不同所有制企业职工的竞争风险意识

第一篇：不同所有制企业职工的竞争风险意识

本文只选择竞争风险意识这一角度对不同所有制企业职工的劳动观念意识进行比较研究，分析其所有制差异及对国企改革的启发意义。本文资料来自于1997年至1998年间对广州卜间工厂进行的调查，其中两间为国有企业，两间为合资企业，国有企业和合资企业各有一间制造企业和食品加工企业。4问工厂共有职工2100多人。该调查采用的是整群抽样的方

法，即随机抽取每个厂的一个轮班或一个分厂，共抽取样本480人，发放问卷480份。其中回收有效问卷476份，有效率为99马。样本的基本分布情况如下：其中男性占57．3％，女性占42.7％；25岁及以下占45．8％，26wt5岁占41．0％，46岁及以上占13．2％；文化程度方面：小学及小学以下文化占7．9％，初中高中及技校占42．2％，中专大专及大学以上占19．6％；所有制分布为：国有企业占50．2，非国有企业占49．8％。

企业职工的竞争风险意识内涵十分广泛，本课题的调查是通过企业职工在择业时的竞争风险意识来加以测量的。测量的问题是：在下列几种工作中，您更愿意选择哪种工作？（每组答案中选一个）。

指标1：a:收入不高，但不用担心被解雇。

b：收入较高，但有可能因为企业效益不佳或工作表现欠佳被解雇。

指标上a：收人不高，但很轻松。

b：收入较高，但很紧张、辛苦。

指标土。工作没什么压力，但发展的机会不多。

b：工作压力较大，但有较多的发展机会。

指标4.a:工作很常规化，不需要经常学习新知识和新技术。

上工作有挑战性，要不断学习新知识和新技术。

其中，指标1生要是测量职工对失业风险的承受力，指标

2、指标

3、指标4则主要是测职工对工作中的各种竞争力的承受力情况。对以上四项指标，凡选择b的表示其竞争l风险意识较高，凡选择a的表示其竞争l风险意识低。随着市场经济的逐步建立以及竞争的引入，计划经济体制下形成的单一所有制结构、铁饭碗、大锅饭等均被打破。面对市场竞争的压力，企业职工失去了往日的稳定和安全，社会改革的发展客观上要求企业职工在竞争意识上要增强。那么，经过20多年市场化改革的实践，我国企业职工的竞争l风险意识又如何呢？本次调查表明，当前企业职工的竞争l风险意识状况如表1所示。

表1不同企业职工的竞争风险意识状况（）

指标1收入不高，但不用担心被解雇39.8

收入较高，但有可能因为企业收益不佳或工作表现欠佳被解雇60.2指标2收入不高，但很轻松24.6

收入较高，但很紧张、辛苦75.4指标3工作没什么压力，但发展的机会不多21.3工作压力较大，但有较多的发展机会78.7

指标4工作很常规化，不需要经常学习新知识和新技术17.6

工作有挑战性，要不断学习新知识和新技术82.4

从表1可以看出，绝大多数职工倾向于选择高收入、高风险、压力大、节奏快、挑战强和发展机会多的工作。这表明经过20多年市场化改革的实践，企业职工的风险意识、挑战意和竞争意识有了明显的增强。

在接下来的进一步分析中，为了分析的方便，我们需要对竞争风险意识的4项指标进行一些简化，我们采用的简化分析方法是因子分析技术。在进行因子分析前我们对各指标赋值，凡选a的赋值1分，选b的赋值2分。这样在因子简化分析后凡得分高的，其竞争风险意识强。对竞争l风险意识各项指标进行因子分析的结果如表2所示。竞争风险意识冬项指标进厅因子分析共得出了1个因子，我们称之为竞争风险意识因子。

表2企业职工竞争风险意识因子分析

因子负荷

指标10.64477

指标20.7515

51指标30.83998

指标40.79705

为了便于比较不同所有制企业职工的竞争风险意识，本文对竞争风险意识因子作加权处理即使因子得分的最小值为1），然后以不同所有制企业职工的竞争风险意识因子作均值比较。分析结果如表3所示。

表3企业职工竞争风险意识因子均值所有制比较

所有制风险意识因子均值

国有企业3.0508

非国有企业3.6527

ETX相关值0.301

F43.291

3Sig0.0000

从表3可以看出，在竞争风险意识因子均值上，国有企业职工与非国有企业职工存在着显著的差异（Sig。0．0000），非国有企业职工竞争风险意识因子均值远大于国有企业职工竞争风险意识因子均值，这表明非国有企业职工在竞争风险意识上要比国有企业职工的强。

不过，这个结论有必要进行一步证实。因为企业职工的竞争风险意识毫无疑问还会受到个体的性别、年龄、教育程度、户籍身份等因素的影响。在我国由于两种不同性质的企业形成的时间长短不一以及二元劳动力市场的存在，国有企业和非国有企业在职工的构成上有差异，绝大多数国有企业的职工年龄大于非公有制企业职工，城市户籍职工多于非公有制企业。在我们的样本中，国有企业职工的平均年龄是38.9岁，而合资企业职工的平均年龄只有23.3岁：国有企业职工中城市户籍占97．0％，而合资企业中仅为19．0％国有企业女性占57．9％，而合资企业只占28．0％。因此，不同所有制企业职工竞争风险意识的这种差异仍

有可能从个体的立场来予以解释，即把这种差异归因子不同所有制企业职工的构成差异造成的。故此，为了证实上述结果的真实性，我们有必要进一步分析个体的特征对企业职工竞争风险意识的影响情况，以及在控制个体这些特征后不同所有制企业职工的竞争风险意识差异是否依然存在。

个体的性别、年龄、教育程度、户籍身份等特质因素对企业职工的竞争风

险意识的影响情况分别如下：

l、性别：对企业职工的竞争风险意识因子进行性别均值比较发现，男性的均值为3．5941，女性的均值为3．1197，两者均值差异显著度Sig＝0．0000，ETA相关值为0．242。这说明男性职工在竞争风险意识上比女性职工强。

2、年龄：企业职l的年龄分为25岁及以下、26-45岁、45岁以上三个年龄组，三个年龄组的职工竞争风险意识均值分别为：25岁及以下组3．6209，26-45岁组3．1574，45岁以上组3.0106。三个年龄组之间均值差异显著度Sig＝00000，ETA相关值为0254c可以

看出，企业职工的竞争风险意识随年龄增大而减弱。

3．教育程度：企业职工的教育程度分为小学及小学以下、初高中及技校、中专大学及以上三类。三类教育程度职工的竞争风险意识因子均值分别为：小学及以下组为26181、初高中及技校为3．3640、中专大学及以上为3．5933。三类教育程度职工之问均值差异显著度Sig＝0．0000，ETA相关值为0219。这表明企业职工的教育程度愈高，其竞争意识愈强。

4、户籍：对城乡户籍职工的竞争风险意识因子均值比较分析发现，城市户籍职工的均值为3．2115，农村户籍职工的均值为3．6370，两者差异显著（Sig＝0．0000），ETA相关值为0．199。这表明农村户籍职工在竞争风险意识上比

城市户籍职工的强。

通过以上分析我们可以看出，个体的性别、年龄、户籍身份这些因素确实对职工的竞争风险意识有影响。因此，有必要进一步分析在控制了这些个体特征后竞争风险意识的所有制差别是否仍然存在。具体分析结果如下：

l、在控制性别后，企业职工的竞争风险意识所有制差异依然存在、在男性职工中，国有企业男性职工的竞争风险意识因子均值为3.2344，非国有企业男性职工的均值为3．7943，两者差异显著（Sig＝0．0000），ETA相关值为0．322。在女性职工中，国有企业女性职工的均值为3.0163，非国有企业女性职工均值为3.3118，两者差异显著（Sig

0.1）），ETA相关值为0．133。也就是说，无论是男性职工还是女性职工，均是国有企业职工的竞争风险意识不及非国有企业职工的高。

2、在控制年龄后，企业职工的竞争风险意识所有制差异也存在。在25岁及以下组职工中，国有企业职工的竞争风险意识因子均值为3．4130，非国有企业职工的均值为3．6546，两者差异显著（Sig＜0．EAT相关值为0.115。在26～45岁组，国有企业职工的均值头2．9898，非国有企业职工的均值为36972，两者差异显著（Sig＝00004），ETA相关值为0.266.3、在控制教育程度后，企业职工的竞争风险意识所有制依然存在。在小学及以下组，国有企业职工的竞争风险意识因子均值为2.1971，非国有企业职工的均值为3．5538，两者差异显著（Sig＜0．01，EAT相关值为0．519在初高中及技校组，国有企业职工的竞争风险意识因子均值为3，0227。非国有企业职工的均值力36375，两者差异显著（Sig＝0.0000），ETA相关值为0.308。在中专大学及以上组．国有企业职工的竞争风险意识因于均值为3．5003，非国有企业职工的均值为37236，两者差异显著(Sig＜0．1＝，EAT相关值为0.139。

4、在控制户籍身份后，企业职工的竞争风险意识所有制差异也存在。在城市户籍身份的职工中，国有企业职工的因子均值是3．0528，非国有企业职工的均值是3.6558，两者差异显著（Sig＝0.0000），ETA相关值为0．249。

从以上的进一步分析可以看出，国有企业职工与非国有企业职工在竞争风险意识上确实存在所制差异，国有企业职工的竞争意识不及非国有企业职工的强。

通过对两种不同所有制企业的比较分析我们可以看出，在当前中国社会国有企业职工在竞争风险意识上没有非国有企业职工的强。不问所有制企业职工在竞争风险意识上的这种差异原因何在呢？本文认为这主要与不问所有制企业职工所处体制环境有关。

由于中国的经济体制改革走的是一条渐进道路，因此我们要弄清楚国有企业的问题就不能不从计划体制背景下考察起。对于计划体制下的国有企业，有的人称之为“社区单位”，也有人称之为“制度化组织”。在过去的计划体制下，国家与企业之问是一种“父子关系”，即企业的生存受到国家的保护。企业没有市场的硬预算约束，没有破产倒闭的风险。也正是在这种体制下，个人形成了对企业的依赖关系。一旦职工进入某一单位企业工作，那么他她一生的基本的满足和各种社会福利保障就有了保证。再加之企业与职工之问雇佣关系下的终生制（“铁饭碗”）、以及企业内部分配上的平均主义和吃大锅饭，这一切都不可能激发起职工的竞争风险意识，相反它会淡化人们的竞争风险意识。

与起源干计划体制的国有企业不问，非国有企业是改革开放之后的产物，它们在其建立之初就是面向市场的，是沿着市场逻辑或市场原则发展的。作为市场中独立自主的厂商，企业临着市场的竞争压力和硬预算约束，一旦经营不善就得破产。企业与劳动者只有雇佣关系，企业在经营不善破产或效益不好裁员时，企业职工就有失业风险。

国有企业职工与非国有企业职工在竞争意识上的所有制差异对当今的国企改革有着重要的意义。当前中国社会正处在一场深刻的制度变迁过程之中。从计划体制向市场体制过渡，从单一公有制向多种所有制并存过渡，是这一转变过程最具影响的两个方面。而在这些转变过程中国有企业的改革具有至关重要的意义，国有企业体制改革成功与否对整个经济改革的成功有着决定性作用。按照新制度上义学派的观点，制度包括正式制度和非正式制度两种，正式制度和非正式制度都会对人们的行为形成某种约束。我们可以把竞争机制和现代企业制度称为正式制度，而把企业职工的竞争意识和风险意识称为非正式制度。在当前的国有企业改革中，我们己经依靠外在的力量将市场竞争机制和现代企业制度引入了国企之中，但是国有企业职工的竞争意识和风险意识却并没有完全与之相适应或同步。非正式制度与正式制度的不完全相适应或同步，必然会对国有企业竞争机制和现代企业制度的建设和真正运作产生某种约束或扭曲作用，并最终影响到国有企业效率和竞争力的提高。正如诺斯所说，离开了非正式制度约束，即使“将成功的西方市场经济制度的政治经济规则搬到第三世界和东欧，就不再是取得良好实绩的充分条件”。因此，我们的国企改革不仅要注意正式制度层面的改革和建设，还要注意职工观念、意识等非正式制度层面的转变。由于作为非正式制度的观念、意识是不可能依靠外在的行政力量来强制迅速转变，因此我们在这方面应下更多功夫去积极引导。只有使不同所有制企业职上的这些观念意识差距消失，国有企业才有可能最终成为真正适应市场经济要求的现代企业。也只有当企业职工在这些观念意识上超越所有制情结，我们才能够在不同所有制企业职工之间形成统一的劳动观念以及在不同所有制企业之间形成统一的劳动力市场。

第二篇：企业职工工作层次不同

由于企业职工工作层次不同，所需掌握和使用的各种技能不同，因而必须针对不同层次，各有侧重地进行培训。企业的培训一般可分为职业培训和发展培训两类。职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。本文主要论述后者。

一、企业发展培训的实施

(一)管理人员的类型和培训对策

企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的管理人员，他们工作兢兢业业，但是胸无大志。大多数管理人员(75％)都属于这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显著，具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。最后一类是老化型管理者，他们目前的工作成绩不佳，而且没有发展潜力。

我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员，应引导他们改善目前绩效，但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是，有些老黄牛后来居上，应考虑这种可能性，制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员，应给他们时间，以积累经验，开发他们的潜能。对于问题型管理人员，培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖，因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。

(二)发展培训的内容

1．基层管理人员的培训重点

基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面，首先应该培养他们在思考问题时，如何改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地发布指示。其次，要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽，创造一个良好的工作环境，使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。

2．中、高层管理人员的培训重点

中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。

中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。

高层管理者的工作重点在于决策。因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如，经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。

3．发展培训的三个阶段

第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训，对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。

第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体职务方向，进行定向培训，加强他们所任职务的针对性专业培训。

第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段，主要是让受训者跟着现任管理人员一边观察学习，一边参加实际管理工作。

(三)发展培训的方式

发展培训的方式主要有以下几种：

1．课堂式

(1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。

(2)讨论法。讨论或称为研讨，适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件)，组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意：清楚地指出问题的核心；让每位受训者参与讨论；对细小问题不要过于纠缠；阻止个别人夸夸其谈，独占讨论局面的现象；最后，对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。此外，还应摸索、收集一些“怎么办”，供大家讨论。比如在销售公司产品时，客户说：“你们的产品太贵了”，如你回答不贵，客户就会觉得没面子，如回答贵，客户就要你降价。学员们通过讨论，认识到产品的价格与质量和服务的关系后，回答这类看似两难的头号题时就能应付自如了。

2．模拟式

(1)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。

(2)经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组，每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例如，指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元，要求各“企业”提出达标的方案，其内容应包括：促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员„„)；开发新产品的可行性，降低成本、费用的具体措施等。

然后，由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍，进行交流，促进思考和分析，以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

二、企业培训应注意的问题

1．合理选定受训对象

正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三，要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。

此外，企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。

2．采用合适的培训方式

企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，采用参与式的培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣，多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。

此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。

3．建立培训评价机制

为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。

(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。

(2)分析和修正评价标准。根据信息反馈，对原定评价标准进行分析和修正，以便客观公正地评价培训效果。

(3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义，即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映。第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。如可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。

第三篇：XX县全民（集体）所有制破产清算企业职工安置指导意见

XX县全民（集体）所有制破产清算企业

职工安置指导意见

根据省、市有关政策，全民所有制企业必须完成公司制改革任务的精神，依据《中华人民共和国企业破产法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动法实施条例》、晋人社厅发〔2019〕67号文件精神和《XX县国资国企改革实施办法》，我县X家全民（集体）所有制企业已向XX县人民法院申请破产，现就上述企业职工的安置制定指导意见如下：

1、破产企业为全体职工缴纳社会保险（养老、医疗、失业）至法院宣告破产之日。

2、人民法院宣告企业破产之日，破产企业依法与全体职工终止劳动合同。

3、破产企业的正式职工（含干部、固定工、集体工、全民合同工）可以选择终止合同或接受分流安置。愿意终止劳动合同的破产企业正式职工（含干部、固定工、集体工、全民合同工），以劳动合同终止前十二个月的平均工资为基数（没有工资的按本地最低工资标准计算，根据X人社厅发〔2019〕X号，XX市本年最低工资为每月1400元），在县属国有（集体）企业工作（不含破产改制已补偿年限）每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿金。

不愿意终止劳动合同的破产企业正式职工（含干部、固定工、集体工、全民合同工）不领取补偿金，与原单位解除劳动合同后，分流安置到国有公司并签订新的劳动合同，其职工身份不变，工龄连续计算，由接收单位为其缴纳社会保险集体部分。接收后其社会保险个人缴纳部分逾期缴纳的，产生的滞纳金等后果由个人承担。

4、未达法定退休年龄，与企业签订劳动合同并在人社部门备案的非正式职工全部终止合同，以劳动合同终止前十二个月的平均工资为基数（没有工资的按本地当最低工资标准计算，根据X人社厅发〔2019〕X号，XX市最低工资为每月1400元），在本企业工作每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿金。

5、所有解除劳动合同人员终止劳动关系后转为灵活就业人员，享受失业保险待遇，个人缴纳从终止合同之日到退休之日的全部社保。

6、本企业正式职工是指经人社部门认定的干部、固定工、集体工和全民合同制工，未达法定退休年龄的职工。与本企业有劳动关系的职工又与其他用人单位建立了劳动关系，并且社保缴纳单位已转移到其他单位的，依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，不予支付经济补偿。

7、职工涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕期间，企业不为其缴纳基本养老保险费。被依法追究刑事责任的，企业依法解除劳动合同并不支付补偿金。被开除或者调离人员在原企业期间欠缴的社保、应付薪酬等与其他职工同样对待。

8、经县委常委会研究通过，并由县委组织部门任命的企业干部由县委、政府重新安排工作。

9、本意见为此次破产清算所有企业的职工安置基本方案，原则上不得更改，确需更改的要报企业改革领导组会议研究。

第四篇：搜索引擎市场引爆情报竞争不同厂商各打各牌

搜索引擎市场引爆情报竞争不同厂商各打各牌

曾经默默无闻但却悄然改变人们生活的 搜索引擎，成为2003年互联网产业的一大亮点。由搜索引擎引发的企业竞争情报服务，也正在被证明为是一种成功的网络盈利模式，其市场活力爆发在即.竞争情报市场方兴未艾

我们正面对海量的信息。无论是IT企业，还是传统的企业用户都在达成这样的共识。无疑，这些海量的信息是有价值的。对于竞争情报工作而言更是如此，大量的重要“情报”正是蕴藏在对这些公开的、可获得的、已获得的海量信息所进行的跟踪、挖掘、整理和分析之中。不过，这也带来了令人头疼的难题：那些日益重视竞争情报工作的企业，该如何搜集有用的信息呢？有需求意味着有市场。于是，为用户提供合适的情报服务，也就成为IT厂商关注的焦点。

在国际市场上，企业竞争情报系统（CIS）已经发展成为一个相对成熟的产业。而在中国，这一市场方兴未艾。对于国内企业竞争情报系统的市场规模，目前还没有权威的统计数字公布，有数字说2003年的规模大约是1亿元人民币，也有说是10亿元人民币的，天下互联公司业务总监朱冬梅甚至认为这是一个不小于ERP市场容量的巨大矿藏。

巨大的市场规模吸引了包括搜索门户、中小型专业公司、技术厂商等纷纷进入这一市场，近两年，国内以竞争情报系统（CIS）命名的网络信息搜集软件，如雨后春笋般大量涌现。低端的CIS产品，其价位在1万元～3万元/年，高端产品的一次性买断价格则可以达到10万元以上，甚至接近百万元。企业竞争情报系统用户主要包括企业领导决策层、企业产品研发人员和企业营销人员等，另外面向企业提供情报服务的研究机构、咨询机构和信息经纪中介机构，也可采用企业竞争情报系统作为辅助工具。

以 百度为首的搜索门户，以 慧聪为代表的专业服务公司，以及技术厂商，构成了2003年企业竞争情报系统市场的三股力量。搜索门户拥有的品牌优势和搜索引擎技术基础，是其出击CIS市场的敲门砖；中小型专业公司凭借其专注经营、特色技术，正在迅速崛起；还有准备大举进军CIS领域的技术厂商，如来自国外的Atonomy、Factiva、国内的TRS等，各方争斗风生水起，使未来的竞争格局更加扑朔迷离。

不过，竞争情报系统毕竟是一项非常个性化的服务，如何判别每一位客户的需求差异就成为了开发这一系统的最大挑战，而没有强大的分析功能和策略研究功能，这一系统也就丢失了最为重要的关键环节。此外，该系统需要以庞大的资源作为支撑，包括信息源、技术、人力资源和各行业的经验，这些要素已经远远超出搜索引擎仅停留在技术层面的解决方案。由此可以帮助人们澄清这样的认识误区：竞争情报系统等于个性化搜索引擎的增强版。慧聪认为，搜索引擎和自动分类等先进的人工智能技术只是技术保障，毕竟人工智能技术不能灵活到根据客户的需求随时随地进行调整，而且互联网上的信息有很多缺点，许多信息是没用的，或不准确、不完全，更多的信息过于陈旧，所以，竞争情报系统业务的开展需要研究人员基于自己多年的行业市场研究经验以及数据整合基础上的分析和判断。打一个形象的比方，搜索引擎和自动分类技术仿佛过滤信息的两道筛子，而掌握需求的是操控筛子的研究人员，最终还是要通过他们来真正满足客户的需求，筛子终归还只是筛子，不可能取代操控筛子的人。

后台技术走向高智能化

是谁为软件服务提供商们提供了技术支持？百度们声称自己拥有自主的技术，在搜索引擎技术的基础上发展而来的竞争情报业务成为他们新的利润来源，但是对信息的操作方式并非只有检索一种方式，所以在搜索技术之外，还有对信息的自动索引、自动标记等方式，一些致力于技术的厂商也仍然拥有着自己的市场空间。

国内较早做信息检索业务的企业如北大方正、TRS等早已经推出了自己的竞争情报系

统，在自身拥有先进的信息检索技术的同时，也与其他合作伙伴共同开发解决方案。微软、IBM等在内容管理和知识管理领域居于领先地位的国际品牌，也正在搭建自己的信息检索平台。但无论是自主技术还是与别人合作，搜索和数据库发展到了今天，人们早已达成一种共识，未来的信息将更多地由非结构化信息构成，所谓的非结构化信息指的是各种看似相关性比较弱、无法用关系型数据库等结构化的方式来获取和处理的信息，例如企业内外部的新闻、邮件、互联网上的消息以及文件等。如何实现非结构化信息之间的联动，是包括竞争情报在内的所有信息基础平台需要解决的问题。将非结构化信息用技术将之转化为结构化的信息是未来最关键的信息处理方式。

非结构化信息的处理存在着更多的成长空间，这从搜索技术在雅虎、微软以及Google的纷争中可见一斑，而国内以非结构化信息处理为旗号的技术提供商还并不多见，也许正是因为存在着市场和技术空白，才吸引了国外的企业进入这一领域。而已有的CIS产品欠缺智能化的分析功能，还不能满足用户的需求，这也决定了市场空隙的存在。

不久前，英国的Autonomy公司宣布进军中国的信息操作系统领域，以非结构化信息的处理为目标，致力于信息处理的高度智能化和自动识别功能。在正式宣布进入中国之前，这家公司已经在中国市场调研了一年多，尽管之前并没有公开的代理商和客户，CCID旗下的赛迪数据在线却已经开始利用这种名为Autonomy的技术为用户提竞争情报系统解决方案。在Autonomy从事多年技术研发的大中华区首席代表伍昕对这种建立在模式识别之上的技术充满了信心，“我们的技术是一种基于内容检索的技术，与过去的关键字检索完全不同，是一种内容的检索。它可以对信息中最主要的概念、信息进行自动的上下文环境总结和匹配，打个比方说，你要检索与企鹅相关的信息，通过关键字检索你能获得的信息中必定有企鹅两个字，而我们的技术则不是获得与‘企鹅'两个字相关的信息，而是能获得所有可能与企鹅相关的话题，比如海洋等，此外还有相关的音频或者视频数据。”让这家公司引以为傲的是，全球最大的媒体机构BBC采用了他们的媒体信息处理技术，而在中国，中科院网络信息搜索和服务系统也将成为他们的客户。对于未来的发展模式，该公司市场部负责人王勇表示，致力于产品和集成将是公司在中国的主要战略，而利用这种技术去提供服务以获取直接利润将不会成为公司的盈利模式。他还表示，竞争情报服务提供商将成为公司的客户，但还只是其中一部分，公司的目标是为所有的信息操作提供后台支持，其中更多地还将面对信息处理要求相当高的大型机构和公司客户。

关于信息服务的未来发展，Autonomy的看法代表了绝大多数技术提供商的认识，“我们觉得信息服务和后台技术都有很大的发展空间。现在所谓的信息服务根本功能不全，比如没法进行聚类和分类操作，语言处理也是个问题，就是检索本身也是‘能力低下'，一些服务提供商勉强达到的功能也是经过很多的人工干预（手工操作）达到的。”这一新兴的市场，在技术和市场空间上都有着巨大的潜力。“将来企业必备的一种信息系统工具平台，就像做记者要有记录工具一样必要。未来这一产品将向着专业化、个性化、智能化和自动化发展。”而与管理之间究竟是结合在知识管理还是内容管理上，决定了企业竞争情报的发展战略。选择谁的服务？

大约是由于产业刚刚起步、盈利状况尚未达到满意的阶段，或者是出于做CIS的职业本能，在接受采访中，各个提供CIS服务的厂商不约而同地对销售额采取了严格保密的策略，而对自身的产品性能，又不遗余力地推崇。对处于最末端的企业用户而言，面对市场上形形色色、功能和价格不尽相同的CIS产品与服务，“雾里看花”或许是不少企业用户的感受。这个时候，来自用户的直接声音，或许是更为重要和客观的。

用户雾里看花

全国企业信息化工作领导小组办公室副主任陈立波教授提出，竞争情报系统可以作为信息集成平台，将原有的MIS、ERP系统集成起来，并能处理ERP等系统不易处理的文本

信息，最终形成一个企业的信息门户，进而演变为企业的知识管理系统。

一些已经在使用CIS系统的企业用户认为，厂商提供的竞争情报信息服务可以等同于咨询服务，这些竞争情报系统，都在一定程度上可帮助企业完成竞争对手信息监测的汇集、整理、分析、自动报送工作，让企业可以更加智能化、自动化地监视竞争环境和竞争对手，跟踪技术与专利的发展，以更快的反应面对竞争市场。

红牛饮料集团研究发展总监陈朝晖说，对于海量数据，企业都有很深的感受，“比如打开Google，输入‘红牛'，就会搜出几万条的相关信息。在如此繁杂的信息中，存在什么样的对企业有利的消息和可能会对企业带来不利影响的信息，根本无法进行比较。”他认为，类似于Google的搜索引擎只是一把开门的钥匙，而企业需要一种信息服务，帮助企业及时准确地找到有用的信息。陈朝晖列举了红牛使用CIS系统的一个典型的例子，“去年8月份，由于部分商家走私泰国原产的红牛饮料，海南媒体中出现了对公司不利的报道，我们同一天就在CIS信息服务中看到了两则相关报道，迅速报告主管领导，并在2个小时内拿出了解决方案，从而使我们避免了被动挨打局面的出现。”

一位正在为所在企业考察CIS软件的专业人士则表示，目前市场上的CIS系统，主要是帮助搜集媒体（平面、互联网等）上的信息并进行分类，在加工和分析方面，还存在欠缺。他还提到，企业引入情报系统的限制之一，是决策者的观念，目前大多数国内企业的高层管理人员还是靠拍脑袋瓜来决策，信息意识还相对薄弱，所以对市场上的产品或服务的价格往往觉得偏高，不容易接受。企业对引入情报系统的选择，主要出于对成本、功能实用性方面的考虑。因此，CIS在观念上获得用户的认同更加关键。

对于CIS提供商来说，自身提供的服务能否满足用户的真正需求，将决定自己能在这个市场里走多远。

培训、研讨逐步升温

竞争情报成为企业界关注焦点的同时，各种与之相关的培训班、研讨会，也大量涌现。据了解，我国大中型企业的信息主管或相关负责人，几乎每年至少参加一到两个竞争情报方面的专题会议。

单是今年上半年，就有百度举办的“2004中国竞争情报应用战略高级研讨会”、中国科学技术情报学会竞争情报分会同天下互联联合主办的“决策者如何将情报变为竞争优势”专题培训、国家发改委培训中心会同易地平方发起的“竞争情报和知识管理体系高级研讨班”等。培训内容大致相似，都是以分析企业竞争情报系统的建设为主。

从某种程度上，培训研讨的升温体现了人们信息意识和情报意识的加强。从活动介绍中，我们还可以嗅到浓厚的商业味道，每个主办机构的背后，都隐藏了一家CIS提供商作为支持单位。CIS厂商各自联合相应的机构，举办各种培训班、研讨会，其市场造势意图非常明显，大家都力图树立自身优于竞争对手的权威性。究竟哪个更权威、更实用？人们往往无力辨别。

对此，一些参加过培训的人士认为，培训与研讨如果逃不了赶时髦的嫌疑，没有实质性内容，将会被市场淘汰。

厂商手里的牌

天下互联：从信息到情报

天下互联总裁张向宁曾是中国万网的创始人之一，他认为，第一代互联网以“信息”为中心，内容海量堆积；第二代互联网以“知识”为中心，信息开始有序化；第三代互联网以“情报”为中心，是智能互联网的特色之一，也是中国互联网发展的方向。基于个性化即时信息开展的互联网情报服务，目前已愈来愈受到海内外知名企业的重视，它被称为继人才、资金与技术之后，企业的第四大竞争力。“天下互联”致力于用即时信息，为企业和个人构建个性化的情报门户，让企业基于情报门户的平台，进行互动交流与沟通。

百度：主打高端

在中国，很多网民知道百度的搜索引擎，但不知道百度的竞争情报系统。

据百度公司杨海俊介绍，百度从2002年4月份开始做竞争情报，当时是源于客户神州数码的情报需求进行开发的。“百度当时预感到，随着网站热的兴起，企业、政府用户将加大对门户网站的站内搜索需求。因为建立网站，就离不开对信息资源的有效利用，这意味着企业必须具备强有力的信息搜索和管理工具。另外，对于一些信息化比较早的企业，多年来积累下来的数据，都散落在不同的角落——数据库、服务器以及应用系统中，信息的利用率普遍很低，充分利用信息检索工具是其必然选择。”在实践中百度逐渐形成了一种认识：企业的非结构化信息为决策服务是企业信息化市场的趋势，而其中竞争情报作为方法可以有效地帮助企业增强核心竞争力。

百度竞争情报系统主要定位于高端，针对大中型企业，根据用户需求价位在十多万到几十万元左右不等。提及产品的特色，杨海俊表示，百度CIS产品依照国内的竞争情报需求定制开发，融入了百度的信息处理的核心技术，是一个全流程的产品，贯穿情报从采集、整理、分类、编辑到流转、服务、检索等各个环节。该系统不仅能够检索互联网信息，而且能够集成其它的信息源，比如企业自身应用系统内的信息和企业外部数据库的信息。CIS目前在百度企业软件中扮演着非常核心的角色，是百度各项业务收入中增长比较迅速的一块，未来将发展成为百度针对企业级市场的主打产品。

慧聪：依托研究和搜索

1996年，慧聪开始了对竞争情报系统的研发工作。那时，尽管很多客户对于竞争情报系统的认识都比较模糊，但是IT企业、医药企业和大型跨国公司对竞争情报已经产生了相当的需求，通过与它们的接触，慧聪了解到了企业决策层和应用层的需求差异，再加上各个行业对此系统的不同需求，慧聪开发出一套自己的竞争情报系统，并在1998年形成了一定的规模。

谈及现状和前景，慧聪都显得十分乐观，相信依靠其自身优势将带来不俗的业绩。首先，慧聪掌握了搜索技术，保证了网络信息的时效性、全面性和准确性；第二，拥有十多年的各个行业信息服务的经验和资源；第三，产品线较为完备，包括从底层的信息采集到上层的信息分析咨询等服务；第四，研究人员对行业保持了较长时间的关注，具有相当的洞察力；第五，对平面媒体和网络媒体实行大规模的监测。

从目前的盈利状况来看，研究和搜索依然是慧聪的两大重要业务，竞争情报系统这一业务可以称作慧聪的明日之星。对于这项业务，慧聪保持着较高的期望，认为它将成为上市之后的主要利润增长点之一，并且预计在未来5年形成10亿人民币以上的市场。易地平方：物色资本

易地平方表示，由于传统的信息监测方式的来源狭隘、效率低下，目前企业情报部门的人往往得不到应有的重视，有“强势行业、弱势群体”的感觉，好的企业竞争情报系统则有助于帮助他们改变现有的这种尴尬角色，为企业决策层所重视。不过，用户的认知度、资金问题，是阻碍CIS发展的两大瓶颈。除了通过广告推广、学术研讨外，易地平方也在物色风险投资集团，准备插上资本的翅膀。

产业链中的利益分配

竞争情报系统还处于起步阶段，在这样一个还没有成长起来的信息系统产业链中，谁掌握了市场，谁就拥有了话语权。

尽管都命名为竞争情报系统（CIS），但百度、TRS等企业推出的eCIS系统是一种走向信息利用和系统集成的工具，市场上主要的服务提供商将之定位于高端。而另一种相对低端的产品则是类似于信息服务的事物，由服务提供商向用户直接提供情报信息，比起前者，分析功能相对要弱。一些竞争情报需求不是很大的中小型用户，更倾向于选择这种相对低端的产品，而对产品和服务范围更加广泛的用户来说，一个智能化、自动化、及时有效的情报系统是企业管理的基础，由于两种产品的性质不同，价差则更是达到了几万乃至几十万元。站在这些服务提供商背后的，则是相对更为高端的技术提供商，他们所面向的用户可能是直接的企业用户，也可能是服务的提供商，不过从目前的市场情况来看，采用直接购买技术这种方式的用户还比较少。而百度、慧聪等服务提供商也大都声称自己拥有自主技术，并非代理其它技术提供商的软件，看似位于产业上下游的服务和技术提供商之间，仍然存在着竞争的可能。目前市场上最为普遍的就是高端的CIS系统，应用于中小企业的低端产品也有一定空间，而对于更为高端的技术提供商而言，市场前景还不甚明朗。

其实，市场上能够提供竞争情报产品的服务商还不多，尽管不少企业已经认识到了竞争情报的重要性，但市场的单一仍然决定了各家服务提供商之间难以拉开距离的局面。技术上的同质性也决定了还没有能够掌握市场的领跑者。高端的技术提供商面临的难题比服务提供商们更多，最关键的就是他们如何将技术突破到一个新的阶段，创造出新的需求。竞争者和产品的选择并不多，对于用户来说，这意味着虽然由于选择单

一、没有比较带来的疑惑，但竞争情报系统并不是一个能够创造直接效益的系统，尽管它以决策支持为目标，但要实现还需要走很长的路，最为现实的问题则是用户如何看待投资收益，以及将选择怎样的方式来获得服务。

在信息的搜集上，自动化已经达到了一定的水平，但制约竞争情报的关键仍然在于智能化的分析和加工功能。目前大部分的CIS系统在这方面更多地还是依靠人工来完成，在智能化分析上走出的第一步将决定谁能够把握住未来的CIS市场。