烟台工行附件6-企业文化建设建议-克瑞特培训

第一篇：烟台工行附件6-企业文化建设建议-克瑞特培训

企业文化建设

烟台工行企业文化建设建议

2003年12月

烟台工行企业文化建设建议

重要说明：

本文化建设构思是：基于工行是大型国企的基本现实，其文化建设并不打破原有的体系，而是旨在协调、引导、适当激发企业内正面的，向上的文化氛围。

问题分析

问题诊断

1、缺乏完整系统的绩效管理制度，考核结果与激励不完全对应；

2、横向考核标准模糊不清，方法不尽科学；

3、人事考评透明度不高，对考评结果的解释与反馈工作不够；

4、分配方式不透明；

5、激励机制与手段单一，无法有效激励员工；

6、没有明确的职业发展道路，员工发展缺乏连贯性；

7、内部攀比气氛浓厚，眼睛过度向内，而不看外面；

关于国企的机制与通病：

由于机制的原因，混淆了责权关系，以致压抑了人们的性情，不可避免地引起反向情绪。于是，职位本位意识和彻底拜金意识滋生泛滥。传统的方式，如思想工作或大会小会说教已经显得矫情而苍白，实际上没有什么作用。

由于基本价值观的混乱，普遍地导致国企的经营及管理理念不清晰，偏离了企业的根本性质，与市场经济的环境不能匹配，得不到各方面积极的回应。

广大国企员工多年来曲解了“职工是企业的主人”的涵义，常以企业的拥有者自居，对企业的决策指手画脚，企业收益好时，甚至以为应该分享利润。企业困难时，要求企业对自己负无限责任。

而在企业内部，管理的各层面上的行为错位，表现为董事会直接指挥管理，总裁（经理）插手基层工作，职工过分关心领导的想法，专业技术人员忙于管理事务，管理人才充当技术专家。员工重点在谋求职位争取职称投入精力，工作按部就班循规蹈矩，而不乐于创意和革新。

我们必须认清这些问题。

基本思路

我们的构思：

明确问题：

1、首先，明确我们期望的员工精神状态是什么样；比如：互相忠诚、互相尊重、互相帮

助、互相理解，企业与员工之间，员工与员工之间，都是这样，由此达到积极健康、活泼合谐。

2、其次，解决做企业文化工作的手段问题；肯定的，最主要的手段就是沟通方式。多层

次、多角度、多方面的良好沟通，是我们做好企业文化工作的方法。没有沟通就谈不上我们前面所说的“互相”的概念了。

3、第三，弄清楚企业文化工作的评价标准问题。一是对待企业内部非原则性不愉快事情的态度。是一点小事就弄得满城风雨，还是能开诚布公，良好解决。二是对待本职工作之外的事情的态度。是事不关已、高高挂起，还是主动协助，积极帮忙。这是制度管不到的，很说明问题。三是看对企业未来的发展是否关心。是现实得很、做一点算一点，还是事事能从长远考虑，关心企业就是关心自己，关心未来发展就能同舟共济。这三条是基本的评价标准。

解决思路：

1、信息公开；

2、允许讨论；

3、强化引导。

目标：

1、提炼和引导工行的企业文化；

2、建立广泛的沟通与宣传媒体。

文化建设体系：

1、企业培训。这是企业文化建设中最常用、也最有效的方法。通过培训可以让员工了解

企业文化建设的精髓，认识其重要性，完成个人思想状态向企业精神状态靠拢的过程。

2、企业活动。企业活动是指针对员工本身素质、员工之间交流沟通、增强员工对企业的忠诚度、提高企业凝聚力等方面开展的训练活动。企业方面可以通过活动提出企业理想、企业观念、企业道德等等并有效地得到理解和贯彻，员工方面可以有效地表达自己的意愿，并能得到合理的解答和较为满意的回应；

3、最重要的还是在日常工作和生活中，各层管理者以身作则；加强员工思想、行为监督

力度；各部门日常工作会议强调等形式。这才能保证企业文化建设的连贯性和应用性。企业文化建设切忌流于形式；

具体措施

我们的观点：

1、必须建立工行内部的沟通体系及基本载体；

2、绩效考核体系要明确，要全员参与；

3、了解员工所想，多方面激励；

4、考核与激励对应明确；

5、考核结果要及时反馈；

6、及时兑现企业对员工的承诺及应尽的义务；

7、公开员工职业发展道路，引导员工上进。

尤其重要的是：

企业文化，就其本质来说，是人的文化。从一定意义上来说，是企业家的文化，是企业经营者的文化，是企业领导人的文化。

主线：

1、为企业制定战略目标；

2、建立广泛的内部沟通体系；

3、强化正向引导，由一把手开始，逐层向下。

宣传措施：

1、编制企业文化手册；

2、强化定时、集中、公开的培训；外聘培训师（内部宣讲的效果往往欠佳，甚至产生逆

反心里），讲竞争环境；

3、创办内部刊物（电子、文本）；发布信息，开展讨论，举办民意调查活动；

4、丰富企业文化活动，如：论坛、比赛、游戏、文艺、展示会等；

5、参加拓展营训练；

6、建设学习型组织；

7、员工满意度调研。

目的：

1、以正向引导，占领思想阵地；

2、公开信息，认清竞争环境和态势；

3、加强沟通，减少误解和抱怨。

步骤：

1、宣传先行；

2、结合新考核体系实施来进行；

3、与新年度工作安排同步。

第二篇：2010年企业文化建设和员工培训建议

2010年企业文化建设和员工培训建议

一、对新员工的培训

目标:招好人才，教好人才，留好人才。

1、店面的晨会必须认真的切实有效的开，开到实处，不走过场，活泼而不乱套；

2、晨会上加强礼仪礼节的训练和服务意识的灌输；

3、老员工对新员工必须言传身教，以身作则，做好“传、帮、带”；

4、新员工入职实习期间，对老员工的管理更不能松懈，给新员工一个积极向上的学习和工作氛围；

5、详细的了解新老离职员工的心理状况，柜长和店长谈心，对员工的离职必须人性化，不冷漠，不刁难，离职前要求写一份100字的飞达在职期间感受；

二、员工培训计划

目标:提升员工水平，挖掘员工潜力，营造“你赶我超”的竞争氛围。

1、每月邀请厂家业务或厂家督导等专业人士来为员工讲解业务知识和销售技能技巧，由店长和业务经理安排后做出排班表；

2、每个月举行一次员工销售技能实战讲解比赛，用摄像机摄像后在卖场电视上播放优胜者录像一个月；

3、每个星期卖场员工写一篇销售心得，优秀的作品张贴到奖罚公布栏，并予以奖励；

4、购买商业界演讲的经典碟片，每个月组织全体员工观看学习（此项必须持之以恒）。

三、企业文化建设

目 标:让员工快乐工作，轻松工作，建立优秀的团队，人心齐，泰山移，提升员工的人生价值观和社会责任感。

1、4月初组织一次员工一日游或二日游，全体员工分3组轮流举行（卖场员工强烈建议出市游，如公司费用有限，员工愿意补差）；

2、4月中组织一次优秀员工评选，到国内优秀景点旅游；

3、旅游后要求写旅游心得；

4、4月底举行一次员工演讲比赛，主题：我心中的飞达；

5、每年至少拍一次全体员工合影，让更多飞达的整体凝聚力见证在社会上流传；

6、设立员工和管理层等级和晋升计划表，让员工在工作中感受进步，感受前途；

7、年底给每个员工家里发放春联（不回家过年的邮寄春联到家），给员工家属发短信拜年；

8、鼓励员工集体参与社会公益活动，如献血、慰问孤寡老人等。

四、福利建议

目 标:让员工倍感温馨，实现工资以外的满足感，终极目标是增强员工的归属感，留住好员工，提升飞达的社会知名度和美誉度和人才争夺的软竞争力。

1、增加年假福利（如有集体旅游，相应的冲减假期）；

2、年终工资应不低于150%，辛辛苦苦一整年，最后一个月的工资应该让员工有满足感和成就感，和其他商场相比，才能让员工斗志昂扬，鹤立鸡群（如果比正常工资还低，那就让员工过年过的没有幸福感）！

3、设立一项有飞达特色的福利。

（比如：

1、为已婚男员工设陪护产假3天-7天；

2、生日当天补休1天假，但要求这一天必须与父母一起过生日，让飞达的员工懂得感恩父母。）

五、综述

员工的福利和价值提升离不开飞达，飞达的发展也离不开员工的拼搏，结合同区域商场培训和福利，我们总结了以上几点，提出了几点拙见，望公司领导体察。