第一篇：面对员工辞职的四点考量
面对员工辞职的四点考量
时值旧历岁末、新年岁首，按照惯例：企业往往需要在深入分析和总结过去一年经营业绩的同时，更需要对于新一财年各项目标预算的制定和讨论；但是，由于管理者角色的差异，作为企业的高阶管理者，除了疲于“应付”和适应这些程序式的工作之外，却每每还要面对企业内部人力资源危机的桎梏考验和风雨洗礼。
根据最新的国内权威管理顾问机构的调查资料显示：每逢辞旧迎新之际，往往成了行业人力资源异常流动的高发期和企业人力资本流失的高危期，作为企业的高阶管理者，当面对突如其来的优秀员工的辞呈时，不仅需要的是沉着、冷静，更需要的是缜密的思考以及巧妙的技巧，除了留人不如留心的操作前提外，还应该明白“某些人”值得你挽留，有的却大可不必如此。如何正确估计形势以做出恰当的处理，避免带来不必要的损失。
伴随着一个完整财年的结束，人力资源的危机效应无疑受行业经济蓬勃发展的渗透和影响，大量新设立的企业和新岗位的潸然驱使，成批成熟企业增援计划的利益诱惑，一时间形成了络绎不绝、有市有价的即期市场氛围，外在的表象的确很容易迷离很多当事人的视线，但是优秀员工的跳槽和异常流动，极有可能令企业突然损失一位极其重要的团队成员，而且另觅合适人选又要耗费企业大量的时间和周期。如何有效、安全度过这一“高原反应”周期，这就要求我们企业的各位高阶管理者成员务须正视企业的这一生理危机周期，并时刻保持敏感的状态，不仅要从人性和人情的角度去面对，更要用营销的角度去参悟、理解和运用，以期正确看待和处理员工辞呈申请，就显得格外的重要了。
人才为何而流动
纵观目前的化妆品企业中，呈现了较明显的季节性人才流动现象，比如：每年的春节前后、五一节前后、国庆节前后以及每年春秋两季的美博会前二个月，都是化妆品企业人才流动的高峰时期。
在笔者个人看来，人才流动的最主要的原因包括三个方面：首先，企业文化和制度建设的缺失，员工得不到有赖依附的归属感；其次，企业没有形成有序的制度化、标准化、规范化、流程化和透明化的作业平台和管理机制；最后，员工对于企业的发展前景缺乏信心或是已经不看好了。
在相对的视角中，作为企业的各阶层管理者，对于本企业规模发展的瓶颈效应泰然处之或是束手无策，市场表现乏力、管理系统的滥权以及价值分配不对称等企业经营发展的无序景象，往往使员工看不到希望，加之围城外的浮华的表象“诱惑”，员工的心态就会变得异常脆弱，从而很容易草率地做出“弃暗投明”的决定。
在本行业中不同的企业里，由于各企业起点的不同，又受发展规模的靳绊和约束，没有建立起完善的人力资源选聘、培训和发展机制，所以客观形成了目前较为普遍的人才“精神缺钙”的现象，劳资双方由利益而结合，势必由于利益的纷争和迥异的价值观而改弦易辙、分道扬镳。
留住人才需要标准
有人曾经和笔者探讨一个这样的问题：“如果同样能力、同样重要的员工分别抱着加薪、职位升迁两种目的提出辞职，你会留下谁？”在笔者认为：这也许就是关于留人的标准的表层诘问。
在笔者的记忆中：记得有一家国内知名大型化妆品企业在一进大门的墙上就撰写着――“事业留人、发展留人、环境留人、待遇留人”的16字企业司训。
同样的能力、同样重要的员工分别以“加薪”和“晋升”为个人目的，进行“胁迫离职”。
首先，人才的流动本来是再平常不过的事情了，但是还是非常有必要、有针对性的对于两种不同要求的员工，进行一次认真、充分的深入沟通，以期了解和掌握事情的真实状况；
其次，即便这样，作为企业管理者也很难说是“留谁不留谁”，究其原因，一则，就事论事、动辄以辞职撂挑子相要挟的莽夫作风是不能容许的；二则，二个当事人在性质上都是一样的，都幻想着采用这种非常幼稚的想法以身涉险，都是对企业制度和组织纪律性的公然挑衅，所以都是不能姑息和纵容的。企业建立科学的人才观，必须要注重的是德才兼备，“德行”必须列为甄选人才的第一选项，否则，一味强调才干和能力，价值观冲突必将导致潜在的决裂危机。
再者，面对很多看似光鲜的“诱惑”，很多当事人一时激动而又缺乏社会经验，非但不讲究方式方法，动辄就以辞职为要挟；加之其对于客观环境和现实困难的预估不足或是判断失真，患得患失之间的鲁莽决定往往导致自己深陷进退维谷的尴尬境地！
最后，企业内部出现的以“加薪”和“晋升”为目的的员工“胁迫离职”事件，企业负责人处理一定要果敢决断，绝不能畏首畏尾、优柔寡断，因为在这个事件的背后，不只是给双方当事人一个交待，更要企业全员都在睁着眼睛在观望，在倾听完员工的离职原因后，如果判定当事人一方假托借口之名进行“胁迫离职”，且自身又不能够巧圆其说，相对应的企业制度和价值分配又无可挑剔，企业领导再考虑流于形式的挽留已经是画蛇添足了。
洞悉离职者的动机
无论是任何人提出离职，一定会有他（她）的真实理由和现实考虑。面对企业员工的辞职申请，一定要慎重对待，尤其是事前没有任何迹象的，在企业团队成员中又扮演着极其重要角色的对象。
无论员工以任何理由递交辞职申请，作为企业管理者，都应该慎重对待，员工至所以选择离职，肯定会有他（她）自身的考量和想法，但是，员工往往在离职时碍于情面或是不好意思，总是曲意回避真实的想法和理由。
站在员工的角度就会不难发现，一名优秀的员工当他（她）向企业递交离职申请的同时，相信势必进行过认真、细致而全面的思考，面对他（她）深思熟虑后的决定，作为企业领导者应该在尊重员工自己选择的同时，一定要设法搞明白、弄清楚当事人离职的真实原因和内心靳绊。
面对企业团队成员的背离，企业一方已经蒙受了损失，任何员工的离去要说对于工作没有影响那是不现实的。为了化解危机和将损失降到最低，作为企业的管理者一定要在员工离职前，积极主动的进行深入沟通、力求准确的掌握员工离职的真实原因。员工的离职也许是一个消极信号或是危机暗示，尤其作为企业的高层管理者、甚至是老板，掌握企业员工离职的真实理由，有利于暴露出企业治理方面的缺失，对于员工离职问题和现象的洞察和考量，可以有效解决讯息不对流或是不对称的问题，利于改进企业在人力资源管理方面的缺失，化解管理危机的同时，有益于改善和提升企业自身的营运机制。
如何挽留可贵之才
面对递交辞呈的优秀员工，难免弃之可惜。
在企业里每每发生员工辞职的事件，企业里的各级领导往往缺乏足够的心理准备，相关部门更是缺少化解突发事件的应变能力，每当遭遇重要岗位的人事变动更是乱成了一团，只讲战略、不讲战术的组织是很难打胜仗的。
由于对于危机的管理和化解的应变能力不足，没有了部门间的协作和分工，只有“挽留当事人”的统一思想，但是由于众说纷纭，很难对症下药、明辨机理，往往会适得其反。
对于企业做出过特殊贡献的优秀员工一定要进行挽留，挽留当事人的同时一定要善于倾听其的心声，以及真实的思想初衷，在掌握了其真实的内心想法以后，如何有效的进行委婉挽留，也是要有策略的。
面对挽留优秀员工的工作，一定要有组织协作和团队分工的“战术思想”。比如，在第一轮的思想工作中：一则，人事部门负责了解当事人离职的主要原因（但不能给予提供正式的《员工离职申请表》）；二则，直属部门领导负责进一步掌握当事人的真实原因，除了给予当事人积极的综合评定之外，还要突出其在团队整体中不可或缺的重要性作用，将顺势而为和动情于理并重，主动站在当事人的角度进行深入分析，晓以利害；三则，企业负责人适时出场、负责收尾，要想毕其功于一役，最好能够抛开上司或雇主的身份，以局外人或是朋友的立场，帮助当事人共同分析和解读厚积薄发的个人价值观，以及消除不正确的、短视性的功利心心理，纵向剖析企业环境和个人事业可持续性发展的多层次关系。
在有礼有节、一张一弛的攻坚战后，硝烟散去的同时，还应该正视“感情驱动为主、利益渗透为辅”的客观游戏规则，也就是最后的落地工作了。庆幸力挽狂澜之余，至于是“加薪”还是“晋升”，那就是人事部门分内的细节工作了。
洞悉离职者的动机
在过往的记忆中，笔者时常也会遇到有的企业主向我探讨这样一个问题：“当多年的得力干将也将去意已定时，是否应该告诉他如果日后他想回来工作公司仍然欢迎他？”
谈及这个问题之前，在笔者看来，认为还应该要有四个前提条件：一则，对于该员工在原来工作岗位上以往的勤绩综合表现的客观评估，以及判定其是否属于德才兼备的可贵之才；二则，在企业文化、经营理念方面和企业的认识和大方向上是否基本保持一致；三则，任职期间，其个人一以贯之的价值取向标准是否是健康、积极的；四则，该员工在企业整体团队中所处的位置和所扮演的角色以及所承担的责任和使命。
上述这四个砝码，仔细想来：亦不失为有效评价和认可员工的计量标准。
小 结
在员工离开企业时，人情是要讲，但是应该是有区分的，如果该员工属于基层员工，只要其能够满足前三个条件即可。但是，如果该离职者属于企业中层以上管理人员或是重要岗位的管理干部，则上述
四点缺一不可。
面对员工的离职决定，虽然损失最大的是企业一方，但也不必过分怪纠、责难当事人，在员工离开企业之际，作为企业管理者代表，在动情于理、晓以利害的主旋律中，更要刻意坚守原则、捍卫资方的立场，言不由衷的委婉挽留的场景不是超级模仿秀的舞台，动情处的“逢场作秀”没有任何意义，勉为其难的曲意附会自然也是大可不必。
至所以郑重其事，旨在弘扬企业的人才价值观和经营理念以及企业文化，游离于“言留”与“不言留”的价值标尺不应该随意的“降低高度”，因为这是给予员工最后一次、也许是最有意义的一次褒奖和对过去工作成绩的赞许。
第二篇：如何面对员工辞职（模版）
如何面对员工辞职？
2001-8-21
“作为老板，面对员工辞职时所表现出的态度反映了你的领导哲学。”说这话的是56岁的Marilyn Moats Kennedy，一位资深职业战略咨询专家。他还把提出辞职的人分成三种状况，如果你是老板，面对这三种状况，你会怎样反应呢？
1． 你正考虑让你的某位“明星”员工升职，他却向你提出辞职，你怎么办？
A． 给他一个“还盘”，让他知道会在未来的某个时候得到提升。
B． 以“冻人”的态度、“杀人”的目光来对待他。
C． 说你很失望，但是你的门随时为他的归来而敞开。
最好的选择为C。如果你的公司真的很适合他，而你又让他知道他是有价值的，也许他会改变他的决定。至少，当他离开以后，他也会是你的同盟军，而非敌对者。
2． 你正想着解雇团队中的“懒惰”之人，而这个人出现在你的办公桌前，告诉你他要去另外一个公司。你怎么办？
A． 说：“感谢上帝，因为我正打算解雇你”。
B． 总算松了一口气，有礼貌地请他马上离开。
C． 说你很抱歉不能给他写出推荐信。
当然要选择B。递给他一封简短的推荐信，只写明他为你公司服务的年限及他的职位名称。让他能尽早地离开对你的公司来讲是最好不过的了。
3． 在6个月之内，几名雇员相继离开你的公司，你怎么办？
A． 给公司中余下的人一个个加薪。
B． 让这种“故事”情节继续重演，反正你能应付比这更糟糕的情况。
C． 让员工们交替轮换着去做不同的工作。
选择C。人们经常跳来跳去的原因只是因为他们的某些工作技能被忽视甚至根本得不到应用。把你的精力集中到重新科学分配每个人的工种上去。
第三篇：辞职创业的四点注意
辞职创业四项注意
2011-09-07 来源:天下商机 作者: 点击数：722次
辞职创业指南最近，一位同事结束了他的工作生涯，辞职自己开起来一家公司，然而，曾经总是业绩遥遥领先的他的创业之路却并不平坦......玻璃瓶销售过程三道障碍 | 现代城市真的需要玻璃幕墙来“包装”? | 皮尔金顿圣海伦斯建新产
区
【中国玻璃网】辞职创业指南最近，一位同事结束了他的工作生涯，辞职自己开起来一家公司，然而，曾经总是业绩遥遥领先的他的创业之路却并不平坦，除了资金不足是一个重要的原因外，公司计划过于粗糙，人员不足等等都造成了创业的举步维艰，最终结束了这间公司。为此，对于上班族辞职创业，我们有着以下几点建议：
1、积累足够的客户资源
在公司开业前，最好能够积累下足够的客户资源，维持前期的业务开展。
2、筹得足够的资金
面对资金不足的情况，要确立好自己需要多少资金，怎样筹得资金，不要想当然。
3、必要的市场调查
做好的必要的市场调查，真正了解到客户需要什么，才能有效的开展业务。
4、完整的创业计划
把所有的行动、计划写下来，并随时对照，认清形势发展
第四篇：职场案例分析管理者如何面对辞职员工
职场案例分析：管理者如何面对辞职员工
「案例」
某制药企业的老总陈先生，最近为员工跳槽之事闹得血压升高，时不时住院治疗。这些天，只要谁跟他提起员工辞职或跳槽的事儿，他就会烦躁不安：“你瞧这些人还是创业初期的老员工，是同患过难的，怎么现在也跳槽？还有些是新招聘来的研究生、大学生，刚干了几年，翅膀硬了，就要飞了，你说烦不烦？”对陈先生而言，公司走一两个人应该是没什么了不起的，可问题是这些飞走或正待飞走的都是些骨干员工，他们或身居要职，或掌握着业务网络与客户关系，一旦离开，企业的正常运营就会受影响。因此，陈总对这些申请离开的员工态度就有一个：“研究研究，现在不批，以后再说！”
让他没想到的是，“拖”的办法却将问题“拖”得更严重了：有的员工干脆自动离职，一走了之；有的员工成天找他吵闹，要求办手续。接下来就是公司管理“一团糟”：有的客户不知不觉流失了，有的业务往来账目没人接了，有的合同到期没人理会，更有甚者，一些在职员工也蠢蠢欲动„„眼看好端端的企业就要被员工辞职、跳槽搅得“一团糟”，陈先生只有着急上火的份，他真不知该如何应对这些辞职者。
「分析」
如今社会，人才辞职现象在哪家企业都不可避免地存在，对此是肝火上升、冷眼相对，还是理性分析、理智面对呢？笔者认为：看菜吃饭，量体裁衣
根据人才离职的原因，聪明的管理者会采取不同的对策与措施：对待追求高薪酬者，要与之进行真诚的沟通，力求通过薪资谈判留住人才；对寻求组织前途和环境者，虽难留住但也要设法把他对企业的建议留下来；对因厌恶企业文化而跳槽者，须弄清楚本公司的文化缺陷在哪里；对负气离开者，要争取些时间，去做解释与沟通的工作；对外力推动者，比如上班家远、太太反对等，要争取设法改变其外在环境；对试探离开者，要让其明确组织对他的评价，尤其是组织所做的360度评估；对自寻烦恼者，要充分肯定其成绩，增强其自信心，必要时为其调换工作岗位。
保护商秘，制度约束
一个项目或工程还在节骨眼上，得力助手的一纸辞呈就递到你的案头。这时，不管你心态如何，都必须首先保证项目或工程不受影响，考虑如何才能将损失减少到最小。
有的企业靠签订《保密协议》的办法，约定彼此的权利和义务，“把丑话说在前头”，在一定程度上避免了“半拉子”项目或工程的发生。北京一家医药企业曾在《保密协议》中约定：1.甲方（企业）在终止、解除乙方（员工）劳动合同前6个月时，有权根据乙方涉密情况的不同调整乙方的工作岗位；2.乙方提出解除劳动合同应提前3个月向甲方提出书面申请，甲方有权根据乙方涉密情况的不同调整乙方的工作岗位；同时，甲方还根据权利对等的原则约定严格的违约处罚措施。
明察秋毫，防患未然
什么样的员工有离职倾向呢：
平时出勤一向不错，最近却在频繁请假者；对工作热情明显减少，和以往比，工作劲头和工作效益大打折扣者；开始整理私人物品和文件、陆续用手提袋将自己的东西分批拿回家者。和周围人的关系突然有了变化者。比如，由喜欢传闲话、打小报告到开始“自律”；曾有的热情减退，曾有的好心被收起„„诸如此类均可说明，此人已“身在曹营心在汉”了。应严加注意预防此人在业务、债务方面造成什么遗留问题。化“敌”为友，好聚好散
对执意要走、留也无益者，就索性给对方一把“梯子”。麦当劳（北京）有限公司的一位人事经理说：“我敢肯定，离开麦当劳的员工没有谁会说麦当劳不好的。”这何尝不是对麦当劳信誉和形象的一种宣传呢？但有些企业认为员工的离职是对自己的“背叛”，临走还想给个处分，“恶心”一把，而不是去弄明白员工“离职”的真正原因，这于企业是没有太多好处的。
一定要让人才走得开心，成为朋友。即便成不了朋友，也不能让其成为敌人。要消除对方的不满情绪，避免双方有更大的伤害。
(编辑：max)
第五篇：员工辞职
员工辞职、离职管理规定
第一节总 则
第一条为规范人力资源管理，保证员工队伍的相对稳定，维护正常的人才流动秩序，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》以及国家和地方的有关法律法规，结合集团相关规定，制定本规定。
第二条本规定适用于公司劳动合同制（含聘用合同制）员工。
第二节相关名词解释
第三条辞职指员工在劳动合同期内，单方面提出解除劳动合同的行为。
第四条离职指员工终止劳动关系时，不履行解除劳动合同手续，擅自出走离岗或解除劳动合同关系的手续没有办理完毕而离开单位的行为。
第五条一般岗位指从事一般性、辅助性或服务性工作的岗位。
第六条关键岗位指从事涉及商业秘密的工作岗位。具体指在公司的高级技术岗位、核心技术开发岗位、设计与研究岗位、高级管理岗位、高级营销岗位、外贸岗位、产供销涉密资料保管岗位、新设备与新工艺操作岗位、财务岗位、部门分部经理及其以上的管理岗位、从事或掌握公司尚未公开披露的各种信息的工作岗位（如工程、项目、投资、证券等）以及公司新增的其它重要涉密岗位。
第七条违约金是指员工在劳动合同期内，单方面提出辞职或离职，未履行完劳动合同而须支付的违约赔偿金。
第八条培训费是指公司为提升员工劳动技能，为员工提供的各种形式的培训所支付的相关费用。
第三节辞职手续办理程序
第九条拟辞职员工应按照现从事工作的岗位性质和劳动合同中约定，在通知期内以书面形式通知所在部门负责人。
第十条拟辞职员工现从事的工作属于一般岗位的，应提前30日通知所在部门。
第十一条拟辞职员工如果现从事的工作属于关键岗位的，应提前6~12个月通知所在部门（具体时间按照劳动合同中的约定）。
第十二条拟辞职员工所在部门负责人应在接到辞职报告后的二个工作日内与拟辞职员工进行沟通，深入交流，了解其辞职原由，努力挽留绩效良好的员工。
第十三条部门要做好与拟辞职员工的谈话记录，谈话记录须经双方签字认可。
第十四条部门负责人在与拟辞职员工交流基础上，根据实际情况提出处理意见，报分管副总经理签署意见，在拟辞职员工提出书面报告后的五个工作日内，部门须将拟辞职员工的辞职报告、谈话记录、部门负责人及分管副总经理意见一并报送人事企管部。
第十五条人事企管部在收到拟辞职员工所在部门报送的有关材料后，在二个工作日内与拟辞职员工和所在部门进行联系，了解拟辞职员工工作情况，同时听取拟辞职员工对公司的评价和建议，在随后的二个工作日内将以上情况整理汇总，签署意见后呈报分管人事副总审批。分管副总应在三个工作日内做出批示。
第十六条拟辞职人员递交书面辞职通知后，在未未获得批准辞职前，应坚守原工作岗位，部门正常考勤。
第十七条人事企管副总审批后，人事企管部应在接到批示的一个工作日内，通知拟辞职员工所在部门，由部门安排办理其工作交接。
第十八条获准辞职员工办理完工作移交手续后，由所在部门携带该员工当月考勤表到人事企管部领取《离岗员工会签单》，同时协助辞职员工办理相关手续，《离岗员工会签单》须在一周内办理会签完毕。
《离岗员工会签单》内容包括：文件材料、项目材料、图书资料、软盘、办公用品、名片、上岗证、工作服、餐卡、个人借款、工资福利、住房押金、违约金、培训费、赔偿金等移交、结算情况。
第十九条辞职员工办理完会签手续，经人事企管部审核后，签署《职工终止（解除）劳动关系通知单》、办理人事档案关系、党团关系、社会保险关系等转移手续。
第二十条辞职员工办理完工作移交手续后，因客观原因不能亲自办理其他相关手续的，可书面委托他人在15日内代为办理。逾期不办理者，其人事档案由人事企管部代为保管（保管期限按国家有关规定执行），代保管期限内收取档案代管费20元/月。
第二十一条辞职员工的工资福利待遇截止到批准辞职之日。无故缺勤的按公司有关规定执行。
第四节离职手续办理程序
第二十二条离职手续的办理程序参照第三节相关条款执行。
第五节违约金赔付标准
第二十三条劳动合同期内的员工辞职或擅自离职，依据其所在岗位涉密程度、未履行的劳动合同年限（不足一年的按一年计算）以及辞职（或离职）前十二个月的本人平均工资，计算其应交纳的违约赔偿金。
计算违约赔偿金的标准按照国家统计局规定列入工资总额的工资、津贴、补贴、奖金等收入之和计算。
第二十四条关键岗位人员辞职应交纳违约金的计算公式如下：
应交纳违约金 = 未履行完的劳动合同年限× 辞职人员解除劳动合同前12个月的工资总额 ×关键岗位违约金交纳比例（%）。
第二十五条关键岗位违约金交纳比例如下：
（一）高级管理、核心技术人员为 60 %；
（二）中层管理人员为40 %；
（三）一般员工为20 %。
第二十六条一般岗位人员辞职应交纳违约金的计算公式如下：
应交纳违约金 =未履行完的劳动合同年限×辞职人员解除合同前12个月的月平均工资。
第二十七条劳动合同中另有约定的从其约定。
第六节培训费赔付标准
第二十八条培训费包括以下内容：教学费、教材资料费、差旅费、通讯费、住宿费、商务旅游费等。签订培训协议的按照约定的条款执行。
第二十九条培训形式包括有以下几种：
（一）公司组织的各种岗位技能提升培训、专业培训、学历培训、综合素质培训等；
（二）公司派送到国内相关院校进行的各种学习和专业培训。
（三）参加国内科研机构组织的的各种学习、参观、交流等；
（四）公司组织的考察、商务旅游、交流活动等
（五）公司派往国外学习、考察、访问、技术培训等。
第三十条辞职人员应交纳培训费的计算公式：
应交纳培训费 =（培训费 ÷ 劳动合同年限）×未履行完的劳动合同年限（不足1年的按1年计算）。
第三十一条劳动合同中另有约定的按约定执行。
第七节其它损失赔偿
第三十二条员工违反劳动合同约定辞职或擅自离职，给公司造成经济损失的，按照国家关于《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发
[1995]223号）承担赔偿责任。
第三十三条违约者应赔偿给公司招收录用所支付的费用（按实际录用人数均摊）包括：
（一）广告费，包括发布广告、展版制作、摊位租赁等相关费用；
（二）测试费，主要包括试卷、场地租用及相关的测试材料费用；
（三）宣传费用，包括宣传材料（含光盘）、演讲、座谈会、交流会费用等；
（四）摊位费、会务代表费及招待费；
（五）工作人员的工资、差旅费以及其它费用，如电话、传真、上网查询费用等；
（六）测试合格人员的体检费用。
以上费用由人事企管部及财务部共同核定。
第三十四条违约者给公司生产、经营和工作造成的直接经济损失，由人事企管部、财务部、以及集团审计部、法律部共同评估、确定。
第三十五条辞职、离职人员若违反劳动合同中约定的保密事项，披露、泄露、使用公司所拥有的商业秘密和技术秘密，造成公司经济或名誉损失的，按《中华人民共和国反不正当竞争法》有关条款承担赔偿责任，直至追究其法律责任。
第八节附 则
第三十六条辞职、离职员工对应缴纳的培训费、违约金、经济赔偿金等费用与公司发生争议的，可以向集团劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，可向蚌埠市劳动争议仲裁机构申请仲裁。
第三十七条本规定经总经理办公会议通过，报集团人事管理部审核批准，自下发之日起执行。解释权属集团人事管理部。如国家、省、市有新的政策调整，从其规定。
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