以人为本--打造走向成功的初创型企业

第一篇：以人为本--打造走向成功的初创型企业

以人为本--打造走向成功的初创型企业

初创型企业的概念：

初创型企业，泛指刚刚创立，且没有足够资金以及资源的各类企业，而一般由大企业投资开办的子公司和合资公司不能算作初创企业。初创型企业，往往都有资金短缺、人才匮乏（通常只有创始人及为数不多的核心员工）、业务开拓吃力、企业文化及各项制度需要健全等等问题。在这样的环境中，老李认为初创型企业如果没有一个好的企业文化，想要集中精力做好市场是非常困难的，因为企业文化就像是建筑物的地基一样，地基不牢固建筑就会出事故！企业有生产型、销售型、服务型，虽然不同模式的企业其经营与管理方式会有所不同，但是其中的原理都一样，老李有幸参与过这三种类型企业的管理，也真正领悟到了企业文化的重要性，在此把老李的心得写下，希望对各位朋友们有所启发。

人才观念淡薄的企业文化：

老李曾接触过一家服务型初创企业，这家公司的企业文化建设一直处于停滞不前的状态，人力资源部的核心工作是做考勤发工资、签合同管制度、员工福利较差、工作氛围沉闷，这些就导致了严重人才流失现象。我们可以试想一下，当一批又一批的人才“来也匆匆，去也匆匆”，当一个部门的领导“上也匆匆，下也匆匆”时，企业中会有多少员工相信新来的“精英”能够呆得长呢？新任命的领导能够干得久呢？于是，便出现一系列糟糕的恶性循环的局面：上级对下级缺乏信心、下级对上级缺乏信任；下属对上司无所畏惧，上司对下属无可奈何；部门之间不愿合作，岗位之间相互塞责„„这样的环境一旦形成，不仅不利于人才的培养，也必然留不住人才。试想没有人才怎么开发市场？怎么为企业创造利润？

老李还接触过一家销售型初创企业，这家企业也有着严重人才流失现象，所不同的是，它的制度文化就很扭曲，为什么这么说，是因为它的投资者对每一笔不论大小的费用都要审核，而且要上报详细的费用使用计划方案，这样做就导致了员工不敢花钱、怕花钱，广告的投放也是一审一减，员工难以融入企业，人才流失率大，市场销售达不到即定的目标，虽然公司成立有几年了，但是其销售基本上处于停滞不前的状态。

事实上大多数的初创型企业都有这样的一个通病，为了“节约”公司的启动资金，从而敲定了一个严格的令人窒息的人才观念淡薄的企业文化，这种企业文化的体现是：

1.有一个非常严格的制度，员工容易触犯制度并受到处罚；比如说迟到罚款，按《民法通则》的规定，企业与员工是平等地位，双方无权设置罚款条例。按照《行政处罚法》规定，只有行政部门有处罚权，企业不是行政部门，罚款没有法律依据，因此罚款处罚无效。但是《劳动法》、《劳动合同法》的规定比较笼统，没明确企业的罚款权，所以在国内的很多企业还是有这种处罚制度。

2.有一个过细的市场投入审批流程，市场决策容易变动，市场投入不够（这就像是掺了水的汽油一样，对汽车发动机是很不利的）；

3.有一个对人才流失不重视，岗位变动频繁的人才观念；新的汽车都有一定的磨合期何况是企业团队之间的磨合呢?团队之间没有磨合好，人才就流失了这是多么可悲的事情啊；

4.有一个缺少合作精神的团队；尤其是团队意识、团队观念淡薄，这也是企业精神文化缺失的一种体现。

5.有一个影响其它员工的关系户；关系户是中国式企业的一个典型特征，企业越小关系户占的比例越大，当然关系户的存在是合理的，但是作为初创型企业尤其要注意并消除关系户的不利影响。

企业文化的定义：

那么企业文化是什么呢？百度百科的定义是：企业文化，或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。

企业文化由三个层次构成：

（1）表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括公司容貌，硬件设备，产品造型、外观、质量,办公氛围的营造等。

（2）中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和福利、绩效考核等。

（3）核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。

如何打造企业文化？人们常说，一年企业靠运气，十年企业靠经营，百年企业靠文化。那么，百年企业文化是什么？从成功的企业文化实践中可以看到，其核心就是人本文化。

以人为本的企业文化：

以人为本的企业文化是指把人视作企业经营管理活动中最重要的资源，以企业全体员工作为管理的主体，将人的全面发展作为企业发展的主要目标，在管理方法上充分考虑企业内外的利益相关者，尊重人、关心人，凝聚人的合力，满足人的需要，激发人的潜能，从而实现人与企业共同发展的文化。

以人为本的企业文化更受员工爱好，硅谷的一家软件公司box.net从来不为员工制定任何制度，但信任，越是没有规矩，员工就越是守规矩，同时，公司创始人阿隆·利维(Aaron Levie)和戴兰·史密斯(Dylan Smith)为公司创造了一个既定的文化传统：竞争、激情、永不停歇直到问题解决，在他们看来天才的软件工程师需要永葆活力，因此，公司在过去四年的收益率达到1000%。同时，公司经常给予年轻的软件工程师额外的津贴以及免费的午餐、带盥洗室和休息室的办公室。这家公司在最佳公司的评选中员工支持拥护率达到97%。

员工们往往更喜欢以人为本的公司文化，一个非营利组织评出了50家最受员工欢迎的工作场所，这50家公司都被认为能够不断创新并令员工满意，公司的领导者并不会将工作视为“发放给少量幸运申请者的奖励”，相反，他们觉得公司和员工是双向选择的关系，出于这个原因，领导者关注的重点在于：如何营造一个利好的环境，吸引人才，因此，也会平等对待员工，对他们慷慨大度，尊重他们的个人生活，为其发展提供机会，让他们的工作变得有趣且有意义，这样，员工也会为公司奉献其智力和努力，只有这样才能把他们牢固地拴在一起克服困难，度过艰难的企业初创期。

企业文化的核心工作：

既然人是企业经营管理活动中最重要的资源，那么人才的流失就意味着企业资源的流失，初创型企业的资源是非常有限的，老李认为以人为本的企业文化核心工作就是要避免人才流失，企业文化的任何一个环节没处理好都有可能引起人才流失。中层领导和掌握核心技术的员工要尽最大可能避免流失，普通员工也是企业的财富，也要尽量避免流失。一般来说当员工要流失的时候，就是他已经下定决心要离职了，这个时候去挽留也就晚了。因此作为企业的高层管理人员要避免人才流失就应该做好以下几点，然后做出相应的调整从而力挽狂澜。

1.完善表层的文化：表面层的物质文化一般在企业建立时就已经做好了，企业要做的就是完善表面层的物质文化，开创一个干净、舒适、清新的办公环境，建设一个可以劳逸结合的娱乐、休息场所。

2.建立宽松的制度：适度宽松的制度文化：老李认为初创型企业不能像成熟型企业那样拥有严格的制度文化，初创型企业要有一个相对宽松的制度文化，当然这种宽松不是无原则的，它是一种柔性管理方式。柔性管理，又称人性化管理，是相对“刚性管理”提出来的。在柔性管理中我们可以简化各种办事的流程，树立一个奖（包含精神方面的鼓励）多罚少的制度文化，在制度的执行上以平等为原则，尤其是关系户在制度的执行上要坚决。

3.打造稳定的团队：作为老板要了解“描绘蓝图”、“画饼充饥”的妙用，用自己的人格魅力、信心、激情、事业蓝图去构建团队精神，作为领导要及时了解员工的心态，员工的要求我们不可能百分之百的满足，但是影响到人才流失和团队稳定的因素我们一定要想办法铲除。

4.激发员工的潜力：员工进入公司之前一般都要经过人事部、主管领导等层层审核，因此进入公司的都是有用的人才，但是,是人总有缺点，企业不能总盯着人的缺点去看，用人要扬长避短，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩。

总之，人才是初创型企业的宝贵财富，公司的企业文化如果真正做到了以人为本，那么它的人才流失率是很低的，拥有稳定的团队，才能产生超强的团队意识和创造力，才能达到企业利润的最大化。

第二篇：毕业后成功走向企业

毕业后成功走向企业

目前很多大学生对自己毕业后能否找到一份好工作而感到迷茫，有很多大学生对于自己的核心竞争力不清楚因而出现了很多“热”，比如考公务员热、考证热等。朗识公司的职业规划师指出，学生的迷茫在于学生不了解自己，对于自己能做什么，有什么优势不够了解，因此很多学校也相应地开了一些职业生涯规划的课程。

古希腊学者苏格拉底说过：know yourself！

一、怎么全方位了解自己

在目前的社会来说，了解自己有许多方法，比如说自己对自己评价，请别人来对自己评价，但是这些都是主观层面的做法，而且还带有主观能动性。因此，很多个人性格、能力等方面的测评相应而出。而测评公司或者种类有很多，比如说朗识测评就为广大求职者提供了人才素质测评、自助包测评等。

在职业测评方面做出比较大的贡献的是人文学家是霍兰德，他提出来大名鼎鼎的霍兰德职业测评。霍兰德职业兴趣测试主要用于确定被测试者的职业兴趣倾向,进而用于指导被测试者选择适合自身职业兴趣的专业发展方向和职业发展方向。

霍兰德提出的6种基本职业类型为：实用型R、研究型I、艺术型A、社会型S、企业型E、常规型C。

二、简历包装要做好

了解到自己的兴趣及能力后，在即将走向社会的时候，大学生应该做好诸多准备，才能快速地在毕业后成功走向企业。比如说需要制作一份有特色的简历。很多求职者都知道要制作一份好的简历，但是就是苦于无门，因此上网去找一些所谓的好的简历模板，缺乏目的性，导致了最终找工作的艰难。朗识公司职业规划师指出，一份好的简历是要准对自己的实际情况来包装的，因此，使用模版很难制作出好的简历。因而有许多寻求一些求职网站的帮助，请一些知名的老师来指导制作简历，这样成本很高。因此网上出现了很多的简历制作及评测网站，如朗识简历网站提供了简历的模版制作以及简历诊断。通过这些网站，制作一份成功的简历是求职成功的关键一步。

三、面试技巧要掌握

其次要想毕业后成功走向企业，大学生们还需要在面试上做一些准备。首先还是要了解自己，知己知彼才能百战百胜。然后还要掌握一些面试技巧，比如说准备一份很好的有特色的自我统计、了解该企业、自己准备一些面试官经常提问的问题、女生要懂得一些简单的化妆等。在去面试的时候提前做好准备，可以的话可以做一些预演。

最后成功走向企业还需要锻炼自己的心态，要明白，找工作是要承受很大压力的，不要想着一下子就能找到一份很好的工作。平时可以多点做一些体育的锻炼等。

做好这些准备工作后，成功走向企业将不再困难。

第三篇：怎样领导企业走向成功

怎样领导企业走向成功

作为企业家或是职业经理人，无论你是在领导一个企业，还是领导一个部门，都需要有鲜明的自己的领导方式。而且，成功的领导方式是不能复制的，因为，时代不同，环境不同，企业组织不同，文化不同，领导者的洞察力、能力以及品质也有差别。因此，照搬式的教条学习，是无济于事的。

提高领导能力，必须在实践中学习，同时，你还要超越时代和角色，向每一个人去学习，更为重要是向，那些成功者进行观察和学习。

对于每一名成功的领导者而言，他们在谈论自己成功的经验时，都会提出自己特有的观点，这给了我们一个启示，试图找到一个模式，或公式来找到所谓的秘方是愚蠢的。

但是，我们还是可以找到一些原则，使我们可以资鉴和遵循，而这些原则，我们可以从不同的成功者的足迹中得到启示，并结合我们自己的实际来思考，并采取行动。

美国电报电话公司在上世纪90年代后期，取得了辉煌的成功，其CEO迈克·阿姆斯特朗，就对怎样才能领导企业走向成功，提出了自己的经验和体会。他认为，一、作为一个企业领导者，就必须做到以下五个重点工作：

1、你必须，有一个明确的想法。它必须是真实的、宏大的，而且有吸引力，能够让人相信。这个想法就是企业的战略和目标。这是一个领导者必须做到的事情，你必须有勇气做出，而不是拖延和等待。

2、要有勇气，获得竞争力。没有竞争力的企业，再好的战略也没有用。降

低成本，每年都应该抓住不放。如果不是低成本供应商的话，极少的有竞争力的企业，能够持续成功。

3、要理解、尊重和信任你的管理团队。要做到这一点，你要以身作则的到

现场工作、无数次发表同一演讲、和员工频繁沟通，联系、联系、再联系。当出现问题和危机，你必须接受挑战，领导公司征服它。

4、要敢于，决策。要依靠智慧、直觉和判断力来领导，并在公司仍面临风

险时做出决定，否则你就不能在市场领先。在决策中有两件事情要

清楚：一是你必须承担责任和风险，因为没有足够的信息供你参考；

二是任何级别的任何经理，都能使好的建议，永远放弃而不用。所

以，你必须做出决定。

5、最后一件事，就是确立起价值，来激发个人和整个公司的干劲。

这五件事情构成了迈克·阿姆斯特朗的领导观，也是他的重点工作，他干的很出色，一年半就使公司的股票从34美元上升到61美元，使公司的市值增加了920亿美元。

那么，我们从他的领导观中，能够得到什么呢？至少是：

1、他说的5个重点在我的领导实践中具备吗，做的怎样？

2、我需要做到这些吗？

3、如果需要，那么具体的方法是怎样的？

4、今天我应该怎样开始行动？

二、好员工，是企业培养出来的。

笔者在走访企业的过程中，经常会听到不同的老板谈到同一个话题,企业没有人才.老板不知如何是好? 因为对于人才的重要性,老板比我们更清楚人才的价值.谁拥有了人才,谁就拥有了市场,拥有了成功.可是,企业如何才能拥有人才呢? 怎样才能让企业的人才生生不息,源源不断呢? 这是老板最关心的问题.为什么笔者说好员工是企业培养出来的? 因为人是环境的产物.优秀员工也不是天生的,他是需要成长环境、成长平台、成长空间的.即使一个人品格再好,能力再强,如果企业不重视他,不培养他,不尊重他.那么这个人要么变成蠢才,要么离开企业.所以一家企业有没有好员工，绝对不是员工的问题的,而是企业的问题.因为只有好企业，才能培养好员工.所以企业要想拥有好员工,不要老是盯着别人的饭碗,你要自己学会做饭.因为企业希望拥有好员工，这是每个老板都想要的结果,然而,如何才能让普通员工，变成优秀员工呢? 这是需要培养过程的.然而,中国大多数企业都只想要结果,不想做过程.所以每个老板都希望别人种树、施肥,他只摘果实就好.当然,这种想法是美好的.因为老板可以以最少的付出，得到更多的回报啊!可是,没有人种树,哪里会有果实呢? 如果每家企业都不愿意培养人才,那么人才

从哪里来呢? 如果每家企业都不给人才成长的时间和空间,那么人才如何成长呢? 也许你说学校在培养人才啊!是的,学校的确每年培养了不少人才.只是学校所培养的人才与我们企业需要的人才相差太远.没有经过企业培养的大学生根本称不上是好员工.所以很多老板宁可到同行去挖人才,也不招聘大学生.只是挖人的成本更高,风险更大啊!

为什么我们只会抢别人的蛋糕,而不会学着自己做蛋糕呢? 切记:人才不是靠挖过来的.而是靠培养出来的.如果一家企业自己没有“造血”功能,完全靠外界“输血”,那么这家企业是很难成长起来的.相反,如果一家企业拥有了“造血”功能,那么即使他输出血液也不会影响自身的健康.所以,一家企业如果想做大做强,那么你一定要学会自己“造血”.虽然人才培养，需要付出很大的成本和风险.但是不解决这个问题,企业会有更大风险的.因为未来的企业不是产品大战,而是人才大战,谁拥有了培养人才的能力,谁就拥有了持续的竞争力.只有拥有人才的企业才有资格兼并收购别人的企业,没有人才的企业只有被别人吃掉的可能.所以未来盘活企业,不仅是盘活资产,更需要盘活人.为什么同样的一家企业,只要老板一换,领导班子一换,企业就活了呢? 因为好企业会培养员工,差企业只会毁灭员工.所以未来市场,看一家企业有没有竞争力,有没有活力,只需要关注这家企业的领导班子有没有培养人才的能力和意愿.只有会培养员工的企业,才是一家最有发展潜力的企业.也许,有的老板会说,我的企业太小,没有时间,没有精力,没有金钱来培养员工,等我做大了再考虑吧!听起来很有道理,只是你的思维颠倒了.因为你的企业太小,所以你才更需要培养人才.因为你的企业太小,所以优秀的人才不愿意在你的企业做,你不培养人才,人才从哪里来.因为你的企业太小,所以你才需要培养有能力人才来发展企业啊!如果老板因为企业太小,就不重视人才的培养,那么企业又如何做得大呢? 老板不是等有钱再来培养人才,而是培养人才了,企业才会变得更有钱.最近,笔者走访了几家发展迅速的企业,了解他们共同的特征就是非常注重人才的培养.所以笔者今天奉劝各位企业老板,要想把企业做大,先培养好人才吧!在今天这个知识经济时代,企业不仅仅是靠钱赚钱,而是更需要靠人赚钱.何

谓企业好员工,当然是能为企业创造经济效益的员工啊!未来的企业就是学校,老板就是校长,部门主管就是老师,员工就是学生,也许你认为自己不具备培养能力,那么你可以请专家为你打造.这是未来企业发展的必须趋势.三、提高“活工资”比例------变“让我干”为“我要干”

X公司是一个国企改制的制造企业，改制前一线员工的收入构成是“岗位工资+技能工资+工龄工资+效益工资（奖金）+各种补贴”，其中收入中的固定部分（熟称“死工资”）占2/3以上，与效益挂钩的“效益工资”（即奖金，熟称“活工资”）不到1/3，于是出现了“干多干少差距不大”的现象，多干的没有得到应有的回报，有“替别人挣钱的感觉”；少干的没有少拿多少钱，“还落的个轻松自在”。于是出现了出工不出力、不愿超工时、不愿加班的现象，生产组织非常被动，合同工期很难保证。针对这一情况，我们经过详细分析测算，简化计算模式，出台了“基本工资+奖励工资”的一线员工绩效考核体制，其中，减少基本工资基数，提高加工工时单价，并且“下保底，但上不封顶，”鼓励通过劳动，拉开收入差距，勤劳致富。

事例分析：一员工原收入情况：“死工资”在1000元作用，构成活工资的小时单价为2元，完成定额工时（200小时）的“活工资”在400元左右，合计为1400元左右。即使在超额完成100小时，也就多200元。现在收入情况：死工资为500元，活工资的小时单价涨到5元，完成定额200小时总收入为1500元。当他努力工作，提高效率后，假如每月超额完成100小时，就多得到活工资500元，收入达到2000元以上。

案例评论：

实行提高活工资比例后，一线员工的积极性有了明显的提高。自觉改进加工工艺、刀具，主动加班加点，提高工作效率，出现了三大变化：

1、员工的收入提高了。原来员工收入均在1000---1500元之间，现在许多员工的收入都提高了一倍以上。

2、企业的效益增强了。企业的生产效率、人均劳动生产率、整体效益得到了大幅提高。

3、客户的赞誉增加了。劳动生产率的提高，使原来头疼的合同兑现率提高

了，客户的满意度增强了。

第四篇：如何走向成功

如何走向成功 大概所有成功的人都会明白一个道理：成功是要付出无数的努力，付出日夜辛勤的代价，付出敢于挑战自我，超越自我的勇气。

谁说不是呢？人人都说：失败是成功之母。这句话可真对！只有失败过的人，才能真正获得成功，因为它有无数失败的经验作为基石。虽然说我现在的事业离我的梦想距离与十万八千里，可在奋斗的道路上往往都会跌倒会有失败，可是，只要我不灰心，从我跌倒的地方爬起来，我就一定能取得成功。

人从呱呱坠地起，面对这个陌生的世界；什么都不懂，什么也不会，当然了，我也是这样的，可是聪明不是天生的，世界上也没有“天才”，那都是靠一分灵感和九十九滴汗水换来的，只要你不去努力，就算有天生的几分聪明也达不到要求，所以，想要走向成功，就必须得努力学习与奋斗。

就说我来到八维教育学校吧!我是一名大学毕业生之后因为工作与薪资的原因，有选择了学习，在来八维教育学校的第一天感觉眼前的风景总是不断的更新着变化着，感觉周遭既熟悉而又那么陌生，那些树那些草那些不知名的花，不管迁移到哪里，都那样充满了生机，只是那些路、那些楼房有了变化，让人感觉总有一种莫名的感概。

第五篇：走向成功

走向成功

世上的财富大多是由懒人创造的，因为他们懂得寻找成功的捷径。

题记

每个人都渴望成功，也都毕生为这个目标努力着。自幼，我们便被告知：勤能补拙、只有功夫深，铁杵磨成针。不是每一次的努力都会收获，但是每一次的收获都必须努力，这是一个不公平的不可逆转的命题。这样的观念也早已在我们的心中根深蒂固。诚然，这种做法无可厚非，我们也不能否认它的正确性。只是，成功的方法有很多种，我们应该运用自己的聪明才智寻找最便捷的一种方法。

冰心曾说：娇艳的花儿，人们只惊羡于她成功的那一刻，却不知当初她的芽儿浸满了奋斗的汗水。一代书圣王羲之用他的经历为我们很好的诠释了这句话。我们羡慕他在书法上的成就，他因为尽心钻研书法而用馒头蘸着墨汁吃的故事也成为一段佳话。但是，如果换了是我们，又有几个人能做到呢？我们认为王冕才情横溢，可你是否还记得：他门前的池塘被他洗成砚池呢？

我们羡慕他们的成功，亦希望有朝一日可以像他们一样闯出一片属于自己的天地。只是，他们的那种努力让我们望而却步。一直对着镜子的人，永远也看不到整个世界。眼里只有成功的人，一心只盯着预定的目标，就容易忽略很多事情，失去很多乐趣。我们都承认，他们是成功的。但你能说他们成长的过程充满欢乐吗？

成功需要努力，这是我们都无法否认的，只是，我们应该学会巧妙的努力。在奋斗的过程中学会偷懒，懂得忙里偷闲。

可口可乐是如今风靡全球的饮料，它的诞生就是因为它的生产者当时偷懒少加了一种配料。这样的成就想必它的发明者都没料到吧。你能说可口可乐的成功不是偷懒也能成功的最好证明吗？

我们都渴望成功，也希望通过自己的努力创造未来。只是，有些人，不需要姿态，也能成就一场惊鸿；而有些人，虽然达到他们预定的目标，却早已气喘吁吁。所以，我们应该明白：有时适当的停下休息是为了更好的前进，正如把拳头收回来是为了更有力的出击。我们不惧怕苦难，可是我们懂得运用自己的聪明才智去寻找成功的捷径。

带着智慧，让梦想做伴，与奋斗同行，踏上成功的捷径，我似乎已经看到成功在向我招手。一路走来，亦歌亦舞。陕西斗鸡中学高二:紫陌蓝夕