用企业文化打造新一代优秀团队

第一篇：用企业文化打造新一代优秀团队

用企业文化打造新一代优秀团队

尊敬的各位领导、与会同仁大家上午好，我今天发言的题目是《用企业文化打造新一代优秀团队》。

在集团召开的第200次论坛会上，闫董事长再次谈到企业文化建设的重要性。企业文化是一个企业的灵魂和基石，优秀的企业文化能够凝聚士气、提升企业的核心竞争力。相反，企业文化的缺失会导致企业人心涣散、竞争力下降。燕东水泥在西杨党委和集团领导班子的带领下，始终把企业文化建设当作一项重点工作来抓。

回顾燕东水泥的前进足迹，正是企业文化建设过程的完整展现。从最初的生产线建设，到投产十个月年产达标，再到秉承“四个一流”的经营理念、规范各项制度和行为规范、推行5S管理和全预算绩效管理、建立奖励创新机制、建设员工文娱场所、创办燕东水泥报和快讯、组建文艺演出队伍、组织内部培训等。以不同的方式，从多个角度，围绕企业文化建设的几项重点，让员工逐步达成共识、建立正确的价值观念、培养良好的职业道德、规范各项行为准则，真正做到了企业文化全方位的提升和完善。

在燕东水泥工作的这段时间里，我真切感受到了企业文化对于一个企业生存发展的重要意义和作用。

21世纪是文化管理时代，是文化致富时代。企业文化是企业的核心竞争力所在，是企业管理最重要的内容。拥有了自己的文化，才能使企业具有生命的活力，具有真正意义上-1-

人格的象征，才能具有获得生存、发展和壮大，为全社会服务的基础。

企业文化的目的，就是以精神的、物质的、文化的手段，满足员工物质和精神方面的需要，以提高企业的向心力和凝聚力，激发员工的积极性和创造精神，最终达到提高企业经济效益和社会效益的目的。

当前，在市场经济条件下，企业面临严峻的挑战，境外商品不断输入我国，国际竞争和国内竞争愈演愈烈。企业文化的重要性就要求我们解放思想、更新观念，树立只争朝夕、与时俱进、开拓创新、勇于进取的竞争观念。破除平均主义的分配观念，树立按劳取酬、效益优先、多劳多得的分配观念。破除迷茫困惑、迟疑停滞、无所适从的思想，树立终身学习、不断更新知识、主动完善自我的求知观念。在深化体制改革，建立现代企业制度的过程中，不仅要用经济的纽带来协调利益关系，更要用文化的纽带来调整员工的思想观念，为深化改革提供精神动力和思想保证。

通过这段时间的学习，我将企业文化的作用总结出如下五点：

一、导向作用。即把企业员工个人的目标引导到企业所确定的目标上来。在激烈的市场竞争中，企业如果没有一个自上而下的统一目标，很难参与市场角逐，更难在竞争中求得生存与发展。在一般的管理概念中，为了实现企业的既定目标，需要制定一系列的策略来引导员工，而如果有了一个适合的企业文化，员工就会在潜移默化中接受共同的价值理

念，形成一股合力向既定的方向努力。而我们燕东水泥也正是在利用这种方法推行全预算绩效管理，将员工的事业心和成功的欲望化成具体的工作目标、信条和行为准则，形成员工的精神支柱和精神动力，促使员工自觉为企业共同的目标而努力，逐步建立和完善企业内部的动力机制。

二、约束作用。作为一个组织，企业常常不得不制定出许多规章制度来保证生产的正常运行，这当然是完全必要的。但是即使有了千万规章制度，也很难规范每个员工的行为。而企业文化是用一种无形的文化上的约束力量，形成一种行为规范，制约员工的行为，以此来弥补规章制度的不足。它使信念在员工的心理深层形成一种定势，构造出一种响应机制，只要外部诱导信号发生，即可以得到积极的响应，并迅速转化为预期的行为。这就形成了有效的“软约束”，它可以减弱硬约束对员工心理的冲撞，缓解自治心理与被治理现实形成的冲突，削弱由其引起的一种心理抵抗力，从而使企业上下左右达成统一、和谐和默契。

三、凝聚作用。文化是一种极强的凝聚力量。企业文化是一种粘合剂，把各个方面，各个层次的人都团结在本企业文化的周围，对企业产生一种凝聚力和向心力，使员工个人思想和命运与企业的安危紧密联系起来，使他们感到个人的工作、学习、生活等任何事情都离不开企业这个集体，将企业视为自己最为神圣的东西，与企业同甘苦、共命运。

四、激励作用。企业文化的核心是要创造出共同的价值观念，优秀的企业文化就是要创造出一种人人受重视、受尊

重的文化氛围。良好的文化氛围，往往能产生一种激励机制，使每个成员做出的贡献都能及时得到员工及领导的赞赏和奖励，由此激励员工为实现自我价值和企业发展而献身、不断进取。

五、辐射作用。企业文化塑造着企业的形象。优良的企业形象是企业成功的标志，它包括两个方面：一是内部形象，它可以激发企业员工对本企业的自豪感，责任感和崇尚心理；二是外部形象，它能够更深刻的反映出企业文化的特点及内涵。企业形象除了对本企业有很大的影响之外，还会对本地区乃至国内外的其他一些企业产生一定的影响。成功的企业文化展示，可以为企业赢得更多的客户，为企业创造更为广阔的发展空间。因些，企业文化有着巨大的辐射作用。

切实搞好企业文化建设绝非一日之功，而是一项长期而艰巨的工程。我相信通过燕东人的努力，在燕东精神的引领下，燕东水泥终将成为一支奋发向上、勇于奉献、永保活力的优秀团队。

第二篇：用智慧和实干打造优秀团队

用智慧和实干打造优秀团队

——奉贤中学班子建设八法

这些年来，在各级领导的关心下，在教育主管部门的指导下，学校在改革和发展中励精图治，求真务实、开拓创新，办学成效显著，在同类学校中脱颖而出，乃至成为兄弟学校刮目相看，市里专家加以研究的一种“特殊现象”。

实践中我们深刻认识到,要办人民满意的教育，就应该创办一流的学校、塑造一流的教师、培养一流的学生、具备一流的管理，其根本就是要建设一个勤政、廉洁、智慧、高效的领导团队，以建设一个好的领导班子，带出一批好的教职员工，培养一代优秀的青年学生。因此，学校在不断改革和发展的新形势下，在传承优良传统的基础上，致力于班子队伍的建设：

一、竞聘干部，吸纳领导团队新成员

2007年起学校实行中层干部竞聘上岗制度。本着公平、公正、公开的原则，着力提高干部选拔任用工作的公信度与满意度，激发干部主动发展。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》，学校制定了《中层领导干部竞聘实施办法》，成立了竞聘工作领导小组及面试的专家组，明确了竞聘的指导思想、竞聘原则、竞聘岗位、竞聘条件和竞聘程序。首次，通过竞聘三位年级部主任。2011年推出了五大中心、四个级部共17个中层竞聘岗位，通过宣传、推荐、审核、测评、答辩、考察、公示等严格程序，产生新一届学校中层干部。两轮竞聘的实践让我们深感到，竞聘择优任用机制引入到干部选拔任用工作中来，为德才兼备、自愿干事、群众拥护的干部的脱颖而出创造了条件，优化了中层干部的结构，形成了正确的用人导向，促进了能上能下、有进有出良好用人机制的形成。公开竞聘使工作的开展拥有了更扎实的群众基础，也增强了干部的危机感和责任感。竞聘者通过面试答辩，深入思考学校、部门的发展以及所报岗位目前存在的问题和对未来工作的打算，使学校管理推进更扎实有效。

二、定期学习，提升团队成员新境界

所谓定期学政治，就是坚持中心组定期学习制度，把每次的专题、专人的学习交流活动，成为学校领导干部的必修课，成为党员干部学在前、行在前的有益方式，成为创建学习型组织的有效载体。几年来,学习内容涉及到时事政治、学校改革和发展、教育难点和热点、师德建设、党风廉政等。学习方法上做到学前布置、个体自学，集中交流等。例如，我们组织了“

十七、十八大报告的专题”、“社会深刻变动中的道德建设专题”等20

多个专题学习，有30多人次的领导干部承担导读，有60多人次交流学习体会。育人者必先育己，通过多渠道、多形式的学习活动，使党员干部更加关注时势，关心社会，关心国家大事；更加自觉地在思想上、行动上与党中央保持一致，在重大问题面前，立场坚定、旗帜鲜明；更能时刻不忘自己的干部身份，紧紧围绕党的中心工作，自觉地把一切合理的实践转化为学校发展的共识。

三、深入调研，敞开团队管理新思路

学校领导干部，时刻牢记党的教诲，把深入群众调查研究，作为行事的基本方法。校长和书记经常告诫大家：到教师中走一走，看一看，了解老师在想什么，做什么；深入班级去倾听一下学生的意见，学生希望老师怎么做，希望学校怎么做。班子成员带着这些问题深入办公室、课堂、教师和学生去听真话，鼓真劲，做实事，收实效。从而建立并形成了“干部深入一个学科，蹲点一个班级”的制度。学校领导干部每学期随堂听课不少于40课时，其中听学校最近几年推行的三维一体微型课不少于三分之一，领导干部积极参与学科研讨，参与毕业班工作的指导，既要关心教师的发展，更要关注学生的成长等已经成为一种惯例，形成一种机制。通过过程性的深入，掌握教育教学第一手资料，资讯反馈及时，办法和措施及时跟进，创开了团队科学管理的思路，形成了持续发展的后劲。

四、试行导师，建立师生新关系

建构导师制的师生关系，就是要着力建立民主、互动、共生、亲密的师生关系。鼓励党员干部根据学生的个性差异，因材施教，指导学生的思想、学习与生活，使学生成为教学主体；鼓励党员干部做学生发展的导师，成为课堂教学的组织者、指导者和管理者；鼓励党员干部善于创造民主、和谐、融洽的课堂氛围，激励学生独立思考、大胆质疑；鼓励党员干部对学生的创新思维和兴趣特长给予适当奖励，努力保护学生创新的积极性。这一制度首先在新疆部进行尝试，采取干部自荐和学生自愿的方式，建立导师与学生的关系。作为学生主动地介绍了自己的家庭背景，学习状况和目前所需要帮助和解决的问题，作为导师根据学生具体情况制定指导的方法和措施。而这些方法或者措施，不仅仅停留在思想上的疏导和学业上的帮助，还包括人生的规划指导，这一做法得到了新疆部学生的欢迎，目前收到了预期的效果。

五、主动立项，自觉适应团队考核新要求

所谓主动立项，即学校 “五中心四部”根据部门的不同性质和特点，每学期或一学年列出2—3项具有一定难度的工作，通过制订工作推进方案，实施重点推进。推进的过程分为初期申报、中期评估和终期考评三个阶段。每位中层以上领导在初期结合部门实际确立工作重点，阐述重要性和实施步骤，经校务会讨论方能立项，中期有学校发展和质量中心制订评估方案，组织人员开展实施情况的评估，终期由校长为组长的考评小组通过一听汇报，二看推进过程的材料，三以无记名方式进行考评。有时还采取由部门在期初向全体教师公开承诺重点推进工作，期末再一次向全体教师汇报重点推进工作实施情况，进一步接受全体教师的监督和评价。通过把重点工作常规化，常规工作系统化的方式，突破部门的瓶颈，促进部门工作的进展。这种自我加压、挑战自我的做法既历练了干部队伍，又提高了工作的质效，还激发了团队成员合作协调的能力。

六、表彰激励，团队引领新风尚

早在2008年校长季洪旭结合《中小学教师师德规范》就提出了“八个倡导、八个反对、争当八种模范”的要求。学校根据要求整合和完善评选激励机制，制订出8种模范的评选标准，作为学校制度文化的一部分。用制度文化凝聚、引领广大教职工。学校坚持每年评选“教书育人模范”、“关爱学生模范”、“为人师表模范”、“敬业乐业模范”、“忠诚学校模范”等。激励广大教职工自觉执行职业道德规范，努力塑造新时期教师形象，营造“人人遵守规范、个个争做模范”的校园文化。为了进一步凸显先进人物的师德形象，作为学校党总支积极组织人员编写师德小故事形式，选择身边人，发掘身边事，弘扬师德先进，宣传为人之说，为学之法，为师之道；举行师德演讲，抒发爱教育、爱学生、爱奉献的园丁情怀和师德情操；组织教师编写独幕剧“铭记的音符”，并组织青年教师登台表演；创作并拍摄了《海边的雪莲》新疆部班主任的专题片；发动新疆部学生创作并表演了《奉贤中学的爱，我们作证》诗歌朗诵；发动教师创作了《明天会更美好》的曲目；制作了《爱是无悔的献出》、《格物致知升高行远》ppt故事等，营造了“榜样就在身边”的氛围。这个团队也涌现不少的佼佼者，有获得上海市“五一”劳动奖章、上海市园丁奖的季洪旭校长，有获得去教育系统优秀党员的王玉梅书记，有获得上海市劳动模范、全国优秀工作者的质保中心张育青主任，有获得奉贤区青年拔尖人才的林春辉主任等等。

七、科研先导，探索教学新模式

以科学的态度不断探索学校发展的未来，这是奉贤中学领导团队始终追求的目标。通过“案例研究”，挖掘“草根”教育智慧，推进以“课例”为载体的校本研训、以学案导学的案例研究、以备课组为单位导课研究等等就是研究载体。“校本科研”，催生教师实践智慧，形成了《教育科研课题管理条例》、《教育科研成果评选奖励制度》、《育贤杯教

学评比制度》等，确保 “草根式”校本科研平台的优化。

提高课堂教育效果是长期赋予领导团队的一个命题，在这命题下唯一的办法就是需要顶层设计，指导教师不断地学习和实践，深入开展了“课堂教学有效性”研究。在实践中创设了“二二三四”课堂的范式。创造出“真实、开放、有效”的和谐课堂，使每个学生在每节课上学有所思、学有所获。在2011年10月在全市进行了公开教学展示活动，受到兄弟学校的青睐，得到专家和领导的一致好评。这几年来，学校教育教学质量的稳步提升，有力证明教学新模式带来的新成效。

八、锤炼自身，拓展辐射新视点

作为奉贤中学的领导团队，不仅体现在思想上的先进、管理上的科学，还体现在专业上的精湛，团队中的绝大部分成员是市、区内教育界的佼佼者，这种得天独厚的优势为辐射区内兄弟学校奠定了基础。学校建立 了“奉贤中学教师专业发展委员会”，推广教师专业发展的先进思想和成功经验，评估学校师资的发展经验和突出问题，审议重大的行动计划和实施策略，对学校的师资建设提供政策咨询建议，对教师自培工作提供专业指导；成立由知名特级教师组成的“奉贤中学专家顾问团”，突破教师专业发展的“瓶颈”；建立特级教师工作室，带教指导区内骨干教师。

为加强区域高中校际合作，根据教育局要求成立了124资源联盟，使结对学校更全方位地感受了示范学校先进的教研模式和教研文化，实现共同发展；构建示范性高中开放服务的机制，举办 “创设温馨课堂，激发学生主动发展潜能”等市级现场会，为区内提供各学科汇编的学案及其学案编制、使用的操作经验，召开高考一轮、二轮复习的指导，以展示课、经验介绍、命题、考后分析等形式提供示范性服务；提高城郊示范性高中“七校联合体”活动质效，通过专家讲座、现场活动等形式，实现资源共享，推进学校资源的优化；建立面向外省市教师的培训辐射机制，承担了对广东省清远市、甘肃省宁县四中、新疆维吾尔族、哈萨克族双语骨干教师、湖南省郴州地区等外省市高中骨干教师、骨干校长来校挂职培训的任务，多次接待华师大主办的教育部全国高中骨干校长培训班的学员来校考察观摩，每年派优秀骨干教师赴云南红河、本区边远乡镇的学校支教；每年接纳各学科的高校师范生和见习期新教师来校进行教育教学实习活动。这些既是锤炼了自身，更是在锤炼过程中进一步审视自己，发展自己。

第三篇：用企业文化打造执行力（精选）

用企业文化打造执行力

【课程背景】：

执行力是企业将战略变为现实的能力，也是企业家在公司内部开会提到最多的一个词汇，改革开放以来，中国企业一直在强调科学的管理制度来抓管理，提升战略执行能力，然而随着知识型社会的发展，以及人的意识形态发生的变化，西方的科学管理制度也暴露出了他的致命弱点---见物见事不见人，从而导致在中国领导者与被领导之间互不信任，导致在执行力问题上出现“上有政策，下有对策；再出政策，再想对策”的猫鼠游戏，如2012年麦当劳将过期食品出售就是其中一个例子。所以单靠制度约束并不能保证执行力的顺畅，还需要执行者的思想做基础。因为制度是否能被很好的执行，在于执行者是否愿意执行，因此思想掌握一切，思想改变一切，管理主要是管人，管人就要管思想。因为人的行为主要受思想支配，不掌握人的思想及其变化规律，很难管控住人的行为．思想管理不仅必要，而且可行。因为人的思想都是后天形成的，是教育和环境的产物。改变了教育和环境，就可以改变人的思想，进而改变人的行为。

本课程详细阐述了用企业文化打造执行力的基本思路，以及一系列配套的具体原理、方法与工具。使企业文化不再是虚无的墙上的标语和口号，不再是几次文化活动，而是真正使企业文化生根落地，变为全体企业员工的工作作风、行为活动；成为塑造执行力的有力保障。【培训对象】：总裁、总经理、副总经理、企业中高层

【授课方式】：讲授+案例分析+视频+小组研讨+针对具体问题辅导+模拟演练+讲师点评 【培训时长】：2天，12小时 【培训讲师】：邱柏森 【课程收获】：

1、使学员意识到企业文化对于执行力的重要作用；使学员掌握利用软管理如何提升执行力；

2、掌握使员工真正执行的动力要素构成，用文化打造执行动力要素

3、使学员掌握以文化宗旨来凝聚激励人心

4、掌握说服员工接受企业理念的方法

5、掌握打造上下一心的“带兵”方法

6、掌握企业思想建设的方法

7、掌握打造企业工作作风的方法

8、确保执行力文化的组织建设

9、掌握用培养思想骨干带动全员执行力 【本课程区别于其他同类课程的特色】

1、讲师的大集团企业副总，并主抓企业文化及组织建设的经历使效果更有保障。

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2、课程中融合大量的实际工作中的具体问题进行剖析，结合着解决具体问题的处理方案使各种方法接地气，学员掌握具体运用的方法

3、一改其他课程理论，原则居多的风格，重点以辅导式培训方法为主，课堂上现场即可对学员提出的具体问题提供解决方案，当场实用有效。

4、课程所用案例，活动等均出自讲师实际工作经历以及针对企业前期调研，而非杜撰，抄袭或固定模式。课程真实性、针对性、实用性、实效性更强。

5、一改其他课程仅停留在外在进行企业文化传播的形式上，而是真正面对企业文化落地的根本入手，从系统着眼，方法入手，使学员全面掌握使企业文化真正能够落地的诀窍。

6、依据国外心理学、教育学研究的最新成果，对人的心灵结构进行剖析，将其分为认知结构、需求结构和行为习惯三大部分，并分别阐述各部分的运行机制、形成规律及其相互关系。在此基础上，提炼思想管理原则，将传统思想工作经验和现代企业文化现象进行了全新的解读，为有针对性地开展思想教育打下坚实的基础。

7、以心、体、技三层结构组织课程内容，从理念——结构、流程——方法、工具三层次逐级展开，确保学员听着激动，想着冲动，实际会用

8、灵活运用多种培训手段：精彩故事、视频资料分析、现场模拟演练等，使参训者在笑声中成长，在触动中进步，在实际中自由运用，真正提高业绩。

9、如预算允许，在授课后3个星期进行针对性应用辅导教练，可保证效果固化。【课程大纲】

第一部分

文化管理思想的灵魂 1.案例分析：麦当劳为何也这样 2.知识经济条件下科学管理遇到的新挑战 3.国内在激励问题上面临的博弈 4.小组案例分析：富士康的教训和启示 5.管理的核心是管人、管人的真谛是管心 6.关于管好人心的一系列论述 7.建设新型企业的成功经验 8.立于不败之地的可靠保证 第二部分 企业执行力动力要素分析

1、执行力三大要素：动力、能力、合力

2、员工执行动力的来源分析

3、案例分析：用企业文化打造执行动力

服务热线：***

4、企业文化作用：教育并组织员工为根本利益奋斗 第三部分 树立明确的企业宗旨

1、明确企业宗旨的四大作用

决策指挥有了最终依据

凝聚军心有了精神支柱

奋斗牺牲有了力量源泉

树立品牌的核心武器

2、如何树立企业宗旨：

明定位——找准企业文化的个性和特征

创模型——搭好企业文化的骨架

绘愿景——为企业指明前进的方向

提理念——明确企业的价值观

互动练习：提炼你企业魂，明确你企业的宗旨 第四部分

如何利用文化打造执行力 1.文化打造执行力根本招法 2.员工认同企业的5种体验

3.管人的要义是管心——怎样说服员工接受企业管理理念

“管心”的科学内涵：人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关

有效管好人心的基本要领十六字决 案例分析研讨：员工为何要奉献  两需结合  事理相符  诚信搭桥  交流互补

案例分析研讨：管好人心的必备条件

思想建设训练和教育的内容--解决会做的问题

思想教育的三大有效措施—解决做好的问题

案例分析：毛总的企业文化与管理工作的结合搞好思想工作与管理工作的7大有效结合谈心疏导的十要十不要

服务热线：***  案例分析：毛董事长的谈心沟通  互动练习：你与下属的沟通 第五部分 保障文化打造执行力的组织建设

1、“一岗两责”的组织建设

2、企业骨干队伍的培养

如何定义思想工作骨干

如何选拔思想工作骨干

如何培养思想工作骨干

如何激励和使用思想工作骨干

3、案例分析：强渡大渡河中思想骨干的作用 第六部分 企业作风养成 1.什么是作风的养成

2.为什么要养成（养成的重要意义）3.案例分析：某企业的作风体现 4.小组研讨：根据宗旨如何总结工作作风 5.如何凝练工作作风的行为标准 6.作风养成的主要内容 7.作风养成的基本要求 8.作风养成作风的四大途径

9.小组研讨：本企业养成工作作风的具体措施

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第四篇：如何打造优秀团队

如何打造一支优秀的团队

当那些开创企业的天才们不再有足够能力带领公司继续前进时，这个令人无所适从的时刻就会来临：新创企业尤其常在好不容易顺利跨越鸿沟，获得令人兴奋的初次成功后，面临急转直下的处境。刚克服一个障碍并进入新领域的新创企业会发现，以前它们惯常使用的问题解决方案可能已无法适应各式各样接踵而至的新问题。真正的创新者根本不会允许那个悲惨的情况发生。他们会放下自尊，采取最有助于拯救公司的行动，即便他因此得下台，将主控权拱手让给其他人。走到这一步后，关键就在于如何找出适当的人进公司，担任你的突袭战斗团队。他们的任务是什么？ 当然是协助领导你的企业走出荒凉的三不管地带。

一般人认知里的爱迪生，总是从头到尾都在唱独脚戏。当然，一个人名下既然能拥有1093 项美国专利，他当然无疑是史上最聪慧的人之一，但他绝对不是靠着一己之力完成这些成就的。艾瑞克．艾萨克（Eric D.Isaac）在《Slate》杂志的一篇精彩评论中写道：

“想象爱迪生独自坐在纽泽西门罗公园的工作板凳上，日复一日不断耐心地测试各种纤维的画面，确实令人肃然起敬。但那样的想象却错得离谱。事实上，当时的爱迪生领导着一间世界最大规模的研究及开发实验室，那是一个组织完备且拥有多元目的设施的实验室，共聘请了一个由40名科学家及技术人员组成的团队。

证明灯泡成功后，爱迪生继续在邻近的西橘子城（West Orange）建构一个更大的”发明工厂“，这个综合设施配备各种精密的研究设施和制造产能。在最高峰时，它聘请的科学家、技师、工匠和其他工人超过两百人。”

不过，爱迪生却和大众一样，非常喜欢一般人认知里的那个“孤独天才”公开形象。他在一九三一年过世后，《纽约时报》用以下方式颂扬他：

“没有任何一个人能那么贴切地满足通俗概念中的”发明人“形象─一个彻底改革整个世界的孤独天才─一个征服保守主义、为城市戴上光明花环的天才，他创造的奇迹远远超越了乌托邦诗人的预测……，随着他的辞世，世界上可能再也不会有任何一个可谓为英雄的发明人，再也没有那么伟大的故事可述说。人类的未来可能属于大企业的研究实验室─由某科学界首领指挥一群训练精良的工程师的实验室。”

艾萨克说出了箇中的讽刺：“爱迪生其实就是那个科学界的首领，一个世界级大实验室的执行首长。”当然，这种说法也许会伤害到爱迪生苦心经营的公开形象，但就算是聪明至极的天才，也偶尔需要别人（大力）帮忙，承认这一点并没什么好丢脸的。

所有伟大的发明者都需要帮手

所有拥有伟大想法或产品的忍者创新者都和爱迪生一样需要帮手，而且，就算你拥有足够的专业知识，能从无到有地开创一番业务并进而创造亮丽的营收，你也不可能不需要帮手。而且，不仅是处于种子阶段或尚未有营收的企业需要帮手，已经真正开始有营收，甚至计划办理股票首次公开发行（IPO）、未来前景看好的企业都需要！或许很多野心勃勃但手下没有太多员工的创业家当下表现得可圈可点，但他们却常常未能注意到自己可能即将失败、受伤；换言之，除非他们了解自己的不足，并着手组织适当的团队，否则终将难逃失败的命运。

原因很简单，因为每一家野心勃勃的忍者型新创企业，迟早都有走到荒凉的三不管地带的一天，它们难免会迷路、会缺乏补给，甚至连活不活得下去都不知道。很多前途看好的科技新创企业都曾走到这一步，我亲眼目睹过无数类似情况。

当那些开创企业的天才们不再有足够能力带领公司继续向前进时，这个令人无所适从的时刻就会来临：新创企业尤其常在好不容易顺利跨越鸿沟，获得令人兴奋的初次成功后，面临急转直下的处境。刚克服一个障碍并进入新领域的新创企业会发现，以前它们惯常使用的问题解决方案可能已无法适应各式各样接踵而至的新问题。

到了这个时点，有些公司的首长们（通常是创办人）还是有能力继续领导公司走出那荒凉的三不管地带，但有些却只能无助地看着自己一手催生的宝贝痛苦陷入挣扎，甚至就此殒落。不过，真正的忍者创新者根本不会允许那个悲惨的情况发生。他们会放下自尊，采取最有助于拯救公司的行动，即便他因此得下台，将主控权拱手让给其他人。走到这一步后，关键就在于如何找出适当的人进公司，担任你的突袭战斗团队。他们的任务是什么？ 当然是协助领导你的企业走出荒凉的三不管地带。

抢救eBay 的新战斗团队

一九九八年的“电子海湾”公司（eBay）还不算陷入存亡挣扎战，不过，它当时的表现其实也乏善可陈，营收仅大约470 万美元。该公司创办人皮耶．欧米迪亚（Pierre Omidyar）希望促成公司股票公开挂牌，但他心知肚明，知道自己没有适当的帮手可完成这件任务。他也认知到自己绝对不是那个适当的人选。打从eBay 公司在三年前创办迄今，它的营运情况一直都象是欧米迪亚个人性格的延伸：悠闲（说难听一点是懒散）而且非常没有组织。

诚如曾以eBay 公司为题而写了一本书的亚当．柯恩（Adam Cohen）在《纽约时报》上所发表的看法：“绑着马尾又爱穿勃肯鞋到办公室的欧米迪亚先生，喜欢找来公司上到高阶主管，下到事务性员工等所有职员，召开所谓的『经营会议』。所有人围成一个圆圈，一边传着一碗糖果，一边想点子。”

在特定环境下，这样的作法并不尽然错误。不过，显然当时的现实情况和欧米迪亚先生为eBay 公司擘画的愿景落差过大，因此，你可以说当时的eBay 公司已经走到创业世界的三不管地带。

欧米迪亚深知需要有人协助，才足以将公司扩展到符合他个人愿景的层次，所以，他引进我们那个年代所谓的“专业人士。”原本任职于孩之宝（Hasbro）的梅格．惠特曼（Meg Whiteman）有着和eBay 完全不同的特质。她拥有哈佛大学企管硕士学位，是一步步透过极大型企业如宝侨家品（P&G）和迪斯尼等环境窜起，而且，根据柯恩的描述，她一开始就使用了“毛利率”（gross margins）等让eBay 公司员工犹如鸭子听雷的语言。

不过，欧米迪亚和她开过一次会后，就宣布惠特曼成为“eBay 人”，换言之，她当天就得到这份工作。

惠特曼上任后随即马不停蹄地将eBay 的商品分成23个新业务类别（运动、珠宝首饰等），并引进来自各个不同产业的高阶主管，分别负责这些新的业务领域。尽管惠特曼的背景经历很“不eBay”，但她随即就领略到决定eBay 命运的关键：用户。她命令高阶主管定期将自己的商品张贴到网站上拍卖，这等于是要求他们亲自透过用户的观点来感受eBay 经验，她甚至还把自己的全套滑雪装备全都拿到eBay 上拍卖。eBay 公司的股票迅速在那一年稍晚公开挂牌，股价从每股18美元的目标价上涨到47美元，惠特曼也因此让欧米迪亚摇身一变，成为一个亿万富翁。

其他后续发展都已尽成历史，无论如何，目前的eBay 已成了一家价值110 亿美元的大企业，而因此成为亿万富翁的惠特曼，也转移阵地到惠普公司去（忍者永不停歇）。

不过，eBay 公司对经济体系的影响绝对是无法衡量的。

以开创电子商务新世代的贡献来说，除了亚马逊以外，没有任何一家公司比得上eBay。但如果欧米迪亚当初没有下定决心寻找外援，找到由惠特曼领军的突袭战斗团队，带领这个拥有伟大创意的公司走出车库，改采专业化管理，那一切又会变成什么样？

了解你的弱点才关键！

其实当初我差点没去学跆拳道，因为我认为我的身体太僵硬了，不可能学得来。打从年轻时，我的手就碰不到我的脚指头，我甚至厌恶坐在地板上。有些人的身体天生就很柔软，但我却不是。

我看过很多空手道电影，所以，我知道最厉害的专家都有办法劈腿，而且能用各种方式踢到自己的头顶以上的位置。我想都不敢想自己有做到那些动作的一天，因为我一直认为我无法强迫身体做到它天生无法做到的事，尽管这让我感到很遗憾。

不过，我的孩子们却很固执。他们想学习甚至钻研跆拳道，于是我们去参加了一堂免费的“样版”课程。上完课后，我发现虽然课堂上的练习很费体力，而且我也果不其然地在伸展方面遇到困难，但其实课程本身并不恐怖，所以，我后来又回去上了一堂免费课程。

第二堂课结束时，我和学园的经理坐下来深谈，她详细解说了整套课程的内容。我向她坦承我的身体不够柔软，所以学跆拳道的成效恐怕不好。不过，她安慰我，柔软度并非决定一个人能否成为跆拳道高手的关键影响因素。她的一番说词的确有点打动了我，不过，她开出的家族优惠学费方案，才是真正让我无法抗拒的主因。

就这样，我报名了，并就此展开让自己变得更“柔软”的历程。

正式课程开始后，我发现每一堂课的练习虽然激烈且困难，但尚在可接受的范围。套路的挑战更高，不过，我在儿子们的协助下，也顺利克服了这些障碍。对我来说，向自己的儿子学习专业技巧，是一个全新但却颇具启发性的经验，也许这也让他们变得更有自信。以当年四岁和五岁的年纪来说，他们的确是非常优秀的老师。他们电动游戏也玩得比我好，总之，他们总是不断打破“爸爸绝对无所不知”的迷思。

不过，在柔软度的部分，他们可就帮不上忙了。尽管我的前直踢踢得还不赖，但侧踢就难倒我了；在侧踢时，脚必须高于腰部，所以，我常常得用力把头俯向过份接近地板的位置，才能顺利完成侧踢。试一下就会知道我的意思。

我也尝试过各种不同的伸展练习，不过帮助却不大。失望之余，我开始藉助一种能强迫伸展双腿的特殊装置。我每天都会增加几个刻度，让腿可以每天多伸展一些。我在几个星期内密集进行这项练习，不过，却换来全身酸痛，最后还不得不去看医师。结果，医师命令我马上停止这种荒谬的定期练习。果然听从他的指示后不久，疼痛也消失了。

后来，我转而致力于提升柔软度和强度，另外，我也努力练习在侧踢时将身体压低，让每一次侧踢都能踢得更高。

很多顾问书籍会建议你设法改善自己的弱点。当然，特定弱点确实有改善的必要。不过，我发现这个规则并不是完全无法变通。每个人总有一些不擅长的事。跆拳道让我了解到，最好的方式就是坦然接受自己的弱点。我了解自己的弱点，并学习接受它，因为我知道自己永远也不会成为李小龙。

这个道理也适用于培养员工。以前，我每年都习惯进行员工面谈，而且过程中会花很多时间和个别员工讨论他们的缺点，同时商讨将其缺点转化为优点的方法。不过，他们的缺点还是鲜少改善。

在连续尝试多年但却不见成效的情况下，我终于归纳出一个结论：最好还是聚焦在如何截长补短，拿一个人的优点来弥补另一个人的缺点，另外，我也敦促员工应该多聘请能补强上司弱点并增强其优点的同仁。

我提出以上观点的原因是，要组成一个成功的团队，关键在于了解自己的弱点。尽管有少数例外，但设法改善弱点的作法鲜少会成功。原因是，通常弱点并不会改善，而且你的组织最后还会因此受害。让我们回想一下e-Bay 公司的情况。欧米迪亚大可以自己去学习如何带领公司完成IPO，例如读几本相关的书，或是整顿懒散的办公室风气，或戒掉吃糖的习惯等。不过，他知道这一招不可能行得通。

如果他希望e-Bay 成功，就必须引进惠特曼来弥补他个人的弱点。（文/陈若云）

第五篇：打造优秀团队

打造优秀团队

一个真正的团队是一支不断变化的、充满生命力的队伍，在这个队伍中有许多人在一起工作。他们在一起讨论任务、评估观点、做出决定并为达到目标而共同奋斗。CubicHR专家认为共同工作所有的成功团队都有如下基本特点：领导有力、目标明确、决策正确、实施迅速、交流通畅、掌握能按时完成任务必须的技能技巧，最重要的是，找到有利于团队发展的最佳队员组合。

（1）牢记每一位队员都会对你的团队有所帮助。

（2）谨慎地确立本团队的工作目标，并始终认真对待每一个目标。

一个成功的团队一般包括2至25名队员，有时人数会更多一些。但最终要的不是人数，而是团队的工作方式——各队员在完成任务时如何各就各位。以下是三种基本的工作模式：

（1）重复性的任务和熟悉的工作要求队员们各有其确定的位置，独立完成工作，如同一条流水线；

（2）略带创造性的任务，要求队员们有固定的角色和工作程序，但同时还需要他们相互协调；

（3）要求不断创新且重视个人贡献的任务，需要队员们工作时密切合作，如同伙伴。此类工作方式在高级管理层中颇为盛行。

一支优秀团队的潜力是不可估量的。当队员们接到一项看似在他们能力之外的任务时，他们会在探索解决路径的时候互相增强信心。团体的创新力量远远超过任何个人的能力，因为“三个臭皮匠，赛过诸葛亮”。

在团队中，集体力量是很重要的。利用并充分发挥集体力量，必须要鼓励合作。这是集体创造的灵魂。紧张的任务有利于促进团队成员之间的紧密合作，同时也给队员们一种紧迫感——当队员们集中精力在最短时间内完成任务时，官僚作风也会悄然离去。一支卓越的团队将以它的出色成绩，为整个公司增添光彩