第一篇：人力资源管理vs人事行政管理
人力资源管理vs人事行政管理
作者：梁杰
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入库时间：2004年8月13日
参加过几次人力资源沙龙讲座，听到最多的是企业对人力资源管理的高度重视，有很多企业的HR总监甚至由公司副总裁或副总经理兼任。另据一项全球性的调查数据，表明人力资源管理对企业战略的整体影响力高达43%，几乎是其他任何因素影响力的2倍。那么，HR在企业中，到底是如何构筑其战略伙伴地位的呢？就此问题，记者采访了复地（集团）股份有限公司副总裁兼HR总监曹志东。
人力资源管理vs人事行政管理
观点：HR部门，既是决策层的战略伙伴也是业务部门的合作伙伴。记：现在，很多企业提出并倡导HR应与企业经营之间保持战略伙伴关系。你的看法呢？如果同意这种说法，你觉得怎样才能保持好这种关系？
曹：现在讲战略好像很时髦。但在现代企业中，HR与企业经营之间的确应该形成战略伙伴关系。当然这种战略伙伴关系更多的是体现在高层HR身上。一般来说，高层HR担负着如下的职能：一是协助制订企业的HR战略发展规划；二是协助总经理对企业的中高层管理人员进行职业生涯发展的规划；三是协助做好人、财、物三大资源的整合。要做到以上三点，首先要有战略思维，才可能有战略行动。
另外，这种战略关系还包括与其他部门间形成的“合作伙伴”关系上。举个例子，公司准备发展一个新项目，需要多个部门的配合：事业发展部寻求适合的项目，地产策划部进行该项目的市场需求调研，公关部负责协调与有关政府部门的关系，投资部进行可行性分析，设计部进行项目的初步测算，期间的合作和资源支持、激励都离不开HR部门的协调，HR部门还要制定相关制度保障该计划的顺利实施。
说实话，要做好“战略伙伴”很难。HR部门讲的“语言”不是公司的“业务语言”，因此，要做到“让公司高层听懂，与业务部门的见解一致”的确不容易，还有比较难的一点，就是在员工招聘、员工定位、薪酬体系等方面与企业的战略保持一致。
但有一点必须强调，尽管HR是企业高层和各业务部门的战略伙伴，但HR不是个权力部门，必须把它定位在服务部门的基调上，所以HR一定要弱化自己的权利欲，随时想着如何让公司创造更大的利润；如何在公司内建立起一套体系，让好的人才进来并保留下来；如何使你设计的薪酬最具竞争力；如何协调各部门之间的关系等等。
记：既然是战略伙伴，就应参与企业的一些战略决策。但真正要做到这一点是不是很难？
曹：既然已经定位于“战略伙伴”关系了，那么给予公司高层一些战略性建议是HR的职责和义务。只要你有能力、有方法，并有公司高层的充分信任，参与战略决策应该不是问题。当然，在参与决策前，你必须先做好几件事：首先你要了解企业的整个状况，包括企业使命、愿景、企业价值和商业目标；第二是理解企业雇佣员工工作所要实现的商业目标的实际意义；第三要知道怎样的人力资源管理方式可以给你的企业和员工带来最大的优势，并且集中精力将它贯彻
执行；第四要了解你的工作团队，知道哪些因素能驱动他们每天积极工作；第五是想办法让人力资源管理像管理商业运作那样，对公司的人力资源负责和珍惜，并不断进行投资开发。
记：可另有一种说法认为，人力资源管理只是停留在“选人、用人、育人、留人”四个方面。这种说法正确吗？
曹：我觉得这个问题不能简单用“正确”或“不正确”来回答。其实人力资源管理工作的一个重要内涵，就是能为企业提供增值服务。上述四个方面如果做得好的话，也能为企业增值。不过在这儿，我想强调的是，HR永远要想到你做的事情是否符合企业业务发展的需要，要在了解业务发展目标的基础上，制定相应的HR政策和策略，以使业务目标尽快实现，而不是将你做的东西强加给他们，这一点是最重要的。所以，从这个层面来讲，HR部门既是企业决策层的战略伙伴，同时还是企业业务部门的合作伙伴。具体到工作细节，就是要将各层级经营管理人员的想法和需求体现出来，做到上情下达，下情上达，并统一到企业利润增长的目标上来。
记：你觉得作为企业的人力资源总监，自身应该具备什么样的专业知识与技能？
曹：HR总监要参与企业的战略决策，要与CEO和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业知识是远远不够的，还必须掌握其他领域的知识，包括：组织行为学、心理学、项目管理、经济学、统计学、市场营销学、财务管理学、生产管理学、战略学、法律等。比如制定薪酬计划时，如果不知道公司的帐务和税务是怎么处理的，就很难说能够去帮助各个部门做战略思考或行动计划。同时还要懂得与人沟通、谈判的技巧等等。HR不可能成为每个方面的专家，但一定要了解基本的工作流程，才能成为企业高层和基层员工的顾问或参谋。
记：还想问个问题。听说你们复地集团设立了HR总监和人事行政经理两个职位，为什么？你觉得两者共存会出现管理上的交叉吗？
曹：职位的建立要根据企业的具体情况，一般大规模的、集团型企业都会在内部设立HR总监一职，而且是由公司副总经理级的高层兼任，负责整个企业的人力资源规划、开发和管理，直接参与高层决策，给予企业领导者相关建议，而人事行政部门则是具体人事、劳资、培训等事务的操作者。而且从我们企业的实践中看，两者不太可能出现交叉管理问题。
曹志东的话清晰地勾勒出HR在企业中的战略地位，同时他也证实，在复地集团的确同时存在着HR总监和人事行政经理两个职位，他的观点是两者不会出现交叉管理的现象。可是记者有疑问，两者的职能真的不会交叉吗？HR总监是不是传统概念中人事行政经理的时髦称谓？带着这些问题，记者又采访了诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋。
观点： 人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，人事行政管理以“事”为中心，视人为“成本”。
记：人力资源管理是个很热门、很时髦的词，可许多人认为是传统概念中“人事行政管理”的代名词。你同意这种说法吗？如果两者有差别，这种差别又表现在哪些方面？
吴：应该说人力资源管理和人事管理的差别很大。首先，人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化。而传统人事管理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调对“事”
单一方面的静态控制和管理，属“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。其次，人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分，涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。传统人事管理属企业的辅助部门，主要工作是负责考勤、考核、档案及合同管理等事务性工作。
其三，人力资源管理者从企业战略的高度，分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标的执行和实现。传统人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性。
记：传统人事行政管理与人力资源管理，两者的管理意义有何不同？吴：我国传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理，主要从事档案和工资福利管理，行使的是简单的业务职能，而人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能，是以“人”为核心，把人作为资源加以开发，人力资源被提高到了战略角度。
简单地说，人力资源管理还要根据企业的发展战略，开发企业现有员工，引进企业需要的员工，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才。并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工为企业多做贡献，其重点工作是对员工的开发和激励。同时通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，获得最大的使用价值。
人力资源管理有获取、整合、开发、激励与控制五大职能。这是传统人事管理所不能做到的。体现在人力资源规划、人员招聘、职业生涯规划、绩效管理、培训、薪酬以及劳动关系管理七大模块中，每个模块既相互独立又有机结合。比如说职业生涯规划，它就和绩效管理和培训密切相关，一个员工职务的晋升或降职，岗位的调动、转换都要结合其绩效考核的结果，并要对其进行相关的培训。
名词解释
人事管理：精力放在员工考勤，档案、合同管理等事务性工作上，一般在企事业单位中被定位于后勤服务部门。
人力资源管理（HRM）：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，发挥人的主观能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。简言之，是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整过程。
人力资源和人事管理的关系
作者：杨文明
________________________________________入库时间：2009年2月4日
人力是资本，资本就要有研究开发和日常管理。现在很多企业将人力资源
和日常人事管理混为一个部门来运作，日常的人事管理还可以正常运作，但人力资源不能得到正常发挥。人力资源要深入研究开发企业下一阶段所需人员，这些人员应该从哪里开发，如何将所需人员吸引到企业当中来。
人力资源和人事管理是两个不同职责的职能部门，人力资源它是一个研究部门，它的职责重心是为企业未来发展的人员配臵作储备。不同时期的发展需要不同时期的人才，作为人力资源部门要把人力资源的配备，一定要走在公司发展的前面。不能等到公司需要人员时人力资源再现抓人，那就不是人力资源。人事管理是具体的行政管理职能部门，它的职责是企业各部门人员的调配、考核、培训、人事档案、劳资标准的管理和制定。
要根据企业发展目标，企业规模本身，人力资本的需求量结合而定。企业发展规模不同人力资源的工作量也不同，人事部是任何一个企业必备的，他要完成企业的日常人事管理。人力资源就不同了，他是企业要进入快速发展，为下一发展目标做人力储备。所以说要根据企业的发展目标，企业规模本身，人力资本的需求量结合而定，企业发展规模不同人力资源的工作量也不同。不同时期的企业，所需不同类型的人才。
要分析什么是人才，这个人才的潜能是什么，他将给企业带来的是什么。作为人力资源研究的就是人力资本的作用在那里。人力资源不能做到为企业分析所需人才、所用人才，不能为企业储备人才，不知道人才的潜能是什么，不知道人力资本是什么，那也就谈不上人力资源。这项工作应是复杂的系统工程，需要投入大量的人力和物力去运作。
这就是首先要理解什么是人力资源，什么是人事管理。目前大部分企业将人力资源和人事管理混成一样的职能管理。人力资源不是人事管理，人事管理也不是人力资源管理，两者是各不相同的职能部门。人力资源是一个研究开发部门，人力资源的职责是走在企业发展规划实施的最前面，将企业下一阶段发展所需人才做好储备。如果企业需要人才时，你再现去招人才，那你只能是一个人事管理，谈不上人力资源管理。所以说人力资源是一个研究开发部门，人事管理是一个行政管理部门，两个部门的职能是完全不同的。人力资源的职责是研究企业下一阶段发展所需要的是什么样的人才，这些人才在哪里，如何将他们吸引到企业当中来。还要把握企业下一阶段发展方向。只有从观念上的转变，才能从根本改变。人力资源是负责一个企业发展，人力前期配备的关键，也是企业下一阶段发展所需人才的储备库。人事管理是一个企业日常的行政管理，是负责企业各部门人员的调配、考核、人事档案、劳资标准的管理和制定。一个是输入生产开发部门，一个是日常管理使用部门。一个是生产制造。人力潜能的大小，取决于生产制造质量。能不能发挥作用，看会不会消费使用，两者又有互相监督的作用。
第二篇：人力资源管理-人事调动管理制度
人事调动管理总则
第一条为进一步规范集团内部人事调动工作，保证集团内部各部门的员工调动工作能够有序、及时的完成，适应集团的发展需要，特制定本管理制度。
第二条本管理办法制度适用于集团各部门及事业部，但不包括临时工和兼职人员等人员调动。调动类别
第三条调岗
当集团内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。集团有关部门及员工本人可提出调岗申请：
A、集团提出调岗的，由综合部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制《工作调动表》，按人员招聘权限报集团领导批准。
B、员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“工作调动表”并报所在部门经理同意后，填写“工作调动表”，由综合部参照员工招聘录用审批程序办理。
第四条借调
由于某项工作需要，各事业部及子公司之间临时借入人员，在完成某项工作或借调期满时需返回原部门。被借调人的劳动合同关系情况不变，有下面两种：
1)调动人的工资及考核仍在原部门，由原部门负责，福利待遇按调动人原待遇、原规定执行；
2)调动人的劳动关系仍在原部门，工资及考核由调入部门负责，福利待遇按调入方的规定执行。
借调不需要填写调动表，但须借调部门与调动部门经理协调好，借调工资及考核由调入部门负责的需向综合部报备，发生问题由借调双方部门负责协调。3 任命及调动
第五条 集团内部招聘或集团指定人员发生岗位变动、集团会议中形成的调动员工的会议决议，部门主管级以上人员由综合部下发集团相关文件进行任命，部门主管级以下人员由综合部下发岗位变动通知，并通知本人及调入、调出部门（借调不发通知，长期借调或职能部门借调将发）。职位升迁
第六条员工职位升迁，部门内部升迁不调离原岗位的不填写调动表，除此以外由本人填写工作调动表，并由综合部按照升迁职位的聘用权限报集团领导批准，并根据级别以文件形式下发到集团各部。员工调动工作原则
第七条因工作需要，集团各部门、事业部可申请在集团内部调配人员。非工作需要或无特殊原因的人员调动一律不予办理。
第八条人员调动审批手续必需报集团综合部审核后，再由集团领导批准。
第九条调动人员审批手续办理完毕，按规定办理完调离原工作岗位手续后，方可到调入部门报到，否则不得离开原部门和工作岗位。
第十条未经集团综合部明确调动的，或调动双方自行私下调动的，一律视为无效调动，集团将根据集团制度给予相关责任人处分。
第三篇：人力资源管理vs组织人员发展-曾仕强
讲师介绍： 曾仕强
１．中国式管理之父，英国莱斯特大学管理学博士，美国杜鲁门大学行政管理硕士；２．台湾兴国管理学院校长，台湾智慧大学校长，台湾交通大学教授；
３．《成功》杂志首席顾问，中国统一促进会理事长；
４．被业界誉为：中国式管理大师、华人三大管理学家之一，被《民生报》调查为交大最受学生欢迎的教授之一，生产力中心调查为最受企业界人士欢迎的十大名嘴之一。为什么学习本课程 :
人力资源，这是当前流行于中西管理界的新名词，也是现代管理发展中具有标志意义的一个词。但人是资源吗？这些源自于西方的人力资源管理手段能在中国取得最佳效果吗？为什么很多管理者一提起管理中国员工就感到头痛？中国式的人力资源管理又当如何呢？在本课程中，有“中国式管理之父”之称的曾仕强先生，将结合其 30多年来对中国文化的研究，从崭新的视角对中国式的人力资源管理进行了深入的剖析。相信通过本课程的学习，您将了解到中国文化对人员管理的影响，从而掌握中国式的人力资源管理和人员发展的根本要诀。学习对象：
１．中国企业的人力资源总监、主管
２．在中国企业从事管理工作的职业人士
３．有志于在中国企业从事管理工作的人员
４．其他在中国从事管理工作的人士
课程目标：
１．认知人不应当被视为资源的新理念
２．了解中国人为何不能管的奥秘
３．掌握通过理人、安人管理中国员工之道
４．掌握中国式沟通、激励与领导的技巧
５．掌握人员发展的三大支柱
６．掌握中国式人力资源管理的基本要诀
《人力资源管理VS组织人员发展》课程目录
第一讲 人力不应视为资源
１．前言
２．人不是资源
３．视人为物 违反人性
４．人基本不能纳入管理
第二讲 管人 理人 安人
１．管人带来的三大祸害
２．学会理人
３．学会安人
第三讲 组织的人员发展
１．引言
２．潜力人员不愿发展是组织的最大损失
３．“三不”大于“不能”
４． 消除“三不”是人员发展的重点
第四讲 沟通 领导 激励并重
1.引言
2.重视沟通技巧
3.领导要合乎人性
4.合理的不公平是有效的激励方式 第五讲 人员发展三大主轴
1.引言
2.人员发展的八大项目要兼顾并重
3.建立和而不同的和谐共识
4.塑造良好的企业文化 第六讲 做好阶段性调整
1.引言
2.重视阶段性调整
3.做好调整前后的心理建设
4.人人都发展 企业才能生生不息
5.总结
第四篇：工商管理 人力资源管理 行政管理 公共事业管理实习
西安交通大学城市学院
关于2009级经管类专业认识实习的安排意见
学院决定2009级经管类专业认识实习安排在今年暑假进行。实习采取分散的方式，学生自己（或自愿组成小组）在家庭所在地或其它地区自行联系实习场所，自行安排实习时间（要求不少于2周时间）。为了引导学生有目的地进行实习，特对本次认识实习做出如下安排。
工商管理、人力资源管理专业认识性实习（实践）的具体要求 要求工商管理、人力资源管理、行政管理、公共事业管理专业的学生根据已经掌握的管理学、经济学的原理和市场营销方面有关知识，在今年暑假能够进入一个工商企业或者几个工商企业的管理部门，完成认识性实习（实践）这一教学环节，同时为三四年级的专业学习和实习打好基础。
具体要求；在调研的基础上，对调研资料要进行认真的整理与分析，并且撰写出3000～5000字的针对“多功能文具盒、或者家庭用太阳能热水器、或者李宁牌运动鞋”等新产品（可任意选择其中的一个品种，也可以选择你感兴趣的其他产品）的开发管理的报告，下学期开学后第2周内上交辅导员。
新产品开发管理报告应该包含⑴对你所调研单位的总体情况作以介绍（包括企业规模、人员数量、人员素质、生产特点等）；⑵这种新产品的市场需求量是多少？⑶你所调研的这个企业在开始的几年内能够提供给市场的产品销售量是多少？在开始的几年内市场占有率和目标利润各是多少？⑷记录收集资料的过程；⑸说明自己所使
用的调研方法；⑹在对资料进行分析的基础上要提出自己对于这个单位改进新产品开发管理工作的建议；⑺要明确自己今后的努力方向（还需要学习哪些方面的知识，还需要培育哪些方面的技能）。
注意问题（1）请实习单位在实习表格上签注意见、加盖公章。
（2）注意安全；遵守规章制度。
西安交通大学城市学院
关于2009级经管类专业认识实习的安排意见
学院决定2009级经管类专业认识实习安排在今年暑假进行。实习采取分散的方式，学生自己（或自愿组成小组）在家庭所在地或其它地区自行联系实习场所，自行安排实习时间（要求不少于2周时间）。为了引导学生有目的地进行实习，特对本次认识实习做出如下安排。
工商管理、人力资源管理专业认识性实习（实践）的具体要求
要求工商管理、人力资源管理、行政管理、公共事业管理专业的学生根据已经掌握的管理学、经济学的原理和市场营销方面有关知识，在今年暑假能够进入一个工商企业或者几个工商企业的管理部门，完成认识性实习（实践）这一教学环节，同时为三四年级的专业学习和实习打好基础。
具体要求；在调研的基础上，对调研资料要进行认真的整理与分析，并且撰写出3000～5000字的针对“多功能文具盒、或者家庭用太阳能热水器、或者李宁牌运动鞋”等新产品（可任意选择其中的一个品种，也可以选择你感兴趣的其他产品）的开发管理的报告，下学期开学后第2周内上交辅导员。
新产品开发管理报告应该包含⑴对你所调研单位的总体情况作以介绍（包括企业规模、人员数量、人员素质、生产特点等）；⑵这种新产品的市场需求量是多少？⑶你所调研的这个企业在开始的几年内能够提供给市场的产品销售量是多少？在开始的几年内市场占有率和目标利润各是多少？⑷记录收集资料的过程；⑸说明自己所使用的调研方法；⑹在对资料进行分析的基础上要提出自己对于这个单位改进新产品开发管理工作的建议；⑺要明确自己今后的努力方向（还需要学习哪些方面的知识，还需要培育哪些方面的技能）。
注意问题（1）请实习单位在实习表格上签注意见、加盖公章。
（2）注意安全；遵守规章制度。
第五篇：行政管理vs公共事业管理
行政管理vs公共事业管理
2013年09月23日 来源：中国研究生招生信息网
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如果把整个管理学比喻成一棵大树，公共管理就是树上的一条枝，而行政管理和公共事业管理则是公共管理这条枝上的两个分枝。行政管理侧重为政府输送专门的管理人才，主要是指政府的管理。公共事业管理则注重为企事业单位培养为公众利益服务的专业人才，主要对文教、体育、卫生、环保、社会保险、各种社会管理等公共事业的管理。
1.报考条件不同。行政管理专业硕士的报考对象是主要是应届本科毕业生，属于学术型硕士;公共事业管理专业硕士(MPA)的报考对象，限定为有4年或4年以上的实际工作经历的政府部门以及非政府公共机构的工作人员，所以应届生不能报考。此外，公共事业管理专业硕士要考数学，一般为数学四。而报考行政管理专业一般不考数学，个别学校特殊要求例外。
2.就业前景的不同。行政管理的毕业生不仅可以从事党政机关事业单位的行政部门，也可以在工商行政管理部门、涉外经济管理部门、经济监督检查等管理部门从事政策和法规研究及实际工作;公共事业管理专业毕业生的就业去向大致有两类：一是在公共部门从事行政
和人事管理工作，另一类是在咨询公司，为政府部门、公司企业及其他公共部门从事管理咨询。
3.培养方式不同。①行政管理致力于培养系统掌握行政管理、政府监控、公共政策、城市管理基本理论和方法，能够熟练运用一门外语，具有独立思考、分析和解决问题的能力，能胜任各级党政机关、企事业单位、社会公共组织的实际工作，也可以在高等学校和科研院所从事教学与研究工作的高级人才。②公共事业管理(MPA)针对应用性强的特点，在教学形式上采取课堂讲授、案例分析、模拟训练、参与式研讨和社会调查等多种形式。教学过程中注重理论联系实际，着力培养和训练MPA研究生认识问题、理解问题、分析和解决实际问题的能力，强调MPA研究生总揽全局、宏观决策、处理复杂问题、依法行政、专业化管理、逻辑理解等能力的训练。注重与政府部门相关部门及专业研究机构的联系、交流与合作。
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