人力资源管理的营销思维

第一篇：人力资源管理的营销思维

人力资源管理的营销思维

近来，HR圈子里的朋友聚在一起时，谈论最多的话题无非是某某人又从哪家单位跳槽到另一家单位去了。似乎一段时间以来，HR圈子里最热门的话题就是关于做人力资源管理的人像走马观花似的频繁换单位的事，一个个从事人力资源的就像是蚂蚱似的，跳个不停。说实在的，回想一下身边做HR的朋友们，确有不少短期内频频更换企业，今天还告诉你在这家干着呢，说不定明儿就到了另一家企业就职了，跳槽的频率反倒比做销售的还要快，实在是很不正常。从事企业管理工作的人应该都比较明白，人力资源管理工作在企业中不会像做销售，效益体现及时明显，因为人力资源管理本身就具有企业战略管理的性质，所以通常来说，人力资源管理工作的效益体现往往是长期的一种战略性效益。所以在与他人谈到企业人力资源管理工作时，我往往会把做HR工作比做是下棋一般，可能开局的每一步都看不出什么太大的对决胜结果的影响，但正是由于这一步步看似漫不经心的走棋，构成一盘精妙的布局，才最终置对方以落败的境地。

每每朋友和我谈到此事时，总会抱怨在企业中的不得意，种种花费心思的人力资源管理思路和方案，满怀激情地向公司陈述时，却得不到赞赏和认同，以致于渐渐丧失了初来时的那份激情，大发“怀才不遇”之感慨，最终踏上了另寻伯乐之路途。

记得有听过这样一句话让我印象深刻：

“人生无处不营销„„”

从我们出生到老死，无论是学习、生活、工作，又有哪一刻不是在推销自我？那回过头来去思考我们自己，尽管从事的不是销售工作，可为什么就不能以营销的方式去思考我们的人力资源管理工作呢？我觉得，这样一种工作的思路和想法，是完全可行的。

在企业里，我们与老板之间的关系，单单从劳动关系的角度来看，是雇佣与被雇佣的关系；从管理层级体系来看，是上司与下属的关系；而如果突破这种传统的思维定位和观点，从服务的角度来看，却又是客户与服务者之间的关系。既然我们会把企业的老板定义为我们服务的客户，那么我们就应该在我们的工作中树立起客户服务的意识和营销自我的理念。从事人力资源管理工作的人应该都清楚，真正在企业中去探讨人力资源发展计划及战略思路的，总是与企业的最高决策者直接的对话与交流。很多人都认为往往企业主的意识想法会对人力资源管理工作的开展带来极其深远的影响，有些时候甚至是决定一个企业的人力资源管理工作的开展方向。但是反过来，从另一面我们应该去思考这样一个问题，既然企业去聘请了专业的人才从事人力资源管理工作，但为什么我们却不能以自己的专业知识技能去推进专业性的人力资源管理呢？这正是因为我们欠缺人力资源管理的营销思维。

日常工作中，我们经常会向企业的管理者提交各种人力资源工作方案，但很大一部分方案到最终都会被否决或是搁浅。那么，究竟我们该如何从营销的角度去应对呢？

打一个非常形象的比喻吧，站在人力资源营销的角度去看，我们所提交的种种方案、报告或是工作计划，就好比是我们的产品，而如果让企业管理者去接受，其实也正是一种“产

品”的营销过程。那我们也知道，一项营销最终是否会成功，往往会有以下几个方面的影响因素：

第一，“产品”品质是否值得信赖，安全可靠。

记得有听过这么一句广告词：“专业铸就品质”，做过企业生产的人对这句话应该都有深刻的感受。没有一个专业的产品研发、生产团队，如何谈起产品的品质呢？所以我们可以看到，那些产品品质深受消费者喜爱和认可的企业，如海尔、Lenovo、TCL、SONY、NOKIA等，可以说没有哪家企业不重视专业人才团队建设的。他们每年还会投入大量的资金用于人才的教育培训，想尽办法去提高企业人才的专业技术水平，同时，还会对产品生产线做及时的技术更新，提高生产的科技水平。他们相信，只有不断地提高产品品质，创造令消费者满意的产品，才能在激烈的市场竞争环境中立于不败之地。

这种品质的体现，对于我们来说，就是你的计划方案是否能够体现出人力资源管理的专业性。以前我们在谈到企业中的人力资源部门时，总认为是一个后勤部门，是服务部门。而现在，越来越多的人具有这样一种共识，那就是，人力资源部门也像研发、设计、工程等部门一样，是一个专业技术部门。因此，我们所提交的方案计划，也必须具有人力资源管理的专业性体现。这就要求我们这些从事HR的人要不断地提升自己的专业水平，掌握人力资源管理领域的知识技能。因为只有我们做到了专业，才可能为公司提供真正具有价值的专业解决方案，也才可能被企业的管理者所认可和接受。

曾经有些HR的朋友拿着他们经过细致思考后所形成的各种人力资源计划方案与我沟通交流，但每每翻开细细阅览之后，给我的总体感觉太过虚无空洞，文字描述地像写散文一般，不得不让我钦佩其文笔之优美。反而那些企业决策者所关注的数据分析，仅是几句话草草带过，根本不足以支撑他们所提出的一些观点和思路。以前我常和朋友们提到这样一个观点：“信息是决策的基础。正确的信息不一定能做出正确的决策，但错误的信息必定会带来错误的决策。”

所以，作为我们这些专业从事人力资源管理工作的人来说，如何通过我们的专业去向公司的决策者提供充分的信息依据，就显得犹为重要。因此，要想让你的工作能够具有被“客户”所认可和接受的品质，首先要做的，就是提升你自己的专业素质。

第二，客户是否有“产品”的需求，或是潜在需求。

很多人力资源从业者到了一家公司以后，所做的第一件事往往是埋头办公桌前，费心费力地起草这样那样的种种人事管理制度，继而再去构勒企业的组织架构图，然后再开展所谓的工作分析，结果整出厚厚一打职务说明书。每天看似忙的不亦乐乎，搞得自己仿佛是全公司最忙的人。但到头来，公司的管理原来什么样还是什么样，所有的制度规章都成了一纸空文，丝毫没一点作用。结果公司领导不领情，各职能部门又怨声载道，埋怨人力资源管理没有实质性的用处，忙中添乱，人力资源部门“上不达圣意，下不得民心”，成了公司里的众众失之的。

其实我是向来不主张人力资源从业者到了一家公司后就立刻盲目地开展工作。到了一个新的环境，做为一个从事人力资源管理工作的人，你首先要了解这个环境，了解企业中所出

现的问题，甚至于需要在最短的时间内去发掘这些问题真正的症结在哪里。通过与公司各个部门、各个层级人员的沟通交流，从而去建立对问题的更深层次的清晰认识，从而从整体上去思考问题的解决方案。当然，在工作开展之前，千万要记得与公司的最高决策者就所发现的这些问题进行深入的沟通和探讨，去了解他对于这样的问题是怎样的看法，继而去判断他对于你的解决方案究竟有多少的认识和理解。你所有构思的人力资源解决方案，只有得到了企业最高决策者的认可和支持，你才有下一步实施的可能。否则，所有的工作，都只会是到头来落得虎头蛇尾，不了了之。

所以说，要让你的“客户”接受你的“产品”，最重要的，是要通过诊断，了解客户真正的需求所在，只有能够满足客户需求的产品，才能够真正被客户所接受。

第三，“产品”是否能够解决客户所面临的问题。

上面我们所提到，只有是满足客户需求的产品，才会被接受。但是，接受仅只是购买产品的意愿而已，有购买的意愿并不等同于购买。其实客户所关心的核心问题，是你的这些方案措施能否真正起到作用，解决困扰企业的这些问题。

本人接触过不少管理咨询公司，也通过不同的渠道了解到各个企业对于管理咨询的看法。其实我们去总结一下，不难发现，多数企业的管理咨询服务往往是以失败而告终，这种结局在急速发展中的民营企业中犹为突出。所以，很多的人对于管理咨询并不抱太大的好感，认为所谓的管理咨询太过忽悠。其实，我们并不该把所有的过错都归咎于管理咨询公司。我常常会用这样一个比喻来描绘管理咨询工作。企业请专业的咨询机构来为企业做管理改进，说的形象一些，就像病人找医生诊断治病一样。医生固然是好的医生，也通过有效诊疗方法找到了病因的症结，也对症下药，开出了治病救人的良方。但是，我们认真的去想一想，真是这样，就能够保证病人的病很快地痊愈吗？怕是并不如所想的那样。这里面还有一些影响因素是我们没有去考虑的。比如说，服药量的多少？各种药品如何搭配着去服用？病人是否愿意遵医嘱去服用苦口的良药„„这些，都会影响药效的发挥，从而决定病情是否能够得到有效的治疗。尽管我们请了知名的公司来企业做咨询服务，但那毕竟是外因，企业自身才是内因，我们知道，如果内因不起作用，仅靠外因的推动，是丝毫不会有任何有效的结果的。

虽然我是举了外部管理咨询的例子来谈问题，但是做为企业内部的人力资源管理人员也是一样，也必须去认真的思考自己所提交的解决方案是否是对症下药了；同时，更应该思考的，是通过怎样的方法去刺激内因的作用，从而有效地推动解决方案的顺利实施。当你能够去解决企业决策层对于有效性的疑虑时，你的方案才能够真正得到企业决策者的认可，他也才愿意为你提供资源，协助推进你的工作开展。

第四，“产品”是否具有良好的售后服务保障体系。

任何产品的优与劣，最为重要的是看产品的效果。往往很多人力资源管理者在推行一些方案时，过多地将精力集中在前期的方案拟定以及推行的过程，却很少关注到该项方案推行一段时间后的效果反馈。我们都知道，在企业中无论是推行一项方案，或时进行某方面的变革，总会遇到种种反对声音，要么是激进的不予配合工作的开展，要么就是消极的抵抗，草草的应付了事。我们都能深刻地认识到，企业人力资源工作的开展，往往都是关系企业发展

战略层面的问题，如何通过方案的推进去解决企业实际存在的问题，是许多企业决策者所关注的结果。所以说，方案推进的过程固然重要，但是良好的结果才是追求的目标。

那么该如何的评核我们的结果呢？这里倒可以去借助考核这样一个工具。我们在拟定任何一个方案之前，其实在内心里都会有一个衡量，此项方案的有效实施，究竟会从哪些方面给企业的管理工作带来怎样的变化和改善。而这种变化和改善，其实就是你这项方案的预期目标。为了保障目标的实现，考核就显得犹为重要。这里要多说一句，很多人都认为考核是件非常复杂的事，是一项宏大的管理工程，其实在我看来，并非如此。其实这里所提到的考核不过是将目前的现状与预期目标进行比较，看看哪些达到了目标，哪些地方还有差距，再去分析产生差距的原因，调整工作开展思路，继续推进工作的开展。在这种反复的分析调整中，逐步达成预期的目标。同时再配以激励奖惩的有效措施，来保障工作的顺利推进。只有在方案拟定的同时，也思考了推行过程中所可能出现的问题，以及针对这些问题提出了一套有效的解决措施，这样的方案才更能够得到更进一步的认可。

第五，“产品”营销的方式、方法是否得当。

记得比较早的时候，家里曾来过一些保险公司的业务员来家里推销保险业务，有个年轻的业务员居然在推销意外险业务时解释说，假如家里某某人意外身亡了，受益人会获得多少赔偿。虽然他是怕我们听不懂专业术语而讲了大实话，但是听着怎么都让人觉得不那么舒服。结果可想而知，尽管与其他几家保险公司的业务相比优惠许多，但最终还是没能说服家人购买他的意外险业务。

从上面这个故事里我们可以领悟到，不管你的产品是多么的具有竞争优势，但是在营销过程中的方式方法不妥当，最终还是没有办法达成业务。所以，许多从来销售的人员都这样理解“营销”的概念：

“营”是市场推广，是产品销售过程，“销”是业务达成，是产品销售结果，没有良好的“营”的过程，就不会达成销售的目的。

其实人力资源管理人员向公司决策者提出的种种经过精心构思的方案和想法最终没法被公司所接受，多数是出在了营销方式方法的问题上。

《孙子兵法》中在提到战事胜负时讲到“天时、地利、人和”的前提因素，其时我们在推进工作时也是同样的道理。你的方案，你的变革思路，在企业目前发展阶段是否适合，决策者对于方案的认可程度，所耗费的人力、物力、财力是否是决策者可按纳的范围以内等等，都会影响到你的方案是否会得到通过。再有，就是如何让你的企业领导也能够清晰地认识到他所支持去做的不是一件亏本的买卖，这也是至关重要的影响因素。古人云：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”。不能够让企业决策者认识到你的工作所能带给他的利益，我想，任何人都不会去接受一个于已无利的工作的。更何况，人力资源管理工作的效果反馈往往又是长期的效应。

谈到这么多产品营销的观点，并非真的让所有人力资源从业者都转行营销去卖产品，只不过是希望通过对于营销思想的一些阐述，从中体会一些于人力资源工作开展有益的东西，从而能够让我们的人力资源管理工作在企业中开展的更加顺畅。

各个企业的发展随着市场环境的变化，其管理思想和管理手段也在急速地发生变化。如何根据企业的发展实现人力资源管理的变革，是值得每一个人力资源从业者深刻思考的问题。我们必须改变传统的人力资源管理思路，借鉴于我们工作有益的思想，从而让我们的人力资源管理工作能够真正为企业带来实效，让人力资源管理真正成为企业战略实现的基石。

第二篇：经管营销人力资源管理

关于在锡林浩特华新房地产开发有限公司方面的实践报告

一：公司简介

华新房地产开发有限公司是按照中华人民共和国公司法，于2008年11月27日在内蒙古自治区锡林浩特市工商行政管理处登记注册成立的公司。其性质为有限责任。注册资金3000万元人民币。公司是自主经营、独立核算、自负盈亏具有独立法人资格的经济实体，主要从事房地产开发，目前公司共划分为：办公室、财务部、营销部、工程部四个部门，在册职工总数为45人，有职称的专业人员21人，其中中级以上10人，为房地产开发资质暂三级企业，也是目前开远地区较有活力的房地产开发企业之一。公司本着绿色健康，造福百姓，美化环境，贡献社会，一切以您的需要为原则，把温馨、舒适、健康、欢乐、幸福的家园呈现给广大市民，既获得了社会效益，也创造了自身的效益。公司将继续用心制作、为每一个选择我们的人打造您心中的精品。“创精品楼市、造健康家园”是我们的宗旨；“温馨舒适的环境、科学规范的管理、优质高效的服务”是我们的理念；“您的满意”是我们的愿景！

二：实践目的通过社会实践来达到锻炼自己的意志品质，同时积累一些社会经验和工作经验为自己即将步入社会做好铺垫。巩固专业知识，提高实际操作能力，丰富实际工作和社会经验掌握操作技能，将所学知识用于实际工作。同时也是为了减轻父母的经济负。

三：实践内容和经历

从今年2月中旬开始，我在锡林浩特华新房地产开发有限公司进行毕业实践。所从人力资源部人力资源管理。实践期间，我在领导、同事们的热心关怀和悉心指导下，熟悉劳动人事保险及相关政府部门的办事章程，建立，完善和执行公司各项规章制度，绩效考评体系，薪酬福利体系，收集，整理员工合理化建议并提报和处理。

在这段实习期间，发现了自身的很多不足，例如：对公司的一些行政体系认识不够完善，总是莽撞行事，导致对他人，对自身添加了很多不必要的麻烦。

四：实践感想与体会：

实习期间，除了浅层次地学习了专业技能外，我还感受和体会到了很多技能之外的东西。首先是工作人员的敬业和那种生机蓬勃的工作氛围。走进这样的一个集体中，你的心会不由自主地年轻起来，你的脚步会不由自主地跟着大家快起来，远远的脱离了我们学校以前的那种懒散、自由的作风，而你的工作态度更会变得努力、认真，再认真一些，再努力一点。也许，这就是一个集体的凝聚力，这就是一个企业写在书面之外的“特殊文化”！

人往往是很执着的，尤其是在人际交往和待人处事方面。上司告诉我，对待朋友，切不可斤斤计较，不可强求对方付出与你对等的真情，要知道给予比获得更令人开心。如果你只问耕耘不问收获，那么你一定会交得到很多朋友。不论做是事情，都必须有主动性和积极性，对成功要有信心，要学会和周围的人沟通思想、关心别人、支持别人。

通过近两个月的在职实习生活，让我明白人力资源管理不是一个简单的事情。这是一个非常

艰难而又需要耐心的任务，它的目的和意义是十分重大的。通过对公司的规章制度的建立，巩固与实施过程当中，发现问题，解决问题，到最后的正式实施过程当中，有着不一样的动力与坎坷，但是当自身做到了之后会发现只要努力用心去做一件事，总有能够成功的那一时刻，但是当真的成功的那一刻到来之时，不要骄傲，因为这只是一个开始，后面的挑战才是艰巨的。

作为一个即将毕业的大学生，我很清楚的知道，眼高手低是我们的通病。所以，在自己动手能力还很弱的情况下，我更乐意从最基本的东西学起，在领导对我尽心尽力地指导和帮助下，尽可能最大程度地容忍我的很多欠妥之处，一点一滴的温暖让我很感激他们。

在想来，学期末的实习生活，我收获还是蛮大的。我所学到的生活的道理是我在学校里无法体会的，这也算是我的一份财富吧。现今，在人才市场上大学生已不是什么“抢手货”，而在每个用人单位的招聘条件中，几乎都要求有工作经验。所以，大学生不仅仅要有理论知识，工作经验的积累对将来找工作也同样重要。事情很简单，同等学历去应聘一份工作，公司当然更看重个人的相关工作经验。就业环境的不容乐观，竞争形式的日趋激烈，面对忧虑和压力，我必须努力改变自己，学习更多的知识。在实习中，我体会到了工作的辛苦，锻炼了自己的意志品质，同时积累一些社会经验和工作经验。这些经验是一个大学生所拥有的“无形资产”，真正到了关键时刻，它们的作用就会显现出来大学生除了学习书本知识，还需要参加社会实践。在这次实习中，我懂得了理论与实践相结合的重要性，获益良多，这对我今后的生活和学习都有很大程度上的启发。这次的实习是一个开始，也是一个起点，我相信这个起点将会促使我逐步走向社会，慢慢走向成熟。

五：公司在薪酬福利方面存在的主要问题

对员工的福利方面得不到改善，从我对基础员工交谈中发现，员工在职工作3年以上的员工当中一直没有得到更好的福利补助，最初的工资到现在的工资基本无变动。

六：实践总结：

这次社会实践活动，我学到了：

一、在社会上要善于与别人沟通，要融入社会这个团体中，只有人与人之间合力做事才能事半功倍，别人给你的意见，你要听取、耐心、虚心地接受。学习他人的长处，补充自己的短处，充实自己的知识。

二、在工作上要有自信。社会经验的缺乏，学历不足等种种原因会使自己缺乏自信。只要有自信，就能克服心理障碍，那一切就变得容易解决了。自信不是麻木的自夸，而是对自己的能力做出肯定。做事情要耐心，专心的专注一件事情，总有破开问题的那一刻。

三、知识的积累是非常重要的。就如人的血液一般，少了血液，人的身体就会衰弱，缺少了知识，头脑就要枯竭。

通过短短的两个月的培训,就像一个小小的切口。通过它,我不仅证明了自己能做好这一份工作，还了解相关的理论知识，了解了实际操作能力。虽然这次接触的是人力资源管理，但对

我来说并不是很陌生，要想把工作做好，也只有多多了解这方面的知识，对其各方面都有深入的了解，这样才能更好地应用于工作中。

从无知到认知，到深入了解，让我深刻的体会到学习的过程是最美的。在整个实习过程中，我每天都有很多的新的体会，新的想法，想说的很多，也从中学到了很多课本没有的东西。在就业心态上我也有很大改变，找一份适合自己爱好，专业对口的工作很难，初到社会的我们应尽快丢掉对学校的依赖心理，学会在社会上独立，敢于参加与社会竞争，敢于承受社会压力，这样才能使自己在社会上快速成长。让自己不断强大起来，不在局限于学校的那一片天地当中，外面的世界很大，有很多我们未知的事物等待着我们去探索，去实践，从开始踏上社会的那一刻，我们心中就要有这样一种心理，这个社会，这片土地，会留我一片天地在我脚下，任我发现，由我主宰。

学号：Y10031098600049

姓名：温志浩

2012年4月22日星期日

第三篇：营销人力资源管理复习题

1.职务分析:又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该职务的工作内容和职务范围的描述和研究过程，即制定职务描述书的系统过程。2.职业生涯: 是员工在某一组织内部的流动通道，是在该组织中所担任的一系列职位构成的总体。3.360度绩效考评:是扩大考绩者人数与类型，使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。4.宽带薪酬：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。5.人力资源规划：根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需要，衡量供求之间差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源工作。6.平衡记分卡：被设计为一个能够将历史财务数据的精确性与未来绩效动因相结合，同时又有助于企业实施差别化战略绩效评价系统，是根据企业的战略要求而精心设计的指标体系。7.薪点工资制：它是以岗位和员工技能评价为基础，一点数为标准，按照员工个人或团队的实际贡献定系数，以结算工资总额定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。8.能力薪酬体系：是指企业根据员工的绩效行为能力来支付员工基本薪酬的一种薪酬体系。9.绩效工资：是对过去工作行为和已取得成就的认可，常常与员工的绩效考评结果挂钩。10.德尔菲法：是有步骤的使用专家的意见去解决问题。是采用背对背的通信方式征询专家小组的预测意见，经过几轮征询使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来的发挥在该趋势的预测结论。

1、人力资源管理的基本功能有哪些？答：（1）获取（2）整合（3）保持和激励（4）控制与调整（5）开发

2、人力资源管理的职能工作包含哪些内容？答：（1）人力资源规划（2）招聘和选拔（3）人力资源开发（4）薪酬和福利（5）安全和健康（6）劳动关系

3、请简单描述人力资源规划的程序。答：（1）收集所需信息（2）预测人员需要（3）清查和记录内部人力资源情况（4）确定招聘需要（5）与其他规划协调（6）评估人力资源规划。平衡人力资源供求的措施有哪些？

（一）求过于供的情况（1）改变员工使用率（2）使用不同类别的员工去达到企业的目标（3）改变企业目标(二)供过于求的情况（1）计算不同时段出现人力过剩问题的成本（2）考虑不同的减员方法和减员成本（3）改变员工使用率，计算出重新训练、重新调整等的成本（4）改变企业目标的可能性

4、职务分析的方法有哪几种？答：（1）访谈法（2）观察法（3）问卷调查法（4）功能性职务分析法（5）资料分析法（6）关键事件记录法（7）实验法（8）工作秩序分析法（9）工作日记法

5、职务评价的方法有哪些？答：定级法、套级法、因素比较法、评分法

6、职务描述书的内容有哪些？答：（1）职务概要（2）责任范围及工作要求（3）机器设备工具（4）工作条件与环境（5）任职资格

7、与内部招聘相比较，外部招聘有何优点和缺点？答：优点：1.引入新观念和方法。2.员工在企业新上任，凡事可以从头开始。3.引入企业没有的知识和技术。缺点：1.人才获取成本高。2.新聘员工需要适应企业新。3.降低在职员工的士气和投入感。4.新旧员工职工之间相互适应期限延长

8、与外部招聘相比，内部招聘有哪些优点和缺点？答：优点：1.员工熟悉企业。2.招聘和训练成本低。3.提高在职员工士气和工作意愿。4.企业了解员工。5.保持企业内部的稳定性。缺点：1.引起员工为晋升而产生矛盾。2.员工来源狭小。3.获晋升可能会士气低落。4.容易形成企业内部人员的板块结构。

9、用人部门在员工招聘工作中的工作内容和职责有哪些？答：1.负责增员计划的编制和报批。2.负责新岗位工作说明的撰写。3.负责笔试考卷的设计。4.参加面试和其他测评活动。5.负责后选人员及最终录用人员的确定。6.负责试用期的考核。7.协助招聘活动的评估。

10、培训需要分析应从哪几个方面进行？答：1.组织分析2.工作分析3.个人分析。

11、什么是培训的转移效果，如何提高培训的转移效果答：培训的转移效果是使培训和发展的结果有效的转移到实际工作上。提高培训转移效果的技巧包括：公开演说、财务管理、员工管理、面谈、培训、书写技巧。

12、舒伯和伯恩把职业发展分为哪几个阶段？答：1.探索期2.现实测试期3.试验期4.立业期5.守业期6.衰退期。

13、常用的绩效考评技术有哪些？答：1.排序法2.考核清单法3.量表考绩法4.强制选择法5.关键事件法6.评语法7.行为锚定评分法8.目标确定法9.直接指标法。

14、什么绩效考评的强制正态分布法，它有哪些优点和缺点？答：此法是根据事物“两头小，中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。优点：1.等级清晰、操作简便。2.刺激性强。3.强制区分。缺点：1.如果员工的绩效水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。2.只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。3.个别组织为了应对强制分步法，想出了办法就是“轮流坐庄”，老好人战略，这样不能体现强制分布的真正用意。

15、如何运用平衡记分卡设置绩效考核指标答：平衡记分卡从财务、顾客、内部流程、学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系，从而构成了内部与外部的平衡、数量与质量的平衡、结果与动机的平衡、短期目标与长期目标的平衡。

三、论述题

1.请分析比较绩效考评和职务评价的相同点和不同点。职务评价是一种系统地某一职务在其组织内部价值结构中所占位置的技术，它某一职务在正常情况下对任职者的要求进行系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。绩效考评是通过运用科学的考核标准和方法，对员工的工作绩效进行定期考评。同：都是价值评估。不同：对事物、对人。

2、薪酬设计要考虑其外部竞争性，同时薪酬设计又要考虑其内部公平性，试论述在薪酬设计的过程中如何处理其外部的竞争型和内部公平性的关系。内部公平性：同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献。外部竞争性：社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，找到所需人才。薪酬水平性问题是外部竞争性问题，企业确定薪酬水平时应使员工感到外部公平，否则，不能保留和吸引优秀员工。建议用岗位工资制，通过岗位评价确定各岗位价值，确保薪酬分配的内部公平；通过对关键岗位进行针对性的市场调查，从而实现薪酬分配的外部公平性。

3、员工培训的方法主要由哪些？如何进行培训方法的选择？答：方法：代理式教学培训、亲验性学习教学培训（包括：案例讨论、现场操作、模拟学习、管理游戏、竞赛、角色扮演、心理测试等）如何~培训方法的选择有：

1、正式培训/脱产培训

2、非正式培训/在岗培训。正式培训和非正式培养具有互补作用，前者着重于知识、技术与态度的传授和培养，后者则强调直接的学习后果，对行为的改变和企业绩效的改进尤其有明显的效用。正式培训的转移效果较低，学习后未必能完全应用在工作上，而非正式培训的转移效果较高。

4、试述外在性需要与内在性需要的区别与分类，并阐述内外在需要与激励间的关系。答：区别：外在性的需要不能从工作活动本身求得满足，能满足外在性需要的资源存在于工作之外，即控制组织、领导与同事手中，因而工作时手段性的。内在性需要的满足是通过工作活动的体验才能实现，因而工作活动本身具有目的性。分类：外在性需要分类：

1、物质性需要

2、社会—感情性需要。内在性需要分类：

1、过程导向的内在性需要

2、结果导向的内在性需要。内外在需要与激励间的关系：外在性激励是源于外在性资源所产生的牵引力；内在性激励则是工作内部蕴含的资源所具有的驱动力。

第四篇：营销体系人力资源管理方案

一、网络促销类、推广类、业务类、服务中心类人员：

1、促销员：

促销员的任职资格及晋升机制以人力资源科促销员管理相关文件为准

2.市场推广人员：

市场推广人员的任职资格及晋升机制以应用电子市场部市场推广人员

管理相关文件为准

3、业务员：

（1）、业务员的任职资格：

① 大专或相当于大专以上学历

② 工作认真负责，有上进心

③ 具有良好的职业道德

④ 具备良好的业务能力及沟通表达能力

⑤ 身体健康，吃苦耐劳

⑥ 严守公司机密

（2）、业务员晋升办法：

① 一级业务员:新入职业务员为一级业务员，底薪1200-1500元/月； ② 二级业务员:在一级业务员层面工作半年以上，表现优秀，任务完成率在大区排名前30％，且没有重大工作失误，有资格晋升为二级业务员，底薪1600-2100元/月；

③ 三级业务员: 在二级业务员层面工作半年以上，连续两个季度完成任务，任务完成率在大区排名前30％，且没有重大工作失误，有资格晋升为三级业务员，底薪1800-3000元/月；

⑥ 业务主任：三级以上业务员，在相应层面工作一年以上，业绩一直非常优秀，任务完成率在大区排名前10％，能够对业务部的工作起到带头和榜样作用，有资格晋升为业务主任，底薪2500-4000元/月。

满足以上条件的业务员，可由业务部根据实际情况填写员工动态表（每季度结束后的1～20天内），报大区总经理审核、签字，再由人力资源科审批，晋升为上一级业务员。业务员调薪和晋升每季度进行一次，各大区调薪和晋升总人数不得超过业务总人数的15％。

已经晋升到一定级别的业务员，若业绩不能保持，表现较差，则逐级下降，直至辞退。各大区可根据实际情况每季度考核一次，与业务员晋升同期进行，报人力资源科审批后执行。

工作经验丰富、能力突出的新入职员工，由各大区（分公司）业务

部向总部人力资源科申报，经总部总经理批准，可酌情提高入职等级。

后备经理：在工作时间一年以上的业务人员（包括三级业务员、业

务主任）、市场经理、推广人员，综合能力强，表现特别突出，可参加后备经理评选，通过人力资源科选拔，进入后备经理人才库。人力资源科对其进行重点关注和培养，作为业务部经理的后备梯队人才。

4、业务部经理：

（1）、业务部经理任职资格：

① 大专学历；

② 工作认真负责，有事业心；

③ 具有良好的职业道德，为人诚信、正直，没有出现过经济和刑事问题；

④ 具备良好的管理知识和组织管理能力，具备良好的沟通和表达能力； ⑤ 身体健康；

⑥ 心态良好，能上能下；

⑦ 严守公司机密。

（2）、业务部经理任职办法：

业务部经理：后备经理经人力资源科培养和考察，表现优秀，综合能力

强，具备担任业务部经理的能力，可由人力资源科推荐提名，由总部领导审议通过，报总经理批准，任命为业务部经理，主持业务部工作。亦可由各大区提名，经总部审议，报总经理批准。

5、市场部经理：市场部经理任职资格与任职办法参照业务部经理任职资格

与任职办法。

6、大区、分公司总经理：

（1）、大区、分公司总经理任职资格：

① 大专或相当于大专以上学历；

② 工作认真负责，有事业心；

③ 具有良好的职业道德，为人诚信、正直，没有出现过经济和刑事问题；

① 具备良好的管理知识和组织管理能力，具备良好的沟通和表达能力； ② 具有全局观和敏锐的市场洞察力；

⑤ 身体健康；

⑥ 严守公司机密。

（2）大区、分公司总经理晋升办法：

大区、分公司总经理：业绩非常优秀及综合能力等各方面都很强的业务部经理，经总部研究，可由总裁或总经理批准任命为总经理。

大区、分公司总经理经总部考察，业绩非常优秀，在应用电子营销网络 能够起到带头和榜样作用，经总裁批准，可晋升为总部副总经理兼大区、分公司总经理。优秀的网络人员可提拔调回总部任相应职务。

7、技服类人员：

技服类人员的任职资格及晋升机制详见用户服务部技服类人员管理相关文件。

二、总部机关和财务人员：

1、总部机关员工：

总部机关员工任职资格：

（1）、文员任职资格：

① 中专或相当于中专以上学历；

② 工作认真负责，有上进心；

③ 具有良好的职业道德，没有出现过经济和刑事问题，；

④ 具备良好的沟通协调能力；

⑤ 身体健康，吃苦耐劳；

⑥ 严守公司机密。

（2）、职员任职资格：

① 大专或相当于大专以上学历；

② 工作认真负责，有上进心；

③ 具有良好的职业道德，没有出现过经济和刑事问题，；

④ 具备良好的业务知识和沟通协调能力；

⑤ 身体健康，吃苦耐劳；

⑥ 严守公司机密。

（3）、主管以上人员任职资格：

① 大专或相当于大专以上学历；

② 工作认真负责，有事业心；

③ 具有良好的职业道德，没有出现过经济和刑事问题，；

④ 具备良好的管理知识和组织管理能力，具备良好的沟通和表达能力； ⑤ 身体健康，吃苦耐劳；

⑥ 严守公司机密。

总部机关员工分以下九个职级：

（1）、职员：

（2）、主管：

（3）、副经理：

（4）、经理（总监助理）：

（5）、总经理助理（副总监）：

（6）、副总经理（总监）：

（7）、执行副总经理（总监）：

（8）、常务执行副总经理（总监）：

（9）、总经理：

应用电子总部机关员工经考核工作表现突出，业绩优秀，综合能力强，可按照总部机关员工职级逐级晋升。总部机关员工也可调网络任相应职务。

2、财务人员：

财务人员的任职资格及晋升机制详见财务部财务人员管理相关文件。

三、本实施细则自2010年 月 日起生效，所有人员按工资标准转入相应等级。以前文件规定与本文件相抵触的，以本文件为准。本实施细则由总部人力资源科负责解释和修订。

第五篇：人力资源管理

《摩登时代》观后感

学号：10902010116 姓名:李小平

卓别林的《摩登时代》，虽然是一部轻松幽默的喜剧电影，但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度，揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。

一、影片背景

20世纪初期，也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期，两次工业革命的相继发生完成，工业社会彻底取代了农业社会，人类从农耕文明迈向工业文明，社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中，工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代，那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的，面对机器时代的来临，他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看，《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹：工人有了极为细致的专业化分工，从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能，工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排，在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着，这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法，人和机械对他们而言是同质的，不需要有任何差别的待遇，其中卓别林的那个角色，以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等，来反讽机械化后人易失去人性的种种状况，当然他是夸大了许多，但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后，反而让人油然而生一股怜悯之情，任何物种都不应该受到这样的待遇，何况是人。

二、影片内容

（1）影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮，而主角查理是这个时代的悲剧代表人物：他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至无意中领导了示威运动的群众，然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱，所以为了进监狱，他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违，监狱进不去，不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦，但要怀抱希望的去生活。

（2）影片当中让我觉得最可怕的一个桥段，就是卓别林被迫使用“自动喂食机”，那一幕幕把人当作实验品般的操弄，即使机械出问题或故障仍继续执行，完全将人的尊严贬至最低，好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈，讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕，但却可以用轻松的方式让观众接受，显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着，而在制式化的工作下，其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作，因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作，完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除，只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对，绝不可怠忽职守，就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡，或是桌别林开始疯癫后，其身旁的友人一方面要制止他，但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等，太多例子是在描写当时体制下的人们，一举一动皆不需思考，只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会，是听不见低阶人民的声音的，但路还是要走，只要活着就还有希望，恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧！

三、观后反思

资本家需要获取更多的利益，工人要求更多的报酬，劳资双方都要求获得更多的生产收益，于是，提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊，生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此，科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配：强调工作制度化、标准化、科学化，以此作为提高劳动生产率的主要手段；同时对工人进行培训，使其掌握最佳操作方法，实行生产的定额标准；与此同时，采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现，工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能；同时，为了适应流水线生产的方式，专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时，管理科学在生产上的应用达到了极致，工人被紧密地结合在机器周围，高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心，人仅仅作为机器的附属而存在，在这样的氛围下，工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度，人的尊严和能动性被严重忽视，工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。

总体来讲，以泰勒的科学管理为主导管理方式，工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾，提高了劳动生产率，积累了丰厚的社会财富；另一方面，也存在着严重忽视工人人格，工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。

随着中国社会经济的发展，出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比，受教育程度高，崇尚自由，对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业，员工像机器一样按照一定的操作方法，在规定的时间内完成一定的工作量，采用军事化或准军事化管理模式，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”，与新生代员工的特性产生强烈的冲突，近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件，就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄，以及人民币升值预期等等内外压力之下，中国劳动密集型企业举步维艰，亟待转型。