企业劳动用工的十大法律误区[本站推荐]

第一篇：企业劳动用工的十大法律误区[本站推荐]

企业劳动用工的十大法律误区［必读］

企业的经营离不开劳动用工，劳动用工属人的问题，因而特别复杂。国家为了规范企业的劳动用工行为，出台了大量的法律、法规、规章、规范性文件和司法解释，这些法律规定纷繁复杂且多变，让企业的经营者们感到难以适从，加之有些企业的经营者的法律意识本来就较淡薄，使得实践中许多企业在劳动用工时经常步入一些法律误区。步入法律误区的后果要么是损害了员工的利益，要么是损害了企业自身的利益，但最终的后果则多是损害了企业自身的利益，因此对于这些法律误区，企业必须要加以认清并采取相应预防措施。

误区一：规章制度出台后即能约束员工。

企业都知道可以制定规章制度来规范企业经营，约束员工的行为，于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。那么这些规章制度是否都能有效约束员工？许多企业认为当然可以，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自主权的重要内容。但正确答案是否定的，因为法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：①规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背；②规章制度要经过民主程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会至少是职工代表同意；③规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。法律同时规定，以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。而实践中此类有问题的规章制度比比皆是，这应引起企业的高度重视。由于篇幅所限，本文对此问题将不作展开，容另作文详述。

误区二：试用期内不签订劳动合同或只需签试用期合同，不需缴纳社会保险费。

企业可以对新进员工设定试用期，许多企业为了使自己占据主动，防止被套牢，往往同试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同或只签订一纸试用期合同，实际上这种作法适得其反。现行

法律规定，企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护，而作为事实劳动关系，企业要终止必须提前30天通知员工并应依法补偿；法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该试用期即为劳动合同期限。显然，试用期内不签劳动合同或只签试用期合同，企业本来是想防止被套牢，实际上恰好被套牢，因此，此种做法不可取，正确作法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容。此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费，其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。

误区三：员工辞职需单位批准。

或许是由于历史的原因，目前许多企业和员工仍然认为员工辞职要写辞职申请，要得到单位批准。其实这是一个很大的误解。现行法律规定得很明确，员工辞职只需提前30天通知企业即可，没有其他条件。许多企业认为，如果员工辞职时不办理工作交接或与企业有未了纠纷而企业又只能放人，则岂不是损害了企业的利益？法律对此的回答是，如果员工辞职时未办理工作交接或与企业有未了纠纷的，企业可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。误区四：为员工办理退工手续是企业的权利和砝码。

这样的案例随处可见：劳动关系结束后，员工要求企业办理退工手续，而企业则以不为员工办理退工手续为手段或谈判的砝码，要求员工支付违约金或退还培训费等，由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业，员工要求企业赔偿工资损失，最终员工要求赔偿损失的请求获得了法律的支持。员工胜诉的原因主要在于现行法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工办理退工手续，这是无条件的，同时法律规定，如不及时办理造成员工损失的，企业应当赔偿。而企业的败诉则在于企业错把为员工办理退工手续这一法定义务当成了自己的权利和有利于已的谈判砝码。这一误区非常普遍，特别应引起企业的重视。误区五：违约金可由双方协商设定。

违约金是承担民事责任的一种方式，对于通常的一些合同比如经济合同、民事合同等，法律允许合同当事人根据意思自治原则

约定违约金，除非约定的违约金数额畸高，正常情况下合同当事人应当遵守约定。正是基于这一点，当前许多企业认为，劳动合同也是合同的一种，双方当事人也可自由约定违约金，只要双方对此签字认可就应有效。但实际上这是一种认识上的误区，2002年5月1日起实施的《上海市劳动合同条例》第17条明确规定：劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形:

(一)违反服务期约定的;(二)违反保守商业秘密约定的。该《条例》第14条规定：劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。该《条例》第15条则规定了企业可同负有保守商业秘密义务的员工签订保密协议。因此，从以上规定可看出，企业只能同两类员工约定违约金：一类是由企业出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的员工；另一类是负有保守企业商业秘密义务的员工。除此之外的员工，企业均不能与其约定违约金，即使约定了，约定也是无效的。

误区六：过了仲裁时效还有诉讼时效。

当前企业的时效意识偏低，尤其是对于仲裁时效的意识更是薄弱。劳动法明确规定，当事人应当在劳动争议发生之日起60日内申请劳动仲裁，即仲裁时效为劳动争议发生之日起60日，超过仲裁时效申请劳动仲裁的，仲裁机构不予受理。实践中由于各方面原因企业丧失仲裁时效的案例不胜枚举：有的企业因根本不知仲裁时效为何物而丧失了时效；有的企业则自认为一直在同员工交涉可导致时效的中断（实际上这并不导致时效的中断）而丧失了时效；有的企业则以不办理退工手续为手段逼迫员工承担违约责任，而并未及时采用仲裁手段，结果逼迫未成（退工的问题前已述及）反而时效已丧失；有的企业则盲目自信地认为，仲裁时效过了但是诉讼时效还未过，仲裁不受理仍可诉讼，实际上我国实行先裁后审，仲裁前置制度，即劳动仲裁是诉讼的必经前置程序，这意味着，如果确已丧失了仲裁时效，那么即使进入了诉讼程序，企业也丧失了胜诉权。大量的实例表明，当前企业的时效意识确需增强。

误区七：企业有权随时对员工调岗调薪。

根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。于是很多企业便当然认为企业有权随时对员工调岗调薪，因为所谓的生产经营需要并非一个非常严格且易于界定的概念，企业可以灵活运用之。而员工则认为调岗调薪属于劳动合同的变更，合同应经双方协商一致。企业无权单方决定。企业与员工观点上的分歧导致了实践大量调岗调薪争议的发生，目前司法裁判机关对此的态度是：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪；其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如滥用此权利以打击报复等；最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有充分合理性。由此看出，企业固然有权对员工调岗调薪，但这种权利却不是任意无限制的，企业仍应谨慎为之。

误区八：效益不好时就可裁员。

市场经济条件下企业效益有所起伏在所难免，企业根据效益的起伏状况相应地扩张收缩也属正当之举，但扩张收缩涉及到员工这一人的问题时，就不能以通常的眼光来看待了，法律对于企业裁员明确设定了一些限制条件，这些限制条件是：①裁员仅适用于企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁员的；②确需裁员的，企业应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；③裁员必须向劳动行政部门报告并听取劳动行政部门的意见。当前许多企业往往有意无意无视上述这些条件，在效益不好时随意裁员且认为此举合情合理，以致争议发生，最终遭遇败诉后果。其实，企业在效益不好想缩减人员时，如不具备裁员的条件，则还是以协商解除劳动合同的方式为好。

误区九：竞业限制只是针对员工的义务。

竞业限制的概念广受企业的欢迎，因而在较短时间内为众多企业所接受和采用。所谓竞业限制是指根据合同约定，负有保守企业商业秘密的员工在双方劳动关系终止或解除后一定期限内（最多3年）不得自营或为他人经营与原企业有竞争的业务。由于竞业限制看似只是对员工将来就业范围的一种限制，因此许多企业认为竞业限制只是针对员工的义务，以致实践出现了大量只约定了员工竞业限制义务，而无企业相应义务的合同条款，而实际上这些条款是无效的，无效的理由就是因为这些条款只约定了单方义务。权利义务相一致是法律原则，法律在规定员工竞业限制义务的同时，也规定了企业应给予负有竞业限制义务的员工一定的经济补

偿，二者相辅相成。因此企业在同员工约定竞业限制条款时勿忘自己经济补偿的责任，以免因约定无效而因小失大。误区十：辞退员工－欲加之罪，何患无辞。

许多企业都存在这样的自信，即如果想要辞退某个员工，总会想办法找到某个合适的理由。这种自信源自企业相对于员工的强势地位，但也正是由于这一强势地位的存在，这种自信是盲目的，不切实际的，因为法律为了保护居于相对弱势地位的员工的权益，对企业辞退员工的行为设置了一些条件，加重了企业的责任。比如，因员工不服企业的辞退决定而发生争议需由仲裁或司法机构裁判时，企业应对其辞退决定具有充分的事实和法律依据负举证责任，这一举证责任相当厉害，它要求企业必须对其辞退决定所依据的事实和法律进行全面、详细地举证说明。以证明辞退决定理由的充分性，在此充分性方面如稍嫌不足，则该辞退决定就会被裁判机构撤销，其后果是严重的，即劳动关系恢复，企业应赔偿员工自被辞退之日起至劳动关系正式恢复之日期间的工资损失。实践中上述类似案例不在少数，值得注意的是，辞退争议中企业败诉率远远高于员工，这与企业的盲目自信不无干系，因此，企业在辞退员工时需慎而又慎，切忌盲目自信，无谓冒险。

第二篇：走出劳动用工的十大误区

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走出劳动用工的十大误区

在劳动关系管理中，劳动合同是重要的一个环节。大量的劳动争议是因为订立合同时没有遵守《劳动法》的规定，导致在变更、终止、解除合同时最容易产生劳动争议。企业人力资源管理事务中“员工关系管理”越来越受到重视，而员工关系管理中有相当一大部分工作是关于劳动合同的。

在日常员工关系管理工作中，你承担更多的是防火管理者，还是救火队员的角色？要做到未雨绸缪，首先就要走出劳动用工的误区。

误区一 规章制度出台后即能约束员工

企业管理者都知道可以定规章制度来规范企业经营，约束员工的行为，于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。那么，这些规章制度是否都能有效约束员工？许多企业认为当然可以，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自主权的重要内容。但正确答案是否定的，因为法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相

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赢了网s.yingle.com 应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：

1.规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背。

2.规章制度要经过民主程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意。

3.规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。

法律同时规定，以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。而实践中此类有问题的规章制度比比皆是，这应引起企业的高度重视。

误区二 试用期内签订试用期合同，不需缴纳社会保险费

企业可以对新进员工设定试用期，许多企业为了使自己占据主动，防止被“套牢”，往往与试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同，或者只签订一纸“试用期合同”，实际上这种做法适得其反。

现行法律规定，企业与员工未签订劳动合同但存在劳动关系的，法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com 仍作为事实劳动关系仍受法律保护，而作为事实劳动关系，企业若要终止就必须提前30天通知员工并应依法补偿；法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该“试用期”即为劳动合同期限。显然，企业在试用期内不与员工签订劳动合同或只签订试用期合同的做法，企业本来是想防止被“套牢”，实际上恰好被“套牢”。因此，此种做法不可取。

正确做法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容。此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社会保险费，其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。

误区三 员工辞职需单位批准

或许是由于历史的原因，目前许多企业和员工仍然认为员工辞职要写辞职申请，要得到单位批准。其实这是一个很大的误解。现行法律规定得很明确，员工辞职只需提前30天通知企业即可，没有其他条件。

许多企业认为，如果员工辞职时不办理工作交接或与企业有未了的纠纷而企业又只能放人，则岂不是损害了企业的利益？法律对此的法律咨询s.yingle.com

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误区四 为员工办理退工手续是企业的权利和“砝码”

这样的案例随处可见。劳动关系结束后，员工要求企业办理退工手续，而企业则以不为员工办理退工手续为手段或谈判的砝码，要求员工支付违约金或退还培训费等。由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业，员工要求企业赔偿工资损失，最终员工要求赔偿损失的请求获得了法律的支持。

员工胜诉的原因主要在于现行法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工办理退工手续，这是无条件的。法律同时规定，如不及时办理退工手续而造成员工损失的，企业应当赔偿。而企业的败诉则在于企业错把为员工办理退工手续这一法定义务当成了自己的权利和有利于己的谈判砝码。这一误区非常普遍，特别应引起企业的重视。

误区五 违约金可由双方协商设定

违约金是承担民事责任的一种方式，对于通常的一些合同，比如

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但实际上这是一种认识上的误区，2002年5月1日起实施的《上海市劳动合同条例》第十七条明确规定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：

一、违反服务期约定的；

二、违反保守商业秘密约定的。”该《条例》第十四条规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期做出约定。”该《条例》第十五条则规定了企业可同负有保守商业秘密义务的员工签订保密协议。

因此，从以上规定可看出，企业只能同两类员工约定违约金：一类是由企业出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的员工；另一类是负有保守企业商业秘密义务的员工。除此之外的员工，企业均不能与其约定违约金，即使约定了，约定也是无效的。

误区六 过了仲裁时效还有诉讼时效

当前企业的时效意识偏低，尤其是对于仲裁时效的意识更是薄

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误区七 企业有权随时对员工调岗调薪

根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。于是，很多企

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赢了网s.yingle.com 业便想当然认为企业有权随时对员工调岗调薪，因为所谓的“生产经营需要”并非一个非常严格且易于界定的概念，企业可以灵活运用之。而员工则认为调岗调薪属于劳动合同的变更，合同应经双方协商一致。企业无权单方决定。

企业与员工观点上的分歧导致了大量调岗调薪争议的发生，目前司法裁判机关对此的态度是：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪；其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如滥用此权利以打击报复等；最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”。由此看出，企业固然有权对员工调岗调薪，但这种权利却不是任意无限制的，企业仍应谨慎为之。

误区八 效益不好时就可裁员

市场经济条件下企业效益有所起伏在所难免，企业根据效益的起伏状况相应地扩张收缩也属正当之举，但扩张收缩涉及到员工这一“人”的问题时，就不能以通常的眼光来看待了，法律对于企业裁员明确设定了一些限制条件，这些限制条件是：1.裁员仅适用于企业濒临破产，进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，确需裁员的。2.确需裁员的，企业应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。3.裁员必须向劳动行政部门报

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赢了网s.yingle.com 告并听取劳动行政部门的意见。

当前许多企业往往无视上述这些条件，在效益不好时随意裁员且认为此举合情合理，以致争议发生，最终遭遇败诉后果。其实，企业在效益不好想缩减人员时，如不具备“裁员”的条件，则还是以协商解除劳动合同的方式为好。

误区九 竞业限制只是针对员工的义务

竞业限制的概念广受企业的欢迎，因而在较短时间内为众多企业所接受和采用。所谓“竞业限制”是指根据合同约定，负有保守企业商业秘密的员工在双方劳动关系终止或解除后一定期限内（最多3年）不得自营或为他人经营与原企业有竞争的业务。

“竞业限制”看似只是对员工将来就业范围的一种限制，因此许多企业认为竞业限制只是针对员工的义务，以致实践中出现了大量只约定了员工竞业限制义务，而无企业相应义务的合同条款，而实际上这些条款是无效的，无效的理由就是因为这些条款只约定了单方义务。

权利义务相一致是法律原则，法律在规定员工竞业限制义务的同时，也规定了企业应给予负有竞业限制义务的员工一定的经济补偿，法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com 二者相辅相成。因此，企业在同员工约定竞业限制条款时勿忘自己经济补偿的责任，以免因约定无效而因小失大。

误区十 辞退员工——“欲加之罪，何患无辞”

许多企业都存在这样的自信，即如果想要辞退某个员工，总会想办法找到某个合适的“理由”。这种自信源自企业相对于员工的强势地位，但也正是由于这一强势地位的存在，这种自信是盲目的，不切实际的，因为法律为了保护居于相对弱势地位的员工权益，对企业辞退员工的行为设置了一些条件，加重了企业的责任。比如，因员工不服企业的辞退决定而发生争议，需由仲裁或司法机构裁判时，企业应对其辞退决定具有充分的事实和法律依据负举证责任。

这一举证责任相当厉害，它要求企业必须对其辞退决定所依据的事实和法律进行全面、详细地举证说明，以证明辞退决定理由的“充分性”。在此“充分性”方面如稍嫌不足，则该辞退决定就会被裁判机构撤销，其后果是严重的，即劳动关系恢复，企业应赔偿员工自被辞退之日起至劳动关系正式恢复之日期间的工资损失。

实践中，上述类似案例不在少数，值得注意的是，辞退争议中企业败诉率远远高于员工，这与企业的盲目自信不无干系。因此，企业在辞退员工时需慎而又慎，切忌盲目自信，无谓冒险。共2页:

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第三篇：中国式离婚十大法律误区

中国式离婚十大法律误区

在多年办理婚姻家庭案件的执业生涯中，面对近几年不断高升的离婚率，尤其是在2005年的离婚案件年终总结统计的过程中，发现中国公民对与自己息息相关的《婚姻法》有关知识了解极少，即使在婚姻家庭中有问题有纠纷的公民，能够正确理解法律内容的更是微乎其微，不少公民对婚姻法内容存在原则性的误区，而这种误区很可能对一个人一生幸福带来灾难性的后果，所以写此文的目的，旨在善意提醒婚姻殿堂里的夫妻们，尽可能理性的妥善处理好你们的婚姻纠纷。

一、只要抓住对方有婚外情的证据，就可以在离婚时候多分夫妻共同财产；

不少婚姻纠纷中的当事人（尤其是女性）总是强烈渴望抓住对方有婚外情的证据，甚至不惜动用大量人力物业，包括聘请私家侦探。发现当事人基于两个目的：一是为了查明真相，在亲戚朋友中讨个说法，离婚也得离个明明白白；另一个目的则是寄希望于抓住对方的婚外情证据，以获得离婚时候多分财产，让对方搞婚外情要付出惨重的代价。第一个目的是道德的范畴，在此不作评述。但第二个目的，恐怕婚姻法会让你失望。为什么呢？

1、通常我把婚外情的证据，分为三大类：

第一种是一般婚外情相关证据。包括一般的婚外性行为、婚外恋；

第二种是《婚姻法》说的“有配偶者与其它异性同居”的婚外情证据。

第三类最为严重，是涉及到重婚罪的婚外情证据。

2、我国现行法律认为，婚外情的过错，与离婚时候的夫妻共同财产的分割，1 / 8

并无必然的联系。就是说，即使取得对方婚外情证据,对于离婚财产分割的影响也不大。

3、通常情形下，夫妻离婚时候，法院进行财产分割的总原则是按照均等分割原则、按照照顾妇女儿童的原则，照顾无过错方和生活困难的一方的原则。如果取得对方婚外情证据，也只能是作为法官酌情考虑的一点，但是并不必然对夫妻财产分割产生重大影响。这是必须要明确的。

4、有很多当事人不顾一切，甚至付出巨大代价去取得对方婚外情证据，以期待在离婚时候可以多分到夫妻共同财产，其实是陷入了一个误区。那么取得婚外情的证据是不是一点用也没有呢？并不是。如果是前面所说的第二类、第三类婚外情，那么法院可基于此判决离婚，并且无过错方有权力据此要求对方给付离婚的精神损害赔偿。

二、如果对方不同意离婚，坚持离婚的一方一旦诉讼到法院，很快就能够解决离婚问题：

很多人认为，离婚是公民自己法定的权利。只要自己坚持离婚的话，即使对方不同意，诉讼到法院，也应该很快就会解决。这是由于对我国现行离婚法律制度和诉讼程序制度不了解所造成的。

1、人民法院判决是否离婚，是从维护家庭稳定、促进社会和谐的大原则考虑，所以对于判决离婚的案件，比较谨慎。

2、现行婚姻法明确规定，只有符合婚姻法所规定的法定的夫妻感情确已经破裂情形，法院才会判决离婚。具体来说是我国婚姻法规定的以下情形：

1）、配偶一方存在重婚或者与其他异性同居情形，2）、一方存在长期家庭暴力情形，2 / 8

3）、有遗弃和虐待家庭成员的情形，4）、夫妻双方因为感情不和分居两年以上情形

5）、其他的情形。

3、按照前述的分析，一般家庭只是夫妻之间经常吵架拌嘴，或是彼此之间不能相互理解，性格、生活习惯、文化层次差异太大，或者婆媳关系不合，象这样的情形起诉到法院，法院一般都不会判决离婚。

4、即使提出诉讼，对于婚姻案件的审理，也要符合法律规定期限。通常一审期限按照简易程序最长需要三个月，二审按普通程序算期限最长六个月，合起来一个离婚案件从头到尾少则4个月，多则9个月。假如在第一次提出离婚判决不准离婚的情况下，那么第二次提起诉讼，我国民事诉讼法规定，要在六个月之后才可以提出第二次起诉。按照这个期限计算，如果起诉两次才达到最终离婚目的，从时间上计算，差不多一共要一年半到两年左右。这还不包括涉外婚姻以及另一方存心拖延的情况。

所以，坚持离婚的一方到法院诉讼离婚，不是说很快就可以解决的。

三、虽然婚前他很有钱，但是只要我们结婚超过八年，所有的财产都是我们俩的了：

有这种误解的人，是因为在他的脑海里，还停留着我国2001年修正之前的《婚姻法》内容。在《婚姻法》修正之前，有关司法解释规定，对于双方结婚前各自拥有的贵重生产资料和生活资料，在结婚8年之后就可以转化为夫妻共同财产。这意味着个人财产可以因结婚而变成共同所有。但自从20001年婚姻法修正以后，对于婚前财产和婚姻财产之间的转化，有了重大的调整。按照现行婚姻法原则，如果

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是一方的婚前个人财产，不论结婚多少年，婚前个人财产都是个人财产。同样的，结婚后所得的财产，只要是婚姻关系存期期间的财产，原则上都算是夫妻共同财产。所以，不管结婚时候配偶间各自财产状况如何，也不论结婚多久，所有的婚前个人财产仍然是各自的婚前财产。有些带有功利性色彩的婚姻恐怕失去了温床。如果要改变这种现状，只有通过夫妻财产约定，或者婚前财产约定，来改变法定的婚姻财产制度。

四、只要签署了离婚协议书，谁也别想反悔

不少夫妻在闹矛盾时候，总是费尽心思签订离婚协议书。认为只要签订了离婚协议书，对方对离婚就不能反悔，对于财产分割和子女抚养方面更不能反悔。其实不然。

1、要明确离婚协议生效时间：离婚协议书是在双方办理了离婚手续之后才生效。不管是通过民政部门离婚还是法院离婚。

2、如果是已经签订好的离婚协议，在没有办理离婚手续之前，一方反悔的，就不发生效力。任何一方都有权利对于财产分割，对于子女抚养进行反悔。法院审判时候，也不会根据离婚协议书的内容来确定判决书内容，也可能判决离婚，或者不准离婚。

3、已经签署的离婚协议书，对于证明夫妻之间的感情破裂，现有财产状况，是可以作为证据来使用的。

4、对于已经离婚的，法律还给与他再次寻求救济的机会。我国婚姻法允许当事人在离婚后一年内提出诉讼请求，要求人民法院撤销离婚。这种情形的前提是签订离婚协议时候，一方存在欺诈或者胁迫行为。如果是这样的话，受害者可以

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提出撤销离婚协议书，重新分割财产。

五、如果对方偷偷转移财产，我相信律师和法院会帮我查到的：

律师和法院的调查权，是受到法律限制的，并不是无限的。

1、通过我们所操作办理的大量的婚姻案件证明，70%的案件存在不同程度的转移隐匿财产情况。有的个别案件转移财产数额非常高，情况非常严重。那么受害一方总是寄希望于律师或者法院能够帮助他查询到有关财产转移的情况。

2、如果财产被对方转移，我们具体要看究竟是什么类型财产被转移，是否可以查询到。通常如果是房屋、汽车、公司股权、企业投资权益这样的财产，可以委托律师进行查询。但是对于存款的查询，如果当事人不能够提供对方具体的身份证号、开户银行的名称、开户帐号，即使委托律师和法院，都没有办法查询到相应的财产。

3、婚姻案件不同于其他的民商事案件，很多财产信息是在当事人日常生活中才有可能了解到的。律师和法院的调查能力是收到很大局限。

4、所以当事人在日常生活中，重在平日的留心，对于一些信息进行保留，记录和复印。

六、如果我有他婚外情的证据，就可以在离婚时候得到经济赔偿；

取得婚外情的证据，并不一定代表就会在离婚时候获得经济赔偿。

1、我们首先要明确婚外情的过错，是如何分类的。我们分为道德上的婚外情过错和法律上的婚外情过错。按照不同严重程度区分为以下三类：

第一类：是一般婚外情：包括嫖*，婚外恋情，婚外性行为。

第二类：有配偶者与他人同居的行为。是指已经有配偶的一方，与其他异性存在着长期的同居共同生活的事实。

/ 8

第三类：是重婚罪。

2、不同的婚外情，在法律上所能得到的救济和保护是不一样的。对于刚才提到的第一类，在经济上不能得到赔偿，更多的是依*道德调整，依*社会舆论进行监督和惩罚。对于后两种，如果有证据，是可以在离婚时候得到经济上的赔偿的。但是要求无过错方在离婚案件过程中，主动提出要求的。

3、这种提出赔偿要求的权利，不仅仅在提出离婚时候可以提出，即使在离婚之后，无过错方在事后知道对方有过错的，可以在离婚后一年内，向人民法院单独提出损害赔偿。

七、只要分居两年以上，法院一定会判决离婚；

持这种看法的当事人，是因为他自己查阅了婚姻法。对法律理解不全面造成。

1、我国婚姻法律，在法院是否判决离婚以及确认是否夫妻感情破裂，是有这一条因为感情不和分居两年的规定。

2、律师的解释是：这种分居是法定分居概念。是有要求的。首先要求是事实分居，是客观存在的分居。其次一定是因为感情不和的分居，不是因为一方因为工作调动，出差就学、子女上学导致的分居。

3、这种分居要求具有持续性。如果分居期间双方又居住在一起后来又分开的，那么分居不能成为持续性的两年。

4、夫妻分居两年并不必然成为离婚的理由。法官是否判决离婚，还要结合其他情况，来综合判定夫妻之间感情是否破裂。

有的人以为故意制造两年分居的事实，提出离婚要求法院一定会支持，这也未必，是当事人的一种误解。

八、房子是我们一起出钱买的，不管写谁名字，都应该是共同财产；

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不少当事人认为：既然我们都出钱买了房子，而且我们也结婚了。那么不管写谁的名字，我们两个人都有份。其实不然。

1、首先要明确：房子购买的出资，和房产是谁的财产，并不是必然联系的。有的夫妻两个人出资，房产却写着第三者名字。比如有的夫妻用第三人名字购买房子。

2、通常我国法律认为，房屋属于谁的财产，要看房屋产权证上名字是谁，房子就是谁的。并不考察房屋出资情况。

3、有两种情况出现：

第一种是：如果是婚前所购买的房子。虽然是双方共同出资，但是以一方名字签订房屋买卖合同，法律上就认定是名义购买方一方的婚前财产，另外一方的出资是房产拥有方对于他的债务。

第二种情况是：如果是在婚后所购买的房子，不管买房子的钱是谁出的钱，不管产权证是谁的名字，都认定为是夫妻共有财产。

4、明确这一点，就不会在婚姻财产权益处理时候，发生重大误解。不少婚姻当中的弱势群体，基于对对方的信任和喜爱，在买房子时候没有考虑到这点。当缔结婚姻后，夫妻双方产生矛盾时候，才突然发现自己在财产上发生了重大损失。

九、我是母亲，年龄小的孩子法院一定会判给我。

作为母亲，对于孩子的感情，一定都能够得到大家理解的。但是，并不是母亲坚持要求抚养孩子，孩子就一定会跟随母亲抚养。

1、法院在判决孩子抚养权时候的总原则是：两岁以下孩子，原则上跟随母亲生活。两岁以上的孩子，就不一定了。

2、法院在判决孩子给谁抚养的综合原则是：究竟哪一方抚养孩子，更有利于

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孩子生活和成长。

3、法院通常会考虑以下情形。比如：父母双方谁有更稳定的经济收入来源，可以为孩子提供更好的生活教育条件，第二，考虑孩子过去生活中是谁在照料孩子，孩子和谁的感情更深。第三，考虑一方有没有节育可能，或者再育可能。有没有再婚的可能，考虑母亲的年龄。第四，一方有没有不良恶性，比如赌博酗酒吸毒。如果是10岁以上孩子，还会征求孩子个人意见。

所以，法官会综合各种情形做出判决的。

十、对方起诉离婚，只要我坚持不同意离婚，法院就不会判决离婚。法院对于婚姻案件是否判据离婚，并不是只看被告的态度，不是被告自己坚持不离婚，法院就不判决离婚。

1、法院判决离婚案件的标准是夫妻感情是否破裂。什么是夫妻感情破裂，在前面已经提过，这里不再重复。

2、在当事人离婚案件中，如果没有夫妻感情确已破裂的法定情形的话，而答辩方坚持不同意离婚的话，法院是不会判决离婚的。

3、但是反过来，如果当事人存在上述法律规定的法定离婚情形，那么就算当事人不愿意离婚，法院也会判决离婚的。

4、所以，从这个角度出发，如果当事人不愿意家庭破裂，重在改善夫妻之间的感情，改善夫妻之间的相互关系，想办法与对方进行沟通，心平气和地磨合，而不是说放任对方到法院去起诉，只是坚持自己的答辩意见。

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第四篇：中国式离婚十大法律误区（本站推荐）

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中国式离婚十大法律误区

在多年办理婚姻家庭案件的执业生涯中，面对近几年不断高升的离婚率，发现中国公民对与自己息息相关的《婚姻法》有关知识了解极少，即使在婚姻家庭中有问题有纠纷的公民，能够正确理解法律内容的更是微乎其微，不少公民对婚姻法内容存在原则性的误区，而这种误区很可能对一个人一生幸福带来灾难性的后果，所以写此文的目的，旨在善意提醒婚姻殿堂里的夫妻们，尽可能理性的妥善处理好你们的婚姻纠纷。

一、只要抓住对方有婚外情的证据，就可以在离婚时候多分夫妻共同财产。

不少婚姻纠纷中的当事人(尤其是女性)总是强烈渴望抓住对方有婚外情的证据，甚至不惜动用大量人力物业，包括聘请私家侦探。发现当事人基于两个目的：一是为了查明真相，在亲戚朋友中讨个说法，离婚也得离个明明白白;另一个目的则是寄希望于抓住对方的婚外情

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证据，以获得离婚时候多分财产，让对方搞婚外情要付出惨重的代价。

第一个目的是道德的范畴，在此不作评述。但第二个目的，恐怕婚姻法会让你失望。为什么呢?

1、通常我把婚外情的证据，分为三大类：

第一种是一般婚外情相关证据。包括一般的婚外性行为、婚外恋;

第二种是《婚姻法》说的“有配偶者与其它异性同居”的婚外情证据。

第三类最为严重，是涉及到重婚罪的婚外情证据。

2、我国现行法律认为，婚外情的过错，与离婚时候的夫妻共同财产的分割，并无必然的联系。就是说，即使取得对方婚外情证据,对于离婚财产分割的影响也不大。

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3、通常情形下，夫妻离婚时候，法院进行财产分割的总原则是按照均等分割原则、按照照顾妇女儿童的原则，照顾无过错方和生活困难的一方的原则。如果取得对方婚外情证据，也只能是作为法官酌情考虑的一点，但是并不必然对夫妻财产分割产生重大影响。这是必须要明确的。

4、有很多当事人不顾一切，甚至付出巨大代价去取得对方婚外情证据，以期待在离婚时候可以多分到夫妻共同财产，其实是陷入了一个误区。那么取得婚外情的证据是不是一点用也没有呢?并不是。如果是前面所说的第二类、第三类婚外情，那么法院可基于此判决离婚，并且无过错方有权力据此要求对方给付离婚的精神损害赔偿。

二、如果对方不同意离婚，坚持离婚的一方一旦诉讼到法院，很快就能够解决离婚问题：

很多人认为，离婚是公民自己法定的权利。只要自己坚持离婚的话，即使对方不同意，诉讼到法院，也应该很快就会解决。这是由于对我法律咨询s.yingle.com

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国现行离婚法律制度和诉讼程序制度不了解所造成的。

1、人民法院判决是否离婚，是从维护家庭稳定、促进社会和谐的大原则考虑，所以对于判决离婚的案件，比较谨慎。

2、现行婚姻法明确规定，只有符合婚姻法所规定的法定的夫妻感情确已经破裂情形，法院才会判决离婚。具体来说是我国婚姻法规定的以下情形：

1)、配偶一方存在重婚或者与其他异性同居情形，2)、一方存在长期家庭暴力情形，3)、有遗弃和虐待家庭成员的情形，4)、夫妻双方因为感情不和分居两年以上情形，法律咨询s.yingle.com

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5)、其他的情形。

3、按照前述的分析，一般家庭只是夫妻之间经常吵架拌嘴，或是彼此之间不能相互理解，性格、生活习惯、文化层次差异太大，或者婆媳关系不合，象这样的情形起诉到法院，法院一般都不会判决离婚。

4、即使提出诉讼，对于婚姻案件的审理，也要符合法律规定期限。通常一审期限按照简易程序最长需要三个月，二审按普通程序算期限最长六个月，合起来一个离婚案件从头到尾少则4个月，多则9个月。假如在第一次提出离婚判决不准离婚的情况下，那么第二次提起诉讼，我国民事诉讼法规定，要在六个月之后才可以提出第二次起诉。按照这个期限计算，如果起诉两次才达到最终离婚目的，从时间上计算，差不多一共要一年半到两年左右。这还不包括涉外婚姻以及另一方存心拖延的情况。

来源：（中国式离婚十大法律误区http://s.yingle.com/hy/91966.html）婚姻家庭.相关法律知识

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遇

家

庭

暴

力

该

怎

么

办

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 北京离婚手续如何办理

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财

产

未

分

割

怎

么

办

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婚

程

序

是

什

么

样

子的

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诉

状的内

容

都

有

哪

些

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第五篇：企业引进人才十大误区

企业引进人才十大误区

大家都在说引才，但现实中的企业究竟是如何引才的呢?不同的企业有不同的妙招，如，打猎式引才者有之，哄骗式引才者有之，市场购买式引才者有之，张网以待式引才者有之，垂钓上钩式引才者有之，争夺式引才者有之等。结果却大同小异，都没有引进合适的人才。

原因在哪里?

一、才企相怨难难难

做企业难，做人才管理工作难，而做引才的工作更难!

求职难，人才求职难，人才求到合适的职位更难!

企业的引才难与人才的求职难，形成逻辑上相悖的“两难境地”，而解决这一“两难境地”却是难上难!

1.引才难：绣球抛出无人接

“好人才都到哪儿去了?”这是所有企业人才管理者所困惑的问题。为了抢夺顶尖人才，企业无不绞尽脑汁，运用各种可能的方法引才，站在高高的楼上不停地向外抛出“绣球”，希望能够使自己中意的“人才”接住。绣球不停地向外抛，可收效甚微，要么是无人接这绣球或接绣球者寥寥无几;要么是绣球接上了，坐上花轿真正拜天地、入洞房时又出了问题。有些企业的引才工作持之以恒，往往几个月、半年甚至是一年当中几乎每月招人，就是没能招到合适的人才，人才管理者非常纳闷：“这到底是为什么呢?”

2.求职难：企业茫茫寻不见

“茫茫人海，终生寻找，一息尚存，就不怕找不到”。许许多多的人才都经历过“千寻万寻始出头，犹抱双手半遮面”的求职艰辛，求职路上的困难和艰辛使这些人才的目标高度一降再降，“明知不是伴，事急且相随”。为了生存，一些人才在不理想的企业里勉强屈就，其中不乏有些是高学历、能力强、任职经历丰富的人才。说一千道一万，人才遇到一个通情达理而又甚合心意的“东家”那真叫一个“难”，可他们还得挺起腰杆，鼓起勇气往前冲。

看上企业的，企业看不上人才;看上人才的，人才看不上企业;企业看中人才，人才也看中企业的，多数又因为薪水、职位等难以进入实质性合作;而才企相悦，好不容易订下三年合同的，往往在三个月不到时，各奔东西，相互开始各自的“寻寻觅觅”。

二、守株待兔松鼠至

相传在战国时期，有一个农民，日出而作，日落而息。在深秋的一天，他正在田里耕地，周围有人在打猎。吆喝之声四处起伏，有一只受惊的小野兔，不偏不倚，撞死在他田边的树干上。从此，他不再种地，一天到晚，守着那神奇的树干，等待着撞死的兔子。