第一篇：基于人性探求和尊重的人力资源管理
基于人性探求和尊重的人力资源管理
———— 一个北大学生提问所引发的思考
刘秋华
摘要：回归人本，“顺应和激励人性中高贵的一面”，尊重员工，信任员工，这样才能从根本上解决企业内“人”的问题，才有利于建立企业与员工间的和谐关系，企业最终才能做强做大，成为推动中国社会进步的力量；从另一个角度讲，基于人性的探求和尊重的人力资源管理正是建设和谐社会，落实“以人为本”的科学发展观的具体体现。
关键词：回归、人性、探求、尊重、人力资源管理
正文：
一、引子
每当在谈到人力资源管理时，我都会有些战战兢兢，因为谈人力资源管理，必然要进行人性的探求，而人性的探求是永恒的、无穷尽的，正如中国人民大学商学院教授、著名人力资源管理专家包政在我新出版的书《回归人本：中国本土企业人力资源管理攻坚历程》序言中，引用英国著名哲人F.培根所说的：“人类从几千年前就开始琢磨自己，历经千年，人类最不了解的依然还是自己”。
是的，对于人性的探求，我们永远都不能简化成1+1=2的数学公式，我们只能是无穷地逼近某个客观标准，最终用语言来界定和描述。因此，在人性的探求面前，或许我们每一个人都显得非常的渺小。
最近一年多来，有两件事情对我的触动颇大，引发了我很多对于人力资源管理问题的更深层次的思考。一件事情是：2006年2月25日，我受邀在北京大学光华管理学院，给三百多名师生作关于“中国本土企业人力资源管理实践”的主题演讲，也算是对校友的一次工作汇报。汇报完毕后，第一个提问的学生站起来，说，我是一个大三的学生，我觉得《回归人本》这本书封面上的“回归人本”四个字非常帅气，我想问您：为什么象海尔这样的企业，员工的工资并不高，而员工的敬业度、忠诚度却很高？员工离职率很低？为什么我们有些民营企业，员工的工资很高，而员工的敬业度、忠诚度却很低？员工离职率很高？你是如何理解人本管理的？当时，我为一个在校的大三学生，能思考这样一个看似简单却很深刻的问题感到震惊和钦佩！
另一件事情，最近一段时间，我不断地接到读者的来信，有一个民营企业的人力资源经理在信中这样写到：最近我的老板出去参加了一个企业管理短期培训班，回到企业后，就开始进行企业管理变革，变革先从改革员工考勤制度入手，规定员工每天上午九点上班，每晚一分钟罚一元钱，这激起了员工强烈的不满，员工感觉非常不舒服，以前员工自动自觉加班的现象时有发生，目前，员工一到下班时间，就都忙着回家了，并且，员工情绪低落，工作表现越来越消极，离职率在不断上升，您能告诉我如何改变这种现状吗？
其实在《回归人本》这本书中，我并没有定义什么是人本管理，也没有更多地谈论如何理解人本管理，可以说没有什么理论上的探讨，但书中却实实在在地无处不渗透着“人本管理”的理念。
我力图通过突出一种动态的管理，展现中国本土企业实施人力资源管理的全过程，呈现出中国本土企业人力资源管理实践的本土性、能动性、生机性、创造性和艺术性。除了提炼我本人的实践经验外，还综述和提炼了一些我国其他本土企业在这些方面成功的做法，还有一些管理咨询顾问在此方面探索出的、具有实践操作性的研究成果；同时运用大量的举例说明以便于读者理解和掌握一些科学的操作理念和方法；以“重点关注”和“温馨提示”的形式承载出人力资源管理方面的经验和教训等等，最终是想对致力于中国本土企业规范化管理实践的人们有所启迪，让他们提早意识到一些问题的存在，避免在人力资源管理过程中“走弯路”而付出巨大代价，降低管理成本，推进企业规范化管理进程。
二、回归人本，是中国本土企业人力资源管理现实选择。
目前，大部分中国本土企业正面临着从粗放式管理向精细化管理、从不规范管理向规范化管理的战略转型。企业能否成功转型，在很大程度上取决于企业人力资源基础管理的建设及运行情况。那么，企业人力资源管理的基点或原点在哪里？企业管理的本源是什么？
纵观中国本土企业的发展历程，大部分企业都是“先发展，后规范”。企业的经营与管理正如一位企业家所形容的，好比一个人的两条腿，如果经营这条腿走得太快，管理这条腿没有跟上，到头来是会“摔跤”的。很多企业老板都是在企业快要“摔跤”的时候，才意识到“人”的管理的重要性，才开始回过头来重视企业的基础管理，重视“人本管理”，从而回到了“以人为本”这个基点上，思考和解决企业内存在的问题。因此，中国本土企业人力资源管理的攻坚历程，实质上就是“回归人本”的过程，即，回到“以人为本”的管理本源上，重视“人本管理”，尊重员工的人性、人权、人格，尊重员工、信任员工，关注员工的成长与发展，人的管理是第一位的。
为什么在不同的企业，或许是同样的员工，而员工的敬业度、忠诚度却不一样……发人深思的是：如果企业在制定政策、制度时，不从最基本的人性出发，不尊重员工，而是激起员工逆反心理，那么，员工的工作积极性、创造性，会发挥到何种程度？员工的潜能会释放到何种程度？最终给企业创造的价值会有多大？企业的效果、效率、效益会是什么样？这样的企业能否做强做大？
人力资源管理更应回归人本，只有基于人性探求和尊重的人力资源管理，才能从根本上、系统上解决企业内“人”的问题，否则只能是暂时的局部的“救火”。因此，回归人本，是中国本土企业人力资源管理现实选择。
三、基于人性探求和尊重的人力资源管理
人力资源管理回归人本理念，应渗透和体现在人力资源管理全过程——“选人、用人、育人、留人” ……
（一）选人中的基于人性探求和尊重。
选人中的基于人性探求和尊重的第一步，主要是指要建立科学的选人观，作为企业总的选人标准和原则。比如“德才兼备”选人观，不仅要重点考察一个人的道德品质，包括职业道德，职业操守，职业心态；还要考察一个人的才能，这些能力主要是指职位所要求具备的关键能力，例如，人力资源总监这个职位就要求具备较强的人际技能、创新能力、团队合作能力，等等。
选人中的基于人性探求和尊重的第二步，是指建立职位胜任力（素质）模型，作为企业选人的具体标准。从心理学和行为学角度讲，一个人的素质决定其行为，行为产生结果，要想达到“适才适岗”，将合适的人放到合适的岗位上，我们首先必须要知道这个职位要求具备的胜任素质，即建立职位胜任素质模型，之后去考察候选人是否具备职位所要求的胜任素质，这些胜任素质，包括道德品质、内驱力/价值观、性格特质、关键能力、职业兴趣等，以人与职位的匹配度来衡量和最终做出选人决策，不能凭面试考官个人的主观好恶来选人。
选人中的基于人性探求和尊重的第三步，是指面试过程中的直觉管理。通用电器前首席执行官杰克·韦尔奇曾说过，纵然在选人过程中，我使用了很多的测试技术和方法，但最终做出选人决策，还是靠我的直觉。人性是复杂的，我们永远都不能把人简化成1+1=2的数学公式。一位资深的人力资源总监说，他在面试的最初几分钟内就会知道应聘者是否适合该职位，适合做什么，以及不适合做什么，这种直觉的东西真可谓只能意会而不可言传，甚至是很玄妙的，或者说就是属于管理的艺术性一面吧。但是这种靠直觉做出的判断并不是主观臆想的，是与其在长期从事人力资源管理实践中积累的经验和教训分不开的。总而言之，直觉的力量是巨大的，直觉又是危险的。只有基于客观的、正确的直觉才会确保选人决策是正确的。
选人是有风险的，人选错了，后边的工作就都错了。“选人”工作似一项投资决策，选人过程类似投资项目可行性论证过程。选“对”人是用“好”人的前提，选人=理念+技术+流程+策略=适才适岗。只有这样做，企业才能最终把好“选人关”，将合适的人放到合适的岗位上。
（二）用人中的基于人性探求和尊重。
用人最重要的是“知人善任”，激活人的特质点，顺应和激励人性中高贵的一面，将人性中不好的一面泯灭掉，最终达成释放潜能，实现价值增值。
唐太宗说：“用人如器物，人就像器皿一样，每件东西都有特定用途。毛笔是用来写字的，你把它用来当筷子使就是用非所当。杯子是用来承东西的，你要求它象布帛一样柔软光滑是不可能的，也是不必要的。每个人都有他的长处和短处，我们就是要发掘他们的长处，将各种人才放到我们需要的地方去，为我们的事业服务，并不是要找一个什么优点都有什么缺点都没有的完美的人。”在实际工作中，关键是我们如何发现人的长处，并能将人的长处用好。
用人中的基于人性探求和尊重的关键一步，就是领导“用好自己”，领导“用好自己”是用好他人和团队的前提。领导“用好自己”意即修己，不断地修炼自己，提高现代化管理思想意识水平和职业技能水平，具有良好的用人观、用人心态和宽广的用人胸怀，最终能促进组织成员的自觉、自律与自主，达到用好他人和团队的目的。在用人过程中，具体表现为：
比如，从思想意识上真正地认识到“人才是企业的资本”，一切“以人为本”，崇尚人本思想；再比如，认识到企业所从事的是一项事业，能从大局出发，理解企业的核心理念和发展目标，了解企业运营，把本部门的工作和企业发展联系起来。
在实际管理过程中，充分尊重员工，对员工合理授权分权，能充分发挥员工的专长（核心能力）；规避、包容员工的不足、缺陷；允许其犯错误；同时指出员工的不足、错误并帮助改正，给其改正的机会，而不是横加指责、过分挑剔；对员工的工作提供必要的指导；能根据企业快速发展所带来的各种变化和个体差异调整自己的工作理念和方式，能够承受如下属才干超过自己才干等压力，等等。
“用人”既是科学的，更是艺术的，用“好”人是需要能力和智慧的。用人纵然有很多的风格和谋略，但都是万变不离其宗，即用人最重要的是“知人善任”。要想做到“知人善任”，首先要“知人”，了解人的长处、短处，性格特质、道德品质及关键能力等；其次要“善任”，即用“好”人。学习用人之道的最好方法就是借鉴历史。中国的历史文化博大精深，从里面可以挖掘出众多值得我们去学习的东西。比如，“从三国学用人之道”……选择人才：要德才兼备；甄别人才：要知人善任；延揽人才：要攻心为上；驾驭人才：要分权授权；激励人才：要赏罚有信。
（三）育人的基于人性探求和尊重。
育人，首先必须要知晓的一个事实是：“经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。建立一支管理队伍需要多年的时间和极大的投入，但彻底搞垮它可能不用费多大劲儿。21世纪，经理人的人数必将不断增加；培养一位经理人所需的投资也必将不断增加。与此同时，企业对其经理人的要求也将不断提高”（著名管理大师德鲁克语）。
人才是需要培养的，是需要不断地“充电”的，不能将当初的“人才”变成今天的“庸才”，使人才面临“才智枯竭”。当今，很多企业管理者人心浮躁，急于求成，根本没有培养人才的思想，那么企业最终怎能会有人才呢？如果我们的企业都报有这样的思想，试想一下，最终社会上还会有人才吗？可以说，没有培训，就没有人才。最优秀的人才加上最好的培训发展空间——美国宝洁公司成功的基础。培训是企业与员工共同发展的“加速器”。
（四）留人的基于人性探求和尊重。
最近,看到这样一项网上调查：只有 16 ％的人发自内心地喜欢自己的企业，72 ％的人是非常不喜欢自己的公司，76 ％的人表达正等着某天离开所在公司……
如果这项调查是真实的，那么企业人力资源管理面临的挑战将是不可想象的……
一位民营企业家所说的：“过程控制是完美的，结果必然是完美的（排除不可控因素影响）”。如果“选人”、“用人”、“育人”是完美的，那么，企业的“留人”工作就已完成了一大半。
但看着这惊人的网上调查统计数据，让我对留人工作有了更深层次的思考……选人、用人、育人这三个环节控制得如何将会在“留人”中得以最终的体现和检验，如果“留人”这最后的环节做得不好，又会使前边的“选、用、育”工作全部前功尽弃，甚至会把企业推向人力资本枯竭、生死存亡的边缘……
留人，最重要的是要有颗“留人”的心。不断地探求和满足人才的关键需求，同时又能根据人的特质性东西，形成适度的压力，掌控人才；充分尊重管子的“趋利避害”的人性观假设，营造自然、舒适、和谐与激励的“三种”环境（健康的自然工作环境、和谐与激励的人力资源管理环境及企业文化环境），构建尊重人的“硬机制”（如，薪酬考核机制、晋升机制、培训机制、奖励机制、沟通机制等），最终形成企业持续发展的核心人力资本。
很多本土企业实践证明，企业构建激励与和谐的“软环境”是基于人性探求和尊重的人力资源管理的最关键的管理手段和方法。企业是一个组织，每一个员工在企业中都能找到一种归属感；同时，在这里，员工能被激励奉献自己的全部智慧，这种家的归属感和共同体意识具体源于以下几个方面：
（1）员工和企业信奉同一个价值观、主流思想；顺应人性、体现对人的尊重；员工被信任；员工参与管理。
（2）“以人为本”的管理理念不是一句空洞的口号，而是已物化为企业选人、用人、育人、留人的重要制度和机制，比如科学的考核制度、灵活的分配机制、公平的用人机制、终身教育的培训机制等；员工在企业内有较强的安全感。
（3）企业是学校，领导是教练。培养、指导下属，让下属成为企业优秀的人才，是领导的责任和义务。
（4）为员工搭建施展无限才能的平台，打造一片和谐、广阔的天空。企业充分合理地授权分权，员工在企业内能充分找到自我。
（5）倡导简单而真诚的人际关系，上下级、同级之间关系和谐融洽，良好的工作氛围激发员工工作积极性和创造性。
（6）员工在愉快地工作着，心存感激和快乐。
（7）学习是一种生活方式。
四、管理的原点在哪里？
中国改革开放二十年来，涌现了很多优秀的企业，发现凡是优秀的企业都是重视人力资源管理的，我们从这些优秀企业的带头人（企业家）的管理思想中能够得到验证。
——联想控股总裁柳传志说，办企业，就是办人。
——万科股份有限公司董事长王石指出，企业一定要建立起一个科学的运营体系和机制。再好的项目,如果人力资源没准备好,不做。
企业经营管理目标最终是为了实现“三效”，即，效率、效益、效果，而要实现这“三效”，必须激发员工的“三性”，即积极性、主动性、创造性，而员工的“三性”又从何而来呢？
“科学管理”之父泰勒指出，科学管理的根本目的是谋求最高的效率，但认为获得最高效率的科学管理方法实质上是把工人当作机器的一个组成部分，没有从根本上解决劳资对立矛盾问题，没有从根本上解决企业管理的原点和本源问题。
现代组织理论认为，依靠使命愿景和战略目标来统一组织成员的价值立场，依靠源于价值立场的制度性规范来统一各自对立的利益关系。
管理的原点在哪里？
“众里寻他千百度,蓦然回首,那人却在灯火阑珊处”……
香港知名企业家李嘉诚说，我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法：一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到他将来要有能力养育他的儿女。所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作，他们会设身处地的为公司着想。因为公司真心为我们的员工着想。
管理的本质就是对人的管理，基于人性的探求和尊重是“人”的管理的本源和原点。把一个人的能力转变成企业的业绩，把一个人的良好品格转变成对企业的忠诚度、敬业度，这是人力资源管理的核心工作。
回归人本，“顺应和激励人性中高贵的一面”，尊重员工，信任员工，让员工在实现自我价值的同时，实现企业价值最大化，这样才能从根本上解决企业内“人”的问题，才有利于建立企业与员工间的和谐关系，企业最终才能做强做大，成为推动中国社会进步的力量；从另一个角度讲，基于人性的探求和尊重的人力资源管理正是建设和谐社会，落实“以人为本”的科学发展观的具体体现。
五、后记
自从2006年，我在专著《回归人本：中国本土企业人力资源管理攻坚历程》中，旗帜鲜明地提出“回归人本”这个理念以来，得到了业内及社会上的好评，很多圈内朋友一直鼓励我：要将“回归人本”这杆大旗扛下去，既然提出来了，就要让它“立”住。我深感自己身上责任重大，同时又感到自己是多么的渺小，力量是多么的微薄，如此“任重道远”的一项“工作”，其内在本质上是多么强烈地呼唤：中国每一个仁人志士首要去身体力行做好的啊！
第二篇：人力资源管理
《摩登时代》观后感
学号：10902010116 姓名:李小平
卓别林的《摩登时代》，虽然是一部轻松幽默的喜剧电影，但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度，揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。
一、影片背景
20世纪初期，也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期，两次工业革命的相继发生完成，工业社会彻底取代了农业社会，人类从农耕文明迈向工业文明，社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中，工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代，那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的，面对机器时代的来临，他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看，《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹：工人有了极为细致的专业化分工，从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能，工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排，在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着，这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法，人和机械对他们而言是同质的，不需要有任何差别的待遇，其中卓别林的那个角色，以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等，来反讽机械化后人易失去人性的种种状况，当然他是夸大了许多，但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后，反而让人油然而生一股怜悯之情，任何物种都不应该受到这样的待遇，何况是人。
二、影片内容
（1）影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮，而主角查理是这个时代的悲剧代表人物：他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至无意中领导了示威运动的群众，然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱，所以为了进监狱，他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违，监狱进不去，不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦，但要怀抱希望的去生活。
（2）影片当中让我觉得最可怕的一个桥段，就是卓别林被迫使用“自动喂食机”，那一幕幕把人当作实验品般的操弄，即使机械出问题或故障仍继续执行，完全将人的尊严贬至最低，好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈，讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕，但却可以用轻松的方式让观众接受，显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着，而在制式化的工作下，其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作，因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作，完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除，只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对，绝不可怠忽职守，就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡，或是桌别林开始疯癫后，其身旁的友人一方面要制止他，但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等，太多例子是在描写当时体制下的人们，一举一动皆不需思考，只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会，是听不见低阶人民的声音的，但路还是要走，只要活着就还有希望，恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧！
三、观后反思
资本家需要获取更多的利益，工人要求更多的报酬，劳资双方都要求获得更多的生产收益，于是，提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊，生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此，科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配：强调工作制度化、标准化、科学化，以此作为提高劳动生产率的主要手段；同时对工人进行培训，使其掌握最佳操作方法，实行生产的定额标准；与此同时，采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现，工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能；同时，为了适应流水线生产的方式，专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时，管理科学在生产上的应用达到了极致，工人被紧密地结合在机器周围，高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心，人仅仅作为机器的附属而存在，在这样的氛围下，工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度，人的尊严和能动性被严重忽视，工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。
总体来讲，以泰勒的科学管理为主导管理方式，工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾，提高了劳动生产率，积累了丰厚的社会财富；另一方面，也存在着严重忽视工人人格，工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。
随着中国社会经济的发展，出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比，受教育程度高，崇尚自由，对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业，员工像机器一样按照一定的操作方法，在规定的时间内完成一定的工作量，采用军事化或准军事化管理模式，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”，与新生代员工的特性产生强烈的冲突，近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件，就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄，以及人民币升值预期等等内外压力之下，中国劳动密集型企业举步维艰，亟待转型。
第三篇：人力资源管理
一、多选题
下列属于面试中应聘者目标的是（）（创造融洽的会谈气氛；充分了解自己所关心的问题；有充分的时间向考官说明自己具备的条件；决定是否愿意到该单位工作；希望被公平对待）下列属于简历中客观内容的是()（工作业绩；教育经历；个人信息；工作经历）
下列符合笔试描述的是()（可以对大规模的应聘者同时进行筛选；不能全面考察应聘者的工作态度„；由于考试题目较多，可以增加对知识„；笔试往往作为应聘者的初次竞争„）下列属于网络招聘优点的是()（使求职申请书、简历等重要资料„；方便快捷；选择余地大，涉及范畴广；成本较低；不受地点和时间的限制）
关于借助中介，下列说法正确的是()（中介机构承担„；各类人才交流中心、„；借助中介机构，单位与求职者均可„；是外部招聘的方法之一；中介机构通过定期„）
外部招募的不足有()（筛选难度大；招募成本大；影响内部员工的积极性；决策风险大；进入角色慢）
内部选拔的缺点有()（容易抑制创新；容易出现不公正现象）
人力资源费用支出控制的原则包括()。（节约性；权责利相结合；适应性；及时性）
审核人工成本预算时，应做到()（关注有关政策的变化；关注消费者物价指数；关注政府有关部门发布的„；保证企业支付„；定期进行劳动力工资„）
编制定员标准的原则有()（依据科学；计算统一；方法先进；内容协调；形式简化）按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()（综合定员标准；单项定员标准）工作岗位设计的基本原则包括()。（合理分工协作；明确任务、责权利相对应；因事设岗）工作说明书的内容主要包括()。（岗位编号；工作时间；工作岗位评价与分级；岗位名称）岗位规范的内容包括()（岗位员工规范；定员定额标准；岗位培训规范；岗位劳动规则）为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。（任务的意义；多样化；任务整体性；自主权）
工作岗位分析信息主要来源于()。（同事报告；访谈；书面资料；工作日志；直接观察）企业人力资源规划从内容上看，可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）
假文凭的识别方法有()。（提问法；核实法；网上查询；观察法）
背景调查的内容包括()。（应聘者的工作经历；教育状况；个人兴趣；个人品质；工作能力）
企业人员选拔的意义()。（为员工提供公平竞争的机会；保证组织得到高额回报；降低员工的辞退率与辞职率）
属于编写公司简介原则的是()。（可信性；详细性；真实性；全面性；感召性）
公司简介的作用()。（让应聘者对未来工作有心理准备；使应聘者感到可以依赖；传达公司的价值观；让应聘者明确期望）
招聘申请表的特点是()（节省时间；提供后续选择的参考；准确了解）
撰写招聘广告应该注意()。（简洁；合法；内容真实）
招聘广告的设计原则()。（激发读者的兴趣；促使求职的行动；创造求职的愿望；引起读者的注意）
人员招聘信息包括()。（任职资格；空缺岗位；工作描述）
内部招募来源有()。（工作轮换；工作调换；内部提拔；重新聘用）
企业员工分类方式包括()。（按职业；按专业；按性别；按学历）
工作岗位研究的原则包括()(标准化；最优化；能级；系统)
岗位调查的目的是()。(为工作岗位评价与„；收集有关信息，„；为制定各种人事„；为改进工作岗位的设计提供信息)
岗位调查的内容主要包括()。（本岗位的工作地点；担任本岗位所需要的体力；本岗位工作任务的性质；本岗位的责任）
岗位调查的方式主要有()。（现场观测；面谈；书面调查）
企业组织信息的采集方法有()。（档案记录法；问卷调查法；电话调查法；观察法）组织结构设计后的实施要则包括()。（管理系统一元化；分配职责；明确责任和权限）35在信息收集过程中，属于询问法的方法有()。（邮寄调查法；会议调查询问法；电话调查法；当面调查询问法）
企业信息采集和处理的基本原则包括()。（准确性；经济性；系统性；及时性）
从内容上看，企业人力资源规划可以区分为()。（战略规划；人力资源费用规划；人员规划；组织规划）
二、单选题
下列不属于面试考官在面试中的目标的是()（决定应聘者是否被录用）
面试不能够考察()。（内在潜质）
校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式()招募人员。（直接）
对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()（猎头公司）
下列不属于借助中介的是()。（校园招聘）
关于发布广告，下列描述不正确的是()。（广告是内部招聘最常用的方法之一）下列属于外部招募方法的是()。（熟人推荐）
参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是()。（163452）选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()。（4231）下列不属于内部招募优点的是()。（费用较高）
(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。
(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面
(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响
(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。
(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。
最早提出组织承诺的是()。（贝克尔）
(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。（确保人力资源费用预算的收益性）
()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。（共同发展原则）
()被称为是企业的“宪法”。（企业基本制度）
根据生产总量核算定员人数属于()。（按劳动效率定员）
设置岗位的基本原则是()。（因事设岗）
人力资源管理的基础是()。（工作分析）
岗位设计工作的人手点不包括()。（劳动关系的改善）
()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。（工作扩大化）
岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和()。（岗位规范）
岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了()。（基本依据）
人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。（重要地位）
狭义的人力资源规划实质上是()。（企业各类人员需求的补充规划）
()是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。（加权招聘申请表）下列描述不正确的是()。（同一单位招聘申请表项目是相同的）
选择报纸刊登广告的好处是()。（为公司做了广泛宣传）
准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是()。（报纸）所谓()，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。（遮蔽广告）
校园招聘的优点是()。（学生的可塑性强）
()不属于现代人力资源管理的三大基石。（员工的引进与培养）
企业管理的核心是()。（人的管理）
在管理层次上，现代人力资源管理部门()。（处于决策层）
在管理手段上，现代人力资源管理()。（以计算机为主）
在管理体制上，现代人力资源管理属于()。（主动开发型）
在管理技术上，现代人力资源管理()。（追求科学性和艺术性）
在管理策略上，现代人力资源管理是()。（战略与战术相结合的）
在管理方式上，现代人力资源管理采取()。（人性化管理）
在管理形式上，现代人力资源管理是()。（动态管理）
在管理内容上，现代人力资源管理()。（以人为中心）
()不属于人力资源管理开发的手段。（科技手段）
()不属于人力资源组织开发的方法。（美国模式）
()不属于人力资源创新能力运营体系。（创新能力结构体系）
()是人力资源开发的最高目标。（人的发展）
受派遣劳动者的工资和社会保险是由()支付。（劳动者派遣机构）
劳动者实际劳动给付的对象是（）。（接受单位）
工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的()。（相对价值）
关于分类法的不正确描述是()。（对精度要求高）
岗位评价方法中成本相对较低的是()。（排列法）
岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是
()。（岗位与薪酬的对应关系）
法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资()%的工资报酬。（300）直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称()。（军队式结构）
在企业中，()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。（直线职能制）
长期的人力资源规划一般在()以上。（五年）
广义的人力资源规划实质上是()。（所有人力资源规划的总称
()不属于人力资本投资支出的形式。（管理费用）
()不属于人力资源开发目标的特性。（针对性）
第四篇：人力资源管理
冯氏超级市场
斯蒂芬，《管理学》（人力资源管理）P31
1苏珊·查普曼是美国西部一连锁店企业——冯氏超级市场（VBLL’SSUPER－MARKET）的南方地区分部经理。苏珊手下有5位片区主管人员向她汇报工作，而每个片区主管人员分别监管8家～12家商店的营业。
有一个春季的早上，苏珊正在查看送来的早晨工作报告，内部通信联络系统传来了她秘书的声音：“查普曼女士，你看过今天晨报的商务版了吗？”苏珊应答：“没有，什么事啊？”“嗅，报上说查克·巴利已经接受了安途公司亚利桑那地区经理的职位。”苏珊马上站起来去看与她有关的这篇文章。
苏珊的关心并不是没有根据的。查克·巴利是她属下的一位片区主管，他已为冯氏公司在目前职务上干了4年。冯氏是从阿尔法·贝塔商业中心将他聘过来的，他那时是个商店经理。苏珊从报纸上得知查克离职的消息，觉得内心受到了伤害，但她知道自己需要尽快恢复过来。对她更重要的是，查克是位很有成效的监管人员——他管辖的片区一直超过其他4个片区的绩效。苏珊该到哪儿去找这样一位能干的顶替者？
几天过去了。苏珊同查克谈了一次话，诚恳地祝愿他在新工作岗位上顺利。她也同他谈到了顶替者的问题。最后，苏珊决定将她属下的一个小片区的主管人员调换到查克分管的片区，同时她也立即着手寻找合适的人选填补该小片区主管的空缺。
苏珊翻阅了她的案卷，找出片区主管人员职位的职务说明书（没有职务规范）。该项职务的职责包括：确保达到公司订立的整洁、服务和产品质量的标准；监管商店经理的工作并评价其绩效；提供片区的月份、季度和收入和成本预估；为总部或下属商店经理提出节约开支建议；协调进货；与供应商协商广告宣传合作方案；以及参与同工会的谈判。问题：
1．你建议苏珊采用哪一种招聘渠道？为什么？
2．确定该片区主管工作成功的决定因素。
3．你建议苏珊使用何种人员甄选手段甄别应聘者？为什么？
4．从职业发展角度看，苏珊为确保查克继续为冯氏公司工作应已采取了什么措施？
第五篇：人力资源管理
人力资源招聘体系
外部招聘
一招聘前期
招聘前期有很多的准备工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下几点：
用人部门必须将所需人员详细的岗位要求发于人力资源。例如：需求人员的性别，学历，工作经历（该岗位必须为有过×××工作经历的）知识结构，岗位职责，等人力资源招聘部门必须要根据岗位要求去招聘合适的人员。
前期与应聘人员电话沟通，了解该应聘者的大致情况，及言谈举止。
设置相关的表单如《应聘人员记录表》《入职申请表》《性格测试表》等，特殊的岗位如审计，财务等必须由用人部门提供相应的面试工具（审计报表，财务报表，等各种分析表），然后将其应用于应聘者。
通过各种测试通过后如果适合该岗位的要求则推荐到部门进行相关的复试。人力资源招聘人员可参与或协助部门进行复试。
附：
入职申请人员面谈表
姓名 ______________ 申请职位_____________________________ 1.工作兴趣
? 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？
? 你为什么想做这份工作？
? 你为什么认为你能胜任这方面的工作？
? 你对待遇有什么要求？
? 你怎么知道我们公司的？
2.目前的工作状况
? 如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？
? 你的工作单位是？ 工作职务？
3.工作经历
? 目前或最后一个工作的职务（名称）
? 你的工作任务是什么？
? 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？ 是或不是
? 如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务
? 你最初的薪水是多少？ 现在的薪水是多少？
? 你为什么要辞去那份工作？
4.教育背景
? 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？
? 对你受过的所有正规教育进行说明
5．工作以外的活动（业余活动）
? 工作以外你做些什么？
6．个人问题
? 你愿意出差吗？
? 你最大限度的出差时间可以保证多少？
? 你能加班吗？
? 你周末可以上班吗？
7．自我评估
? 你认为你最大优点是什么？
? 你认为你最大的缺点是什么？
8．你希望的薪水是多少？
9．你为什么要换工作？
10．你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？
11．你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？
12．你与你的上、下级及同事的关系怎么样？
13．你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？
14．你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。
15．你对申请的职位的最大兴趣是什么？
16．介绍一下你的家庭情况
17．对你的工作有激励作用的因素有那些？
18．你更喜欢独自工作还是协作工作？
二招聘流程
（一）招聘大体流程
员工凭实习通知单去部门报到（岗前培训）如初试未通过，则被淘汰
应聘人员填写《应聘人员登记表》
批准后，通知领取体检介绍信，办理入职手续 复试通过后，汇总报批
根据应聘表上的信息及相关表单进行初试 如果初试通过推荐到部门复试
（二）招聘具体流程
A：确定人员需求阶段
《人员增补申请单》的填写:各部门按照人员需求计划详细填写人员增补申请，其中具体说明需招聘岗位要求的详细说明（增补岗位、增补数量、年龄、性别、学历、专业、工作经理、专长）以及员工增补原因的详细说明，招聘科招聘专员依据各部门的架构定编进行审核。
B：制定招聘计划阶段
1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道,制定相应招聘计划。
a、招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘。
b、招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
c、招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
d、招聘储备人才，大量学生时，通过校园专场招聘会
2、人力资源部根据招聘需求在参加大型招聘会时，或者校园招聘时需要准备以下材料：
a、招聘简章。招聘简章包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
b、公司宣传资料。
c、《应聘人员登记表》、《面试记录表》、面试准备的问题及笔试试卷等。
C：人员甄选面试阶段
1、收集应聘简历，填写《应聘人员登记表》(表单为无空项,要填写完全)进行初试
进行初试时，招聘专员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。对于不符合者登记完基本资料后直接淘汰。
2、符合基本条件者可参加复试（面试），由人力资源部部长进行面试。
3、复试通过者可参加笔试，因特殊原因不能到场者应先和人力资源部联系安排其他场次。
4、复试通过者，由人力资源做背景调查,最后由应聘部门最高主管与其事业部部长共同对其进行复审。
注：一线生产工人、普通职员经过招聘专员初试后，直接到所应聘部门由部门主管对其面试，面试合格后进行报批。
D：人员入职评估阶段
1、招聘专员对最后确定的录用人员进行电话通知，通知过程中要告知办理入职相关的手续与资料。（毕业证原件、身份证复印件和照片各两张、体检结果）
2、人员入职后，要组成招聘工作评估小组，小组由人力资源部处长、招聘专员及需补充人员的部门领导组成。招聘评估主要从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估
在招聘中应注意的问题：
在第一轮初试当中如果未通过各种测试（如性格不符，能力不及，或不认同企业文化等）则直接被淘汰，不予考虑。
在入职申请表中，在工作经历，以及个人的基本信息中如果出现个人信息虚假的现象，则企业有权利随时将其辞退。
对于初试合格的人员要及时的推荐到部门进行复试。
二 招聘渠道
（一）校园专场招聘
宣讲口径
1.工作地点问题
工程营销类：部分在总部、部分分配全国各地
市场营销类：分配全国各地（根据市场需求）
2.档案,户口问题
档案，户口：应届毕业生毕业时将档案、户口均可派遣到皇明集团，落到集团集体户口；需携带报到证、就业协议书。档案由德州人事局接受。（集团无档案接受权，自己处理亦可）地址：山东省德州市人才服务中心市场管理科。
3.保险,食宿问题
保险：公司提供两险（养老保险，医疗保险）入公司满一年的员工
食宿：公司免费安排大学生公寓，公司提供职工餐厅（在总部的大学生）
4.培训期安排
培训期：一至三个月（优秀者提前转正）
内
容：军训、企业文化学习、公司规章制度、产品知识学习、生产一线实习
5.薪资问题
培
训
期
补助20元/天
培训期结束
市场营销类：实习期3个月，1200元/月+交通补助+食宿补助+通讯补助
转正后，无底薪，交通补助+食宿补助+通讯补助+绩效奖金
工程营销类：直接转正，基本工资+提成
6.员工培养程序
员工培养程序：大学生转正后3个月表现优秀提升为储备干部，储备干部6个月后表现优秀提升为副科级或科级，副科级或科级1年内表现优秀（培养出一名储备干部）提升为副处级或处级，副处级或处级满2年表现优秀（培养出一名储备干部）提升为副部级或部级
7.报到时间
报到时间：
****年**月**日
（详情关注集团网站www.xiexiebang.com）
8.协议签订
1．培训期三个月，日工资20元/天
2．必须服从公司调动安排
3．若在一年内违约，需交纳违约金1000元
4．入职一年以后，不违反公司重大纪律者，公司承担交纳两险（医疗保险、养老保险）
（二）招聘会（各地人才市场）
招聘会的相关物料（当地人才介绍信、个人身份证、公司证明、岗位要求明细、往返车次、报纸、宣传海报、应聘人员登记表等），然后确定要参加招聘会的用人部门，按时参加。
流程：
联系招聘会
确定价格，日期，地点 招聘会详情打申请并报批
参）加招聘会（准备物料，协同相关部门 请款手续的办理
财务汇款，并将银行回执单发于人才市场 确定招聘岗位并发传真至人才市场处
（三）媒体广告招聘
（招聘说明）根据招聘的岗位，选择合适的媒体形式，如报纸、电视等，首先要与媒体方进行联系，索要报价单，依报价单上提供的信息，确定报纸的版式及价格等，并与其进行再次沟通，确定最终价格，之后向对方索要合同及营业执照副本，送至集团法律顾问审核合同，将报价单及合同等内容呈报领导批准，将批准后的样报内容以及合同等发于广告公司并得到确认函，办理相关的请款手续，及时的汇款，持发票并交与财务。
（流程）
确定发布内容，并将合同及申请报领导批准 沟通具体细节敲定价格并索要合同 联系并选择合适的媒体发布
及时的汇款，拿发票并交与财务 请款手续的办理
将批准后的内容以及合同等发于广告公司并得到确认涵
注：请款手续的流程及注意问题：
将批准之后的申请以及请款书复印，并将原件送交财务催其汇款 请款书写明详细信息并附上签批的申请，再次报批 关于申请事项的审批
单位将发票传回，将发票存根
将打款后的银行回执单传于该单位以确认查收
关于申请事项的报批——请款书写明详细信息并附上签批的申请，再次呈报——将批准后的申请以及请款书复印并将原件送交财务催其汇款——将打款后的银行回执单传于该单位以确认查收——单位将发票传回，将发票存根
（四）网络招聘
1.每天筛选网络简历，每天打开现有网络应聘的网站（网站用户名、密码见《网络汇总台帐》），从企业会员处登陆后，搜索目前招聘的岗位（以厂长为例）。下载符合《厂长职位说明书》的合适简历保存到《网络简历》-《厂长简历》中，之后将建立按照规范格式打出（注：一般推荐职位项二号、加粗；基本信息标题三号、加粗；正文四号；字体全部楷体），然后将简历打印出
2.简历打印好后，电话沟通每位人员，筛选处有意愿加入集团的候选人简历递交人力资源处长，将通过的简历递交人力资源部长，部长同意后可通知人员到公司面试。面试通过后按照正常的流程进行报批，批准后通知入职，并由人事办理相关的入职手续。
（五）猎头招聘
招聘对象：公司急需的重要管理人员，高层管理人员
招聘流程
（1）通过猎头专用邮箱将《猎头岗位说明书》以附件形式递交各猎头接口人员，猎头邮箱、接口人联系方式见猎头档案。同时电话汇之猎头接口人员，描述岗位，强调重要性，速到位《猎头岗位说明书》一般根据领导、岗位性质自己编写审核后递交。
（2）每天电话沟通猎、鞭策头接线人员一次，落实招聘人员进度，即时掌握猎头公司进度同时更新公司相关信息，以便猎头公司招募方向的正确性。
（3）猎头公司发送候选人简历后会电话通知集团负责猎头的招聘专员（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打开邮箱查询时候有简历到位），将收到简历的信息登记在《猎头台帐》上，同时打印出来将合格简历依次报人力资源处、部长、副总、总裁。及时跟催领导第一时间将合格简历信息以名单形式发送邮件反馈猎头，同时电话通知，令其协商面试时间（此处同网络高管面试，尽量在领导均在情况下安排面试）。与候选人沟通可以面试的时间，将候选人明细按《面试人员名单》登记好，经人力资源签字后报集团副总、总裁，时间合理则复印2份供人力资源部长、总裁面试候选人时使用，若时间不合适需与领导沟通后另行安排。
（4）若总裁面试通过（或报批批准）后可通知候选人办理入职手续，（5）办理完入职手续之后，根据《高管实习流程》由主管猎头的招聘专员制定出实习计划，给其发放《实习计划》《委托实习单》及《实习报告》，并通知相应的实习部门接洽人员。
三 储备人才
一、目的：
1、解决主管级以上职位空缺给公司正常工作的开展带来的不利影响；（如：关键岗位员工离职，员工产假、病假等）。
2、解决外部途径无法及时满足岗位对人员的需求。
二、实施细则
1、需求分析 集团各部门根据战略发展目标和业务拓展情况，提出人才储备需求，填写“储备人才需求审批表”并获得批准。人才储备需求主要产生于以下几个方面：
a、关键人才。招聘渠道获取难、培养周期长、对业绩影响大、可替代程度低等关键岗位，并提出关键岗位的人才储备需求计划。
b、人员变动。根据人员正常转岗、离职所造成的岗位空缺。对于此类情况人力资源和所在部门要有前瞻性，能够洞察出员工的离职意图，例如：员工请假明显增多，工作相比以前缺少积极性等一些小细节，以便提前做好相关人才储备
2、储备方式
人力资源部门根据人才储备实施方案，结合各部门需求时间，制定储备计划，具体分为内部培养和外部招聘两种方式。
a、内部培养：要求集团各部门处级以上干部在开展工作时确定好1至2名接班人，以防止工作变动造成的职位空缺，没有合格接班人的，不予升迁。
b、外部招聘：
1、招聘会（校园与人才）搜集的储备人才信息要在返回公司次日上午10：00登入储备人才库台帐完毕.2、网络招聘与零散招聘都要在当天下午16：00将储备人才登入人才储备库.注：招聘注意问题
如何维护好各地人才市场与高校就业办以及媒体和猎头的关系,将成为未来储备人才的关键
一 招聘专员的形象、言行举止、个人修养直接反应了企业的价值观、人才观及企业的人才理念。要给主办方留下一个良好的印象，招聘专员的职业的职业形象至关重要。切忌不可吃、拿主办方。
二 每月都要与长期合作的人才市场、高校进行电话沟通，嘘寒问暖，建立合作感情。并适时馈赠一些小礼品，如皇明报纸的馈赠。
三 建立良好的信誉度，尤其当请款，出帐时，一定要保证款项的准确性和及时性。如帐户名称，密码与款项数目的准确无误。
四 对于长期的招聘合作伙伴，要相互走访，邀请其到公司参观，使其对集团的规模和发展更有信心。也可以展示皇明人的热情好客。
内部招聘
流程
一 简单流程
安排考试日期并将名单发于培训处
将齐全的转岗材料交与人事部门开具调令 根据最新的的招聘报表发布内部应聘启事 签批招聘启事
每周定期收取《内部应聘表》 汇总内部应聘台账并核实档案 报批汇总表的签批
批准后，催促考试合格的人员上交《公物交接弹》
二具体实施步骤： 内部应聘启示下发
招聘科招聘专员根据集团招聘岗位汇总及各部门人员需求紧急程度选择内部应聘岗位及该岗位所需人员数量和岗位要求，将所选择内部应聘岗位汇总后，草拟集团内部应聘启示，报招聘科科长进行初审并进行修改后，报人力资源相关主管进行复审，通过后报集团副总裁批准，内部应聘启示经集团副总裁签批后由招聘专员送商务中心扩印A3版，下发集团相关厂区制定地点公示（总部公告栏、热水器一厂、二厂，真空管一厂、二厂、物流、光电厂、温屏厂、ECS生产厂共九张），集团员工根据内部应聘启示进行内部应聘。前期准备。南北方营销公司、ECS销售部、ODIC销售部、物流中心驻外部门岗位、客户服务部驻外岗位进行调动由部门综合管理员于周一、周四将本部门内部应聘（调动）表单汇总后（附电子汇总台帐）报招聘科招聘专员进行审核；其他部门于周一由本部门综合管理员汇总本部门内部应聘（调动）表单（附电子汇总台帐）报招聘专员进行审核，其他时间表单不予受理。接收表单。招聘专员根据每周一下发的内部招聘启示及招聘日报表审核内部应聘岗位是否属于空缺岗位，表单填写是否规范（内部应聘表单必须有原部门、应聘部门直接主管及最高主管签字）、参加应聘人员是否符合所应聘岗位的岗位要求，审核通过的表单方可接收进行办理相关手续，不符合要求表单退回相关部门综合管理员。通知相关人员参加考试。周一接收的不同岗位调动的表单，通知相关人员周三到培训处参加转岗考试；周四接收属于南、北方营销公司、ECS销售部、ODIC销售部、物流中心驻外部门岗位、客户服务部驻外不同岗位调动的表单，通知相关人员周六参加转岗考试，考试试题由培训处发相关部门综合管理员转发办事处进行考试。
5内部应聘人员信息传递处理。招聘专员将需要考试人员明细电子版于周二、周五转交培训处培训专员准备转岗考试试卷，同时将参加内部应聘人员基本信息电子版传档案室进行核实（学历是否虚报，涉及到财务、物资等重要岗位是否以作担保等），核实出现的问题表单进行备录，待问题处理完毕后办理相关手续。表单报批。已通过转岗考试或无需考试的表单信息经档案专员审核无问题后，由人力资源处初步确定实习期及实习工资，经人力资源部长批准后报张总批准。未通过转岗考试人员参加下批次转岗考试，待成绩合格后办理相关手续。已经批准的表单，由招聘专员转告相关部门综合管理员通知参加内部应聘人员准备工作物品交接，填写公务交接清单（公务交接清单要求物品、工作全部都有交接人、部门主管签字后方可成立）。工作物品交接完毕后，由相关部门综合管理员汇总后报招聘专员。招聘专员将内部应聘表单及公务交接清单一并转交总部人事科人事专员，由人事专员办理开据调令并分发原部门及应聘部门各一份，人员方可进行调动。
关于内部招聘接口的若干注意问题
跨厂区调动
周一集团下发内部应聘启示
1.每周四可以到所在地的人的事业部，事业部收集、审核内部应聘表单，并将在规定的收表时间送交招聘专员，电子汇总台帐传至培训处培训专员准备转岗考试试卷，并通知相关人员参加考试，试卷及转岗考试成绩由培训处提供。转岗考试结束后，将附有转岗考试成绩的内部应聘表单交招聘专员，招聘专员负责跨厂区内部应聘表单的报批 招聘专员通知跨厂区内部应聘人员所属部门综合管理员准备公务交接 调令由人事专员办理
厂区内部调动
招聘专员每周及时向全集团公布可内部应聘的岗位，每周一、周四公司员工可以到所在地的事业部人力资源报名，招聘专员收集审核内部应聘表单，于每周二、周五上午12：00前将待考试内部应聘人员电子汇总台帐（转岗考试人员明细）传培训处准备试题，并通知内部应聘人员于周三、周六下午四点到培训处参加转岗考试。试卷及转岗考试成绩由培训处提供，待成绩及公务交接清单齐全后，人事专员开据调令。
附：（应聘人员登记表，内部应聘表，请款书，储备人才需求审批表，皇明集团招聘简章）
储备人才需求审批表
申请部门
申请时间
岗位名称
需求数量
到岗时间
职责描述
任职资格
部门主管意见
人力资源意见
总裁意见
备注
招聘简章：
皇明太阳能集团有限公司
一、集团简介
皇明太阳能集团有限公司是集研发、制造和市场开拓于一体的大型民营股份制企业集团，中国太阳能唯一“中国驰名商标、中国名牌、国家免检产品”，品牌价值 51 亿元，名列国产家电品牌影响力第 5 强，承担四项国家“ 863 计划”与“火炬计划”项目，产品包括光热、光电、太阳能一体化建筑等在内的 世界上最大的太阳能制造基地。以为《中国可再生能源法》立法和绿色能源替代奔走呼吁的绿色实践，成为世界上可再生能源产业的商业化示范和领航者.创业十年以来，皇明科普万里行车队迄今已行程8000万公里宣传普及太阳能运用知识，推广应用太阳能近1000万平方米，超过欧盟的总和、北美的两倍、日韩的六倍，累计为国家节约标准煤2000多万吨，减少各类污染排放约2000万吨。目前一年推广太阳能约200万平方米，按使用寿命15年计算，节能比一个中原油田的年产量还要多，并以每年30%的速度增
投资数十亿元、年设计产值千亿元的“国际环保节能示范区”和“中国太阳谷”项目已经启动，主要有各类太阳能建筑、太阳能生产区、太阳能检测中心、中国可再生能源大学、太阳能光电应用、太阳能博物馆等项目。届时皇明将成为太阳能制冷、发电、海水淡化、光热光电等综合利用的世界可再生能源研发检测中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、会议中心等五大中心。作为“中国太阳城”的主要依托，皇明倾力打造中国太阳谷，实现世界太阳能产品、服务、科普的第一品牌，销售额三至五年内达到国内国外双百亿；世界太阳能行业领航者皇明以“倡导绿色生活，营造绿色家园”为使命，向国际化企业集团迈进。传播绿色文明，追求可持续，皇明将筑就百年基业根基，为国家和人类的绿色环保节能事业做出更大的贡献。
三、招聘岗位及人数：
1、程营销类15人
2市场营销类10人
二、岗位要求：
1、工程营销类：男性，机械、电子、暖通、给排水、工民建等相关专业（CET-4）
市场营销类：男性，市场营销相关专业
2、能长期驻外，能吃苦耐劳，执行力强，沟通能力强
3、无残疾、无不良习惯（如酗酒、赌博、斗殴等）、无不良记录（如记过、警告等）；
四、校园宣讲会安排：
1、宣讲会时间：
2、宣讲会地点：
3、学生必备物品：签字笔、个人简历、就业协议书（盖院系、学校就业办公章）
皇明太阳能集团人力资源部
联系人：
先生
电话0534-2341797
地
址：山东省德州市湖滨北路37号
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