员工跳槽频频发生 如何留人成企业面临一大难题

第一篇：员工跳槽频频发生 如何留人成企业面临一大难题

员工跳槽频频发生 如何留人成企业面临一大难题

新闻作者： 山西青年报新闻来源： 山西青年报

商业竞争不在国家之间，而在企业之间，企业之间的竞争最终又取决于人才。已被列为世界第一资源的“人力资源”直接影响着企业的兴衰。

有着丰富咨询经验的金鼎智业咨询公司的高级顾问敬培明先生，在看到无数企业因为人才的流失而陷入低谷时不无感触：“企业培养一个人才不容易，说失去就失去的确心寒。”作为高层领导，不得不思量这样一个问题——每个人才的离职一定是经过深思熟虑的。他们不会因为一时冲动而扔掉饭碗，更不会因为一点小事而草率辞职，当员工心意已绝、坚持离去时，老总们需要反思员工为什么会走？企业怎样才能留住人才？

人才流失多 企业损失大

人才流失情况在超市业内最明显，主要是因为近年来超市业在太原蓬勃发展，公司很难找到所需专才。在太原的人才市场上，资讯科技及保健业内这情况亦见严峻。

从企业角度说，留住员工几乎就等于创造了价值。山西中保集团公司人力资源部门的徐经理认为，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。另一项报告表明，在管理销售岗位雇员的流动成本可高达离职雇员年薪酬的200%～250%。

太原一些企业咨询公司的专业人士也认为，这些估计还是保守的，因为它没有完全计算企业雇员的离职、职位空缺、替代、生产率以及培训等方面的投入。

降低离职率从小事做起

许多大型跨国公司在人才预备跳槽时通常会采用沟通、了解情况的方法来挽留员工。通过了解职员的内心想法，知道其想跳槽的真正缘由并据此对症下药，找到真正解决问题的办法。现在，国内也有一些公司开始使用这种方法。

山西财经大学的刘赋教授认为：“人才流动是正常的，一家企业的离职率保持在5%-10%是比较合理的。处理频繁离职的问题，宜未雨绸缪。想挽留人才，有效的方式就是从小事做起，尽早降低离职率。”

例如在招聘时，企业需要做好充分的准备。既要考虑公司现状，又要考虑人才自身的需求，综合各项因素，选择人才。最好的不一定是适合的，只有适合本公司、本岗位的人才，企业才应该聘用。

在记者近日关于人才流动的采访中，大多被访者认为最能留住人才的企业，应该“有一套合理的竞争机制，能够人尽其才”；还有被访者认为“将员工置于最适合的岗位，以发挥他们的才能”；一部分被访者认为应该“给员工较高的薪水”，认为“制定合理的薪金制度”更加重要。

在采访中，许多被访的求职者认为像拖付员工奖金、补交培训费这些留人方式都是不可取的，企业可以向职员公布公司来年的培训计划，送杰出员工到国外学习；或者以年底双薪、年终奖金、升级涨薪等福利政策热情挽留。大企业则可以尝试一些国外的用人机制，比如对核心员工和技术骨干分配期权、股权等。

山西东大集团人力资源部的任经理说，增强企业的透明度，让员工随时了解企业的经营状况，是提高人员稳定性的好方法。不仅把好的消息与大家分享，也要将企业面临的一些困难、问题与员工沟通。这样既有助于增强员工的责任感，也可以增加员工在企业中参与决策的机会，让更多的人开动脑筋，为企业出谋划策。

建立良好的工作环境是稳定军心的法宝。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何物质条件都重要。

特殊福利能留人 薪金还是关键

防止核心人才新年大跳槽，太原的一些企业想出了留人新招：买份保险或者提供免息房贷，而不再局限以往单纯的发钱了事。

去年年末，太原科华电脑设计公司为几位主力软件设计师每人买了一份投资型养老保险。企业能根据具体需要，适时调整每年存款数量。如果员工想提前跳槽离职，那么他最终将无法拿到数额颇大的离职金。公司经理说，由于IT行业员工流动较大，除了年终奖，给他们买份投资型保险，有利于增强企业对人才的吸引力。

省城一医药公司正在制定一个特殊的员工福利——一次性给核心人才一定的免息房贷。职工领取了这笔房贷，一般就不会轻易跳槽，因为那意味着支付一笔数目较大的利息。

但众多的求职者认为采取这种物质奖励的方法来挽留人才，有时会收到些许效果，但只限于对公司所提供待遇不很满意的职员。如果公司提高欲跳槽职员的薪水、给予更丰富的福利，缩小与欲跳槽公司的差距，职员考虑到自己在这个公司工作开展得顺利、与同事合作融洽，也会选择继续留下。

人性关怀 情感留人

金鼎智业的敬培明认为，对员工出色的工作给予热情的赞扬；经常给予员工一些吸引人的、富有挑战性的临时任务，充分调动其积极性；对员工的努力拼搏给予肯定以及真诚的谢意；节日里送上一份小礼物作为衷心的祝福；工作之余组织一些有趣味的、可以放松身心的文体活动，这些都是留住人心的好方法。

三鹿集团太原办事处高玉新先生对此也表示赞同：“忙碌时递上一杯咖啡，解决生活上的一些小问题也会让人心里暖意融融。有了这些点点滴滴的情感投资，人才就会更加努力地工作，成为企业的中坚力量。”

他们认为，人才与企业之间有着千丝万缕的联系，也许今天的员工就是明天的合作伙伴。无论从哪个角度来说，都应该建立良好的关系。虽然有些人才要走是留不住的，但企业唯有不断从自身找到不足并加以完善才会吸引更多的人才加盟。

还有更重要的一点要给员工喝彩，看到员工的才能，就要知人善用。给他们更大的发挥空间并且进行有效的授权，这是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。

经济索赔留人是下策

一些企业为留住人才则取守势，出下策。他们或是在聘用合同中暗藏玄机，或是在员工跳槽时巧设关卡，采取经济索赔这样的惩戒方式来解决问题。

现在用人单位和职员都签有工作合同，对于在合同期内跳槽的员工，公司可以要求其赔偿一定的经济损失。此种方式容易操作，是大多数公司采用的方式。

有些公司则通过较为合理的方式——合同中及员工守则中对跳槽进行限制或规定赔偿金额。此种方法可以使工作双方都了解跳槽会给各自所带来的影响，并明确自己的责任和义务。这样在真正发生此类事件的时候，双方可以按章办事、不用为究竟该如何赔偿对方的损失而有所争议。

留人技巧见人见智

太原阳光不锈钢制品有限公司人力资源部的赵女士说：“以情感人、以情留人是企业领导必须学会并掌握的方法。对员工要像对朋友一样关心、关怀。也许很多时候不必大张旗鼓，只需要一些技巧，就可以收到明显的效果。”

赵经理认为，任何企业想要留住优秀的人才，不能只用合同来约束，更要以真心待人，设定正确的战略目标，建立完善的激励制度，公正地评价每位员工，公平地给予报酬，让良好的激励制度在企业内部生根发芽。

太原晋龙涂料总经办李治安主任说，人才就是企业的优势，那些“人脉”很广的人才是企业的核心，如果他们跳槽，公司损失的不仅是一笔业务。他认为：“对于一个渴望成功的企业来说，无论是吸引人才还是挽留人才，都要拿出百分之百的诚意，保证人才在成就感的满足上、在价值的体现上双丰收，在这样的企业里，即使有人才要离开，他们也会和企业成为朋友。”

金鼎智业招聘职业顾问敬培明说，目前，凭借情感留住人才已没有太大优势，单纯奖金往往只意味着对以往业绩的褒贬，因此不少企业才屡出新招，但最终能让人才动心的，还是企业能否给他们一个发展的空间。

第二篇：员工离职率居高不下是很多企业面临的一个难题

员工离职率居高不下是很多企业面临的一个难题，一项调查显示，高离职率已经是影响企业发展的大问题，在离职的员工中有半数以上是新进入人员。每个企业都在讨论新员工离职率问题，但是首先要明确一个问题，离职率多少算是正常的？离职率只要低于10%就是正常。新员工离职原因分析：

一、针对新人群体重视不够，缺乏有效的管理措施。

新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。

二、工作比较单

一、枯燥、乏味。

由于职业类别原因，有点工作性质比较单一，或者企业在职业发展设置上存在不足，导致员工晋升空间小，发展有限。新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。

三、管理、沟通不畅。

沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。

1、新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感；

2、高层管理者与基层员工的沟通也很重要。高层管理者往往站在战略的角度看待公司的发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样，如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的做法，对企业的前景不看好；

3、平级员工之间沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。很多员工存在这样的现象：大家同处一个企业，但是相互之间却缺乏一些最基本的了解。员工在企业的人际圈子常常陷于一个小团体，感受不到公司的气氛。

四、工资待遇是新进员工离职的很大一部分原因。

薪酬的主要压力来自于外部。根据马斯洛需求层次理论，对于新入职基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪资待遇比不上同等职位的其他企业，员工离职的概率将会很大。

降低新员工离职率方案：

一、从招聘抓起

在招聘的操作中，向求职者提供实际工作预览（Realistic Job previews），让求职者了解工作和公司的实际信息，这些信息应当包含公司的正面信息和负面信息。当求职者被告知工作或公司不好的信息时，他能够做出是否愿意再这样的公司接受这样的工作。

通过坦率的介绍实际工作预览，真正有兴趣、有能力、有符合公司职业规划的求职者会被吸引，而那些只想找份工作的往往被这些信息吓倒。

二、关怀新员工

学会稳固员工的思想，了解他们的真实想法，从而关心他们，给予他们支持。当然，同时我们还要加强对员工的培训，让他们牚握技能技巧，提升自己的能力，使之实现自己的目标，让他们看到希望。从而在本岗位做出成绩。

三、良好的工作环境

员工把一天生命的三分之一给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。现在这种现象已很少了。同理，现一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。

四、良好的职业发展前景

企业要为员工做好职业生涯规划，企业的价值观与员工尽量保持一致，对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲本没有错，关键是引导。

五、制定人性化薪酬福利政策

以人性化管理为指导思想，在公司总体分配框架内，能够向员工提供多种福利组合，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。