辩论赛题目二：企业的发展应以营销为重还是文化为重

第一篇：辩论赛题目二：企业的发展应以营销为重还是文化为重

辩论赛题目二

正方：企业的发展应以文化为重

反方：企业的发展应以营销为重

正方辩论要点：

改革开放以来，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济的今天，企业文化在企业的市场发展中的重要的作用引起了人们的关注和讨论。今天我们的辩题是“企业的发展应以文化为重”正是基于这样的一个时代背景。首先我们企业发展中的文化是什么？企业在长期生产经营活动中确立的，被企业全体员工普遍认可和共同遵循的企业的价值体系、基本信念及企业组织行为规范的总和。何谓人才呢？人才即有一定的知识技能而且是对企业的发展做出贡献的人。我们判断企业发展的实质是什么，其实就是看何者在企业发展的内外两方面起到关键实质作用，何者是企业的核心发展力。所以我们先看看企业在内外两方面 发展的是什么。

首先在企业的内部，我们说一个优秀的成功的企业一定要具备高效的运营力，在市场发展中一个运营力低下的企业必将被淘汰！运营力来自哪里？取决于企业的组织架构、战略管理、管理风格和管理思想。总的说也就是企业的管理文化，如果把企业比作一个人，企业的管理文化就好像一个人的骨骼，它是整个企业管理运作的基础架构。再看当企业面对同样的资源的时候，他们之间的发展的实质是什么？谁能使得拥有的资源更优化配置。而企业的最大资源正是企业的员工，（企业发展表面为产品的发展，其背后却是企业文化的较量；我们不否认企业发展的较量实体是企业高素质的员工队伍，但要高素质的企业员工发挥应有的作用，为企业发展做出贡献还取决于完善的用人机制和良好的用人环境，它的实质是企业文化。）如何吸引优秀的员工，如何能他们的才能发挥最大化，如何让员工保持积极性，对企业有强大的归属感，都是企业谁能在发展中取胜的重要指标。而企业文化在这方面起到了决定性作用。优良的企业文化有规范力 能够在心理行为上约束员工遵照企业的规章制度，有凝聚力，使得企业内部团结一致，人际关系和谐有序，内聚力强，员工精诚合作。盖茨曾说：“在微软，体现员工地位和贡献的，并非职务，而是他的业绩。只要取得了成绩，大家就赞扬他，尊重他，以他为榜样。”这就是成功的企业的例子，它提升员工成就感与责任感，激励他们努力工作。企业发展发展的主要决定因素就是一个企业的软环境，即企业的环境文化。

在企业外部，即面对其他企业和顾客时，企业对外的形象和文化显得极其重要。每一个企业都喜欢和守信真诚的企业合作，企业的信誉、形象、品牌和知名度已经成为企业不可估量的无形资产，在市场发展中占据着十分显著的地位，而这些都企业文化的具体表现。而在争夺客户的发展中，什么样的企业对于顾客更有吸引力呢？当然是那些具有良好的顾客文化，客服观念的企业，它们更加熟知客户的需求，有完善的客户体系，显然使得企业更具发展力！在企业外部的发展中 企业文化无疑对企业发展起到了关键性作用。

随着社会的规范化发展，人类文化素养的进一步提高，文化作为一种精神力量，在发展中的作用确实越来越突出，特别是在企业文化这样一种独特的文化，更是对企业发展具有全局性的决定意义。正因为企业文化具有精神理念引导性、管理架构性，这些事企业发展的立足之本，所以我方坚持认为企业发展的实质是文化发展。

反方辩论要点：

1.企业是追求利润的工作团体，企业最终的目的，就是追求利润，而营销是实现利润最基本的方式，也就是，营销是企业活动的最根本。

2.企业要建立文化必须先得到生存和发展，要生存和发展必需要有资金流的支持，产生资金流的唯一方法，就是营销！所以，要搞文化就先要营销！要发展就要先扩大营销。

3.建立文化的目的最终也是为了营销！无论哪个阶段，营销都为重中之重。

4.文化可作为了企业发展的重要的助力，但如果文化与营销2者重轻之分，必然是营销为重，文化次之。、可以举个例来说明两者重轻之分：

法国葡萄酒在世界得到认可，表面上看是因为法国的葡萄酒文化在起作用，但事实上，在世界人们感受到葡萄酒文化之前，需要商人把葡萄酒卖到当地，如果商人没有把酒销到中国，也许中国人酒桌上永远都是茅台与五粮液了。而文化却成了营销得更好的助力，是配角。

第二篇：禁毒工作应以社会为重还是家庭为重一辩立论

尊敬的主席、评委们、对方辩友，晚上好。

我方观点是：禁毒工作中打击惩治比预防教育更为重要。

禁毒工作有两个工作目标：消灭现存毒品犯罪现象，和杜绝产生新的涉毒现象。

由此可以看出禁毒工作的三个工作对象：

一、涉嫌毒品违法犯罪的生产者；

二、吸食毒品上瘾的消费者；

三、未涉毒的广大普通人民群众。对这三种不同对象，打击惩治分别具有相应的有效措施。

所以第一点优势，打击惩治作用的目标对象更全面。

对生产者，各有关部门运用法律、行政等一系列强制性手段对其实施严厉的查处整顿和法律制裁：大力缩减乃至全面消除境内外毒品原植物种植面积，切断毒品流入渠道，捣毁制毒贩毒窝点，整顿娱乐场所等潜在传播渠道等。这些打击惩治的行动，从毒源根本上消减了毒品对社会上的危害。

对消费者，通过公安机关责令戒毒、强制戒毒等手段对吸毒人员进行严厉惩治，使其从生理上摆脱毒瘾，从心理上切身认识到毒品危害。减少社会涉毒人员，大大促进禁毒工作发展。

对广大普通人民群众，没有打击惩治工作对毒源的大面积清除换来的良好社会风气，没有打击惩治工作强大的以儆效尤的震慑作用，一切的预防教育都是纸上谈兵，这从古代孙武斩杀宫女明确军法和林则徐虎门销烟的例子中不难得到印证。

第二，打击惩治工作的成效更为突出显著的。禁毒部门、全国公安机关、全国禁毒部门，坚持禁毒斗争，对毒品犯罪严打高压态势，组织开展了一系列打击整治行动，严厉遏制吸毒人员滋生，深入推进禁吸戒毒工作，加强对吸毒人员动态管理，积极帮助吸毒人员戒毒治疗和回归社会。08年和10年禁毒工作报告分别指出，禁毒工作形势在原植物种植方面，毒品流通方面，戒毒工作方面，都出现很大程度改观。这一切的显著成果正是打击惩治所获得的。

第三，预防教育工作的目的即在于使人们了解毒品的危害从而在思想上自觉抵制毒品，然而事实上这种期望是无法达到的，因为毒品的客观存在，因为贩毒分子受利益的驱使，通过诱骗、威逼、暴力等手段迫使群众吸食毒品的现象占很大一部分，而这是个人思想上不论如何预防都无可避免的。一旦接触毒品，思想上的自觉抵制更会因为生理对毒品成瘾而显得毫无作用。这样的恶性循环一经形成，不通过禁毒部门的强制戒毒根本无法破除。所以，只有打击惩治将毒品流通渠道截断乃至将毒品从这个世界上斩草除根，才是禁毒工作的治本之道。

综上所述，不论是在工作目标对象的广泛性上，工作所取得的成绩上，还是在对禁毒工作推进的实质性作用上，打击惩治都显现出明显的优势。所以，我方认为，禁毒工作中打击惩治更为重要。谢谢。

第三篇：辩论赛题目一：企业竞争的实质是文化的竞争还是人才的竞争

辩论赛题目一

正方：企业竞争的实质是文化的竞争 反方：企业竞争的实质是人才的竞争

正方陈词：企业文化是社会主义先进文化的重要组成部分，是企业的灵魂和精神支柱，具有强大的导向功能、凝聚功能、激励功能和教育功能。它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域。通过企业文化的建设实施，使企业人文素质得以优化，归根结底是推进企业竞争力的提高，促进企业经济效益的增长。

正方攻辩：文化不好，留不住人才，还谈什么竞争？ 正方辩词（由不同的辩手选择适合的内容进行辩论）：

一、企业文化建设是企业赖以生存的法宝

虽然世界各国、各地区、各企业的性质、状况及所处的环境不尽相同，但企业发展面临问题时却可以用一种相同的办法去解决，那就是要建立新世纪企业文化。加强企业文化建设是世界企业管理最重要的发展趋势，有利于全面提高员工素质，增强企业凝聚力和竞争力，夯实科学发展、共建和谐的经济基础和社会基础。实践证明，成功的企业总是与成功的企业文化紧密联系在一起，优秀的企业都有着优秀的企业文化。企业竞争表面为产品的竞争，其背后却是企业文化的较量；企业文化的较量实体是企业高素质的员工队伍，而高素质的企业员工队伍来自于完善的用人机制和良好的用人环境，这些恰恰是企业文化的真正内容。建设企业文化，是创造和谐企业氛围和优良企业运作环境，使企业能够得以稳定、健康发展的根本保证。

二、企业文化建设是企业发展壮大的内在驱动力量

企业文化建设是一个复杂的系统工程，就其结构而言可以概括为企业精神文化、企业行为文化、企业物质文化等方面的内容。我们应该从建设社会主义现代化企业的实际出发，多层次、全方位地研究企业文化的作用，特别是在企业改革和发展中的积极作用，这样，才能在实践中建设企业文化、发展企业文化和增强企业竞争力。

优秀的企业文化对企业发挥着重要作用：首先，企业文化具有凝聚作用。企业文化是一种“粘合剂”，可以把广大员工紧紧地粘合、团结在一起，使员工明确目的、步调一致。其次，企业文化具有导向作用。企业核心价值观与企业精神发挥着无形的导向功能，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向与重要方法，从而把企业与个人的意志统一起来，使企业更快、更好、更稳定地发展。第三，企业文化具有激励作用。企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，调动员工的积极性、主动性，挖掘员工的潜能，不仅是为了企业的发展，同时也是为了实现员工的自身价值，促进员工的全面发展。第四，企业文化具有约束作用。在企业行为中哪些不该做、不能做，正是企业文化、企业精神发挥的“软”约束作用的结果，是一种免疫功能。约束力能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和工作方法，从而提高员工的责任感和使命感。

企业文化实质上是一种竞争文化，是企业竞争力的源泉，在这种竞争中，企业的信誉、形象、品牌和知名度已经成为企业不可估量的无形资产，在市场竞争中占据着十分显著的地位。从这个意义上讲，现代企业的竞争，归根到底是企业文化的竞争。因此，企业竞争实际上也是隐含在企业形象展示、产品广告宣传及社会公关活动背后的文化竞争。建设企业文化就是要提高企业核心竞争力，追求良好的企业效益。企业必须重视文化战略，以文化决胜于市场，以企业文化推动企业发展，这是提高企业核心竞争力的关键因素。

三、企业文化建设是企业核心竞争力的关键因素

随着我国经济发展方式的转轨变型、全面参与经济全球化进程的加快，我国企业面临着前所未有的发展机遇与挑战。企业能否在新的机遇和挑战面前迅速转变观念和机制，其关键取决于企业文化。企业要抓住机遇、赢得挑战，实现跨越式发展，就迫切需要建设先进企业文化建设，激发企业的创造活力，增强企业的凝聚力和向心力，促进企业的管理创新，增强产品和服务的竞争力。

正方结辩：

当今企业文化越来越成为企业凝聚力、创造力的重要源泉，越来越成为企业特别是大型企业竞争较量的着力点。美国兰德公司的专家通过对全球优秀企业的研究得出结论认为：世界500强胜出其它公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。

实践证明，企业文化是一种以人为本、先进的现代企业管理理论和管理方式，是企业核心竞争力的重要组成部分和形成要素。建设企业文化，一定要把增强企业核心竞争力、促进企业发展作为出发点和落脚点。通过企业文化，形成凝聚企业员工、打造坚强团队的共同思想基础，促进企业技术创新、体制创新和管理创新，为企业参与市场竞争、做强做大提供有力支撑。以人为本是科学发展观的核心，也是企业文化的本质。要认真研究新形势下企业文化建设的特点和规律，用科学发展观指导企业文化管理机制，创新开辟新途径、探索新方法，使企业文化的内涵不断丰富、传播形式更具时代特色、方法手段更为群众所喜闻乐见，使企业文化建设迈向新台阶

反方陈词：文化是人创造的，只有优秀的人才，才能创造出优秀的文化。优秀的人才创造文化，文化又在培养人才。就像辩证法上说的，人是主要因素，企业文化只是在发展过程中把好的总结起来的文字说明，人是具体的实施者，没有了人再好的企业文化也是空谈。理论与实践的关系，企业文化就是理论，人是负责具体实践的主体，企业文化对人只有指导的作用。

（一定要有的态度基调是：本公司的人才是优秀的，文化是优秀的。（这是核心逻辑）可以找任何例子，支持本方的观点。同样也可以用正方的例子，不管他们举出什么例子，都必须反问，这些事情是不是由“人”来做的？）

反方辩词：

有创造性的人才，可以创造也可以改变文化，有德有才的人才可以创造的文化，也可以把糟糕的文化改变为优秀的文化。有才却无德的人，会把优秀的文化变德糟糕。（知道乾隆时期的巨贪和申吗？他可以说是一个有才的人，但他的腐败导致上行下效）。无德又无才的人，根本就谈不上什么文化。

…… …… 反方结辩：

建立以人为本、以绩效为基础的企业文化和考核制度，对表现突出的员工不仅委以重任，更要悉心、耐心、长期培养，不断予以精神和物质激励，是企业战胜对手、永葆成功的重要因素。人才是企业永恒的核心竞争力。拥有一批优秀的管理人才，企业才能在激烈的商战中基业常青。企业产品、服务、技术竞争的核心和实质，归根结底是人才的竞争。（正方辩论补充资料）

改革开放以来，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济的今天，企业文化在企业的市场竞争中的重要的作用引起了人们的关注和讨论。今天我们的辩题是“企业竞争的实质是文化竞争还是人才竞争”正是基于这样的一个时代背景。首先我们企业竞争中的文化是什么？企业在长期生产经营活动中确立的，被企业全体员工普遍认可和共同遵循的企业的价值体系、基本信念及企业组织行为规范的总和。何谓人才呢？人才即有一定的知识技能而且是对企业的发展做出贡献的人。

我们判断企业竞争的实质是什么，其实就是看何者在企业竞争的内外两方面起到关键实质作用，何者是企业的核心竞争力。所以我们先看看企业在内外两方面 竞争的是什么。

首先在企业的内部，我们说一个优秀的成功的企业一定要具备高效的运营力，在市场竞争中一个运营力低下的企业必将被淘汰！运营力来自哪里？取决于企业的组织架构、战略管理、管理风格和管理思想。总的说也就是企业的管理文化，如果把企业比作一个人，企业的管理文化就好像一个人的骨骼，它是整个企业管理运作的基础架构。再看当企业面对同样的资源的时候，他们之间的竞争的实质是什么？谁能使得拥有的资源更优化配置。而企业的最大资源正是企业的员工，（企业竞争表面为产品的竞争，其背后却是企业文化的较量；我们不否认企业竞争的较量实体是企业高素质的员工队伍，但要高素质的企业员工发挥应有的作用，为企业竞争做出贡献还取决于完善的用人机制和良好的用人环境，它的实质是企业文化。）如何吸引优秀的员工，如何能他们的才能发挥最大化，如何让员工保持积极性，对企业有强大的归属感，都是企业谁能在竞争中取胜的重要指标。而企业文化在这方面起到了决定性作用。优良的企业文化有规范力 能够在心理行为上约束员工遵照企业的规章制度，有凝聚力，使得企业内部团结一致，人际关系和谐有序，内聚力强，员工精诚合作。盖茨曾说：“在微软，体现员工地位和贡献的，并非职务，而是他的业绩。只要取得了成绩，大家就赞扬他，尊重他，以他为榜样。”这就是成功的企业的例子，它提升员工成就感与责任感，激励他们努力工作。企业竞争发展的主要决定因素就是一个企业的软环境，即企业的环境文化。

在企业外部，即面对其他企业和顾客时，企业对外的形象和文化显得极其重要。每一个企业都喜欢和守信真诚的企业合作，企业的信誉、形象、品牌和知名度已经成为企业不可估量的无形资产，在市场竞争中占据着十分显著的地位，而这些都企业文化的具体表现。而在争夺客户的竞争中，什么样的企业对于顾客更有吸引力呢？当然是那些具有良好的顾客文化，客服观念的企业，它们更加熟知客户的需求，有完善的客户体系，显然使得企业更具竞争力！在企业外部的竞争中 企业文化无疑对企业竞争起到了关键性作用。

随着社会的规范化发展，人类文化素养的进一步提高，文化作为一种精神力量，在竞争中的作用确实越来越突出，特别是在企业文化这样一种独特的文化，更是对企业竞争具有全局性的决定意义。正因为企业文化具有精神理念引导性、管理架构性，这些事企业竞争的立足之本，所以我方坚持认为企业竞争的实质是文化竞争。

（反方辩论补充资料）

企业竞争的实质是人才的竞争，在这场竞争中取胜的关键在于拥有高素质的人才队伍。

人，非生而知之，学而知之也，高素质人才队伍的获得重在后天的培养。采用挖人的方式解决企业缺乏高素质人才的问题，无非一针强心剂而已，只救一时之急，难有长效之功。百年大计，教育为本。企业唯有着重于外部教育、内部培养方是正道。面对堂堂正道，并非所有企业都能够择善而从之。多数企业并没有下大力气实施人才培养，纠其原因无怪乎观念层面的问题和现实中的障碍。

结合多位hr的咨询经验，笔者将一些领导者在日常管理工作中的错误培训观念总结如下，并将加速部下人才化进程的方法同大家分享：

培训错误意识的解读

1、很忙，没时间。多数情况下，在进行一项培训活动时，都会遇到“我很忙，没有时间”的推辞。事实上企业中很少有能让领导忙的无法停下来的事情，陷入忙乱思维的领导往往会不经意间夸大自身的忙碌程度，在搪塞别人的同时也欺骗了自己，而更可恨的是他们因为缺乏思考，基本上都处在瞎忙的状态。（已故经济学家文力教授言）时间永远是自己的，关键在于分配了多少给不同的事情。法国谚语讲出了其中的道理“时间往往出现在追求一个人的时候”。

没有时间，似乎是很合理的理由，但其实这种理由的实质是不愿分配出时间给培训。可能领导会为将手头的事情做的很好而窃喜，但是他没有意识到一个巨大的时间黑洞已经正在向他和他的组织张开魔爪，他发现他真的越来越忙，越来越没有时间了，紧接着是越来越不满意下属，脾气越来越暴躁，健康也每况愈下，直到退休后成为病房的常客„„当然，这是我们不愿意看到的事情。上述“没有时间”的恶性循环往往就在“我很忙，没时间”的借口中产生。没时间导致的培训无力，使下属越来越能力不足，其结果就是主管愈发的不敢授权，不能授权的结果直接导致主管更忙，而此时属下着急而帮不上忙，于是不愿意看到的事情还是发生了。

英格兰谚语说，少了一个马钉，丢了一个马掌，丢了一个马掌，倒下一位将军，倒下一位将军，输掉了一场战役，输掉了一场战役，亡了一个国家。由于对属下的培养在企业任务中属于重要但不紧急的事情，因此往往被一些短视的领导者归档到眼前小事一栏而忽略，而链式反应往往带来可怕的后果。根本的解决之道就是彻底认知部属培养的重要性，并按其重要性分期执行。

2、自己做比较快。由业务骨干而成长为主管的人士往往犯这样的错误，他们在业务方面的一流水平总是让已经转换角色的他总是在优秀员工的思维惯性中挣扎而无法自拔。由于主管在信息获取上和个人经验的累积上的优势，相对于企业中多数的任务，其熟悉度以及掌握度都比部属要好，因此，许多主管缺乏耐心的指导，或不放心交给部属去做。带来的可怕后果就是事必躬亲，部属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其的信任。

思想决定高度，行动决定未来。缺乏管理角色的思考，就无法达到应有的高度，整天做着属下的行动，未来自然没有担任更高管理者的可能。篮球比赛不是一个人的事情（篮球巨星乔丹言），单个人无论多么神通广大也不可能把所有的事情做完。主管忙碌，无暇他顾，成为了忙碌的救火队员，无法在管理的平台上发挥作用，管理领导方面的职位上升空间人为性的缩小。主管应把次要任务，或部属已经可以承担的任务逐步交给部属，完成任务的转移。

3、教了徒弟饿了师父。中国自古有留一手的习惯，这一点在社会不断进步发展，环境日趋复杂的今天已经严重不合时宜。合格的领导者应努力让属下超越自己（前美国通用电气首席执行官，著名管理大师杰克·韦尔奇言）。当今社会，任何人都不可能单打独斗获得成功，如果不赶快把“徒弟”培养好，可能连师父的饭碗都保不住。

著名经济学家美国人曼昆在他的经典经济学教材《经济学原理》一书中明确指出互惠可以让组织变得更加有效，这一点早已和中国千年来父辈们的一致做法不谋而合，很少可以看到父亲担心儿子会超过自己（中国历史上的部分争权夺利的皇亲国戚们除外），更多的家长是在尽力的让自己的子女有所成就，这是为了家族的荣耀也为了自己的未来。如果因为部下的无能导致无法发挥组织效能，从而使部门绩效出现下滑，主管的位置便没有那么牢固，领导的能力难免受到质疑。

4、没脑子，死活都教不会。这种意识一旦从主管的口里表达出来后果是很严重的，所以主管在说这句话时一定要深思熟虑。这句话的直接宣判，表明了对于部属可栽培性的否定。但同时它还有一层的含义，那就是主管自身的指导技巧不足。打击下属自信心的同时，还夹杂着对于人力资源部门招聘时筛选工作的否定、对于培养选拔部门的否性和自身主管能力的质疑。

然而，招聘时的筛选或是测评，更多的是对部属潜在特质的评估，对其学习能力的择优，目的在于今后的塑造培养。对于主官来说，“没脑子，死活都教不会”也是对主管教育管理技巧方面的考验，没脑子的是单方的还是双方的，是教不会还是不会教，这些都需要主管自己去琢磨，需要领导去评价。

5、与其流失，不如罢手。这种带有情绪的思想，就是所谓的“因噎废食”，可取与否，不言自明。做好人难，一定要做好人，做好事难，一定要做好事。（河北大午集团董事长，著名民营企业家孙大午言）有时培养成熟的员工，结果成了竞争对手的人，但也一定要不停的培养成熟的员工。

人才流动当然会引来痛苦乃至伤害，但不能因此停止培养人才的步伐，这样的后果将直接造成以正确的理由做出错误事情。汶川的同胞遇到了可怕的地震，反而更应该好好的生活，重建家园。培训遇到了人员的流动，更应该加大培训的力度，完善培训体系，思考员工的忠诚度、人格特质、可信赖度以及优化组织留才的战术与策略。

6、都是培训部的事。这种意识有点不近人情和推脱责任，公司整体的培训工作，的确是有培训部门负责，但是领导、主管更应承担培育之责。未来学家约翰。奈斯比曾经说过：“过去的主管是个监督者，现在的主管必须是部属潜能的开发者。”管理者的角色定位理论早已经得到了验证，在管与理的乾坤中，少不了教育培训的天地，在组织中，有许多实战性的任务，通过工作的直接指导，培养效果会更好。