“心”，员工的心理都会通过员工的行为表现出来，管“心”是管理的核心，因此有效地管理员工的心理，当好员工心理教练是优秀管理者应该具备的基本技能。要做好员工心理的教

练，首先就要对员工的基本情况有所了解，家庭、生活习惯、性格爱好、优缺点等以便针对性的对员工进行辅导。其次，应针对员工情绪进行工作安排，包括：1.快乐优先原则，优先安排情绪良好和稳定的员工从事重要的工作；2.相容性原则，安排多名员工从事配合性工作时，应考虑彼此性格相互兼容；3.互补性原则，把不同性格员工搭配，形成性格互补；4.避免愤怒原则，让情绪愤怒员工情绪稳定后再工作；

5.避免恐惧原则，对工作不会产生恐惧感的员工是最好的；6.难度适中原则，工作难度过低容易令员工产生内耗，过高则容易抹杀人才。管理者对待员工时应注意心理因素的影响，例如增强管理顺应力，调整心胸和视野，允许员工以不同方式完成工作；勾画愿景，提供员工满足职业生涯发展规划的可能性；用真情换取信任，予以员工人格尊重、生活体贴、工作帮助，不要错过对下属褒奖的机会，尤其是在团队面前的赞赏。相应的，责罚应有术，不在众人面前责骂下属，激励优于叱责，商讨胜过盘问；提高自身能力，管理者必须是知识富有者，令下属意识到其自身能力的有限。

二、让员工充分了解企业的行为规范。

企业是一个组织，有自己的运作的游戏规则，企业依法制定的规章制度，应进行宣传、培训和教育。通过各种手段使员工充分获得各种信息，减少企业制度、政策的含糊性和工作角色的模糊与冲突，从而减少员工由于不可控、不确定性带来的不安全感。也只有让员工了解的企业的行为规范，员工才能够遵守企业的意图行事，跟企业行为规范保持一致。让每一个员工理解和明白企业的行为规范，明确告知

员工那些行为是允许的，那些行为不不允许的。当员工违纪时要依规章及时惩戒，同时也给员工有改进的机会。如各部门可以在部门的看板上设立员工关系专栏，对公司的制度等内容进行解析。

三、管理人员应该提升业务知识与法律意识。

管理人员的一言一行在员工看来是代表着企业的一言一行，其管理作风和方法将真接影响到员工心态、工作积极性和主动性。管理人员的管理作风和方法若能被员工所接受则双方能愉快的合作，工作效率和产出自然就能提高，反之会招致员工的强烈的抵抗，降低生产效 率等不良后果。

四、建立通畅的内部沟通机制。

建立各级沟通制度与渠道。建立员工申述制度，如定期进行员工座谈会，有些问题和情况仅仅是公开讨论本身就能使员工心情释放。各级管理人员要与下属积极沟通，倾听员工对自己能力、需要、价值观的述说，全方位了解下属在生活中遇到的困难并给予尽可能的安慰、帮助；促进员工与员工之间的平行沟通，通过团队学习、对话等形式加强交流，协助员工学会改进人际关系，全面、客观、公正地认识和评价他人，增进员工间的理解与合作，减少矛盾和冲突，防止各自为政、互相扯皮。如及时公布公司政策、通知、积极组织、推广各类企业文化活动、及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件、定期组织沟通会听取员工意见、切实做好员工辞职、离职时的面谈、定期计划和组织员工调查、定期组织员工与中基层、高层领导座谈会、适时组织公司大会、为员工提供咨询服务、加强管理人员的培训、开

展丰富多彩的员工文化、体育和娱乐活动、及时表彰优秀员工、加强与附近公司的联谊和兄弟事业部的联系、办好内部期刊、看板等都是加强内部沟通机制的方法。

五、处理严重的违纪人员维护制度的严肃性是必要的。

据不完全统计，08 年开始执行劳动合同法以来，东莞办解除劳动合同处理的有五十余例，其中：打架、偷窃的比例较大，生产上、工作中严重违反劳动纪律的比重还是比较小的。上述受处理的人员中到劳动仲裁庭和法院上诉的极少，东莞办参与处理的三个上诉到法院的案例中，最终都以公司胜诉为结局。说明多数人还是对自己的错误有正确的认识。同时，说明我们的管理者也要敢于和善于处理严重违反规章制度的人，做到处理一个，教育一批，真正起到扶正气，刹歪风的作用，维护公司制度的严肃性。

创造和谐社会是当代社会所倡导的主流意识。和谐的员工关系本身就是信义核心价值观“善待天下”的体现。企业要发展，员工同样要发展，企业发展的同时员工个人也同时得到了发展。企业至上而下都重视员工关系管理，从而提高员工的积极性和主动性，为企业创造更高的效益，企业才能够发展的更快、走得更远。

（东莞办 黄如飞供稿）

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