22职务代理人管理办法[五篇]

第一篇：22职务代理人管理办法

职务代理人管理办法

编号：22 1 目的为做好本公司总经理、经理外出期间的工作代理，确保公司工作正常运转，制定本办法。2 范围

适用于本公司总经理、经理外出时的职务代理。职责

3.1 总经理或经理：负责因公出差时授权职务代理人。

3.2 职务代理人：负责按总经理或经理指示，处理其出差期间的日常工作。工作流程

4.1 公司总经理因公出差，必要时指定部门经理以上人员专人代理，作为其职务代理人；

4.2 部门经理因公出差或休假而暂离公司，应指定由其下一级管理人员代理其职务；

4.3 职务代理人的工作内容：

4.3.1 职务代理人在代理期间，负责参加公司的会议和日常事务的处理；

4.3.2 职务代理期间，如遇紧急重大事件，应及时联系被代理人，按其口头指示，作出

处理；

4.3.3 职务代理期间，代理人所签准的票据、表单等应于签章栏左下方签“代”字，并

为其负全部责任；

4.3.4 当被代理人出差或休假归来，代理人代理工作结束，并向被代理人及时报告代理

期间所处理之事项。

4.4 指定职务代理人的方法及程序：

4.4.1 公司总经理授权职务代理人，应于出差前一天指定人员，并以《内部联络单》形

式通知各部门；

4.4.2 部门经理授权职务代理人，应于出差或休假之日前三天指定人选，并以《内部联

络单》形式向总经理提出申请报批，经总经理核准后，通知公司各部门。记录格式

名称保管部门保存年限

《内部联络单》发文部门一年

有限公司版本:第A版

第二篇：职务代理人制度

安徽淮商超市有限公司

职务代理人制度

一、目的为使本公司各项工作不因从业人员出差、缺勤或请假、离职等因素的影响，得以正常工作，并能培育和强化公司储备干部的领导及管理能力，完成公司的人才梯队建设，增强员工的代理意识，特制定本制度。

二、适用范围

适用于本公司的各类关键岗位和人员（见习主管级以上人员）

三、职责

3.1人资中心负责本制度的制定、修订、废止以及制度执行情况的监督

和检查工作；

3.2人资中心按照本办法要求核实干部阶层代理人资格，并更新或发布

岗位职务代理人名单；

3.3人资培训中心按照本制度要求落实对干部阶层代理人的培训和评价

工作，并建立代理人档案；

3.4各部门按照本制度要求向人资中心提报本部门代理人与被代理人的岗位职务代理人名单；

3.5各部门负责对本部门有异动之代理人与被代理人，应及时更新职务

代理人名单，并及时向人资中心提报；

3.6各部门代理人和被代理人按照本制度要求办理代理手续并履行相应

职责和权限。

四、具体事项

4.1代理权之产生与消失：

4.1.1凡被代理人出现出差、缺勤（含请假）、离职等情况时，除上级

主管有特别指示外，预设（或指定）岗位职务代理人之代

理权自

然产生。待被代理人出任或回至岗位后，岗位职务代理人

之代理

权自然消失。

4.2代理原则：

4.2.1代理人资格以公司人资中心公布的代理人名单为准,至少应设二

位代理人;

4.2.2代理人行使代理权,为明确责任,应签名并加(代)字;

4.2.3代理人有多位,其代理顺序一般应按下列原则

A)同部门正副主管互为自然职务代理人；

B)部门内之下一级主管；

C)部门内对各项业务状况最了解之人员；

D)同部门内其他科室主管；

E)部门内职称较高之人员。

4.2.4指定一个或多个代理人,根据本公司各部门工作性质和当

时处置

问题状况,如代理人代理有困难时,也可由代理人另选人代

理或

指定具体业务人员代理事务的处理,此时应填写”岗位职务

代理

人授权审批单”呈上级领导批准,并知会人资中心。

4.2.5被代理人应尽量完成手头工作,不应期待代理人去做你应该完成的工作,被代理人应留下可靠的异地联系方式,以便紧急情况使

用,代理期间应适时联系代理人,询问工作进展情况。

4.3代理手续启动：

4.3.1被代理人出差、请假、或出席会议时，代理人在相关表格（如在被代理人的“出差申请单、请假单”）上签字确认；

4.3.2被代理人出差请假等，未指定代理人或请代理人签认，而

发生重

要事情时，按公司人资中心公布的（岗位职务代理人名单），代理

人员自动履行代理。

4.4职务代理期间事项(事前、事中、事后)：

4.4.1事前（被代理人在离职、出差、请假或休假等前，应完成事项）

A）将待办工作及持有资料移交职务代理人；

B）在出差单或请假单上，请代理人签字确认；

C）凡离岗达一天以上者，应以书面形式向代理人交代授权及工作计

划项目；

D）设定离岗期间的紧急联络方式；

E）被代理人未完成上述工作的不得离岗，如因交待不清以致延误工

作者，应自负完全责任。

4.4.2事中（职务代理期间应完成事项）

A）如遇被代理人请假或出差等不在岗位状况时，除与公司政策

及费用和重大人事任免有关的事务审批外,代理人之权责于被代理人相同；一般有如下事项：

1）代理各类公司/部门的签批；

2）代理被代理人职务说明书内规定的工作事项；

3）例行性工作的处理；

4）临时突发事件的处理；

5）上级交办事项的处理。

B）代理人在代理期间如遇重大、紧急突发事项，应随时与被代理人

联络，协同处理；

C）代理期间应确实执行各项事务，不应有推脱，敷衍行为；

D）直属主管应确实督导各项代理工作有效执行。

4.4.3事后（销假（差）后应完成事项：

A）代理人应于被代理人返职后，立即将代理期间所处理或知悉之事

项，向被代理人作详实报告；

B）被代理人返回岗位位置后，应主动向有关（职务代理人）查询被

代理期间所交办的各项事务及完成状态；

D）直属主管应督导代理人在代理期间的工作项目是否已移交

给被代理人并了解代理人在职务代理期间所开展工作的状况和效果；

4.4.4代理期间代理人与被代理人并负同等责任,不得卸责。

五、培训中心关于岗位职务代理人的培训与激励：

5.1负责组织干部层级代理人的培训和评价工作，培训重点为如何履行代

理人职责和职责道德教育以及相关的管理理论和方法的培训；

5.2负责对部门关键岗位的代理人员的培训和评价工作，对有特殊资格要

求的岗位代理人要合理规划，做好备份人员的培训工作。

5.3原则上,职位轮调或升迁时，公司应优先考虑该职位代理人；

5.4对表现优异的代理人员，相关部门或人资中心可提报总经办按照《员

工奖惩管理规定》予以奖励；

5.5对不适合或不能胜任代理人的，人资中心或各部门要予以调整，对在代理期间不能认真履行代理职责，玩忽职守给公司造成损失的，公

司将按照《员工奖惩管理规定》相关法律法规进行处置。

第三篇：公职人员职务回避管理办法

**市************机关工作人员

职务回避管理办法

第一条 为了保证全市************机关工作人员依法执行公务，防止利益冲突，加强全市**机关的廉政建设，根据《中华人民共和国公务员法》、《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》、《公务员回避规定（试行）》、《**市************机关工作人员防止利益冲突暂行规则》及其他有关规定，制定本办法。

第二条 本办法所称************机关工作人员，简称**人员，是指**市************系统全体公务员。

承担公共管理或服务职能的其他工作人员参照适用。第三条 本办法所称的职务回避包括：

（一）任职回避，即有特定亲属关系的**人员不能在特定单位担任特定职务或从事特定岗位；

（二）地域回避，即特定领导干部不得在特定地域任职；

（三）公务回避，即**人员不得参与处理与自己或亲属有利益关系的公务，也不得对该公务施加影响。

第四条 **人员有下列亲属关系之一的，必须按规定实行任职回避和公务回避：

（一）夫妻关系；

（二）直系血亲关系，包括祖父母、外祖父母、父母、子女、孙子女、外孙子女；

（三）三代以内旁系血亲关系，包括伯叔姑舅姨、兄弟姐妹、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹、侄子女、甥子女；

（四）近姻亲关系，包括配偶的父母、配偶的兄弟姐妹及其配偶、子女的配偶及子女配偶的父母、三代以内旁系血亲的配偶。

共同生活的继父母、继子女关系视为前款规定的亲属关系。

第五条 **人员凡有第四条所列亲属关系的，不得在同一**机关担任双方直接隶属于同一领导人员的职务或者有直接上下级领导关系的职务，也不得在其中一方担任领导职务的机关从事人事、监察、审计、财务等工作。

本办法所称的直接隶属，是指具有直接上下级领导关系；同一领导人员，包括同一级领导班子成员；直接上下级领导关系，包括上一级正副职与下一级正副职之间的领导关系。

一方担任机关领导班子成员的，另一方不得在其直接分管的内设机构中任职。

第六条 **人员属于第五条规定的任职回避情形的，按以下程序进行处理：

（一）本人提出回避申请或者其他第三方认为存在需要回避情形而向任免机关人事教育部门提出，或者任免机关人事教育部门认为可能存在需要回避情形而直接启动回避处理程序。

（二）由人事教育部门按管理权限对是否存在需要回避情形进行调查审核，并听取**人员本人及相关人员意见。

（三）需要回避的，人事教育部门向局党组提出予以调整建议。

（四）任免机关党组决定是否进行回避调整。职务不同的，一般由职务较低一方回避；职务相同的，由任免机关根据工作需要和公务员的实际情况决定其中一方回避。在本机关内无法调整的，报经市**局党组在全市**系统内统筹解决。

第七条 对拟新提任领导岗位、新交流轮岗或新进入**队伍的人员，人事教育部门应当按回避规定严格审查把关。对因职务、岗位变动而产生回避关系的，人事教育部门应及时向任免机关提出，并由任免机关依据实际情况在任免调整前或在形成应回避关系之日起15日内按第六条规定进行处理。

第八条 因婚姻变化而形成应回避关系的，所涉及**人员应当在形成应回避关系之日起2日内向主管人事教育部门提出回避申请。

人事教育部门在接到申请后，应按第六条规定进行处理。

第九条

**人员从事以下公务活动涉及本人或者与本人有第四条所列亲属关系人员的利害关系时，必须回避，不得参加有关调查、讨论、审核、决定，也不得以任何方式施加影响：

（一）**职能范围内的行政许可、行政处罚、行政强制、行政监督检查、行政确认、行政收费、行政复议及其他具体行政行为；

（二）驰、著、知名商标认定或推荐，知名字号的认定或推荐，“守合同

重信用”企业的认定或推荐，其他有关**职能范围的荣誉或奖励的评比、认定或推荐行为；

（三）人事考核、任免、奖惩、录用、调配、监察、审计等干部队伍管理行为；

（四）公务采购、招投标、拍卖等**机关作为一方当事人与其他主体进行的民事交易行为；

（五）其他履行公务的行为。第十条 **人员公务回避按以下程序进行：

（一）**人员本人提出回避申请或者其他第三方认为存在需要回避情形而向公务办理部门提出，或者公务办理部门认为可能存在需要回避情形而直接启动回避处理程序。

（二）公务办理部门对是否存在需要回避情形进行调查审核，并提出是否需要回避的意见，报局领导决定。特殊情况下，可由主管局领导直接作出回避决定。

（三）对由其他第三方提出回避申请的，依法应当将是否回避决定告知申请方的，**机关应当依法将决定情况告知申请方。

回避对象涉及局领导的，由本局党组会或局长办公会讨论决定是否回避；本局确实无法决定的，报请上一级**机关决定。

法律、法规、规章和上级规范性文件对公务回避有其他规定的，从其规定。

第十一条 **人员从事公务涉及与本人有师生、同学、战友、恋爱等具有特定亲密关系或第四条规定之外的其他亲属关系人员利益的，认为可能存在利益冲突影响公务处理的，可以提出回避申请，**机关按第四条规定处理。

其他第三方认为**人员有前一款规定的情形，而向**机关提出回避申请的，由**机关根据具体情况决定是否回避。

第十二条 **人员在办理公务过程中，因婚姻变化、职务变化等原因而产生应回避关系的，应立即停止该公务行为，并在应回避关系产生2日内向主管领导报告，由**机关按第十条规定处理。

第十三条 下列特定**人员实行地域回避：

（一）**人员原则上不能在本人成长的街道、乡镇辖区任**所所长；

（二）**人员原则上不能在本人成长的社区、行政村辖区担任片（段）长。

其他确实需要地域回避的**人员，由有干部管理权限的**机关根据具体情况确定。

第十四条 市县两级**机关应当根据干部管理权限和干部管理的有关规定对**人员适时进行地域间的交流轮岗。

第十五条 应回避的**人员，无正当理由拒不服从**机关的回避决定的，有领导职务的应予以免职，无领导职务的应采取其他行政措施予以调整或处理。

**人员任职前和从事公务活动时应当如实向主管部门报告应回避的亲属关系或地域因素。对故意隐瞒不报的，给予批评教育、限期改正、责令作出检查、诫勉谈话、通报批评或者调整工作岗位等处理，其中因未回避给公务造成损失或者造成恶劣影响的，应给予相应处分。

第十六条 **机关人事教育部门、纪检监察部门、法制部门根据职责分工负责**人员职务回避工作的监督检查。

第十七条 本办法由市**局人事教育部门、纪检监察部门、法制部门根据分工负责解释。

第十八条 本办法自印发之日起执行。

第四篇：专业技术职务聘任管理办法

专业技术职务聘任管理办法（试行）

2010-05-19 16:07 第一章 总则

第二条 专业技术职务聘任工作是事业单位人员聘用制度的重要组成部分，是职称管理工作的一项重要内容。实行专业技术职务聘任管理办法，引入竞争激励机制，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的，能上能下、能进能出、优胜劣汰、充满生机与活力的用人制度，是加快推进事业单位人事制度改革，提高专业技术人员队伍整体素质，增强事业单位活力的重要措施。

第三条 实行专业技术职务聘任制度，要坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；要保证全体专业技术人员的参与权、知情权和监督权。第四条 市、县（市）区政府人事部门负责综合管理、监督指导专业技术职务聘任工作。

第二章 专业技术职务岗位设置

第五条 市及县（市）区政府人事部门按照《河北省事业单位专业技术结构比例指导性控制幅度》，根据事业单位的不同类型，负责审定本级所属事业单位的专业技术职务结构比例，指导本级所属事业单位做好专业技术岗位设置工作，并根据事业单位发展情况，做好专业技术岗位职数动态管理。

第六条 各单位要结合本单位工作任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位。设置岗位要依据下列原则： ㈠正高级岗位，主要设置在市所属的技术性强、人才密集的事业单位的主系列，辅系列一般不设。县（市）区所属事业单位除卫生、工程、农业等系列经批准可少量设置正高级岗位外，其他系列一般不设。㈡主系列岗位职数，一般不低于总职数的80%。

第七条 在科学设岗的基础上，事业单位要结合自身特点，具体制订各级各类专业技术岗位职责、权限和聘任条件，做到职责明确，权限清晰。

第八条 受聘人员的基本条件是：

㈠一般应具备按国家规定程序通过评审或考试取得的 相应专业技术职务任职资格或执业资格； ㈡能全面履行本岗位职责；

㈢遵纪守法并具有良好的职业道德； ㈣身体健康，能坚持正常工作。

第九条 受聘人员除具备第八条规定的基本条件以外，还必须符合单位制定的与各专业技术职务岗位相适应的岗位任职条件。

第十条 事业单位聘任专业技术职务一般应遵循以下程序： ㈠建立组织

建立聘任工作领导小组，负责研究制定聘任方案，处理实施过程中出现的有关问题。聘任工作领导小组由单位主要领导担任组长，下设办公室和考核小组，办公室设在本单位组织人事部门，负责聘任工作的具体实施；考核小组由单位领导、部门负责人和业务骨干组成，负责对竞争上岗人员的考核。㈡制定方案 聘任方案应按照客观、公正、公平、合理的原则，在充分酝酿并广泛征求意见的基础上制定，重点把握好以下环节：

1.公布竞聘岗位。由聘任工作领导小组研究，决定竞聘岗位，适时召开全体专业技术人员大会进行公布；

2.明确岗位职责。制定岗位工作规范，明确岗位责任、任务、工作目标及工作考核标准；

3.确定上岗条件。规定各岗位人员应具备的基本条件和履行岗位职责应具备的能力及水平；

4.职代会通过聘任方案。聘任方案应进行充分酝酿，并经职代会讨论通过，未经职代会讨论通过的聘任方案无效。㈢公开竞聘

1.公布竞聘岗位及岗位职责、上岗条件和竞聘程序等有关事项；

2.应聘人员按照公布的岗位条件，申请应聘相应的岗位，每人可以选择1—2个岗位应聘；

3.领导小组办公室对应聘人员的基本条件进行初审，合格者方可参加竞聘； 4.领导小组办公室会同考核小组召集一定范围人员参加的会议，对应聘人员进行考核。由应聘人员进行竞聘演讲，考核小组组织进行现场答辩，并组织群众测评； 5.领导小组办公室根据考核情况，向全体职工公布对应聘人员的考核结果。㈣对竞聘人员进行聘任

聘任工作领导小组根据竞聘考核情况和岗位需要提出拟聘意见，并作出聘任决定，或提出推荐、提名意见。决定专业技术职务聘任事项必须有三分之二以上的成员到会。实行聘任前公示制度，公示期一般为7天，对公示人选无异议，或虽有异议经查证无问题的，单位可与受聘人员签订聘任合同。

第十一条 对确因工作需要兼任专业技术职务的单位负责人（正职），由上级主管部门决定聘任事项。第十二条 事业单位可以依据本单位岗位需要，按照专业技术人员的实际水平和业务能力，在单位内部实行高职低聘或低职高聘，其工资待遇和岗位津贴按实际聘任的岗位确定，在聘期内有效，原职务和任职资格在档案中保留。低职高聘一般不得越级聘任。

第十三条 聘任专业技术人员应优先从本单位现有人员中聘任，有条件的单位可以根据需要面向社会，公开招聘。

第十四条 专业技术人员变换工作岗位，或聘任期满后需要续聘的，应按本办法重新进行聘任。

第十五条 事业单位的聘任方案，分别报同级人事（职改）部门审批。

第四章 聘任合同

第十六条 单位与受聘人员按照《河北省事业单位聘用制管理暂行办法》精神，以聘任合同形式确定聘任关系，明确双方权利和义务。合同的签订应遵守国家法律法规，坚持平等自愿和协商一致的原则。

第十七条 聘任合同包括聘任期限、工作内容、工作标准、工作条件、工作报酬及保险待遇、违反合同的责任及聘任双方协商的其它条件。依据职务聘任与岗位聘用统一的原则，统一使用《河北省事业单位聘用合同书》，单位与受聘专业技术人员各执一份，存档一份。

第十八条 专业技术职务聘任期限一般为1—3年，也可根据本人所承担的课题、项目所需工作时间的长短确定。实行院（所）、厂长负责制的单位，专业技术人员的任期可和院（所）、厂长行政职务任期同步；接近离退休年龄人员的任期，截止到国家规定的退休年龄的年限。

第十九条 聘任合同应按有关规定到当地政府人事行政部门进行鉴证，鉴证后即具有法定约束力，双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同内容。如确需要变更时，双方应协商一致。双方未达成一致意见的，原聘任合同继续有效。

第二十条 考核分为考核和任期考核。考核每年进行一次；任期考核按签订的聘任合同的任期进行。和任期的考核结果均作为专业技术人员晋升、续聘和解聘专业技术职务的重要依据。

第二十一条 考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，在注重政治思想和职业道德的前提下，主要考核专业技术人员履行岗位职责，完成目标任务，所取得的工作实绩和业务水平能力等内容。

第二十二条 考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。第二十三条 和任期考核结果的使用：

（一）考核确定为优秀等次的，可优先续聘和申报晋升专业技术职务任职资格或予以其它奖励；

（二）考核确定为合格等次的，可申请续聘和申报晋升专业技术职务任职资格；

（三）考核确定为基本合格等次的，可申请续聘，但不得申报晋升专业技术职务任职资格；

（四）考核确定为不合格等次的，不得申报晋升专业技术职务任职资格，给予3至6个月的告诫期，视不同情况，予以解聘、低聘、待聘或调整工作，低聘或调整工作的人员应当相应改变岗位工资待遇。待聘人员，由用人单位规定一定的待聘期，在此期限内，停发岗位津贴。

第三十四条 用人单位在专业技术职务聘任管理方面有下列权利和责任：

（一）根据国家和省有关人事政策、法规，制定单位内部专业技术职务聘任管理的各项规章；

（二）根据结构比例、岗位需要和聘任条件，按有关政策规定择优聘任本单位专业技术人员，也可根据有关政策和实际情况确定低聘、待聘、解聘等聘任事项；

（三）在机构编制部门核定人员编制内，向社会公开招聘专业技术人员；

（四）在国家和省有关政策允许的范围内，合理确定津贴分配办法；

（五）经批准实行工效挂钩的单位，在国家规定的工资总额与经济效益挂钩办法的工资额度内，确定各级专业技术人员的工资分配；

（六）国家和省规定的其它专业技术职务管理权限。

第二十五条 各级政府人事部门是行政辖区内所属事业单位专业技术职务聘任的综合管理部门，负有指导、协调、检查、监督的职责，有权对下列情况予以纠正，并按权限对责任者做出处理：

（一）不按本办法签订聘任合同的，责令其补办手续；

（二）不按政府人事部门核定的结构比例和岗位职数聘任的，不予核定工资标准；

（三）不按本办法进行任期考核而办理聘任的，宣布其结果无效；

（四）其它违反国家关于专业技术职务聘任管理规定的，按有关政策法规处理。第二十六条 事业单位应建立对专业技术职务聘任工作的监督检查制度，对借聘任之机打击报复或在聘任工作中弄虚作假的，建议有关部门对有关责任人给予行政或纪律处分。

第二十七条 单位和受聘人员因聘任结果、履行聘任合同发生争议，双方应该协商解决。经协商不能解决的，可以向单位上级人事主管部门申请调解，经调解无效的，可向县级以上政府人事部门申请调解或仲裁。

第二十八条 本办法适用于财政全额拨款和差额补贴的事业单位。企业和自收自支实行企业化管理的事业单位可参照本办法执行。第二十九条 本办法由唐山市人事局负责解释。第三十条 本办法自发布之日起试行。

第七章 附则 第六章 职责与监督 第五章 任期考核 第三章 聘任条件和程序

第一条 为进一步完善专业技术职务聘任制度，加强对专业技术职务聘任工作的管理，维护聘任双方的合法权益，根据国家和省有关政策规定，结合我市实际，制定本办法。

河北省人力资源和社会保障厅《关于发布河北省2010年企业工

资指导线的通知》的通知

2010-07-13 15:15

各县（市）区人民政府、各县（市）区人事劳动和社会保障局、市直有关部门、市直属企业、中央、省驻唐企业：

现将河北省人力资源和社会保障厅《关于发布河北省2010年企业工资指导线的通知》（冀人社发〔2010〕25号）文件转发给你们，并结合我市实际，提出如下要求，请一并贯彻执行。

—、唐山市2010年企业工资指导线确定为：

1、企业职工货币平均工资增长上线为25%；

2、企业职工货币平均工资增长中线（基准线）为18%；

3、企业职工货币平均工资增长下线为8%。上述工资指导线适用于企业在岗职工工资分配。

二、提高企业职工工资收入的重大意义。

在省委、省政府提出“力争经过两三年努力，使全省城乡企事业单位职工收入不低于全国平均水平”的倡导下。我市职工积极响应，大力宣传，加快了企业提高工资收入的步伐。今年是最后一年，最关键，任务最重。工资收入的高低是职工最关心的问题，改善职工生活，缩小收入差距，提高职工群众的满意度，将是我们今后相当长一段时期收入分配领域的首要任务。因此，我们要千方百计创造条件增加职工工资，把党和政府对广大职工的关心落到实处。

三、促进企业职工工资增长的基本原则。

各县（市）区、各企业要根据工资宏观调控目标，分类调控，指导企业安排职工工资增长。对于经济效益好或增长快的企业如煤炭、钢铁、金融等行业，工资增长不低于工资指导线上线；经济效益较好或上在岗职工工资水平低于全市同行业在岗职工平均工资水平的企业，工资增长不低于工资指导线中线；其他企业不低于工资指导线下线。确实不能安排工资增长的企业，应征求职工意见，经职代会讨论。

四、企业落实工资指导线的工资来源。

实行工资集体协商的，增加协商工资；实行工效挂钩或工资总额包干的，从新增效益工资或历年工资结余列支，不足部分当年单列，第二年核入工资总额基数。

五、建立完善落实工资指导线的政策措施。

各县（市）区和市直企业要把落实工资指导线与企业经营者收入联系起来，企业职工工资增幅没有达到工资增长方案要求的，经营者收入要按同比例扣减。为职工增加工资视同实现利润，不影响经营者收入的确定。要建立企业工资指导线预警通报制度，对有经济效益故意不增加职工工资或工资水平偏高增长过快的两类企业定期予以预警通报。要结合每年开展的企业工资内外收入监督检查，加强对企业落实工资指导线制度情况的检查。市人力资源和社会保障局将选部分企业跟踪监控。

日

〇一〇年六月一

二高、中级专业技术职务聘任制度

发表日期：2011-8-30 18:41:42 新闻来源：

1、目的：为了确保医疗质量，体现专业技术职务聘任工作的公正性与公平性，根据医院医疗发展的需要，根据我院专业技术队伍快速发展的实际状况以及国家倡导的职称工作要实行“评聘分开、考聘分开”的原则，实行医院内部专业技术人员职称聘任制，以保证专业技术人员的专业素质，达到专业技术人员的职称评审和医院内部聘任相分离的目的。

2、聘任条件：（1）、基本条件

①、热爱祖国，遵守宪法和法律，积极为医院的建设贡献自己的力量。②、具备履行相应职责的工作能力和业务知识。③、具有相适应的学历。

④、身体健康，能坚持正常工作。（2）、具备条件

①新取得专业技术资格的职工，在岗位设置许可且取得的技术资格和所从事工作相符的情况下，符合以下相应条件的，方可申请新一级技术职务的聘任。

正高：符合正高级专业技术职务晋升评审要求的在学分、论文及其他方面的条件； 副高：符合副高级专业技术职务晋升评审要求的在学分、论文及其他方面的条件；

中级：师级任期内在市级或以上专业发表或交流（非医学专业除外）论文1篇、计算机、英语、公共课等符合要求，其中临床医生另需提供规范化培训合格证； 上述职称人员近3年考核等级在合格以上。注： 1）“近3年”的时间计算界限是指聘任当年前的3个自然年，如2010年申请聘任，则指2009、2008、2007年。

2）计算机、英语、公共课、规范化培训详细规定如下：

计算机：全称为《全国专业技术人员计算机应用能力模块考试》。考试形式为人机对话。晋升中级职称需取得3个模块的合格证书；晋升高级职称（含副高）需取得4个模块的合格证书，合格证书在晋升下一级职称之前有效。

英语：全称《全国专业技术人员职称外语等级考试》。考试形式为闭卷考试，具体分为A、B、C三级，分别对应晋升正高级、副高级和中级，卫技人员应选择报考卫生类相应等级，非卫技人员应视从事岗位选择报考综合或理工类相应级别，合格证书在晋升下一级职称之前一直有效，其中国家规定的属免考范围的可免于该项考试。

公共课：全称为《专业技术人员继续教育公共课考试》，考试形式为开卷考试，考试内容每2年左右变更一次，证书有效期2年，晋升中级以上人员应按时报考。规范化培训合格证：指台州市医学考试中心主办的临床医师规范化培训合格证，晋升中级职称的临床医生需具备该项条件，有效期为2年。

文章：文章需在有国家正式刊号的杂志或期刊发表（增刊发表不予计算），省级及以上交流性质的文章需完整收录在正式装订成册的论文集内，并配有相应封面与目录（节选或部分摘录的不予计算），二级及以上杂志目录参照浙江省医学学术交流管理中心《评审卫生高级专业技术资格医学卫生刊物目录（2010年修订稿）》执行。考虑政策变更的过渡性问题，如在2009年12月31日前发表的，可参照2009文章的聘任要求。

工作量的要求：受聘担任高、中级专业技术职务人员应该根据岗位职责的要求履行好职责，并在各自的岗位上完成好各项工作任务。教学工作的要求：受聘担任高、中级专业技术职务人员要在做好临床工作的同时，原则上承担一定的教学任务。教学任务包括带教见习、实习生、进修生等。

职业道德的要求：受聘担任高、中级专业技术职务人员应有良好的职业道德。如在聘前发现有不良职业道德问题以及医德考评结果为“较差”等次，则视情节轻重予以延聘或不聘。

质量与安全方面的要求：受聘担任高、中级专业技术职务人员在原任期内应在医疗（护理）质量与安全方面作出积极的贡献。如聘前在医疗（护理）质量与安全方面有不良表现，则视情节轻重予以延聘或不聘。

②新取得技术职务的职工不具备上述条件的，一律按原技术职务进行聘任。③聘任方法

1）院部每年分别成立高、中级专业技术职务聘任委员会，由院部领导、有关职能部门的负责人组成。人事科提供拟聘对象的工龄、任下一级职务年限、学历、行政职务、考核、业务工作量、先进荣誉、论文、科研工作等资料，职能科室对拟聘对象的工作能力、工作态度、工作业绩、团结协作内容作出评价，聘任委员会根据拟聘对象的基本情况作出综合审定。2）公示：经聘任委员会确定的拟聘对象在医院的网站上公示一周，以接受医院职工的监督，职工对公示人员有异议的由医院纪检监察室负责调查、核实，并将调查核实的结果向院部领导反馈。

3）院长聘任：以公示无异议的拟聘对象（包括有异议，但经纪检监察室机构核实确认不影响聘任的拟聘对象），由人事科报市人事劳动局核批后，交院长签发聘任文件，并发放专业技术职务聘任书。

4）新聘高、中级专业技术职务工作每年进行一次，高级职务聘任工作一般在1-2月份进行，中级职务聘任工作一般在11-12月份进行。

5）高、中级专业技术职务实行聘期制，每个聘期为3年。3年聘期满后，由院部重新发文公布续聘人员名单。3年期内如在重大医疗安全事故中负有主要责任的，在工作中严重违反规章制度使医院利益遭到严重损害的，在医德医风、职业道德方面有严重不良行为的，医院实行解聘或低聘其专业技术职务。

第五篇：管理人员职务晋升管理办法

北京市xxxx有限责任公司 管理人员职务晋升管理办法

第一章 总则

第一条 为适应集团发展的需要，坚持激励竞争机制与构建和谐企业相统一的原则，加强集团管理人员队伍建设，建立正常的晋升机制，择优选拔，规范聘任，科学、合理地配置人力资源，优化队伍结构，鼓励广大管理人员岗位成才，为集团发展提供素质优良的管理人才队伍保障，特制定本管理办法。

第二条 规范管理人员晋升办法和聘任程序，职务晋升以任职条件和业绩考核为依据，以德才兼备为标准，坚持公平、公正、择优的原则。

第三条 本管理办法适用于集团机关、各分、子公司科级及以下管理人员。

第二章 任职条件

第四条 集团机关科级及以下管理岗位的行政职务统一设置为科员级、主办科员级、副主任科员级、主任科员级四个级别；各分、子公司统一设置为科员级、主办科员级、副科（厂、所）长级、科（厂、所）长级四个级别。

第五条 管理人员任职的基本条件

（一）遵章守纪，热爱本职工作，具有良好的政治素质、业务能力、道德修养；

（二）具有履行本岗位职责的能力；

（三）具有本岗位相关的专业技术知识与技能水平；

（四）身体健康，能坚持正常工作。第六条 科员、主办科员级的晋升条件

（一）科员要求专科及以上学历，见习期满，考核达到基本称职；

（二）主办科员要求本科及以上学历，担任科员职务满三年，具有初级专业技术职务，考核达到基本称职。专科学历或本科学历无专业技术职务人员，担任科员职务需满五年。

第七条 副主任科员级、副科（厂、所）长级晋升条件

（一）具有专科及以上学历，其中：四十岁以下管理人员应当具有本科及以上学历；

（二）担任主办科员满五年；

（三）具有中级及以上专业技术职务；

（四）考核达到称职；

（五）对不具备以上要求的，需具备低一级学历或专业技术职务，且担任主办科员满八年。

第八条 主任科员级、科（厂、所）长级晋升条件

（一）具有专科及以上学历，其中：四十岁以下管理人员应当具有本科及以上学历；

（二）担任副主任科员满五年；

（三）具有高级及以上专业技术职务；

（四）考核达到称职；

（五）对不具备以上要求的，需具备低一级学历或专业技术职务，且担任副主任科员满八年。

第九条 符合下列条件之一者可破格晋升，原则上只允许破格一级。

（一）实际工作能力强、工作业绩突出，需要充实到副科（厂、所）长级、科（厂、所）长级岗位人员；

（二）集团相对短缺专业及关键岗位人员；

（三）连续三年考核为优秀的人员。

第三章 业绩考核

第十条 各单位成立管理人员考核聘任领导小组，负责管理人员考核和聘任工作。

第十一条 管理人员的考核采取日常考核和定期考核相结合的方式进行，每年年末个人依据岗位职责撰写工作总结，填写管理人员考核表，对履职情况进行自我评价。所在单位负责人结合其工作任务完成情况及日常表现，按照优秀、称职、基本称职和不称职四个标准，提出考核评价意见。

（一）确定为“优秀”需具备的条件：思想政治素质高；精通业务，善于组织协调；工作勤勉尽责，作风扎实，业绩突出；清正廉洁；

（二）确定为“称职”需具备的条件：思想政治素质较高；熟悉业务，具有一定的协调能力；工作责任心强，态度积极，作风较扎实，能够完成本职工作；自觉遵守劳动纪律；廉洁自律；

（三）确定为“基本称职”的条件：具有一定的思想政治素质和一定的履行职责能力，有一定的工作责任心，能完成本职工作；遵守劳动纪律；廉洁自律；

（四）具有下列情形之一可确定为“不称职”：思想政治素质较差；业务素质和工作能力不能适应岗位工作要求；工作责任心不强；不能完成工作任务，或在工作中因较大失误、失职造成重大损失或者恶劣影响；违反劳动纪律，不能坚持正常出勤；存在不廉洁问题，且情形较为严重。

第十二条 各单位管理人员考核为优秀的人数，由考核聘任领导小组确定，原则控制在本单位参加考核的总人数的百分之十五以内。

第十三条 各单位人力资源部门汇总相关意见后，由本单位管理人员考核聘任领导小组复核并确认评价结果。考核评价结果将作为管理人员晋升的重要依据。

第四章 聘任程序

第十四条 各单位每年根据集团整体布置安排，在定岗定编的基础上，在确定的职务级别的职数范围内，根据本单位管理人员业绩考核结果和任职条件要求，择优推荐，组织聘任。

第十五条 对副科（厂、所）长级、科（厂、所）长级和关键岗位管理人员的聘任，可采用公开招聘、竞聘上岗、考察任命等方式进行。

第十六条 各单位做好聘任前的培养与考察，对拟晋升、聘任的管理人员有计划地组织参加必要的学习和考试。在正式聘任前，需在各单位范围内广泛听取职工的意见，接受职工的监督。

第十七条 管理人员聘任程序

（一）由各单位管理人员考核聘任领导小组对考察对象进行培养和考核，综合考核情况，确定推荐人选；

（二）实行事先报备制度，各单位的推荐人选需上报集团；

（三）集团人力资源部根据各单位书面报告，征求所聘岗位专业主管部室、分管领导的意见，报集团公司党委主要领导同意；对于集团公司机构改革、分公司科级重要岗位（财务、经营、生产安全、供热服务等）正职的调整情况向干部监督工作联席会通报；对存在廉政问题的人选采取一票否决制；集团副科级以上管理人员的聘任，原则上不增加现有职数；

（四）符合破格晋升条件的人员，需经各单位领导班子研究决定，推荐上报集团，经集团管理人员考核聘任领导小组审批后，在本单位进行公示；

（五）各单位管理人员考核聘任领导小组对符合晋升条件人员履行聘任手续。

第十八条 出现以下情况，各单位对晋升人员可予以免职、降职、解聘或安置到低一级岗位。

（一）违反企业规章制度，不按原则办事，给企业造成重大影响和损失的；

（二）因失职或失察，造成重大责任事故、经济损失严重，影响较大的；

（三）触犯治安处罚条例，受拘留处分的；

（四）经审计有严重问题的；

（五）工作没有创新，业绩不突出，连续两年考核为不称职的。

第五章 附则

第十九条 本管理办法由集团人力资源部负责解释。第二十条 本管理办法自颁布之日起施行。