建筑企业发展小建议

第一篇：建筑企业发展小建议

建筑企业发展小建议

一．转变运营模式

从单纯房屋建设向重大基础设施建设转变，各房建企业在资质上要增项，把项目延伸到市政、公路、桥梁等专业领域。

推行管理型项目运营机制，项目建设由企业投资、项目班子由公司委派管理、项目部以项目经理为责任人，实行目标绩效考核制度。

二．培养引进人才

制定人才培养中长期规划，创新人才培育机制，企业可以尝试与高校合作，建立人才培训基地，努力培养造就一支以企业家、职业经理人、建造师为主体的高级管理人才队伍；以关键岗位人员、企业技术骨干、特种作业人员为主体的专业人才梯队；以技工、高级技工、技师为主体的一线作业队伍，为促进发展提供保障。

三．推动企业纵横向全面发展

纵向延伸、横向拓展推动多元经营。建筑企业要发挥自身优势，向与建筑施工关联度较高的上下游产业延伸，可有选择的进入房地产业、建材业、服务业等行业，提高企业经济效益，努力形成“一业为主、多元并举、主业创名、副业创收”的经营格局。

第二篇：支持建筑企业发展的建议

支持建筑企业发展的建议

1．要树立产业发展意识。建议市政府把建筑业真正作为支柱产业来谋划，不能停在口头上。要研究和制定扶持建筑业发展的政策，尽快制定加快建筑业发展的实施意见，推进我市建筑业提档升级，大力营造有利于建筑业发展的良好环境，充分发挥建筑业支柱产业作用。

2．加大扶持力度，为企业创造良好的参与市场竞争的条件。建议市政府组成专门班子，积极向上争取，为企业申办资质提供服务，帮助企业提升资质，增强企业市场竞争力。目前，申办资质仅由企业单兵作战，费时多，成本高。浙江、南通、湖北的团风县等地都是由政府搭建服务平台，集中为企业申办资质服务，效果很好。

3．实施政策倾斜，保护本地企业。建议市政府建立保护性措施，设置技术性壁垒，提高门槛，限制外地施工企业入县，增强本地企业工程中标率。将开发区建设工程纳入统一管理，凡本县重大工程，应优先考虑由本市施工企业承接。如孝昌县等地均对本地企业承揽本县工程实施倾斜，特别是在制作工程标书上，制定限制外地企业进入本市的技术条件，迫使外地企业退出市内市场。

4．强化建筑市场管理，规范市场秩序。全市应形成统一的市场管理模式、统一的工程项目招投标运行机制，统一标准、统一规格的招投标书。真正体现公开、公平、公正的市场竞争原则，强化审核、监管力度，规范招投标市场秩序。5．扶持建筑业龙头企业做强做大。建议市政府制定鼓励和扶持建筑企业做强做大的政策意见。一是税收返还给予优惠。二是搭建融资服务平台。由市政府协调金融部门，给重点骨干建筑企业在融资方面予以倾斜，加大信贷支持力度，帮助企业解决资金难题，壮大企业资本实力。三是为龙头企业争创品牌。建筑企业要发展壮大，必须有自己的品牌，有行业的名片。建议由各部门帮助企业建立各项质量标准体系、企业管理体系、信用评估体系、安全生产体系、环保体系等系列制度化建设，以优质、高效、节能、环保打响自身的品牌。四是制定奖励政策。通过各种激励措施，鼓励企业做强做大。

我们认为扶持建筑企业发展壮大，市政府要采取果断措施，帮助建筑企业尽快摆脱各种困境，采取特殊政策扶持建筑企业迅速发展壮大。

第三篇：规范建筑劳务企业发展建议-发表稿

规范建筑劳务企业发展建议 尚永乐，陈心慧,刘永宁

（青建集团股份公司 266071）

【摘 要】 从我国建筑业劳务企业的形成来源出发，客观的分析其存在的意义和职责，并为如如何规范其有利发展提供了一些建议和措施，供有关人员参考。【关键词】 建筑劳务企业；企业资质；发展建议

Abstract: From the origin of construction labour service, its duty and significance are analyzed objectively, and some suggestions and measures for standardizing its development are presented in this paper, which gives references for the related people.Key words: construction labour service;enterprise’s qualification;development suggestion

随着建筑业的蓬勃发展和建筑业行业法律法规逐渐完善，近年来，建筑劳务企业也不断壮大。但是建筑劳务企业作为一个新生事物，在其发展中遇到了一些由于制度的不健全和施工现场管理人员普遍对现有制度的理解不透彻而带来的困难，也由此出现了一些不规范行为。另一方面，以农民工为主的建筑劳务市场也因为管理不规范而出现较多的经济纠纷，给社会稳定造成了一定的影响。

如何规范建筑劳务企业，使其能够健康发展，尽快结束目前建筑劳务市场管理混乱无序状态，有必要对现有制度进行梳理和充分剖析，并尽快完善各项制度。现行建筑业资质下对劳务企业具体分析

1.1 建立劳务公司原因分析

20世纪80年代初期，世界银行贷款项目鲁布格引水隧道工程中，日本大成公司的施工管理模式震撼了中国，1987年6月，李鹏同志发表了《学习鲁布革经验》的重要讲话，要求建筑行业推广鲁布革电站的建设经验。大力倡导一级管理两层分离，拉开了我国基建领域现代工程项目管理的序幕。

与此基本同期由国家计委、城乡建设环境保护部联合发布的《工程承包公司暂行办法》第六条明确提出总承包企业“一般不应辖有直属的施工队伍”。

1995年建设部颁发的《建筑业企业资质等级标准（试行）》将企业标准，划分为工程施工总承包企业、综合类施工承包企业、专业分包类施工企业三大类。该《标准》没有劳务企业这一概念，对于建筑业原有企业职工分流，国家倡导总承包企业没有工人之后，如何具体实施施工作业，并没有具体的指向。

《国务院办公厅关于加强基础设施工程质量管理的通知》第（八）条、《建设工程质量管理条例》第七十八条，都要求工程项目的主体结构必须由总承包单位自行完成。

企业没有自有职工，如何能够自行完成主体结构的施工？《建筑业企业资质等级标准》及时进行了修订，2001年7月《建筑业企业资质等级标准》正式实施（95版标准废止），对原有资质进行修订，增加了劳务分包企业资质。

劳务分包资质中的十三个标准分别为木工、砌筑、抹灰、石制作、油漆、钢筋、混凝土、脚手架搭设、模板、焊接、水暖电安装、钣金工程、架线。按照工种进行划分，且基本上都是针对房屋建筑主体结构工程的工种。

200年版及2007年9月再次修订的《建筑业企业资质管理规定》均将建筑业企业资质分为施工总承包、专业承包和劳务分包三个序列。并对其发承包关系、内容做了明确的界定。

从以上法律法规及政府文件来看后分析，劳务公司应当是当一级管理两层分离之后，在施工总承包单位没有自有工人的前提下，为自行完成主体施工、确保工程主体结构质量而对应成立的劳务输出企业。

1.2 劳务企业的职责分析

《建筑业企业资质等级标准》对劳务企业的管理层没有太多要求，仅对各工种技术负责人有一定要求，且多为具有相关专业技术员或本专业高级工以上。而对总承包企业和专业分包企业管理层要求非常明确。也就是说，劳务企业不参与现场施工管理工作，它不需要有这个能力，也没有这个责任。

为贯彻落实建设部《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》，青岛市建筑工程管理局于2007年2月下发“青岛市建筑工程管理局关于对建筑劳务分包实行劳务工长管理的通知”，要求劳务分包企业应建立以劳务工长为首的施工现场生产经营管理系统，实行劳务工长负责制。“通知”明确了施工现场劳务企业的主要职能就是在现场管理调配工人以及核定分配工资。劳务企业并不参与施工现场的生产管理。资质等级三序列中各企业劳务人员分析

《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》规定施工总承包、专业承包企业直接雇用农民工，必须签订劳动合同并办理工伤、医疗、或综合保险等社会保险，否则视为违法分包进行处理。但对劳务公司雇用的工人并没有提出同样要求。

一个员工是否真正隶属于一个企业，判断根据就是社会统筹保险是否由该企业缴纳。“意见”中之所以会有以上规定的尺度差别，经分析，笔者认为是出于以下原因：

（1）国家鼓励总承包企业做强做大，主要从事现场施工总管理、协调工作，“一般不应辖有自有工人”。总承包单位的主责是现场施工总管理，同时由于主体结构非常重要，所以还要承担组织主体结构施工生产的任务，对主体结构质量完全负责。专业工程，可在业主对分包企业能力认可的前提下进行发包，也可自行施工。

（2）专业公司的工人技术性要求更高，要求其工人必须是企业固定正式长期职工，较为稳定，便于技能培训，以利于保证工程质量。

总承包如果自行施工专业工程，比如消防、玻璃幕墙，是需要该企业也具备该专业工程的专业资质，因为专业分包工程专业性太强，技术要求较为复杂。即当总承包自行施工专业工程时，既是一个总承包公司，也是一个专业公司。而总承包公司自行施工主体工程，并不需要拥有劳务资质。这其实都是与工人技能要求对应的。

（3）劳务企业是新生事物，对劳务企业进行扶持。

2001年7月《建筑业企业资质等级标准》正式实施，各省、市对劳务企业要求多数自2002年开始。

如青岛市2002年4月发布“关于规范建筑工程分包管理的意见”，要求以2002年7月1日为界限，之后新开工工程，将劳务作业分包给非劳务资质企业的，界定为违法分包。

江西、广东等部分南方省市，成立劳务分包企业的时间则更晚。（4）劳务企业的工人不稳定、流动性大，社保问题难以解决。

劳务企业的工人通常都是来自各地的农民工，农闲务工，农忙务农，极不稳定。且农民工全国范围内流动，而各地对劳务人员投保要求尺度不一致，难以满足将来享受养老保险的时限要求。加上目前社会保险还不能够全国联网，也是社保问题难以解决的一个因素。规范建筑劳务企业发展建议

3.1 对劳务资质进行修订

劳务企业资质自2001年实行至今已经7年，总体运行情况非常好，但随着新技术不断应用，原有资质及相应工种相对现场实际情况稍显滞后，需要进行一些调整。

《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》是一个劳务企业三年发展规划，要通过用三年的时间来治理整顿包工头，农民工都归入劳务企业。

但是由于农民工这一群体的特性，难以要求劳务公司给工人缴纳社保，我们无法从根本上来界定工人是否真正隶属于劳务公司。而原有规定对管理人员没有太多要求，故亦无从界定施工队伍与劳务公司真实关系。

也就是说，对于“农民工基本被劳务企业或其他用工企业直接吸纳，‘包工头’承揽分包业务基本被禁止。”这句话难以真正落到实处。

目前资质标准中要求自有工人数量这一条，大多数劳务企业是有证无人，即使人证相符，也无法实质证明人员与企业的关系。

鉴于以上情况，建议劳务企业资质进行修订如下：

3.1.1将资质标准整体变革为劳务作业，调整注册资金与承揽业务比例要求

将资质标准由目前的13个工种修订为不分工种，整体调整为劳务作业，主要分为：主体结构施工资质、装修施工资质、安装施工资质，还有其他对技术性要求不是太高的施工资质几个大类。

劳务公司主要职能是给总承包企业主体结构施工提供劳务输出、调配和工人工资分配管理，施工管理职能在总承包企业。只要劳务公司能够招到相应的工人（工人有上岗证或经过培训取得上岗证）即可，而并非一定要求它有某项特定的工种作业资质。

从目前劳务资质情况来看，一级和二级资质劳务企业在承揽业务能力要求上并没有区别，出于对劳务公司仅是对总承包提供劳务服务情况来看，其资质也不需要有等级要求。但是为了便于以后的资质考核，还是应该分级管理，建议修订后的劳务资质分成三个等级，在承揽业务上合同额与注册资金比例按照等级分别要求，将劳务企业承揽业务能力与资质进行挂钩，对于低级别企业进行限制，促进劳务企业走向正轨，做大企业。

目前劳务企业承揽业务能力要求为单项合同额不超过注册资金的5倍，这其中难免出现同一个工程签多份合同，而这种做法似乎也符合劳务作业的要求。但是企业注册资金和对应的抗风险能力是有限的，建议改为“同一总承包合同范围内的劳务分包合同总额不超过注册资金的5倍”，并对最终的结算金额进行限制。

无论资质如何修订，工人持证上岗是必须的。随着新技术的不断开发应用，现场出现一些作业，其技术特点和现有资质中的工种并非完全的匹配，建议可将现有劳务工种稍做调整，扩大作业能力，如砌筑，可以调整为：可从事砌筑及相近作业特点工作。

3.1.2 对市政、交通等专业工程设置对应类别的劳务企业

市政、交通等专业施工工序类似于房建主体机构施工，主要是劳动力密集，技术性较低。对于这类工程，建议成立相应的劳务公司为其提供劳务支撑，其资质内容直接按照市政劳务分包资质、交通劳务分包资质，等等。

3.1.3 劳务公司不应考虑给专业性较强的专业承包公司提供劳务

（1）专业承包公司由于其专业特点，要求工人的技术性更高，要通过正规、长期培训，非固定的企业自有职工难以做到。目前社会上技术含量较高的专业工种如焊工、钳工等，都是企业的正式工人或者曾经是企业的正式工人，单纯的劳务工人，技术水平达不到这个层次，所以劳务公司应该仅能给专业公司提供一些辅助工种。

农民工的不稳定和流动性决定了劳务公司不具备培养高技术水平工人的能力，故不能给专业承包公司提供专业性质的劳务。这样做也促使专业承包公司完善自身队伍体系，更好的保证工程施工质量。

（2）劳务企业成立初衷应就是给总承包企业主体结构施工提供劳务输出，而且目前总承包企业远比劳务企业多得多，政府应该加大力度来改善这种不正常现象。

（3）从长远来看，社会制度日益完善，全国范围内社会统筹保障体系迟早要建立，届时全民投保势在必行。如果所有的工种都通过劳务企业来输出，短期来看，壮大了劳务企业，专业承包也从工人不投保中受益。但是这样不单工人技术要求达不到，也将给将来缴纳社会保险增加难度。

3.2 对劳务企业工作内容进行严格界定

3.2.1 要求劳务企业原则上只提供劳务，实行劳务派遣

因为主体结构质量要求高，造成事故破坏性大，为了明确责任主体，劳务企业对于工程不承担连带责任，故劳务企业原则上只向总承包企业提供劳务人员，由总承包企业进行生产管理。

3.2.2 对劳务企业提供小型机具和辅助材料界定

如总承包企业需要劳务企业提供材料机械，可以在合同中进行约定，但仅限于不直接用于工程施工的辅助性材料和小型机具，并对其总金额做一定的限定，不超过工程造价的某一比例。

该种做法近似于劳务企业仍然是只提供劳务。加大对劳务企业的监管，提高其社会责任感

4.1 目前劳务公司主要存在以下管理问题

不要求劳务公司给工人缴纳社保，无从界定工人是否真正隶属于劳务公司。而原先规定对管理人员没有太多要求，故无从界定施工队伍与劳务公司真实关系。

劳务企业注册资金要求较低，违规成本太小，所以一旦出现纠纷，劳务公司往往采取逃避手段，不承担自己应有的法律和社会责任。

4.2 对劳务企业的监管建议

劳务企业自身作为一个独立法人单位，拥有营业执照、资质证书、安全生产许可证，就是一个管理完善、制度成熟的企业，就应该履行社会责任。但由于目前政府强调总包责任制，导致劳务企业内部发生问题后，劳务企业采取逃避手段推诿责任，不履行应尽的社会责任。

4.2.1 提高劳务企业入市资金门槛

目前劳务企业注册资金要求太低，应该予以提高，即有与营业额相匹配的抗风险能力。

今后如果采用整体劳务资质，一项资质相当于目前十项，经营面更广，要求其抗风险能力更强。故注册资金也应大大增加。

一、二资质企业注册资金要求可以相同，主要是通过考核来督促企业管理规范。为了促进包工头成立劳务企业，三级资质的注册资金可以相应较低，但是承揽业务范围也较小。鼓励做起，也鼓励做大。通过加大注册资金，还加大了劳务企业违规成本，督促劳务企业履行其社会义务。4.2.2 加大对劳务企业管理人员管理

原有《建筑业企业资质等级标准》对劳务企业的管理层没有太多要求，加上社会目前现状难以对劳务企业人员要求全部统筹保险，所以不可避免出现挂靠行为。今后应加大对劳务企业管理人员的管理，企业主要负责人、项目负责人（青岛为劳务工长）必须为企业正式员工，具有本企业办理的社会保险。劳务工长需要持证上岗，并纳入市场主体考核。

通过劳务企业管理人员介入，来规范劳务企业市场行为。也推进将包工头纳入劳务企业。4.2.3 加大对劳务企业用工制度检查

企业应该建立完善的用工制度，明确奖罚，鼓励工人争优创先。政府定期抽查企业用工制度，并与现场用工管理检查相结合，督查执行情况，给予奖罚。

必须建立健全劳务企业的维权培训制度，强对劳务工人的人性化管理。农民工是生活在建筑市场上最底层的弱势群体，其合法权益长期以来得不到应有的保障。且由于其知识掌握程度和思想所能达到的层次原因，维权能力较差，易偏激。

加强完善企业内部用工制度和教育制度，是目前一个艰难而又必须的工作，完善企业制度、提高农民工素质，才能够有效的控制原本可以避免的事件发生。

4.2.4 劳务企业营业额纳入考核指标

目前部分劳务企业有工程临时找人，或者包工头揽了业务就来挂靠，没工程就遣散歇业，企业消极经营，内部人员机构都不完善。

在规范劳务企业的前提下，鼓励劳务分包企业经营工作。根据资质等级要求其营业额指标，做为资质考核升降级的一个依据指标。促进劳务企业做大，也由此加大其违规成本，逐步走入正轨。

4.2.5 建立劳务企业信用评价机制

建立企业信用评价机制，要求劳务公司资质年检中“近一年承接工程项目情况”不得瞒报漏报，必须附有监理单位和总承包单位评价并进行抽查。政府行政主管部门日常检查结果、劳务纠纷处结情况也列入资质年检。

对于失信企业，纳入预警名单，第二年如再发生同类事件，吊销企业资质。4.2.6 建立劳务企业激励机制

对管理规范、企业信用评价好的企业应大力扶持，如采取优惠政策、提升资质、宣传推广，帮助做好劳务品牌。鼓励外出施工。

4.2.7 社会保险全面实施后，劳务工人数量也应纳入考核指标

由于目前国家社会保障体系技术尚不成熟，无法实现全国范围内统筹，而农民工来源较广，流动性大，投保是企业与职工本人共同负担，加大了双方的成本，但都不能从投保（尤其是养老和失业保险）中受益，所以推行社会保险还不到合适的切入点。

青岛市政协在青岛范围内对农民工投保情况做了一个调研，并在青岛市委员论坛节目中播出，其中采访了不少工人，即使是工伤和医疗保险，农民工也是意见不一。反对者认为医疗保险每个月要扣个人薪酬的2%，而打工者普遍年轻，身强体健，基本不去医院。建筑业在工程项目安全报监前需要办理“建筑意外伤害险”，农民工已经有了基本保障。

但是社会制度日益完善，一旦技术成熟，建筑劳务人员纳入社保体系势在必行。届时劳务企业劳务人员数量也应纳入考核指标，劳务企业必须拥有与资质对应的具有该企业办理的社会保险劳务人员数量，该劳务人员在该企业工作的最短时间也应有规定。结束语

劳务市场随意用工、管理混乱现象，以及违法转嫁经营风险，损害农民工的合法权益，这些都是与现行的各项制度不完善以及无法实现社会统筹保险分不开的。我们应该抓住目前建筑业迅猛发展的有利时机，正确引导，严格监督，促进规范劳务企业的规范和健康发展。

作者简历：

1、尚永乐（1959-），男，山东平度人，青建集团股份公司副总裁，负责市场经营、劳务管理及相关工作。

2、陈心慧（1977-），男，江西吉安人，青建集团股份公司劳务经理，从事劳务管理及相关工作。

3、刘永宁（1979-），男，山东潍坊人，青建集团股份公司市场主管，从事市场经营及相关工作。

第四篇：企业发展建议

关于企业发展的建议

一、公司应认真对待任何一位员工提出的建议，组织相关人员对建议的合理性进行评议。能实施的一定要安排对口部门实施，不能谁提建议谁实施；不能实施的也要给建议人一个“为何不能实施”的回复，并表达感谢。凡是提合理化建议的，都是心系企业发展的好员工，因为他们心里装着企业。对建议进行回复，是对他们的一种激励，更是对好员工的认可和尊重。

过去，我们也提过合理化建议，但都是“石沉大海”，没个音信。凡是建议都有它的合理性，那么多建议不可能连一个能用的都没有。无论有用没用，建议人都想知道结果，我们不能让员工“猜哑谜”。

二、企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上达。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级关系，员工多理解领导，领导也要放下姿态，礼贤下士、体察民情。员工会怀着“感恩的心”报答企业给予的工作，全身心地投入在自己所热爱的事业上，不让领导失望；同样，企业也应怀着“感恩的心”善待自己的“子民”，想员工之所想，谋员工之所求，不让员工心寒。爱是相互的，“爱人者人恒爱之”。

三、领导应加强对员工工作内容的了解，做每一项工作都需要一定的时间，尤其是技术含量高、专业性强、需要论证的工作涉及到很多因素，所用的时间会更长。领导安排完工作之后不要急于求成，不要认

为所有的工作都很简单，也不要轻视员工的劳动，否则结果会不如人意。对于成效不佳的不要责备，而是要多多鼓励，这样才不会挫败员工的工作积极性。

四、关于决策，企业应建立管理层协商机制，尤其是关乎企业发展的重大事项更应广泛听取群众意见，集思广益，多角度论证决策的合理性，尽量避免“一个人独大”的家长负责制。一个人的能力是有限的，经验再多的人也有考虑不周全的时候，正所谓“智者千虑必有一失”，更何况我们还都不是智者。作为领导，更应重视集体智慧，尤其是身处前线的人员，掌握的都是第一手资料，对决策更有建议权。

五、公司领导应对管理人员放权，以提高其管理能力。权力是施政的工具，要任命一个人当部长，他就必须有相应的权力。没有权力的管理者不是一个真正的管理者。有名无实、有职无权，管理便是一个空架子。事事一个人说了算，工作效率永远也得不到提高。

六、公司应按照工作类别完善机构建设，让所有的工作都有相应的机构来主抓。如果要将部门合并的话，一定要按照相似或相近的原则进行合并，切不可张冠李戴、断章取义。

七、公司应抓紧对各个部门的工作范围和员工的岗位职责进行界定，就像两国勘界一样，界定不清就要发生战争。我们可以互相帮助，但必须分清你我，“亲兄弟还得明算账”，是谁的工作就应该让谁去做，做不好那是能力和水平问题。否则的话，我们的仍摆脱不了职责不清、管理混乱的局面。

八、领导安排工作要以部门为标准，以岗位为区分，切不可见谁抓谁，胡乱安排。明明是应该张三做的事，偏偏让李四去做，这是管理的大忌。任何职务都有它的任职要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知张三不适合这个岗位，偏偏把他放在这个岗位上，使其“在其位不谋其政”，那是公司用人方法有问题。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大锅饭”，管理永远也上不去。

九、公司应抓紧管理制度建设。自从我来到这个公司，我就对公司管理制度存有异议，在2007年初的制度修订会议上我也表过态，但那时我只是个助理，说话没人重视。如今，领导把我放在这个岗位上，我要对自己的工作负责。我公司的管理制度有以下几点不足：

1、制度数量太少。作为已具备一定规模的企业，没有个上千条的管理制度，根本无法覆盖所有的工作内容。我们的制度连十分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。建筑行业是个专业性很强的行业，有很多相关法律法规和标准对其活动进行约束，主管部门也要求要建立相关管理制度，但我们这方面做的还远远不够。

2、方向本末倒置。制度是一种下行文，是上级约束下级的一种条法性标准。既然称为“公司管理制度”，就应该建立公司级别的管理制度。而我们的管理制度全是以部门级制定的，显然是一种“方向性错误”。公司制度可以在全公司施行，但部门制度只能在自己部门施行。部门制度必须依据公司制度制定，这就好比宪法、法律和地方规章之间的关系。

3、形式东拼西凑。制度就是制度，与岗位职责是两码事，可不要混淆概念。岗位职责属于人力资源管理“工作分析”范畴，是《岗位说明书》应具备的内容，切不可加在制度里充数。

4、内容不符实际。在《档案管理制度》里规定的档案号编制方法与实际不符。我公司的档案室其实就是装内业的库房，谈不上编号管理。另外，我公司没有党支部，但在《责任制》里却出现了“党支部书记”工作职责，实不应该。

在制度制定前，公司领导要拿出制定意见或方案，尤其在量化内容方面，是要领导拍板钉钉的。比如：公司检查项目部可以是一个月一次，也可以是一个月两次，但究竟几次，得根据领导意图来制定，这样在执行起来才更符合领导要求。否则，得不到认可，就会出现执行难的问题。

制度在制定过程中，应对各个岗位的工作进行识别，周全考虑，制定相应的制度，努力做到让制度覆盖所有工作内容。制度成稿后，应由公司主管领导审核并得到认可。

制度一旦制定后，全公司所有人，包括领导，都要对制度进行学习和掌握，严格依制度执行。但这点，我公司做的不够好。制定了制度，领导不以身做责，不率先垂范，起不到榜样作用，员工自然也会违章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一张废纸，管理又退回了混乱局面。

十、公司应认真考虑人力资源建设。人力资源包括工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、劳动关系、绩效考评、薪酬福利、员工激励、人才培训和开发等八个板块，缺一不可。如果公司还维持现有的零碎的管理模式，我建议取消形同虚设的绩效考评，把更多的时间放在现有的工作上。

十一、公司应重视人才开发和人才保护。企业的竞争是人才的竞争，没有人便没有财。我们总是在强调“以人为本”、重视人才，但从我公司近几年的人才流失率来看，我们的管理仍停留在口号上。比如：一级建造师就是我们所需要的人才，但我们却没有很好的保护和利用。自己的员工在偷着考建造师，考了建造师却不愿意注册在自己的公司，为什么肥水总流外人田？如今，是将口号付诸行动的时候了。

十二、如果2009年综合部还负责现在这些工作的话，我建议公司为综合部增加新人。

十三、综合部电脑不足，影响工作效率，建议人手一台电脑。

十四、建议公司自己设计企业内刊，之后，将成稿交由印刷公司印刷。这样可以省去很多不必要的时间反复传稿、校稿，也会节省一部分费用。

十五、建议将公司文件分为三级管理。一级为红头文件，人事任命、重大事件用红头文件。二级文件也属公司级文件，不加红头，但应盖公章。公司一般的活动和事件可用二级文件。三级文件为部门之间交流的文件，以部门名义发放。

另外，2009年的文件是否采用规范化管理，还需领导决定。

十六、建议公司在2009年组织管理人员去大的企业进行考察，广泛学习先进的管理模式，为企业的发展开拓新思路。

希望能对以上建议展开讨论，并得以实施。

第五篇：关于促进本地建筑企业发展的建议

关于促进本地建筑企业发展的建议

1.调高诚信等级在信誉计分中的分值，对本地企业是一大利好。建议诚信等级评定不仅从企业的基本素质，经营能力等方面考察，更多的应加大在本地纳税额、参与社会公益（如扶贫、救灾、慈善等）等方面的权重，要更有利于本地企业成为诚信等级高的企业。同时不断完善企业的诚信等级跟日常的质量安全管理、人员到岗履职等的联动、长效机制。

2.在奖项加分设计上，限制省外、市外奖项的数量，适当放宽本地奖项的数量，提高本地奖项的分值。（省内其他市有此做法）将“先进企业”等纳入加分范畴。

3.在符合法律法规的前提下，灵活采用在招投标环节现场报名、业主评委、设计施工一体化等举措。

4.明确一定规模以上的政府投资工程，就需一定诚信等级的企业才能参与。对于采用PPP模式的项目，应当鼓励外地社会资本或投资建设企业与我市企业组成联合体共同参与PPP项目的投标，对于此类联合体，在评标办法中设置加分项。

5.建议整合、完善市本级企业业绩（主要是项目验收、备案信息等）发布平台，一定程度上允许容缺登记发布，对于本地企业外拓有很大的帮助。

6.政府牵线搭桥，促使诚信等级较高的本土施工企业与市、区级平台公司建立战略合作伙伴，优化招标投标流程，稳定本土施工企业业务量，推动本土施工企业做强做大。

XX股份有限公司

2017.3.17