人才红娘、招聘顾问支招：如何谈薪水、填简历？

第一篇：人才红娘、招聘顾问支招：如何谈薪水、填简历？

人才红娘、招聘顾问支招：如何谈薪水、填简历？

眼镜英才网“人才红娘”发现在年后的招聘高峰期中，找工作的人才有个“通病”，不

知该如何与企业HR谈薪酬成了他们最大的一块心病。

应届生童小姐一脸惆怅地说：自己是今年的应届生，每当HR问到薪资期望值的时候，自己就有点不知所措，不知她是真的咨询你的期望值，还是拿来做对比，来衡量你是否合适这个岗位。就会产生担忧，怕说多了会失去这次机会，说少了又对自己不利，很是纠结，想咨询下你们专业的人才顾问，一般的企事业单位是不是都有固定的薪资？不知像我这种应届生，薪酬范围要多少合适？

一位上海高管伍先生在跳槽时也遇到此类问题：与上海一家企业前期的沟通都非常顺

利，当企业HR问到他期望的薪酬时，觉得给一个具体的数值不太好，他就说在上一家的年薪是50万，要高过这个数值，结果，该企业就再也没有与他联系了。3月8日应人才要求，人才红娘陈小姐打电话给那家企业的张总咨询面试结果，张总回复：其实伍先生很不错只是他表示的薪资太高了，跟我们公司的薪酬范围有一定的距离，就不考虑了。陈小姐接着补充到如果贵司的其他福利较好，其实薪酬是可以再谈的，张总则表示：还是算了吧，他都表示要高于上一家企业的薪资了，就没有必要再沟通了。

还有很多人才有碰到类似的薪酬问题，不知该怎么谈才能巧妙的赢得HR信任，并且又不吃亏，这已经成为了一门学问。

在此，眼镜英才网“人才红娘”提出建议：

既然能谈到薪酬，就证明你还是有希望的，除非你是对方急招的人才，或者有特殊技能，非常有把握该岗位非你莫属。一般地，让你去“面试”的企业是不会让你在此有很大的谈判范围的，也就是说，要在企业的薪酬标准之内，企业要考虑到人才的稳定性，如果你的期望值不是太离谱，而且对你也非常满意，是有一定的商量余地的。建议就是，求职者没有必要一开始就大谈你的期望薪资，应该先了解企业的各项福利待遇，薪资组成等等，再结合自身的情况说出你的期望范围，以及之前的薪资水平，让对方基本能了解到你的意思，又不是特别清楚，并要表明可以通过工作实践来检验自己的能力，另一方面，也应该说明每个企业都有自己的薪酬标准，愿意接受公司的考验，请根据自己的能力给出合适的薪资。这样既回避了相对敏感的问题，也体现了你的修养和自信。

再来说说求职简历的填写，现在有80%的企业都在用网络招聘，这样求职者就少了面

对面的第一印象，只有企业HR通过查阅简历，来决定是否给面试机会，所以简历的填写是非常重要的，眼镜英才网招聘顾问跟大家分享一个案例：深圳廖先生来电，说注册了简历后给一家眼镜企业投递了求职信，自己的工作能力跟对方发布的职位要求非常吻合，为什么一周过去了还没有收到面试通知呢？并要求招聘顾问电话咨询下该企业HR，是否查阅了他的简历，是什么原因没有通知他参加面试。经过招聘顾问李小姐的沟通了解到，廖先生在填写简历时只填了个人基本信息与求职意向岗位，工作经验与个人技能方面描述的非常简单，看不出任何可以体现他技术和管理能力的信息，企业HR觉得他不够诚恳，对待找工作这样的大事，都可以草草了事，就没有通知他面试。通过李小姐的详细解说，廖先生的工作经历与该企业的要求是很匹配的，企业最后决定通知廖先生于次日上午到企业参加面试。

由于工作的特性，眼镜英才网招聘顾问每天接触的企业HR非常多，普遍都反应到，他

们每天会收到很多的求职简历，是不会在这种填写不完整的简历上逗留很久，只是一眼扫过，没发现任何亮点的就是一份无效简历，不会选择下载其联系方式，更不会发送面试通知短信。

通过这个事情，眼镜英才网招聘顾问在这里给求职者提一些建议，在填写简历的时候宁

可多花几分钟把简历填写完整，也不要为了多投几家企业或觉得填写简历太麻烦就去节省这

几分钟，一份完整的简历包含：个人基本信息、求职意向、工作经历、教育经历、技能特长、个人评价等信息，其中最重要的是前五项，一定要填写清楚，这样企业HR才会在查阅你的简历时停留一两分钟，这是成功把自己推销出去的第一步，如果第一步就失败了，之后再翻身的机率就只有5%，请有需要找工作的朋友，一定要谨记填写一份完整的个人简历！

第二篇：谈中高级人才的招聘技术

谈中高级人才的招聘技术

中高级人才泛指在企业中位居高级职位、掌握关键资源或核心技术的岗位人员，如总经理、营销总监、财务总监、R＆D总监、产品经理，等等。众所周知，人力资源是企业最重要最核心的资源，而企业的中高级人才更是资源中的资源、核心中的核心，在很大程度上关系着企业现在的发展态势及未来的发展前景。中高级人才来源的渠道主要有两个，一是企业内部培养，二是对外招聘。一般而言，通过内部培养中高级人才需要相当长的周期，培养的结果也不一定能达到企业预期目标，因此，对外招聘就成为中高级人才来源更为重要和常规的渠道。由于中高级人才事关企业发展的长远大计，具有不同于一般岗位的重要性，其个人整体素质的高低与好坏对一个团队或整个企业的影响非常深远，因此，对中高级人才的招聘选拔也凸显出至关重要的作用，已经成为企业人力资源管理领域非常重要的研究课题。

现在大家都知道赵本山的小品演得好，有着“小品王”的美誉，但赵本山演小品的技巧是先天就有的还是后天培养的呢？网络上有句话叫“铁棒可以磨成绣花针，木棒只能磨成牙签”，赵本山并没有演艺学校的文凭，可以肯定地说他就是依靠先天的才华加上后天的努力才取得现在的成就。但是，先天的才华不会突然显现，需要不断的发掘和反复的挑选——任何高绩效人才都一定要先被选出来才可能有机会去创造和体现出高绩效！人才的选拔犹如农民种地选种子，如果种子选错了，种子的质量不好，即使再使劲浇水和施肥、除草、阳光等等都是徒劳。对企业来说，与其去改造一个不适合的人，不如去重新选对一个人。选择永远大于努力，选才能力已经成为衡量企业人力资源管理水平的重要指标。那么，如何才能具备“招之即来，来之能战”的选才能力，如何才能练就一双看透一切的“火眼金睛”？

笔者在HR领域有超过10年的高管经验，有幸参与过多次不同行业中高级人才选拔的过程，亦曾为多家著名企业和组织提供中高级人才的选拔面试技术咨询，本文就中高级人才招聘选拔各关键环节的技巧展开分析与探讨，提出自己的粗浅见解。

中高级人才招聘的准备工作

1、为未来而生——企业发展战略的明晰

每个企业都是有性格的，如同人的个性一样，在开始招聘具体岗位前，必须要先明晰企业的发展战略，即前瞻性的预测企业未来一段时间的人力资源状况，如三年内的人才发展方向，五年内的人才发展战略等等，因为招聘任何职位说到底都是为企业的整体发展战略服务，如果战略方向不明晰，宁愿暂停招聘也不能稀里糊涂先把人招聘进来之后再分析战略发展，这样是对企业、对候选人的极端不负责。事实上国内不少企业都存在对关键岗位未来发展及实际需求并不明晰的情况下匆忙上马招聘的现象，最终的结果可想而知。

某化妆品集团公司曾招聘一名香皂生产总监和销售总监，笔者有幸参与了这项招聘任务。在历经四个月时间折磨后，终于千辛万苦按要求招到人员入职。但入职后不到两个月，笔者又接到裁减两人的使命。原来，招聘两名总监的指令来源于老板一次聚餐时，有人向老板提议现在的香皂市场不错，如果这个时候切入肯定大有收获。于是，老板在没有任何市场调研分析，没有任何可行性分析报告，整体发展战略毫不明晰的情况，匆忙做出了招聘决议。等到人员入职之后才发现之前的决策错误，又不得不下达裁员的指令。此事不仅令公司蒙受一些经济损失，而且传出之后对公司品牌在行业内的美誉度也产生了一定的负面影响。当然，从那以后，笔者再次组织和参与一些关键岗位招聘前，一定是在先搞清楚与之相关的业务发展策略之后才采取进一步行动，否则会建议老板暂时搁置而不再劳民伤财。

清晰的业务发展策略和方向，使HR对人才的潜质要求有了基本的倾向和判断。高绩效的人才往往在行业内都有较深的积累，之所以再选择，更重要的考虑一定来源于对所选择企业未来发展的信心，以及企业的未来发展与拓展策略，而不仅仅是为了解决历史问题或温饱问题，清晰的业务发展策略和方向已经成为企业吸引核心团队的有力武器。

2、打铁先要自身硬——招聘团队技能的提升

如果负责招聘的人本身不是人才，那他肯定也招不来真正的人才，一个招聘考官的心胸格局和言谈举止决定了人才选择这家企业的可能性。

招聘团队的成员，包括用工部门的参与者和上级的决策者，如果不具备专业的面试甄选技术，靠个人主

观意志作出录用决策，准确率是非常低的，亦是害人害已。因此，对招聘团队进行必要的专业培训和资格认证考核，形成内部面试资格人管理体系，不仅体现“专业人做专业事”的原则，而且通过专业的技能和方法能更有效地选拔候选人，降低误判率。面试资格人管理是招聘选拔高绩效的人才是非常关键的一环，不过，以笔者辅导过的企业来看，业界还普遍缺乏类似的管理体系。

面试资格人管理模型

在有些人才招聘会上，我们偶尔会看到有些企业的招聘官一看就是两个未成年的小姑娘，试想一下，如果你是一位素质不错的人才，会去这样的企业面试吗？笔者相信你肯定不会——你宁愿相信这家企业是在招聘保姆而不是在招聘真正的人才，因为保姆只能招来保姆！笔者曾受某猎头邀请到一知名企业面试HRD职位，初次面试的考官竟然是一位工作不超过2年的人事助理，她大概问了几个简单的问题后就告诉我“你回去等消息吧。”笔者当时倒很佩服这位人事助理的“火眼金晴”，居然能一眼看出我是一个保姆，几个问题就打发了！不过后来听闻该助理因为此事被扣掉50%绩效奖金。公司分管副总后来几次电话相邀，但始终无法再让我提起考虑此企业的兴趣。

笔者也曾参与另一家神经类药品销售企业市场经理职位的面试。候选人在通过HR面试后被推荐到用人部门，用人部门经理指派了技术部的A君去做面试考官，几分钟后候选人被宣判出局。后来笔者收到A君对候选人的面试评价，看过之后目瞪口呆：评价上只写了一句话“此人不合适，面色苍白，与企业文化不符。”笔者至今也不明白A君是如何将“面色苍白”与企业文化扯上了关系，但就是这点关系勒杀了一位优秀的市场经理！

由此可见，面试不仅仅是一门技术，也是一门艺术，面试考官不是每个人都可以胜任的。招聘团队成员自身的不专业和随意性，必将为企业带来巨大隐患。招聘这扇门守不好，最终买单的不是某个人，一定是企业本身。专业的人做专业的事，“打铁先要自身硬”从来都是硬道理。

3、分层级面试大纲的准备

很多专业文章都在讲结构化面试，谈论结构化面试题库，网络上也充斥着大量经过整理的各类参考题库。然而，这类题库能直接使用吗？能真正在面试过程中发挥作用吗？答案是否定的。什么样的人能产生持续的高绩效？一定是那种从骨子里喜欢这份工作的人。招聘选拔的主要任务就是甄别出谁是真喜欢谁是伪喜欢，很多看似绝妙的题库其实都只能仅做参考而不能真正应对实战。以笔者的个人体会，标准的结构化面试题库是按岗位序列来划分并建立的，每个序列都应该有不同的考察维度和关键考核方向，进而设计不同的考察题目。

在招聘中高级人才之前，一定要先做好面试大纲的设计工作，根据简历、申请表或者其他渠道获得的关于候选人的一些信息，有针对性的从题库上选择相适应的题目来考察，这样才有利于真正了解到候选人的真实情况。

4、面试的行政安排

对中高级人才面试前的行政安排亦非常重要，也体现了企业的人才观以及HR的职业素养。比如面试时间，一般而言，人的生理特征是早上11点之前，下午3点钟之后的精神状况会比较好，因此面试应尽量安排在这个时间段，避免时间段不好而影响双方的发挥。

面试地点建议选择正式而安静的会议室。笔者曾咨询服务的一家企业，由于会议室太忙碌，有时候候选人无处可呆，就被临时安排在餐厅面试。餐厅外面恰好是条物流通道，餐车往来非常吵，就算与候选人对面坐在一起也难以听清楚对方的表达。试想一下如此糟糕的面试环境，能招聘到高绩效人才吗？

另外，针对一些特殊岗位、敏感岗位或特别高级岗位的候选人，为避免不必要的内部猜测，并体现对候选人的尊重，最好在企业外的咖啡厅或酒店进行沟通，营造更舒适的面试环境有利于双方更轻松坦诚的交流。

尽管面试行政的安排是非常细碎的一些工作，但它对中高级人才的整体招聘工作起着重要的作用，细节决定成败，细致贴心的安排同样会增强企业对候选人的吸引力，也能在最终的薪酬谈判阶段起到增值企业提供的非经济性价值的作用。

高绩效人才面试过程的掌控

1、行为面试法（BEI）

关于行为面试法的介绍已经非常多，但真正在面试中能熟练应用的又非常少，主要原因在于准备不足和缺少专业训练。

行为面试法是比较实用的中高级人才面试技术，基于的假设是“过去的经历可以预测未来的业绩”.但究竟该如何去有效发掘过去的经历往往是负责招聘的HR们迫切需要解决的问题，很多面试都是在随意的漫无目的中度过，面试的决策更多是依靠个人的感觉来判断。

行为面试法一定要在使用前进行培训和反复练习，不能仅凭概念就去开展这项专业工作。在实际操作中，与行为有关的问题，可参考以下的问法：（1）请举一个当你……的例子；（2）请讲述一下你……的具体例子；（3）你有过……的经历吗？请讲述一下这样的一个经历。

对以上的每个问题，都要求候选人必须用言行实例来回答，回答中一定要包括背景、行动以及行动的结果等信息。候选人为了获得目标岗位，往往会夸大自己好的方面，极力掩盖自身的不足，甄别虚假回答最有效的办法就是针对STAR的不同方面进行提问，使用剥洋葱皮的办法，坚持逐步追问，达到辨别应聘者回答真伪的目的。

下图是关于行为性面试试题与传统面试试题的比较：

2、全程体现尊重

真正有能力、有才华的候选人，一般都有比较强的个性和自我保护意识，要想在面试中得到所需要的真实信息，就必须让他们在面试过程中尽量放松并愿意多讲话、讲真话，充分尊重候选人是负责招聘的HR应该具备的首要准则。

事实上，从候选人接到面试邀请开始，到走进企业面试场所，无时无刻不在感应环境，无时无刻不在用警惕的心态来看待企业的任何信息。因此，如果不能在让候选人放下思想包袱之前就仓促上阵面试，得到的真实信息必然非常有限，对正确的录用决策不会有任何意义。

从面试通知到面试接待、等待的安排，面试过程和面试后的跟进，都应充分体现企业对候选人的尊重。然而有很多企业的面试官都莫名具有很强的心理优势，往往错误地认为候选人是来“求”职的，一开始就从心态上就给予了不公正的对待，而这种心态往往会在行为上不知不觉显露出来，很容易给候选人带来紧张不安情绪，影响面试效果。面试官就算准备得再怎么充分，具备再怎么专业的面试技巧，当候选人出现紧张不安的情绪时，都会导致双方无法平和交流，以至于不利于做出面试决策。

高绩效人才面试决策

1、使用有效的测评工具做补充

有资料显示，面试的有效性仅为38%，因此，针对中高级人才的招聘，很多企业除了必要的面试外，还会在面试后启动相应的测评程序。笔者使用过多款测评工具，总体感觉针对中高级人才，PDP（Professional Dynametric Programs）测评比较适合。

PDP将人分成五种类型：老虎型、孔雀型、猫头鹰型、无尾熊型、变色龙型，它可以测量出个人的基本行为、对环境的反应和可预测的行为模式，相对准确度较高。在笔者服务的跨国企业集团总部以及亚太区均采用此测评工具作为中高级人才选拔的有益补充。

下面是关于PDP测评系统的一些说明：

2、进行必要的背景调查

背景调查是中高级人才招聘中非常重要的一环，一定不能忽视。背景调查中比较容易辨别真伪的是学历学位、工作经历与工作时间、职位、工作业绩、获得的荣誉，等等。但对于中高级人才的招聘，背景调查仅仅只做这些内容显然不够。对中高级人才的背景调查更重要的是工作态度、为人处事方式、成就动机、适应力等等，这些信息通过一般的电话沟通很难获得真实结果，很多时候必须由HRM亲自前往候选人工作过的企业做360度沟通调查，必要时还必须对候选人亲戚朋友等做家访。

3、优势分析，制订薪酬谈判策略

中高级人才在通过以上考察，如达到企业胜任标准，须尽快确定录用意向，与候选人进行薪酬谈判等后

续事宜。一般来说，候选人心理倾向的一般顺序是：公司吸引、职位吸引、薪酬吸引。依笔者的经验，对于中高级人才，经过前面一系列的面试、测评后，候选人在薪酬谈判环节放弃公司的几率仅为20%.薪酬谈判有一定的策略，如果是猎头推荐的职位，前期的薪酬探路工作最好由猎头完成，避免企业直接对接而无任何退路，一旦双方谈崩立刻就进入死胡同。如果是企业独立谈判，一定要利用全面薪酬的概念来准备资料，充分了解候选人既往的薪酬结构、业绩考核方式、薪酬发放周期以及各类社保、公积金缴费比例和基数、各类福利项目和金额、年假等等，做到知己知彼才能百战不殆。在薪酬谈判前一定根据企业的实际状况来准备对应的项目和资料，在谈判过程中除了向候选人坦诚企业的不足之处，更要通过宏扬企业优势，从各个项目上与候选人进行交流，最终以整体优势而并非仅是薪资优势吸引对方加盟。

高绩效人才入职前跟进真正有实力的中高级人才一定是不缺少工作机会的，必然在市场上面临多头吸引，因此即使在签署offer letter后，在没有正式上岗报到前，负责招聘的HR要周期性地跟进候选人的动态，给予适当的关怀和帮助，以加强他们对企业的了解并逐步培养认同感。通过与候选人的跟进沟通，既可以及时解答对方的疑问，令其消除顾虑，也可以从其言行当中分析判断他对入职公司意向的强烈程度，便于发生意外时及时采取对应措施。候选人没有真正入职和通过试用期，招聘工作就不能算结束

第三篇：HR谈如何解决快速成长企业暖通人才招聘难的问题

HR谈如何解决快速成长企业暖通人才招聘难的问题

某高速发展的企业，产品从09年面世到2011年底，销售额从0.6亿猛增至12亿，足见其业务发展至迅猛。但是在其发展过程中，也难免会碰到一些问题来，尤其是人力资源管理。而人力资源管理中最突出的问题就是暖通人员招聘难，在暖通行业旺季暖通人才需求量大的时候人力资源部无法满足部门暖通人才需求。从暖通招聘网(jobhvac.com)分析了解到，除了暖通行业人才需求的时间过度集中有关外，目前暖通人才招聘中应避免如下几个问题：

一、职位不清晰

在公司高速发展时，我们有时候只知道缺人，工作进度已经受到严重影响，最亟待解决的问题是人力资源部应该迅速招聘能将工作推动的人，但是什么样的人能将工作推动，在这一点上用人部门并没有明确的认知，只是一味的要求招聘。

二、面试流程过长

企业老板担心用人部门把关不严，因此在面试中权利相对集中，导致有时候候选人等终试足足等了大半个月，对于真正的人才也许这半个月已经找到合适的岗位，对于该企业来说，准人才的流失导致工作重复化。

三、招聘渠道重复

企业人力资源总监因面对来自各部门的压力，显得比较慌乱，一味的盯着如何达成用人需求这样的目标去工作，而没有认真去分析目标背后的原因，只知道无人才来源，那就广开渠道，似乎这些渠道中总有一根救命稻草。

四、组织架构不清晰

高速发展中企业对于人才需求增加过快，尚未设立具体的组织架构。

解决办法：

1、人力资源工作的基石在于职位分析

HRD应组织各部门召开会议，仔细分析各部门各岗位存在的必要性以及岗位职责，通过职位分析理清各部门岗位的任职要求，这样在招聘信息发布时才具备针对性，而针对性强的招聘将大大提高我们的招聘效率，减少工作量。

2、简化面试流程

当然为了防止用人部门把关不严，人力资源部应严格设置几条标准，通过标准的设立，规范用人部门的面试。一般来讲面试分为3个环节：人力资源部+部门主管（初试）部门分管领导（复试）人力资源总监（终试）。对于专员级的员工来讲，面试流程走到部门分管领导一步就可以了。这样才能在人力资源供给市场上与其他企业竞争，迅速抢到优秀的人才。

3、优化招聘渠道

笔者从事招聘多年，根据个人经验觉得招聘渠道应该实现互补，而不是病急乱投医，综合网站+

暖通招聘网（jobhvac.com）+现场招聘相互补充，实现从高管到专员的全方位覆盖，对于暖通人才的招聘可以有针对性地选择暖通人才专业网站暖通招聘网即可。

4、岗位名称尽量大众化，通过该职位名称就能大致了解岗位内容。

总之，人力资源建设是一个企业的长期投资，不论公司业务发展的多快，人力资源也应相应的做出反应，从基础做起，循序渐进。