中层管理培训专家殷祥老师分析之重生与变革：执行自己与自我否定的认知(一)

第一篇：中层管理培训专家殷祥老师分析之重生与变革：执行自己与自我否定的认知(一)

中层管理培训专家殷祥老师分析之

重生与变革：执行自己与自我否定的认知

（一）1、鹰的重生

鹰是世界上寿命最长的鸟类，它一生的年龄可达70岁。要活那么长的寿命，它在40岁时必须做出困难却重要的决定。

当老鹰活到40岁时，它的爪子开始老化，无法有效地抓住猎物。它的啄变得又长又弯，几乎碰到胸膛。它的翅膀变得十分沉重，因为它的羽毛长得又浓又厚。使得飞翔十分吃力。它只有两种选择: 等死，或经过一个十分痛苦的更新过程—150天漫长的操练。它必须很努力地飞到山顶在悬崖上筑巢。停留在那里，不得飞翔。

老鹰首先用它的喙击打岩石，直到完全脱落。然后静静地等候新的喙长出来。它会用新长出的喙把指甲一根一根的拔出来当新的指甲长出来后，它们便把羽毛一根一根的拔掉。

5个月以后，新的羽毛长出来了。老鹰开始飞翔。重新得以再过30年的岁月！在我们的生命中，有时候我们必须做出困难的决定开始一个更新的过程。

我们必须把旧的习惯，旧的传统抛弃，使我们可以重新飞翔。只要我们愿意放下旧的包袱，中层管理培训愿意学习新的技能，我们就能发挥我们的潜能，创造新的未来。

我们需要的是自我改革的勇气与再生的决心……

TCL集团董事局主席李东生在自己的检讨书中用《鹰的重生》这篇文章开头，表达了自身的心情与情况，更新的过程是痛苦的。他意识到由于在企业管理观念、文化意识和行为习惯中长期存在的问题没能及时解决，从而使一些违反企业利益和价值观的人和事继续大行其道，令企业愿景和价值观更加混乱，许多员工的激情受到挫伤，利益受到损害，严重影响员工的信心和企业的发展；而这些问题又对企业经营发展造成直接影响。许多员工对此有强烈的反映，但他一直没有下决心采取有效的措施及时改善这种局面。这里引用李主席的几点总结给各位老板一些借鉴：

(1).没有坚决把企业的核心价值观付诸行动，往往过多考虑企业

业绩和个人能力，容忍一些和企业核心价值观不一致的言行存在，特别是对一些有较好经营业绩的企业主管。

(2).没有坚决制止一些主管在小团体里面形成和推行与集团愿景、价值观不一致的价值观和行为标准，职业化培训从而在企业内部形成诸侯文化的习气长期不能克服，形成许多盘根错节的小山头和利益小团体，严重毒化了企业的组织氛围，使一些正直而有才能的员工失去在企业的生存环境，许多没有参与这种小团体活动的员工往往受到损害或失去发展机会。

(3).对一些没有能力承担责任的管理干部过分碍于情面，继续让他们身居高位。这种情况不但有碍于企业的发展，影响公司经营，也影响了一大批有能力新人的成长。

久而久之，使公司内部风气变坏，员工激情减退，信心丧失，一些满怀激情的员工报效无门，许多员工也因此而离开了我们的企业。回想这些，我感到无比痛心和负疚。

在去年底，我已经痛下决心要通过重新推进企业文化变革创新来真正改变内部一切阻碍企业发展的行为和现象。过去的几个月，集团的管理组织正在发生改变，我们决心通过推动新一轮的变革创新从而使企业浴火重生。

更多精彩请关注殷祥老师个人网站http://

第二篇：中层管理培训专家殷祥老师分析之装修管理：升级管理执行力(九)

中层管理培训专家殷祥老师分析之

装修管理：升级管理执行力

（九）（7）从执行过程看执行

在服务于企业的过程中，我们经常听到企业里的领导人说：过程我不管，我只要结果，过程不是我要的，也不是我做的。要不然要你们干什么? 要结果，是没错的；谁都想要一个好结果，下属更想要交给领导一个好结果。中层管理培训但作为领导你不需要取代下属的执行过程，但一定要关注执行过程，只有过程抓好了，结果才是我们想要的结果。

这里我从执行过程的角度分析一下执行过程中的关键步骤，我自己一直也是这么做的，我觉得效果很不错。我个人比较习惯以工作会议的方式来分解目标与分配工作，在每项目标与工作都责任到人时，往往我都会让大家拿公众承诺，如果做不到或完不成怎么办，自己做下责任承诺，我就是希望下属们在工作时，不要总是给自己留有后路，寻找借口，工作中作为领导，我也会时常在开会时向我的下属作出公众承诺，这样也迫使我自己抓重点，提高效率。记得一次工作会议上，我曾向下属承诺我亲自跟单，要拿下一个大客户，如果做不到，我便从工资里拿出一千块钱请大家吃饭，在后来的一个月中我集中我能够有效利用的资源与时间投入在客户跟进中，功夫不负有心人，果然后来大客户签单了，这让我很庆幸，但不是庆幸不用请大家吃饭了，而是如果没做不到的话那会有损我领导的荣誉与面子问题。还有一次，那时在06年就快过年的那个月了，年终会议上，会议还没开始，我猛然见到边上的一位部门经理理了个光头坐在哪里。问起原因，他说：今年的工作指标没有完成，当时承诺理光头的，您看这个光头理得还行吧？大家都觉得挺有意思的，但响鼓不用重槌，我会上我没多说什么，会后与他做了很长时间的工作分析。职业化培训就这样这个家伙顶着个光头回去过来了年，07年第一季度刚开始，他的部门工作就非常拼，各项工作都开展的非常好，因为我知道人在丢丑之后会更加刻骨铭心，他也明白了知耻而后勇的道理。一般情况下承诺了都能做到，谁都不愿意自己打自己的嘴巴，公众承诺的力量也是很强大的。

执行过程中老板除了会授权之外，还要懂得会检查。我们常常遇到这种情况，制定了很多制度，但在执行中往往容易走形，其原因就是缺乏检查。我们经常说员工不一定会做你吩咐过的事，但一定会做你将要检查的事情。我们在交办下属做事时，一定在传达到位后，记得加上检查环节，告诉你的部属你在什么时候会对他的工作进度与成果进行检查，让他有紧迫感，不能掉以轻心。有效的检查机制最终能保证你能够做好对交办事项的结果跟踪，执行过程检查跟踪就好比我们想要到达的目的地已经确定，但通过怎样的路径到达，就需要我们在迈向目的地的过程中能够得到正确的路标指示，时刻对结果跟踪，确保我们达到正确的目的地。

这里我觉得还向强调的一点关键因素叫做即时、适时激励。作为老板我们要知道即时激励的跟进将会对企业的工作执行带来更好的效果，这项工作在我们的日常管理中无所不在，她可以以多种多样的方式出现在我们的日常管理的过程中。首先我们来看看她在执行过程中的重要性。有了即时激励奖惩，检查才有意义，执行才有动力，但奖就要奖的心花怒放，罚就要罚的心惊肉跳！能人中的首善，要大肆表彰；能人中的首恶，要坚决拿下！职业化培训一个人拿不下讲会引来一群人与你叫板。就从我们管理工作中经常涉及到的表扬与批评的工作开展来看看即时激励的多样性。

表扬奖励：

肯定赞美、说谢谢

1在其他员工面前赞扬一名员工 ○

2写感谢信、发短信或电子邮件发送对员工的鼓励 ○

3在公告板上张贴肯定的评论信 ○

4颁发证书、领章 ○

5奖励奖品、纪念品 ○

6邀请部属全家旅游 ○

7晋升机会、培训机会 ○

8吃一次饭、给一条好烟 ○

9奖金福利……等 ○

批评处罚：

1记住永远不要与部属在公众场合发生争吵，○因为这样丢面子的永远都是你自己。

2记住表扬大多数都是在人越多的时候效果越好，○批评却不一定是这样，分清楚场合，员工不是你的小孩。

3记住当你出现情绪化的时候，最好要在冷静和稍为搁置一段时间○

后，确认自己不冲动之后在和下属谈话，别让气占了上风。4注意语言的直接了当，从公司利益发，就事论事、逮住问题不放，○

不要偏离主题---集中到一个点上猛打，可以幽默但不要过于讽刺，要明确提出问题的重点，要有说服力。

5斥责中带激励，○让其有闻过必改的意欲。要站在对方立场为其着想。不是要一味的苛责，不要让其失去了勇气，失去了信心。结论应带有激励，带有期望，提有要求和约定。

6通告批评、○记过、记大过、开除等，奖励引发贡献，惩罚避免损失。

更多精彩请关注殷祥老师个人网站http://