关于人力资源专业的人才需求调查报告

第一篇：关于人力资源专业的人才需求调查报告

人

力

资

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求

分

析

调

查

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告

人力资源管理专业人才需求的调查报告

本专业培养具有良好职业道德，熟练掌握人力资源管理基本理论知识和相关业务知识，具有较强的计划与组织协调能力，语言表达能力、企业文书写作处理能力，熟练操作各种现代办公设备，能够在党政机关、事业单位、以及服务业从事员工档案管理、人力资源管理日常事务处理、人力资源各项职能性工作，如招聘、培训、薪酬管理、绩效管理、社保办理等，具备“一技之长+综合素质”等方面全面发展的高素质技能型人才。

调查目的：

本专业的学生当前在全国主要从事企业的人力资源专员工作，企业要求学生具备良好的职业道德素质及一定的专业动手能力，例如制作考核表格，制定工资方案等。相应地，需要以下专业课程来支撑岗位核心职业能力及岗位关键职业素质，包括人力资源管理及实务、人员素质测评、组织行为学、人力资源统计、劳动与社会保障、薪酬管理、绩效考评、人际关系学。

调查时间： 2013年1月20日

调查方法：以访谈、查阅资料为主。

摘要：在经济全球化趋势日益明显的今天，国与国之间，地区之间和综合实力的竞争，仅靠传统劳动人事管理的方式是难以当此任的。20世纪80年代后期兴起的人力资源开发与管理，正是适应这一趋势应运而生的。通过问卷调查，走访等形式，对人力资源管理专业市场人才需求的状况进行了调查与分析，以有利于改革本科及高职高专教育和教学工作。通过调查利于该专业即将毕业的我们全面的了解市场需求状况，为自己的工作生涯做好充分准备。

关键词：市场现状人力资源

一、现状令人担忧

市场经济的本质属性——竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入ＷＴＯ的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。

二、基本情况

本次调查的单位主要涉及国营和事业单位、民营企业、中外合资企业、商贸和股份制公司、个体及私营公司等。从企业规模看，大型企业占22.0%、中型企业占31.5%、小型企业占46.5%。从企业的经济类型看，国有企业占10.4%、民营企业占23.5%、中外合资企业占9.0%、商贸和股份合作制公司占25.5%、个体和私营公司占31.6%。国有企业在转机建制、走向市场的过程中，不仅需要资金、技术、产品和市场，也还需要大批人才，更需要能运用市场运作方式为企业获取大批优秀人才的人力资源开发和管理人才。统计资料显示,跨国公司人力资源部经理月薪一般在6000-15000元人民币之间,高者达25000元以上,这也是为什么对市场极为敏感的外资企业在国内率先重视人力资源管理,率先挑起人才争夺战,在企业内率先成立人力资源部的缘由。

三、对人才需求情况

在本次调查中，在问到调查单位目前是否有引进人力资源管理人才计划时，有60.9%的单位选择了“有”；暂未考虑和没有的分别为23.4%和15.6%。这说明市场对人力资源管理专业毕业生需求是比较大的，培养的前景是乐观的。调查中，认为最受企业欢迎的人力资源管理专业毕业生类型是“学习成绩好，思维活跃，并具有较强的实践应变能力的”占60%，其次是“时间应变能力强”的占27.9%，而“学习成绩好”的占12.1%.可见综合素质高是最受欢迎的毕业生类型。在问到对人力资源专业毕业生的具体要求(可多种)时，提出“思维活跃”的比例最多占61.6%，依次是“实践能力强”占53.8 %，“具有扎实的理论知识，业务能力强”占42.6%，“有一定的社会实践能力”占40.5%，“有国家二级计算机证书”的占10.3%，“具有良好的职业道德和就业观念”占5.6%，“形象气质佳”的占3.1%。

对于职业资格证书对毕业生是否重要的问题上，调查单位表示重要的比例为35%，认为不太重要，重实际能力的占64.7%。由此可看出用人单位已倾向于看重毕业生的实际能力和水平，但从统计的比例数也可看出目前不少单位还是重视毕业生是否拥有各种证书。

四、存在的主要问题及改进建议

企业对应届大学生的素质要求

通过对企业的人力资源现状和需求趋势的了解，我们将人力资源需求调查问卷整理与汇总，并做出分析，得出企业对应届大学生有如下素质要求：

1)有扎实的专业基础，有较高的文化素质。

2)较强的适应能力，富有创新实践能力。

3)曾利用假期参与过与自己从事岗位相关的工作，有较强的动手操作能力。

4)时间观念强，实事求是，恪尽职守。

5)懂得尊重上级领导和引领下级员工

6)不自暴自弃，积极进取的精神。

7)有爱岗敬业精神，工作经验丰富

8)能有一定的企业忠诚度和企业归属感

9)独立的工作能力，较强的组织能力。

10)有团队意识，有集体荣誉感。

11)心理素质较强，应变能力强

12)有很好的交流与沟通，社交能力要强。

通过此次调查了解到，用人单位对学校培养学生方面有较高的要求，其中认为学校应该培养学生能够与各种人打交道，具有较强的沟通能力的比例最高达到了43.5%，其次是：培养学生具有较强的实务操作能力(21.5%)、培养能力和知识相并重的学生(19.3%)不太清楚或无建议(15%)。

在问到“您作为用人单位，能否就本科院校人力资源管理专业的学生培养方面，提出一些宝贵意见和建议”时，有的调查单位表现出很强的社会责任感，提出了很多建设性的意见和建议，归纳起来有以下几个方面；1)提高学生的整体素质；2)培养思想道德好的学生；3)要求学生有很扎实的理论知识以及较为丰富的实践经验4)学校要注重培养学生的思维意识；创新思维5)找实践单位，参加社会实践学习，进行实用型教育； 7)鼓励学生增强自信精神；8)培养学生具有社会交往能力，提高整体形象等。

五、企业对工作经验的要求

通过调查显示，有32%的企业要求工作经验是一年到三年，19%企业工作经验的要求是三年到五年，11%的企业要求经验是五年以上这说明了超过50%的企业要求工作经验在一年以上，仅有38的企业不在乎工作经验，这说明企业是很看重个人的丰富阅历。对于刚毕业的大生来说既没有经验又对行业了解不深，这在竞争激烈的社会中很难脱而出。因此，要加强自身知识的积累，不断武装自己。这样才能在有的条件下，充分的展示自身才能。让自己在企业中有着举足轻重的作用。

六、企业中那个年龄段的人才最好用

对于现在经济发展迅速的社会，人越老越吃香，这被很多行业都认可。通过调查，有32%的比例是36-45岁，15%的比例是25岁及以下。年龄在30岁以上，所占比例高达60%。这就说明了，我们随着年龄的增长，我们的工作经验越丰富，个人阅历见长。我们见得多，处理各种事情就越顺手，这也是企业所最为看重的。

七、企业对大学毕业的待遇要求如何

刚刚毕业的大学生，由于缺乏经验，对行业不够了解。因此大部分的企业对于薪酬方面就尤为紧缺，占大部分的比例的在1500—3000元这个范围里，给高薪工资的几乎不存在。随着在企业里工作的年限越久工资也就随之增加。因此，我们应该在不断工作的同时努力学习，让自己慢慢的强大起来。这样才能在企业中被重视，被提升。

从此次调查问卷可以看出，用人单位对毕业生和学校的要求都具有较强的实用性和针对性的特点，既要求学生有较深厚的理论知识功底，又需要学生具有较强的社会实践和沟通能力，也对学校提出了培养学生的综合素质和提高教育教学质量的要求。这些调查结果应引起我们极大的关注和重视，有待在今后的人力资源管理专业教学中进行调整和强化，从市场需求和未来发展态势出发，理论与实际相结合，在探索两者契合点的基础上准确把握专业的发展定位。

第二篇：关于人力资源专业的人才需求调查报告

关于人力资源管理专业人才需求的调查报告 摘要：在经济全球化趋势日益明显的今天，国与国之间，地区之间和综合实力的竞争，仅靠传统劳动人事管理的方式是难以当此任的。20世纪80年代后期兴起的人力资源开发与管理，正是适应这一趋势应运而生的。目前，高等学校在职业教育方面存在着一些突出问题，学校教育与学生就业及市场对人才的需求相脱节，教学实效性较差，教学工作处于尴尬局面。通过问卷调查，走访等形式，对人力资源管理专业市场人才需求的状况进行了调查与分析，以有利于改革本科及高职高专教育和教学工作。通过调查利于该专业即将毕业的我们全面的了解市场需求状况，为自己的工作生涯做好充分准备。关键词：市场现状人力资源

一·现状令人担忧

市场经济的本质属性——竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入ＷＴＯ的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。

二·基本情况

本次调查的单位主要涉及国营和事业单位、民营企业、中外合资企业、商贸和股份制公司、个体及私营公司等。从企业规模看，大型企业占22.0%、中型企业占31.5%、小型企业占46.5%。从企业的经济类型看，国有企业占10.4%、民营企业占23.5%、中外合资企业占9.0%、商贸和股份合作制公司占25.5%、个体和私营公司占31.6%。国有企业在转机建制、走向市场的过程中，不仅需要资金、技术、产品和市场，也还需要大批人才，更需要能运用市场运作方式为企业获取大批优秀人才的人力资源开发和管理人才。统计资料显示,跨国公司人力资源部经理月薪一般在6000-15000元人民币之间,高者达25000元以上,这也是为什么对市场极为敏感的外资企业在国内率先重视人力资源管理,率先挑起人才争夺战,在企业内率先成立人力资源部的缘由。

三、对商务英语专业人才需求情况

在本次调查中，在问到调查单位目前是否有引进人力资源管理人

才计划时，有60.9%的单位选择了“有”；暂未考虑和没有的分别为23.4%和15.6%。这说明市场对人力资源管理专业毕业生需求是比较大的，培养的前景是乐观的。调查中，认为最受企业欢迎的人力资源管理专业毕业生类型是“学习成绩好，思维活跃，并具有较强的实践应变能力的”占60%，其次是“时间应变能力强”的占27.9%，而“学习成绩好”的占12.1%.可见综合素质高是最受欢迎的毕业生类型。在问到对人力资源专业毕业生的具体要求(可多种)时，提出“思维

活跃”的比例最多占61.6%，依次是“实践能力强”占53.8 %，“具有扎实的理论知识，业务能力强”占42.6%，“有一定的社会实践能力”占40.5%，“有国家二级计算机证书”的占10.3%，“具有良好的职业道德和就业观念”占5.6%，“形象气质佳”的占3.1%。

对于职业资格证书对毕业生是否重要的问题上，调查单位表示重要的比例为35%，认为不太重要，重实际能力的占64.7%。由此可看出用人单位已倾向于看重毕业生的实际能力和水平，但从统计的比例数也可看出目前不少单位还是重视毕业生是否拥有各种证书。

四、存在的主要问题及改进建议

通过此次调查了解到，用人单位对学校培养学生方面有较高的要

求，其中认为学校应该培养学生能够与各种人打交道，具有较强的沟通能力的比例最高达到了43.5%，其次是：培养学生具有较强的实务操作能力(21.5%)、培养能力和知识相并重的学生(19.3%)不太清楚或无建议(15%)。

在问到“您作为用人单位，能否就本科院校人力资源管理专业的学生培养方面，提出一些宝贵意见和建议”时，有的调查单位表现出很强的社会责任感，提出了很多建设性的意见和建议，归纳起来有以下几个方面；1)提高学生的整体素质；2)培养思想道德好的学生；3)要求学生有很扎实的理论知识以及较为丰富的实践经验4)学校要注重培养学生的思维意识；创新思维5)找实践单位，参加社会实践学习，进行实用型教育； 7)鼓励学生增强自信精神；8)培养学生具有社会交往能力，提高整体形象等。

从此次调查问卷可以看出，用人单位对毕业生和学校的要求都具有较强的实用性和针对性的特点，既要求学生有较深厚的理论知识功底，又需要学生具有较强的社会实践和沟通能力，也对学校提出了培养学生的综合素质和提高教育教学质量的要求。这些调查结果应引起我们极大的关注和重视，有待在今后的人力资源管理专业教学中进行调整和强化，具有宝贵的参考和实用价值。

专业调查报告

姓名：王巧娟班级：人力学号：701 07020332

蒋旭玲工商70107020331席欢 人力701 07020333

第三篇：专业人才需求调查报告

专业人才需求状况调

查报告

专业：电气工程及其自动化

班级：教改00

1姓名：李军平

学号：10110059

电气工程及其自动化专业人才需求状况调查报告

大三上学期已经过完，很快就到大四求职的时间了，大学的学习生活，不仅是知识积累的过程，也是大学生社会化的第一站。现在普遍认为大学生就业难，大学生如何才能跨好迈出校门的第一步？大学生如何成为一个成功的就业职场人？在如今的大学校园中，诸如此类的话题早以引起了大家众多的关注和热情。为了充分地了解电气工程及其自动化专业的人才需求情况，掌握市场动态，了解电气工程及其自动化技术现状和发展趋势，以及企业对人才素质、知识结构和能力的要求，提高学习的针对性和适应性，我们深入基层、深入企业，进行全面、广泛的市场调研，以就业为导向，特此借大三的寒假就本专业人才需求状况做下调查。通过自己的实践和同学之间的交流，认真思考自己在今后的专业学习阶段应该学些什么，怎么学习。怎样使自己的愿望与社会的需求相一致，成为国家需要的合格人才。从而对今后学习专业课程的主动性起到积极作用。有助于毕业之后能更快、更成熟地融入社会之中。

一、职业前景展望

电气工程及其自动化技术是一个专业口径较宽的专业，与该专业相关的企事业单位不仅数量多、地域分布广，而且规模、层次各异。如大连机床集团、华录电子、一汽集团大连柴油机厂、主营塑钢门窗的实德集团、制造大型起重及港口设备的大重集团都拥有大量的电气自动化技术的毕业生，随着市场经济下我国工业化进程的加快及知识经济、信息化社会所孕育的高技术大踏步进入制造领域，各企、事业单位通过对工业生产线的技术改造和引进，提高了劳动生产率和产品质量，带来了巨大的经济效益，同时，企、事业单位使用的生产设备和主要技术多采用引进与自行开发相结合。因此，电气工程及其自动化技术技能型人才的岗位需求量也日益扩大。

本专业服务面向大连装备制造业，生产一线的电气产品维修工、电子电气产品制图与制板员产品辅助设计与开发岗位的测试员、工艺员。电气产品生产企业从事电气产品生产线的工艺技术指导、生产一线的管理及产品检验工作；生产线仪器设备的安装、操作、维护、维修工作；电气产品装配、维修、售后服务工作；电气产品研制、开发、消化、吸收工作。

面对如今的大学生的求职热潮，求职、就职的前景却并不十分乐观。第一，如今的大学生过于高估自己，没有正确的摆正自己的实际地位，弄到最后往往成为了“高不成，低不就”的现象。所以，就业前摆正自身正确位置是首当其冲的。第二，人才观念发生变化。以往的“学历通行证”、“学历敲门砖”，逐渐被人们所忽略，各个公司开始更注重实际性和实用性。上海昌硕科技有限公司人力资源部李经理认为，对企业而言，用大专生更经济，用一个本科生，年薪大概在5万元左右，而大专生只要2.5万元足已，而且有的大专生比本科生还要干的好，进了公司之后就不看你的敲门砖了而是你的真实水平，实际的动手能力，因此除非岗位特殊需要，企业一般都不需要高学历人才，人职匹配最重要。

二、电气工程及其专业方向工作的学生应该具备的能力

（一）专业能力

1、电气工程及其自动化控制系统及供配电系统的安装调试、运行、维护的能力。

2、具备从事电气工程初步设计、系统运行维护、技术经济管理等工作的能力。

3、熟练使用手工焊接工具，具备手工焊接、拆焊的能力；

4、常用元器件的识别、测量、选用能力；电子装配、制作能力；

5、利用电路基本理论分析、调试、维修简单电路的能力；

6、使用计算机辅助设计软件绘制电路图、设计线路板并进行仿真；

7、根据实际需要选取合适的单片机芯片，并能对单片机系统设计应用

8、能够设计产品生产的工艺流程、编制各流程工艺文件和工具、设备操作规程；

9、具备自动插件机、波峰焊接机、自动在线检测设备、回流焊接机和SMT等常见设备的基本操作能力；

10、具备生产线元件成型、焊修、调试等各工位的操作能力，能够在工艺技术方面指导操作工人；

11、能够进行产品基本的工艺技术管理；

12、具备基本的生产管理能力，具有独立工作、着眼全局的整体观点和追求综合效益的管理素质；

13、具备基本的质量管理能力；

14、具备电气工程行业的职业规范、质量第一的观点、安全生产和分工协作的团队意识及严谨细致的工作作风

15、掌握安全生产的操作规程；

16、能根据原理图或产品调试说明书对设备安装、调试；

17、能正确判断及排除SMT设备的常见故障

（二）社会能力

1.具有良好的思想政治素质、行为规范和职业道德；

2.具有较强的计划组织协调能力、团队协作能力；

3.具有较强的开拓发展的创新能力；

4.具有较强的口头与书面表达能力、人际沟通能力。

（三）方法能力

1.具有较好的对新的技能与知识的学习能力；

2.具有较好的解决问题的方法能力、制定工作计划的能力；

3.具有查找维修资料、文献等取得信息的能力；

4.具有较好的逻辑性、合理性的科学思维方法能力。

三、电气工程及其自动化专业人才需求现状

随着高新技术及其产业的不断崛起，国际贸易壁垒的消失等因素的影响，各行业对人才需求出现较大变化，衡量人才的标准也随之发生改变，使人才交流市场呈现以下特点，造成一些走俏专业人才奇缺。

（1）、人才需求数量骤减，供求总量不平衡

在经历了2004年的供求高峰过后，人才市场迎来了 “低谷”。企业所提供的求职岗位逐渐减少，而每年的大学毕业生却随着高校前几年的扩招逐年增加，出现供远大于求的趋势。

（2）、人才市场供需不协调

各类企业在用人机制上心态基本是一样，在进行招聘时企业所提供的岗位，大多是这些企业发展生产所需要的，因此，在计划的时候，往往偏重于动手能力，而不看重学历。企业真正在管理岗位重用的是经过在基层锻炼后逐级提拔起来的，而不是高学历的应届毕业生。但是每一年都有大量应届毕业生涌入市场，大多数企业就不可避免的选用许多大学生进入生产线，结果必然导致“人才高消费”现象的出现。但必需注意的是，用人单位普遍认为具有大专(含)以上学历，且有两至三年工作经验的求职者更受欢迎。

（3）、求职者素质与市场需求不一致

企业需求岗位更多的是集中在市场营销、经营管理及服务领域，而求职者所提供的专业则侧重于各类专业技术岗位，这些岗位往往需要求职者具备基本的经验及动手能力，应届毕业生往往不能满足需求。

四、社会对大学生求职者的评价

通过调查分析可以发现：在短时间内认同企业文化；对企业忠诚，有团队归属感；不苛求名校出身，只要综合素质好；有敬业精神和职业素质；有较强的专业能力；沟通能力强，有亲和力；有团队精神和协作能力；能带着激情去工作等。这些人很受用人单位欢迎。与此相对应，对薪酬要求过高；频繁跳槽和缺乏团队精神。显然，这样的就业环境，给毕业生带来了更为广阔的发展空间，使得不同学历层次的毕业生同台参与竞争，施展才华成为可能．但与此同时，也对我们自身素质提出了更高的要求。这些人就会遭用人单位反感的。

总体而言，各类企业对广大大学毕业生都给予了积极的评价，与此同时，他们也客观地指出了大学生普遍存在的缺点和不足，主要表现为：

（1）、自身定位不准确，职业发展方向不明确，在一定程度上降低了大学毕业生的求职成功率以及就业质量

（2）、普遍缺乏吃苦耐劳的精神，心浮气躁，不愿意接受基层的锻炼，对自身认识不足，要求过高，盲目攀比心理较为严重。

（3）、能力、知识宽而不精，知识结构不合理，没有很好地反映业界发展的最新动态。

五、人才需求调查的总结

在我国经济发展的大潮中人才供需出现不平衡的现象是符合客观规律的，是与我国经济的良性发展和中国与世界经济的接轨相适应的。面对人力市场的供求状况，应使我们既能学得一技之长，又有一定的组织管理能力。我们必须做到以下几点：

（1）树立正确的自我认识和顺应社会的择业观念

在校期间，我们要通过各种主题集体活动和就业教育，树立正确的自我认识,实事求是找到自己的优缺点，既不妄自菲薄也不狂忘自大，要对自己充满信心，要自强不息,要敢于迎接各种挑战，相信自己能面对一切困难。我们要及时关注社会发展变化，适当降低就业期望值，将客观的社会需要与主观的个体需要有机结合。转变择业观念，树立志在四方的远大抱负，主动到基层去，到中、小企业中去，到“最需要人才的地方”去，脚踏实地、勤奋工作、施展才华、实现

价值。

（2）具备良好的学习素质和完善的知识结构体系

在学习中要通过努力尝试新思路和新方法，把握学习规律，更新学习观念，养成良好的学习习惯，不断提高学习效率。同时要注重拓宽知识领域，可以结合自身的兴趣、爱好以及社会对人才的需求，有选择地进行跨学科交叉领域相关知识的学习，从而不断充实学习内容，完善知识结构体系，以弥补单一学科在知识体系上存在的不足，更好地适应社会的需要。

（3）在各项素质教育活动和专项实践活动中不断提高综合素质

在校期间，不仅要在专业理论学习中掌握扎实的基础知识，更要在专业实践训练中勤学苦练不断提高自己的动手能力，特别要积极参加第二课堂活动和各种学生组织，通过丰富多彩的二课活动锻炼自己的集体主义精神、团队合作精神和开拓创新精神，使自己的应变能力、公关能力、交际能力、协调能力、写作能力都得以提高。从而全面提升自己的综合素质。要求学生具有良好政治思想和道德修养，从事企事业单位电子产品的生产、设备维护、生产管理、技术开发、营销服务等岗位工作，能适应经济社会发展与建设需要的德、智、体、美全面发展的，有良好职业道德和创新精神的高技能型的高等技术应用性人才。为日后职业生涯的发展争取更多的主动权，以获得更大的发展。

通过这次人才需求调查，发现经过了基础理论强化特别是基本技能重点强化训练的高职毕业生在社会上需求量是巨大的，因为他们迎合企事业的实际岗位需求，而且我院现开设的专业也适应社会未来十年人才需求规律，特别是机电一体化、电子、电气工程、市场营销、汽车制造、电子商务等专业仍是社会最为需要的人才。为了适应经济建设的发展，满足社会对电气自动化专业类高等职业技术人才的需求，我们现在应强调学生人文素质的提高；坚持外语和计算机教学不断线；注重专业课的学习方法及思维模式，为终身学习奠定基础；学院应重视学生的能力培养，按照学生毕业后从事职业所必需的能力和终身学习所必需的能力，注重实践，培养学生的技术应用能力，通过系统的、紧贴生产一线要求的实践训练，要初步培养出自己的综合职业能力和创新能力。注意培养自己的实验及动手操作的能力。为我们学生适应现代企业要求打下坚实的基础。

第四篇：人力资源专业人才需求调查

浅析国有企业人力资源管理中存在的问题及出路

【前言】：国有企业是国民经济的重要支柱，也是国家收入的主要来源，在中国20多年的改革历程中，国有企业发生了许多改变，企业的效益和实力都有了相当程度的提高。但是，由于体制约束的长期作用，使得国有企业的人力资源管理没有相应地发展，从而限制了企业在下一阶段的发展。在经济全球化的形势下，大批外资企业的进入，在带动我国企业发展的同时，也加剧了人力资源市场竞争。所以，探寻在改革进一步深化过程中，国有企业人力资源管理上的对应策略，是当前非常迫切的工作。

【摘要】：我国国有企业的大多数依然沿用旧的人力资源管理模式，由于这一模式与企业的发展战略脱节，缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系，以及不注重企业文化建设，已经不适应市场经济条件下国有企业改革和发展的需要。

【关键词】：国有企业；人力资源；改革

我国国有企业现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。这一模式从50十年代到80年代基本没有什么变化，改革开放以来虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与企业发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。从总体上看，我国国有企业的人力资源管理主要存在以下一些问题：

(一)人力资源管理与企业的发展战略相脱节

我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。当然，话也可以这么说，在传统的计划经济体制下，国有企业就没有什么发展战略，它唯一的任务就是执行国家的计划，管理好资源、设备和人员，不要出什么乱子，人力资源部门的任务自然就是管人。因此，国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而

管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近些年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予为一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。

(二)缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系

过去我们搞平均主义，自然不可能有什么薪酬激励制度，干多干少一个样。经过这些年的国有企业改革，应该说这方面已经有了很大改善，终于可以讲物质激励了，也终于讲业绩和贡献了。但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。在一些垄断行业，比如说能源、电信等部门，由于垄断收入高，员工的工资普遍很高，但是员工的工作积极性并不见得特别的高，人浮于事的现象依然严重，就是这个原因。因为人都有惰性，要是能拿高工资又能够轻松点，大家还是不会卖力干活。当然，也有一些国有企业过分地强调个人的业绩，反而导致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设置不合理，没有把团队协作考虑在内。

(三)缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制

我们的国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。

(四)缺乏完善的人力资源的开发和培养体系

要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，大多数的国有企业显然还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。

(五)不注重企业文化的建设

企业人力资源的效用最大化不可能只依靠薪酬激励，因为人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此企业就需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。可以说，企业文化具有强大的物质不能替代的精神功能，尤其是在竞争激烈的现代社会，企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。在这方面，我国大多数的国有企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，具体的工作也是分散由企业的工、青、妇、群、团组织来推动，这样就难以形成合力，营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。

人力资源理念和管理上的滞后，直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，这主要表现在以下几个方面：（1）难以吸引人才和留住人才。应该说，那些高收入的垄断国企还能够吸引一部分人（他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥），而其他的国有企业却由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题日益突出，有才干的人都不愿意去，企业内部的人才也都是另谋他路，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。还应该看到，随着我国经济体制改革和开放的深入发展，由少数国企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时同样面临人才困境。（2）现有的人力资源得不到发挥和挖掘。国有企业的底子毕竟还比较厚，怎么说也拥有一些知识和能力都不错的人才或潜在人才，但是由于国企缺乏发挥才华的用人机制，有利于人才健康成长的育人机制和成才环境又没有形成，这些人才要么是才能得不到发挥，要么就是重使用、轻培养，只看重眼前利益，不舍得进行人力资源投资。一些企业虽然建立了培训制度，培训方式却呆板生硬，培训内容枯燥乏味，考核脱离实际，这不仅无助于员工素质的提高，反而容易产生反感，适得其反。（3）人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。

二、对国有企业人力资源管理的几点建议

(一)对管理者实行干部制度改革,建立对企业家的激励与约束机制。一个真正的企业家,除了具备企业领导者必须的各项才能外,还要做到以企业为家,即从内心深处把企业当作自己不可或缺的一部分,对企业有高度的责任心与使命感。但是,我国许多国有企业却在改革中涌现出了另一类“企业家”:作为企业领导,没有高度的积极性,改革之时瞻前顾后;即使一时把企业搞好了亦不能持久,要么因为政绩突出被委以政府职务而甩手走人,要么是临退休前,由于贡献与回报不相称而造成心理极不平衡、走入违法犯纪的歧途,即所谓“59岁现象”。这些现象之所以会屡屡出现,正是由于企业没有重视对企业家激励与约束机制的塑造,降低了管理效率。因此,两个机制是相辅相成,缺一不可的。具体办法:1.改干部任命制为招标竞聘制。在企业内部打破干部、工人身份和部门界限,对所有干部实行公开招标、公开竞争与择优录用。真正体现“平者让、优者上”的原则。2.改干部终身制为任期制。在竞聘上岗的干部中,实行三年任期制。三年任期届满,进入下一轮任期重新招标,张榜公布企业所有单位与部门的标准,只有符合条件才可以上岗。3.改革考核办法,实行比例淘汰制。改革过去那种由干部管理部门进行软考核的办法,由组织部、人劳处与工会牵头,计划、财务、监督部门组成考评小组,对每位干部按照德、能、勤、绩四个方面多种要素进行量化考核。同时,推出一种新的淘汰制度———百分制,即:由本单位员工、综合管理部与公司领导按比例分别打分,得分较低的干部按5%比例淘汰。在企业内部形成“不改革、不提高、不发展,就等于自我淘汰”的评价标准。4.精简干部人数,实行单首长负责制。为了适应改革发展与生产经营的需要,每个单位只设一个正职,不设副职,也不设虚职。这样可以大大降低了内耗推诿与扯皮现象的发生,提高效率。

(二)对企业员工实行员工制度改革。国有企业应该有用人自主权,向社会公开招聘员工应该为企业人力资源的主渠道。在招聘时应杜绝一切开后门的现象,运用现代的科学的测评手段,择优录用。从招聘入手,严把入门关,新员工应具有较高的素质。实行全员劳动合同制、劳动优化组合制,对岗位人员实行动态管理。即:各类人员实行日考勤、月考勤、季考评,对于存在的问题及时提出警告,限期纠正,每年将综合考评的最后一名淘汰下岗。鼓励员工参加人才培养计划,根据企业发展需要,选派优秀员工到高校攻读硕士、博士学位。同时,切实搞好分配制度改革。实行向一线工人倾斜、向科技人员倾斜、向贡献大者倾斜的弹性结构工资制,把企业整体利益同员工个人利益挂钩。大刀阔斧地改革过时的工资制度,真正建立与业绩紧密联系的薪酬体系,使员工有压力,不进则退,不断改进和提高绩效。从物质、精神两个方面入手,对员工形成牵引力。用合理的管理和报酬体系以及企业的文化建设,用远景目标吸引员工,以核心价值观培养员工的认同感。从根本上尊重、信任员工,使企业变成一个学习型组织,以此达到对员工内在驱动和持续激活的目的,从而创造一个让人才脱颖而出的环境。

(三)对科技人员实行新的分配机制。实行年薪制(实力工资制)。可以首先在科研队伍中实行以重视能力和业绩为主要特征的“实力工资制”,即年薪制,摒弃了过去实行的“终身雇佣制”和“资历工资制”。同时,在行动准则、考核办法与企业风气上也进行了改革,规定一个人的收入取决于个人能力和业绩、项目大小与水平高低、工作量大小与产品质量高低,与工作年限无关。可以有效地调动科技人员开发适销对路新产品的积极性。新产品的开发研制来自企业的技术创新,而创新的源泉在于人。只有充分发挥人才的潜力,在创新中多出新产品,企业才会有效益,而效益的提高必定吸引更多的人才进行再创新,从而形成一个良性循环。建立国有企业科技人员的有效管理机制,应当包括吸引人才、留住人才和发挥人才作用三个方面。吸引人才,就是要加大宣传力度,扩大宣传面,让更多的人了解企业的现状与发展前景。要主动出击,赢得人才。比如企业亲自到各高校招聘人才,或者借助于其他一些便利手段,如专业对口的学生,可以亲自到企业参观体验;留住人才,要提高收入。市场经济条件下,人才价值既体现在个人对社会的责任与贡献,也包括社会对个人的尊重与满足。较高的薪水不但可以吸引众多的高层次人才,而且可以激发他们的积极性与创造性。同时,还要营造尊重人才的环境。较高收入只是一个方面。另一方面,在企业范围内营造一个尊重知识、尊重人才的风气环境,对企业留住人才也是个不容忽视的条件。因为高级人才并不是拜金主义者,如果他对企业财富积累所作的贡献可以得到周围人的认可与高度评价,一样可以调动他们多出新产品的积极性,发挥人才作用,要提高风险付酬的比例。发挥人才作用最有效的方式是让其分享更多自己创造的利润。提高风险付酬的比例,就在一定程度上将个人命运与企业利润挂钩。另外,企业应当与科研机构、高等院校进行联手。在市场经济条件下,科技创新要追求市场效用的最大化,迫切要求技术能够转化为适销对路的产品,为企业创造出财富。因此,企业、大学、科研机构应当进行联手创新,将不同人才的智力真正凝结在产品上。最后,为杜绝科技人员短期行为,应由专人进行全生产过程跟踪考核管理。即将个人收入与一件高新技术产品从构思———设计———生产———销售———赢利的全过程进行挂钩。同时,设立高新技术产品的奖励基金,对在这一过程中真正解决问题、做出贡献的人给予奖励。

(四)改革工作时间。建国以来,我国企业中的工作时间一般是每周工作五日,每日工作八小时。由于我国许多大中型企业人员超编,许多企业员工的工作时间只有五、六个小时,有的甚至只有二、三个小时。如果坚持每天工作八小时的工作制,会使许多人力资源白白浪费掉。每个企业可以根据各自实际情况,执行每周五日,每日六小时工作制,或者执行每周四日,每周八小时工作制。另外也可尝试执行弹性工作制。改革了工作时间之后,可以缓和大中城市交通拥挤的矛盾,使每个员工上班工作的时间相对充实一点,减少一些企业员工对低收入的不满情绪,使员工有时间管理家务,参加培训,从事兴趣爱好活动等等,可以让员工去寻找第二职业,一旦生产任务充足时,可以恢复原来工作制,相应报酬也可以调整。这样,平时在企业中看报、喝茶、聊天、打盹的时间都可以省掉了,出工不出力的现象也相对减少,人力资源浪费现象也相应减少了。

第五篇：焊接专业人才需求调查报告

焊接技术及自动化专业

人才需求调查分析报告

焊接技术是制造业的重要技术之一，主要应用于船舶、车辆、锅炉、化工机械等各个行业。目前，企业对焊接人才的需求量也越来越大，我国已成为焊接生产大国，但不是生产强国。其主要原因是焊接人才短缺。特别是在特殊材料的焊接、高压容器的焊接和焊接自动化方面严重缺乏专业高技能人才。我们通过对企业的焊接技术人才需求展开调研，使我校重视焊接专业，并能为企业输送高技能人才。

一、人才需求调研分析

（一）现代焊接技术水平提高

焊接技术的优良程度直接影响着零件或产品的质量。随着焊接技术的发展，大量新的焊接技术不断涌现出来，而这些不同的焊接技术又表现出不同的工艺特性和应用环境。在短短的十余年间就被应用于铁道车辆、船舶、飞机制造业中，且应用领域正在迅速地扩展。随着科学技术的发展，焊接已从过去简单的金属材料连接发展成为各工业领域应用最广泛，其他连接方法无可比拟的精确、可靠、低成本、高质量的金属材料连接方法。我国目前焊接自动化率虽只达 30％（发达国家已达 80％多）但小车式自动焊接机已在国内问世，焊接技术由手工到半自动、自动、智能化的发展转变已是时代发展的必然趋势。

（二）焊接技术人才社会缺口大

我国每年消耗钢材 3亿吨，今后十年还将保持快速增长，需要通过焊接后才能用于社会各领域的钢材占总量的 45％左右，全国每年最少需用 75万台焊机，更需要具有技能和相关知识的人使用它。有关资料透露，每年全国最少需要焊接人才 60万左右，而目前全国有关院校相关专业培养的初、中、高三个级别的焊接技术人才最多 15万人，供是求的 1/4，且高级焊接人才比例太小，无法满足社会需求。

根据我国2020年国民经济发展的总体目标要求以及我国焊接行业的发展趋势预测，我国可能在今后5至10年时间内达到60%的水平。届时我国钢产量将介于2.5至3亿吨之间。这意味着焊接量将增加一倍，这就形成了对焊接生产效率和劳动力的可观需求。考虑到我国焊接生产效率增长的实际空间，生产率和劳动力之间的联动关系等方面因素，未来我国焊接劳动力的需求可能在百万数量级以上。因此，焊接行业将在今后5至10年继续保持增长的势态。

根据企业调研，发现企业对焊接技术人员需求非常大，现在很多工厂缺少焊接技术人员，或存在焊接技术人员老龄化问题，焊接专业的毕业生供不应求。

二、企业对中职焊接专业学生和教育教学的建议

为进一步提升学校企业从职业素质、岗位能力、岗位知识等角度对学校培养 焊接专业学生提出了一些建议和要求，现将反馈中较

通过下企业实地调研，确定本专业的培养目标如下：

(一)职业道德素质目标

树立正确的世界观、人生观和价值观，坚持四项基本原则；具有爱岗敬业、求实奉献的大庆精神和铁人精神；具有良好的思想品德、社会公德和职业道德。具有团队精神、合作意识、竞争意识和与人交往的能力，树立正确的劳动观念，养成热爱劳动的习惯。

(二)业务素质目标

具有扎实的专业基础知识、基本理论和基本技能；了解本专业的发展方向和最新研究成果；经过专业职业技能训练，具有从事专业岗位工作的能力。通过调研，要求本专业培养的学生是面向各工业企业或单位，具备扎实的理论知识与操作技能的中、高等专业技术人才。

(三)专业要求

1．掌握焊接的基本理论知识和应用知识，具有焊接施工、设备维修方面能力。

具体包括以下内容：

1)焊接安全、劳动卫生、安全操作规程。

2)焊条、焊丝、焊剂、保护气体组成、类型、作用及常用焊接材料的选用。

3)金属材料、焊接装配识图基本知识。

4)焊缝符号及代号，坡口形式尺寸及坡口选用，焊接变形及预热知识。

5)常用焊接和切割方法，如碳弧气刨、气割、焊条电弧焊、CO2焊、埋弧 焊、氩弧焊、等离子焊、电阻焊等分类、原理、工艺参数及常用设备的组成。

6)熔化焊基础知识。

7)低碳钢、低合金钢、珠光体耐热钢、奥氏体不锈钢的分类、焊接性及焊 接工艺。

2.具有一定的钳工和机械设备维修与安装等相关工种的基本理论知识

（四）能力要求

1)能正确选择的使用常用焊条、焊丝、焊剂及保护气体；

2)能进行低碳钢的平、横、立、三个位置的焊接；

3)能进行低碳钢的水平固定和垂直固定管的焊接；

4)能进行氩弧焊、CO2焊、埋弧焊、等离子弧焊、电阻焊等之一的焊接操作；

5)能控制和矫正焊接变形，能减少和消除焊接应力；

6)能选择低碳钢、珠光体耐热钢、奥氏体不锈钢等材料之一的焊接工艺；

本专业毕业生面向各行业，主要从事焊接岗位技能操作、焊接设备安装、调 试、运行、维修与焊接质量检测工作，也可从事焊接产品的营销与技术服务等与 焊接技术应用相关的工作,焊接设备的安装、维护、调试、运行与管理等工作。

四、专业改革意见与建议

1．紧贴社会的要求进行课程体系的设置，把社会需求和学生学习需求有机统一。学生进入职业学校后，学习的目标改变了，由升学转为就业，面临的是更为严峻的就业挑战。我们要在社会调查的基础上，找到学生适合的岗位群，进行合理的课程调整，逐步使焊接专业的课程体系与社会的要求相适应。例如：加大二氧化碳气体保护焊的教学力度；尽量多地介绍新工艺和新设备；带学生到生产一线实地参观，切身体会等。

2．打破学科体系中的课程界限，进行以工作过程为导向的课程改革。在专业课程的教学中，我们更要开拓进取、与时俱进，真正在观念上突破，积极进行课程与教学体系的改革，从传统的学科知识系统化向工作过程系统化转变，从以知识为本位向以能力为本位的转变。在课程设置上，根据中等职业学校学生的学习心理特点、认知规律、能力水平以及面向的就业岗位群对人才知识结构的要求，进行课程内容的整合，按照岗位需求和工作程序进行，强调实际的操作技术，并为学生今后的可持续发展奠定坚实的基础。

综上所述，焊接专业培养的学生要想能够适应人才市场的激烈竞争，就必须注重提高专业建设的质量，使专业能够持续不断地向前发展，能够在招生市场、就业市场、职业环境急剧变化的时候处变不惊。学生的培养必须走专门化道路，使之有一技之长，同时打下扎实的专业基础，有利于扩大学生的择业面，并为其终身学习创造条件。这样，才能不断焕发中等职业教育的生命力，使它拥有一片宽广、灿烂的天空。

3．通过走访企业调研，根据现代焊接技术发展状况，结合本校目前情况：加强焊接实训场地和焊接设备建设、通过“走出去，请进来”的方法，对焊接老师进行培训。

五、焊接专业课程设置建议

（一）课程体系及设置

1.公共基础课是专业教育的基础，其目的主要是为学生大学阶段的学习乃至终身学习与发展奠定基础，包括思想政治理论课、外语、计算机基础及应用、体育等课程。

2.专业基础课和专业方向课（限选）主要是本专业学生应该掌握的基本理论、基础知识、基本技能的课程，包括焊接结构与生产、焊接检验与管理、焊接安全、机械制图、熔焊原理、压力容器、公差与配合、焊接英语、工程力学、焊接电工、金属学及热处理、机械设计基础、焊工工艺等课程。

3．实践教学环节主要是培养学生实践能力，包括安全教育、焊接实训、专业见习、专业实习、实验教学、电工实训、专业技能训练等。学生必须参加全部实践活动。

（二）主要专业课程

电工与电子技术、机械制图、金属学及热处理、理论力学、材料力学、机械设计基础、焊接电弧及弧焊方法、焊工工艺学、焊接结构生产、焊接无损检测、金属工艺学、焊接冶金学等。

（三）主要实践教学环节

为适应高职教育2+1的人才培养模式的基本特征，应加强实际能力的培养。

主要实践教学环节包括：生产安全教育、焊接实训、专业见习、专业实习、电工实训、专业技能训练。