企业文化若干问题思考

第一篇：企业文化若干问题思考

企业文化若干问题思考

在当前的反思中，人们对近几年来我国企业界建设企业文化的“热流”，产生了不同的看法，使得企业文化问题在一定程度上成为涉嫌资产阶级自由化的敏感问题，许多研究企业文化的同志一时处于举步不前、犹豫观望的境地，有的积极致力于本公司企业文化建设实践的单位也进退两难，不知所从。笔者认为，我国企业界认识企业文化并自觉地建设企业文化的时间还不长，仍然处于起步阶段，产生种种不同的看法是正常的，但是我们一定要防止绝对化、简单化的做法，一会儿把它说得尽善尽美，一会儿又把它一棍子打死。这里谈谈我对几个问题的思考。

(一)是移植，还是再创造

企业文化的概念来自外国，因此难免使许多人觉得它是“舶来品”，是外国企业管理方法在我国的移植。在当前的反思中,已经有人提出了企业文化是否适合我国国情的疑问。

笔者认为，企业文化不应被视为“舶来品”，而应该看做是我国企业管理在国外经验启发下所进行的一次再创造。要说清楚这个问题，必须统一对企业文化的概念及其实质的认识。

企业文化是为企业绝大多数成员所保持的价值观、信念、行为准则及日常作风的总称。企业文化建设的实质是重视人的因素，肯定群体意识和作风的巨大作用，从而强调在管理中进行思想教育和作风培养，以充分发挥企业全体员工的自觉性和主观能动性。从这样一个管理思路考虑，我们完全有理由认为，它早就出现在我们中国共产党人的思想和实践经验之中，例如早在1938～1939年间，毛泽东同志就系统地论述了人的因素的重要，以及思想教育和作风培养的意义。他在《论持久战》中说道：“武器是战争的重要的因素，但不是决定的因素，决定的因素是人不是物。力量对比不但是军力和经济力的对比，而且是人力和人心的对比。”“军队的基础在士兵，没有进步的政治精神贯注于军队之中，没有进步的政治工作去执行这种贯注，就不能达到真正的官长和士兵的一致，就不能激发官兵最大限度的抗战热忱，一切技术和战术就不能得着最好的基础去发挥它们应有的效力。”毛泽东同志还制订了我军建设的三大方针：坚定正确的政治方向，艰苦朴素的工作作风，灵活机动的战略战术。并且明确指出：“没有坚定正确的政治方向，就不能激发艰苦奋斗的工作作风；没有艰苦奋斗的工作作风，也就不能执行坚定正确的政治方向。”从而在理论和实践

上解决了作为价值观和信念统一体的政治方向和日常作风的相互关系问题。从人民军队的管理、革命根据地和解放区的工业管理，到解放后、“文革”前的企业管理，毛泽东同志的思路得到了实际的应用。到了80年代，美国企业文化运动发起人之

一、著名管理专家彼得斯和沃特曼在《成功之路》一书中才提出了这样的观点： “一个组织的基础宗旨、精神和驱动力跟它所取得的成就的关系，要远比技术或经济资源、组织结构、革新和时机选择等这些因素与成就之间的关系密切。”可以说，毛泽东同志的思路比起这个观点毫不逊色，而中国大庆等企业的做法和成效与《企业文化》作者迪尔所总结的美国出色企业相比也毫不逊色。

当然，我们也不能因此而否定“企业文化”概念引进的积极意义，第一，它用现代大工业管理的实践验证了文化建设的重要性；第二，它使企业文化建设的理论更加系统化；第三，它为我们提供了把文化建设与现代企业经营管理有机结合起来的成功经验。因此，与其说企业文化建设是引进国外管理方法，不如说是我国企业管理借鉴外国成功的经验，对自己传统经验的进一步发扬和在新形势下的再创造。正因为如此，企业文化建设不像全面质量管理等现代管理方法的应用那样，需要自上而下的行政推动，而是企业自发地进行探索和实践。

(二)是追求个性化，还是突出针对性

我们经常听到这样一种批评，即目前我国企业文化建设中存在着缺乏个性、内容雷同的“模式化”现象，以至于使人怀疑它们是不是“真正的企业文化”。这一批评涉及到了当前企业文化建设的方向问题。人们对模式化的担心是不无道理的，因为在我国企业管理历史上，确实多次出现过追求形式、盲目照搬的“刮风”现象。从字面上看，目前许多企业总结、提炼出的企业精神、企业文化建设纲领确有不少趋同之处，诸如开拓进取、创新、创一流、团结、求实等成为许多企业共同的精神追求。然而，这并不足以判断这些企业文化建设纲领是否有实际价值。

依笔者之见，判断一个企业文化建设的纲领是否有价值、能起作用，固然要看它是否具有个性，但更要看它是否具有针对性，是否揭示了客观环境对企业的要求和企业经营中的主要矛盾，是否反映了本民族、尤其是本企业的好传统，反映了企业经营者和劳动者的基本信念。类似的环境、类似的矛盾和类似的传统必然产生类似的文化建设纲领。就拿商品经济高度发达的美国和日本来说，那些办得比较成功的企业所倡导的企业文化，不管在提法上多么富有个性，而实质内容相似之处亦不少。例如根据对美国IBM公司、麦克唐纳公司等9家著名企业所提出的企业信念、宗旨、目标、口号、经营哲学及道德规范分析统计，以不同口气提到顾客至上的有5家，提到职工成长及满意的也有5家，提到社会责任的有4家；日本松下电器、丰田汽车等七家著名企业的“社训”、经营原则中，有5家以不同口气倡导开拓创新，有4家强调团结协作，然而从未有人指责他们“雷同”。回过头来再分析我国企业面临的环境、矛盾和共有的传统，不难得出这样的结论，大多数企业的文化建设纲领是有针对性的，因而是有价值的。我国企业普遍面临商品经济的挑战，同时改革开放为企业提供了许多机遇，因此，开拓进取、创新争优成为企业发展的紧迫需要，许多企业把它作为精神追求并不奇怪。要开拓创新，就要依靠全体职工的干劲、科学的态度和优良的作风，但目前许多企业存在着人心散、积极性不高的问题，多年来还在一些干部职工中养成了不严肃认真、做表面文章的不良习惯，因此，把团结、拼搏、求实作为文化建设的纲领，也在情理之中。导致我国企业文化纲领趋同现象的原因，除了上述环境、矛盾的相似，还有：大家都刚刚进入商品经济这个大“学校”，“学习成绩”还没有来得及拉开差距；大多数企业领导人上任时间还不太长，还难以在本企业文化中突出个性；旧的行政管理体制还在起作用，企业自主经营的程度还有限。

当然，我们也不绝对否定个别企业确有照抄照搬现象。不过我们相信，随着商品经济的发展，企业文化的个性是会越来越明显的，但这种个性显然是企业客观矛盾分化及企业员工风格分化的结果，而不是靠人为的雕琢。是针对性决定个性化，而不是相反。

(三)是互相取代，还是相得益彰

搞企业文化建设会不会削弱思想政治工作?这是某些同志的又一种担心，于是有人提出：“还是提思想政治工作为好”。

笔者认为，企业文化建设与思想政治工作既有联系，也有区别，它们可以相互促进，相得益彰，但不能相互取代。它们相互联系之处已为许多文章所论及，这里不再赘述，笔者只谈谈它们的区别之处。企业文化建设与思想政治工作至少有以下几点区别：第一、企业文化建设是直接为企业经营战略、方针、目标服务的，完全与企业生产经营的需要相结合；思想政治工作虽然亦应当结合经济工作一道去做，但更多的是从坚持四项基本原则出发，围绕维护社会主义政治经

济制度，以及促进整个社会生产力发展及社会风尚的改善开展工作，立足点和着眼点不尽相同；第二，企业文化建设的个性较强，甲企业的文化不一定适应乙企业的需要，例如“攀高峰，打硬仗，争创第一流”的“北广”(北京广播器材厂)精神就不适应为居民供应燃料的煤厂。反之，北京某煤厂弘扬的奉献、热情精神也不一定适应北京广播器材厂。思想政治工作的共性则比较多，例如坚持四项基本原则适合我国所有的企业；第三，企业文化建设有明确的规范性和一定的强制性，它要求某种观念直接转化为行为，要求员工按统一的规范工作和社交，例如美国希尔顿集团要求酒店服务员实行微笑服务，不微笑就禁止上岗；思想政治工作则重在启发觉悟，不带强制性，例如发扬雷锋精神只能靠个人觉悟，不能搞强制；第四，思想政治工作包括阶级斗争的内容，企业文化建设则把全体员工看成一个整体。可见，企业文化建设与思想政治工作不能互相取代。企业文化是企业范围、经济领域的小文化，思想政治工作是全社会的包括政治、经济、道德各领域的大文化，这两种文化建设完全可以互相促进、互相渗透，从而达到相得益彰的效果。

论文评析：

这是一篇评论性、争议性论文。该论文发表于1990年，其背景是20世纪70年代末80年代初在美国兴起了企业文化热，随后影响到世界各国。80年代中期，企业文化的理论介绍到我国，立即引起了企业界的注意和兴趣，许多企业开始实践，有的取得了初步成效。新的理论需要一个理解和消化过程，实践则需要更长的时间，企业文化建设初期也难免出现一些幼稚的表现，正确的态度应该从爱护支持新生事物的角度出发，多提建议，多介绍成功经验，以推动实践的发展和完善。然而，由于企业文化的理论是从西方引进的，一些受“左”的思想影响较深的同志，一开始就对此持怀疑态度，在80年代末特殊形势下出现了对企业文化的公开责难和非议。为了推动我国企业管理的健康发展，使现代化的步伐不受干扰，开展学术上的争辩已无可回避。笔者针对当时围绕企业文化的批评先后发表了两篇论文，这是其中一篇。

评论性、争议性论文的水平主要表现在针对性、说理性、辨证性方面。该论文的针对性很强，全文针对三种观点：“企业文化是西方舶来品，不适合中国国情”，“中国企业文化缺乏个性，不像真正的企业文化”，“我们有思想政治工作，再搞什么企业文化，会削弱思想政治工作”。这三种说法“分量”相当重，给实际工作部门造成很大压力，为了支持对企业文化的进一步探索，笔者针锋相对，就以上观点一一予以批驳。

该论文富有说理性。作者从企业文化的实质谈起，根据我国有以人为本的传统这样一种共识，说明企业文化其实并非西方舶来品，而是在融合国内外管理思想和经验基础上的再创造；针对人们对企业文化缺乏个性的疑虑，作者提出评判企业文化纲领的价值，主要依据其是否具有针对性，“是否揭示了客观环境对企业的要求和企业经营中的主要矛盾，是否反映了本民族、尤其是本企业的好传统，反映了企业经营者和劳动者的基本信念”，并指出：“类似的环境、类似的矛盾和类似的传统必然产生类似的文化建设纲领。就拿商品经济高度发达的美国和日本来说，那些办得比较成功的企业所倡导的企业文化，不管在提法上多么富有个性，而实质内容相似之处亦不少”，应该说是可以令人信服的。该论文讲究辩证法和辩论的艺术。对于企业文化的种种看法，完全是学术之争，不是什么善恶美丑的大是大非问题，因此，辩论必须注意分寸，笔者在肯定企业文化的时候，并没有贬低思想政治工作的价值；在分析企业文化的个性化问题时，肯定了人们对模式化的担心，给对方一个回旋余地。

论证性论文的以上特点可供读者思考。

第二篇：浅论企业文化相关问题的新思考

论文关键词：企业文化 创新机制 变革活动

论文摘 要：企业文化是一个企业的灵魂，成功的企业必然有强大的企业文化作支撑，今天我们正面临愈加激烈的全球化竞争，企业不仅要在技术、产品、市场、资本等方面展开竞争，更要形成有竞争力的人文优势，不断的通过吸收与融合，使组织进行系统的提升和修正，以适应更加复杂多变的竞争环境并获得持续的发展空间。

一、企业文化的内涵延伸

企业文化是企业经过长时间的筛选、归纳、积累，最后成为一种组织内部待人处事的制约氛围，因此具有很强的稳定性，不易变动。众多管理学家都认为，一般而言，当人们讨论企业文化时，指的是一个组织内个体所享有的主观性文化。比如Stock与McDermott认为企业文化是员工工作时采取的一组隐晦的基本假说、价值及观念，并且相当稳定而不易改变；Leisen等人也认为企业文化是众人共享的价值与信念，有助于个体了解组织的运作，而且能提供个体在企业内的行为规范；Matins则指出企业文化是组织独有的特质，通过决策过程与规章制度的建立而显现，它代表着一组基本假说，因历史运作良好而被接受成为组织内部具体出来的文化信念。这些假说体现在人际互动的过程，以及态度和行为上。

综合各种企业文化内涵的表述，可以认为，企业文化已经内化成正式的组织结构与管理风格。我们也可以通过显性与隐性两个层面来考察企业的文化特质，显性层面是可以通过直接观察的方式来了解企业文化的特质，包括建筑物、穿着、人际互动的过程、规则、故事、语言以及仪式，或者可以从成员对企业组织的认同感、团队强化程度、人本思想、单位整合、控制力、风险容忍度、奖励制度、绩效导向与组织对外部环境适应性高低等因素来考量企业所具备的文化倾向为何；而隐性层面则是指无法直接由观察来了解企业文化特质的因素，包括员工共享的价值观、规范、信念以及植入组织成员心中的种种行为假说，这必须身临其境，与员工实际交流，才能从中体会到成员在工作行为与态度上的文化假定。

二、文化类型与变革活动

不同企业文化类型下的组织成员，不论在决策制定、工作态度与行为规范上都有着不同的要求与标准。这些影响充分体现在组织成员个人的特质、可容许的模糊程度、职能设计与文化氛围等层面上，进而对员工在工作满意度与自我对未来工作的期许产生显著的效果。Harris也认为文化的影响会体现在个人管理风格中，比如方案决策的制定、对风险与竞争的态度，以及与同事的相处之道上，他在比较美国企业与日本企业管理风格上的差异后，提出了官僚、技术与管理三种文化类型。Williams则进一步针对企业文化对人与人、人与团体及团体与团体间的互动成效进行研究，结果发现，如果组织的员工发现团队行为与企业文化中的价值观、信念或基本的假设相抵触，将会引起合作上的冲突对立，因为这将挑战企业长久以来植入成员心中的信赖感与向心力。因此，企业想要将某些新的管理策略推广到既有的组织中，必须先考察其文化类型，然后才能设计合适的导入策略。

许多专家学者都指出企业在推动各种流程再造与变革活动的时候，企业文化的类型是一个很重要的干扰因素，比如Jassawalla和Sashittal的研究就指出，成员共享的价值观与基本信念会塑造出一种独特的文化氛围，它会和员工的工作态度与行为准则深刻结合在一起，就像是一个固定的参考框架，这在新产品开发策略上会产生显著的影响。而Ruppel和Harrington的研究也指出，从表面上看，企业文化对组织建构的直接效益并不高，但是，它绝对是一个长效指标。

在Ruppel和Harrington的研究中，更进一步将组织面对转型时，成员改变其价值观与信念的难易度，以及组织对外部环境变迁的敏感度划分成四种不同的文化类型，即：发展文化、理性文化、层级文化和团队文化四类。他们认为，发展文化下的组织面对转型的弹性高，对外部环境变迁的敏感度也很高，成员相信改变才是维持组织成功的法则；理性文化下的组织面对转型的弹性低，但对外部环境变迁的敏感度高，组织现有的架构呈现出一个高凝聚力的效果，通过既有的组织结构回应环境的挑战；层级文化下阻滞面对转型的弹性低，对外部环境变迁的敏感度也很低。组织不将环境视为一个会显著影响经营成效的因素，管理者的重大责任就是强调绩效、强调制式化的工作内容；团队文化下的组织面对转型的弹性高，对外部环境变迁的敏感度却很低，组织重视已有的运行良好的组织心痛，不会轻易变更，但是却鼓励员工间的合作关系。

三、企业文化与创新机制

随着时代变化，企业要求生存，势必要不断追求进步，创新求变，创新机制必须足够强大，才能有成功的机会。这就意味着，企业组织必须能快速适应外在环境的变化，并通过信息科技来强化内外部资源整合的能力，这就是所谓的动态能力说。

Matsuno针对企业文化、市场占有率与新产品投入/回收率之间的关系进行的研究结果显示，当组织越倾向集权化组织结构时，因为市场导入文化的特质被抑制，使得市场占有率与新产品投入/回收率就会明显下降。不过，在2002年，Harris与Ogbonna的研究指出，这样的文化类型也可以经由开放性的领导风格而降低它对经营成效的负面效应。在Jassawalla与Sashittal2002年针对企业文化对组织新产品创新策略与成效的研究中，则进一步从企业文化的显性与隐性两个层面提出创新机制的导向：

Ruppel与Harrington进一步认为，从不可观察的层面来看，组织隐性的价值观与信念必须倾向开放、诚恳与真诚的人格特质，从可观察的层面来看，组织显性的行为表征必须通过完善与健全的授权制度，让成员都能有被上级充分信任的感受，而能自动自发地建构知识分享与交流的基本假设，强化自己的知识能力与市场敏感度。因此，他们从成员价值观与信念转变的弹性，以及组织对外部环境变化的敏感度划分出四种不同的文化类型。根据相关研究证实，管理者都相信组织变革的弹性越高，对整体创新的提升越有帮助。

从以上的分析可见，创新机制就是指组织内部授权制度、员工参与决策的程度、成员对上级的信任度、团队合作的融洽度，以及组织对外部环境变化的敏感度等问题的整合，从企业文化的外显性因素的层面来看，它会体现在员工自主性、组织集权化程度、团队合作与知识分享程度等问题上；从内隐性因素的层面来看，它会隐藏在组织追求胜利的决心、员工对上级的信任感、成员或组织对外部环境的敏感度与员工本身的人格特质内。

四、企业文化与领导风格

创新机制被重视企业文化发展的组织日益重视，但是要如何落实则需要领导者充分的决心与毅力。从管理学理论的角度来看，领导功能是管理者运用的最具艺术性的指标，那是一种影响他人的力量，融合了权威、尊重与信任等因素。Roger1995年认为领导者的人格特质对变革的态度、反应及行为都会影响组织内部创新扩散的成效，这回体现在组织集权化的程度、正式化的程度、内部资讯的流通性、对投入资源的态度上，另外，领导者在连接组织内外部环境的开放程度等也会塑造成员看待变革的行为指标。因此，从团队的角度来看，领导就是通过对成员言行的影响力，来引导成员努力的方向，使其同心协力奔赴目标的过程。

综合以上的探讨与归纳，我们认为，管理者本身对创新求胜的积极态度，在面对内外部环境变动时，也能以开放、互动与学习的态度去面对，努力让自己成为该领域中的佼佼者，同时也能在组织中发挥自己的企业家精神，鼓励成员都能勇于创新尝试，不怕失败，这就形成了开放性的领导风格。所谓领导风格就是指管理者激励部属以及协调成员的态度与做法，选择最有效的沟通途径以解决成员间的冲突，其最终目的在于激励与引导员工的行为朝组织目标的方向前进。所谓开放性就是强调管理者本身对创新求胜的积极态度，以及不断吸收新知的学习精神，在面对内外部环境的变化时，能以开放、互动与学习的心态去调整自己。

最后必须指出的是，我们对企业文化的思考也是开放的，这将是一个总结前人经验而不断探索和修正的过程，针对相关问题的研究将持续不断地深入下去。

参考文献：

[1]王成荣,周建波.企业文化学[M].北京:经济管理出版社,2007.

第三篇：企业文化思考

企业文化思考之一

一、成在经营，败在管理：好的经营模式能成就一个企业，这在于企业策划方式的决策，坏的管理方式能败落一个企业，这在于企业高层领导的思路。所以成在经营，败在管理。

二、发现不了问题就是最大的问题：没问题”中的第一种情况是发现不了问题，发现问题是能力，解决问题是水平，这是主要是由于能力水平所限，看不到已经存在或潜在的问题，那这就是大问题了，没问题”中的第二种情况是心里不想问题，不用脑子思考问题的习惯，一天到晚忙于应付重复性、事务性工作，不能静下心来认真地思考问题、发现问题、解决问题，所以，眼里也就没问题，由此可见，“没问题”就是最大的问题：发现不了问题，对问题视而不见，表明认识问题的能力水平上“有问题”；心里不想问题，工作创新上不作为，表明履行岗位职责能力上“有问题”，而这恰恰是最大的问题。

三、方向比距离更重要：方向就是我们试图实现的每一个目标，就是我们披荆斩棘辛苦忙碌的终极意义，而如果连方向都错了，那走的再远也是白搭，所以方向比距离更重要，南辕北辙就是这个理。

四、没有完美的个人，只有完美的团队：一个人，一个公司，一个团队如果只强调个人的力量，你表现得再完美，也很难创造很高的价值，所以说“没有完美的个人，只有完美的团队”个人再完美，也就是一滴水；一个团队、一个优秀的团队就是大海。一个有高度竞争力的组织，包括企业，不但要求有完美的个人，更要有完美的团队。

五、带着问号找答案：一个不带问题去思考的人，所能找到的答案还叫答案吗？这种思考方式完全是抽象的，只有带着问题去找答案才能发现更深层次的东西，才能有不可磨灭的印象，才能在以后遇到问题时更好的解决问题。

六、在路上：公司都会面临机会，但是它不会跑到你面前来让你去抓，哪怕前面是康庄大道，但是你不去走，不去尝试，那就拜拜放弃了，在路上是一种态度，一种决心，只有这样才能去抓寻机会。

七、路在脚下，越走越宽：不管是个人还是公司，要想获得成功都有很长的路要走，而这条路就在脚下，别人是不能代替你去走的，就算能帮到你，但也不能永远次次都去帮你，路还是要靠自己走，只有走的路多了，你前方的路才会越来越宽，才有能力解决更多更大的问题。

八、态度决定一切：没有卑微的工作，只有卑微的工作态度,无论你从事的工作多么琐碎，都不要轻视它，只要你诚实地劳动，没有人能够贬低你的价值，关键在于你如何看待自己的工作。人的很多决定和行为决定于人的工作态度。工作中，你的工作态度就决定了你的前景，决定了我们的工作质量，也决定了我们的生活质量，所以态度决定一切。

九、顾客是上帝，顾客是老板，顾客永远是对的：从某种意义上说，顾客是企业产品销售的市场，是企业赖以生存和发展的“衣食父母”随着市场竞争的日趋加剧，市场竞争会非常激烈，谁拥有顾客，谁的市场占有率就大，那么就会带来更多的利润。有了顾客，满足了顾客就会有市场，企业才能够长期生存。到了这个时候，“顾客是上帝，顾客是老板，顾客永远是对的”尽最大努力满足顾客的需

求。只有满足不断发展变化的顾客的需求，企业才能健康地、长期地发展。

第四篇：企业文化思考

目前，国家电力体制改革的市场化方向逐步明晰，国网公司“一强三优”的发展战略业已确定，与之相伴的企业文化战略逐渐形成。近几年，新一届南供公司党委在企业文化建设方面做了许多有益的探索并卓有建树。这里笔者结合工作实际谈几点认识。

一、贵在认知。

企业文化概念源于欧美，20世纪80年代随着改革开放引入国内，但不少人单纯把它理解为企业的政治思想工作加文体活动，或者把企业文化当作阶段性的标语口号，更有甚者认为“企业文化是个筐，什么东西都可以往里装”。其实不然，企业文化首先是一种文化，特指精神财富。既然是文化，那肯定是正面的、积极的，而不是什么东西都可以往里装的；其次文化不应是过眼烟云，它是相对稳定的、普遍的、为大多数人认可的具有价值的精神。什么是企业文化呢？企业文化是一种管理理论，大体可分为经营文化、服务文化、绩效文化、品牌文化。究其实质是企业全员共同认可的核心价值观，包括员工在生产经营过程中形成的经营理念、企业精神、企业素质、企业形象等，是推动企业持续健康发展的强大力量，它同时也是一个过程，是全方位塑造企业集体作风和企业性格特点、使全员提升自我的渐进的积累的过程。只有当每个员工都认识到企业文化是什么，什么样的人最受尊敬，该做什么，不该做什么，为什么不该做，企业文化才有“市场”，才深入人心，才能成为企业发展的力量之源。从这个意义上说，企业文化更是一种全员、全方位、全过程的认知系统，是一种境界、一种氛围，它表现为和谐、秩序、开放、平等、宽容等等。因此好的企业文化是有魅力的，它具有很强的凝聚力、激励力、约束力，更有一种纽带力和辐射力，它可以使员工热爱、忠诚企业，愿意与企业同舟共济、共同发展。上海盛大网络总裁、微软（中国）终身荣誉总裁唐骏指出，企业文化重在感动员工，感动员工才是企业文化的根本。

二、重在建设。

从基层工作实践中，我感受到建设企业文化不是什么高深“玄学”，也不能搞“心血来潮”，更不应该“作秀”，因为企业文化不是做给外人看的，它是企业解决自身问题的需要。那么它应该是一项扎扎实实的工作，是一项长期的细致的工作，必须从小事起步，从细节下手。下面结合城东分公司实践，谈谈供电公司基层单位企业文化建设拟从哪些方面精耕细作、有所作为：

1、凝心聚力“铸魂”

实际上是谋求一种合力，培养一种团队精神。供电行业由于工作性质特别，造成人员分散不集中，如抄表、收费，受集体约束少、个人活动空间比较大，所以合作劳动与互助意识的培养成为我们企业文化建设的开端。合作要凭借合力，合力要依托合心，当书记的就要想办法让大家合心。首先要有共同的目标，目标要与员工切身利益相关；第二要引导员工把眼光放长远，目标适度放大，因为小目标不可能一致，太大的目标又不贴近群众，这就要求用相对长远的眼光去聚集相对一致的目标；第三，当个人目标与总体目标出现偏差的时候，就要引导大家将心比心，将心比心是最容易让群众接受的提法；第四要培育相互信任的氛围，这点很重要，没有信任的话，合力从何而来？根据以上思路，去年８月和今年元月份，我们把班组建设研讨会放在靖安、梅岭的拓展训练中边玩边开，大家在活动中交流、交心、合作，一回头一伸手，小矛盾化解了，心与心更近了。有趣的拓展训练让大家建立了团队观念，感受了团队精神，取得了很好的效果。

2、筹谋发展“导航”

小平同志说：“发展是硬道理。”这就是文化，是很长一段艰难曲折历史的积淀。以胡锦涛为首的新一届中央领导集体以“三个代表”重要思想为指导，提出了“以人为本，全面协调可持续发展”的科学发展观。作为电力行业的基层单位，引领员工众志成城、筹谋发展责无旁贷。2005年，我们支部积极配合行政以科学发展观为指导，在南供公司的总体目标任务下拟定发展方略，定位管理策略，开拓市场渠道，谋求多经创收。我们在年初就把“四个确保”、“四个推动”作为发展的共同愿景提出来鞭策员工共同奋斗，这“四个确保”“四个推动”是：学习风尚，确保人心思进；安全生产，确保度夏度冬；营销服务，确保电费回收；开拓市场，确保多经创收；先进性教育，推动队伍建设；同业对标，推动一流创建；效能监察，推动廉政建设；团队精神，推动和谐构建。

3、提升素质“育人”

如今是知识经济时代，新思想新科技飞速发展，因而启发管理者及其员工的文化自觉，优化企业内部文化环境，显得尤为重要。企业员工若不能及时“充电”提高素质，就只能在竞争中落马，所以我们把培育一支高素质的员工队伍作为建设企业文化的重要内容。

2005年，我们根据创一流的要求，及时引入“5S”现场管理新理念，举办专题理论培训班；组织员工赴湖北荆门供电公司实地考察，感受他们营销管理的精细化、优质服务的品牌化，他们的“红马甲”抢修队给我们员工以很好的启迪：品牌就是一种企业文化！我们也要创出属于自己的、具有鲜明个性的品牌文化。在历时半年的先进性教育活动中，我们总结的“八学”也是在育人方面的积极尝试，通过充分利用“八学”，始终坚持“八学”，在不拘一格的学习中取得了员工队伍政治素质、业务素质的逐步提升。

4、构建和谐“造势”

助建和谐平安南供始终是城东分公司企业文化建设的一个核心内容。好的企业文化是具有现代科学内涵的“和”文化。早在先进性教育活动之初，我们就把“助建和谐诚在先”作为党员先进性目标的“六个先”之一明确提了出来。为了营造和谐的文化氛围，我们组织员工开展各种主题活动，通过活动大造声势，把大家紧紧拧在一块：在去年公司举办的篮球赛上，我们虽然人员少、实力差，却仍然认真组队、积极参与；今年元旦过后，我们以“庆结零、迎新年”为主题举办了热热闹闹的新春联谊酒会，让员工着实体味了一回大家庭的温馨；我们两次组织党员到青山湖供电公司，与兄弟单位党员交流，一起聆听抗日老战士叶林回顾烽火连天的抗战岁月……活动中，员工们既长了见识、受了教育，又结交了朋友，融洽了情谊。为了倡导传递真情、关爱他人的风尚，我们不仅看望生病困难职工20余户，还专门在去年年关时安排看望了两位特殊的老人：一位是满怀社会责任感、既给我们提过不少尖锐批评，又对供电事业热心扶持的普通老人，另一位是81岁高龄、53年党龄，几十年如一日潜

心做学问，并给予供电工作鼎力支持的文化老人。看到我们亲自登门送温暖，老人们感动得热泪盈眶……

今年一开春，为了继续实施“春蕾” 女童助学计划，我们组织团员青年再次看望了安义县长埠村的失学女童涂燕凤，把关爱和呵护送到了小燕凤的家里。一系列“爱心工程”活动，使“构建和谐南供，建设企业文化”初显成效。

三、成在创新。

中国人不但要学习日本人的团队精神，德国人的严谨态度，还要学习美国人的创新精神。党的十六届五中全会把自主创新作为落实科学发展观的重要原则，这就把创新提到了一定的高度。创新是决定企业优胜劣汰的另一只“看不见的手”，是企业生存发展永不枯竭的动力，也是为企业注入活力的一种文化。看看中国名企海尔，海尔文化的精髓之一就是创新：处处体现创新理念，人人都有创新意识。海尔之所以能在不景气的市场中持续发展，就是因为整个团队具有创新力、学习力，它平均每天可推出1.3个新品种，平均每天申请专利2.5个，是中国拥有专利最多的企业，连许多老工人一年都可以提出十几项合理化建议。海尔在持之以恒的创新思维中学习主导市场的能力，学习快速应变的能力，学习关注未来发展方向的能力，从而在中国企业界脱颖而出，成为佼佼者。这就是海尔创新型文化的力量。由此看来，企业文化建设只有不断地解放思想、纳入创新，努力超越、追求卓越，才有旺盛的生机和活力，才能推动企业全面进步。

那么如何纳入创新呢？首先要推动观念创新，推动思路再转变、观念再解放，形成符合市场经济规律的核心价值观，形成有自己特色的企业精神。其次，要着力在企业制度、管理环节等方面体现创新。从一定意义上说，文化建设应与管理制度的建设协同并进才能收到成效，既两者须统一，不能扯反线、拉倒车。我们要以制度创新为导向，以诚信道德建设为基础，打造满意工程，不断满足客户日益增长的供用电需要，服务上推陈出新，管理上与时俱进，以时不我待的紧迫感突破一切禁锢发展的思想教条和体制障碍，利用我国全面建设小康社会的契机，促进电力事业可持续发展。这里需要强调的是，成功的创新必须有容忍失败的雅量，美国强生公司的信条之一就是：“你必须愿意接受失败。”中国有句俗话：失败是成功之母。没有失败就不会有突破，更不会有任何创新。此外，世界上的“长寿”公司都是些宽容性公司，领导允许脱离常规的“边缘事件”发生，允许特殊时刻出现一些“病狂之举”，允许批评和批判存在（当然不是阶级斗争），允许不同的声音出现，真正做到“恶其事，不恶其人”，这样才可能培育出优良的创新氛围。

综上所述，企业文化建设决不是一蹴而就之事，它是一项复杂的科学的系统工程，既要有长期的积累和继承，又要有艰苦的实践和创新，才能创出自己的文化特色。新的一年，我们将继续从深处、长远处着眼，从点滴处、细微处用心，全方位加大企业文化建设的力度，为公司发展提供强有力的保证。

第五篇：思考企业文化

【摘要】文章从“仁德、诚信、求实、创新”八个字，论述了 企业 文化的内涵和建立企业文化的思路。并提出了企业文化的核心是对人的“灵性管理”，又通过“忠义、精艺、璞熠、睿毅”八个字，进一步阐述了通过怎样的途径才能提高员工的 科学 文化素养，在全体职工中弘扬奋发向上的精神。建立优秀的独特的企业文化。

【关键词】企业文化；灵性管理；文化素养前言企业文化是一种力量,随着知识 经济 的 发展 ,它对企业兴衰将发挥越来越重要的作用,甚至是关键性的作用。保持企业基业常青的法宝来源于生生不息的企业文化。任何一家成功的企业,企业文化的都会带来不可估量的巨大作用,拥有优秀的企业文化就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。企业文化是组织内为多数成员所共同认知、拥有并影响组织成员思想和行为的组织信念、价值观、行为特征、规范等。企业文化具有价值性、独特性、传承性和不可模仿性,能够为企业带来相对竞争优势。但是我认为无论什么样的企业文化，追溯求源都离不开这样的八个字：“仁德、诚信、求实、创新”。所谓的“仁德”，应该拆开来解释。“仁”不是“仁慈”，“仁”是儒家学说中的核心思想，它的具体内涵可以体会出来，但无法明确地为它下个定义。“德”不是“道德”，而是公司或个人的素养品质的总和，指的是“德者乐山，智者乐水”的“德”。这里的“德者乐山，智者乐水”，决不意味着，有道德的人喜欢登山，有智慧的人喜欢玩水。而是告诉人们，人的智慧像水一样，远古涌来、奔腾向前、不断发展的；人的素养品质像高山一样，巍峨屹立、岿然不动、示己于人的。翻开儒家的经典理论——《论语》，其中到处都充满着“仁德”的思想：“学而时习之，不亦乐乎？”。学习各种知识或学问并且经常地复习，怎会不高兴呢？这是针对自己的仁德；“有朋自远方来，不亦乐乎？”。“有”古代同“友”；“朋”古代为“同窗”，“方”古代通“平行”或“同时”。朋友与同学一起从远方同时到来，并与你进行学问的探讨和人生的攀谈，怎会不高兴呢？这是针对友人的仁德；“人不知而不韫，不亦君子乎？”。“韫”当“不高兴或埋怨”讲。人们不了解自己甚至遭到攻击或诽谤，而我从心里表示真诚地理解并从来不怨恨，这怎会不是君子呢？这是针对他人的仁德；“巧言令色鲜于仁”。违心的、花言巧语的卖弄、奉承，不是仁德。这是针对语言的仁德；“吾日三省吾身”。我每天三次检查自己的行为。这是针对行为的仁德。从这些《论语》的只言片语中，我们不难断定：具有如此修养的企业或个人，怎会不发展、怎会不进步呢？而当其遇到艰难或困惑的时候，又怎会不能逾越呢？所谓的“诚信”，仍然是儒家思想的具体内容。它是《弟子规》中的重要词句。“诚”是“真挚诚实”，从不欺瞒狡诈。“信”是“说到做到”，向来履行诺言。只有这样的企业才能立足于社会而求得生存，也只有这样的个人才能实现人与人的交往而获得成功。在上个世纪末的珠海，几十亿元的巨债曾经压倒了“脑黄金巨人”，也正是“巨人”的“诚信”又使得“脑白金”营养了 中国 人的“脑筋”。这就是“诚信”为企业带来的丰硕成果，也是史玉柱先生的个人所得。所谓的“求实”，是使自己的思想符合于现实的客观条件，即使未能实现个人的愿望，也要进行缜密的思考从而得出鉴于后世的结论。马一浮与陈寅恪先生是十九世纪至二十世纪这百年间的最伟大的当代思想家，他们是中国近代史学界的通儒，是学者中的大儒之圣，他们的学识与思想让人非常敬佩，他们分别来自于北京大学和清华大学。马一浮先生一直被人尊崇为天上的儒圣，他曾经说过，人该少一些间杂，多一些庄敬。“间杂”是人们所固有的“诈”，是与“求实”相悖的。自“新文化运动”以来，人们废弃了文言文，而代之以白话文。这是无法改变的事实，也是社会发展的 自然 结果。因此，文章便缺少了些庄严与可敬。于是，马一浮先生极力倡导文章的古法与庄敬，尤其是在国事文件或外交辞令的运用上，更应引起注意。他的一生，没有许多的专著与论述，他的思想完全可以在他与朋友往来的书信和自己的古体诗词中找到。这便是一例“求实”。