第一篇：电子商务专业的学生在校期间是该重技术还是重商务呢？
3月30日上午10点，湖南交通职院物流管理学院院长邹敏，副院长谢明，书记王光华等6位老师专程前往长沙蟠龙网络科技有限公司（中网管家）参观指导，对在中网管家工作的湖南交通职院学生进行探望，并针对电子商务这一未来的发展趋势与贺总经理进行探讨。
邹敏老师一行在行政经理的陪同下参观了公司各个部门。邹老师对中网管家上一年度对交通职院就业工作的支持表示感谢，并对公司取得的成绩和发展前景给予高度赞扬。贺总经理对于邹老师一行的到来表示热烈欢迎，对湖南交通职院这两年来对中网管家的招聘及人才培养方面给予的支持表示感谢。中网管家贺总从公司创立以来，就以校企合作的方式与多家学校开展了让学生在校园体验网销的理念，每月在长沙民政学院等高职院校进行大型的校企内训，不断的为学校培养高素能的人才。
目前，湖南交通职院共有8位毕业生在中网管家任职，其中往届毕业生邓慧、叶军凭借自己的努力已经分别晋升为两个项目部的负责人。6位应届毕业生，在4个多月的工作中都表现得很出色，受到公司各部门负责人的一致称赞。随后，邹老师一行与中网管家总经理贺勇进行了深入的交流。
邹老师就电子商务这类企业究竟需要什么样的人才提出疑问。贺总经理建议学校能够从策划、营销、专业这三方面对学生进行培养，并对学生未来的发展前景进行了分析。就目前而言，电子商务专业的学生可以进入三类企业，第一是像中网管家这类的外包企业，第二是企业的网络推广部门，第三是其他综合类。能够从事的岗位一般是网络推广和营销工作。那么，对于学生在校期间到底是该重技术还是重商务呢？老师们与贺总经理也进行了热烈的讨论。
随着Internet商业应用的发展,企业都在积极进行电子商务的建设和实施，电子商务成为企业发展所必须走的一条道路。而企业目前在电子商务建设和实施过程中，主要需要的人才一般是能够帮助企业建立初步的电子商务系统或对企业电子商务的实施战略提供技术指导和引导的应用型人才，因为像长沙这类中小城市的企业电子商务发展还处在发展的前期阶段。
那么，在现在形势之下，电子商务的学生应该具备什么样的知识结构和技能呢？老师们认为就目前来说，企业对电子商务的渴求还是十分强烈的。因为电子商务的企业实践，使得很多企业得到了实惠，知道在中国的2.5亿网民的巨大市场前景。他们需要在Internet这一大平台上发现更多的合作伙伴和用户，确实提高企业的竞争力。他们需要的是能有一定商务认识的信息技术人员，具体地说，能够设计和开发适合于本企业实际的企业电子商务平台，能设计开发企业网络营销导向的门户系统，能对企业站点进行优化设计，能使企业的营销页面在搜索引擎上表现出色，抢眼，排名靠前，了解Internet商业发展前景，为企业电子商务战略提供知识库，等等。所有这些，都应该以技术为重点，对学生进行培养，这样的学生更受企业的欢迎。
而贺总经理认为随着电子商务的发展，无论是技术型还是商务型。只要你能从学习中实践到，其实两者就业都不难。现在许多企业把一部分业务员撤下来换成了网络营销人员，甚至一些公司把业务全部转型到网上来做。也就更大方面的拓展了互联网的未来。网络的市场是无极限的，互联网上的营销远远比本地市场上的营销含量更高，这也就是企业需要偏重于营销的概念，而技术型的电子商务专业人才在就业方面需要掌控的也就更大了。毕竟学习中把技术掌握的很好，但是实践的话还是需要进入社会后才有所体验，所以，目前的校园学生在掌握技术的同时，也一定要注重实践营销，在学校里就能全方面的展现本身的能力，懂得网络营销又懂得电子商务平台的开发，这方面是现在很多学生还不能做到的。如果说，他们能全方面的将能力提升起来。那么以后有机会了也可以通过自己的网络营销知识和电子商务技术去创业。
电子商务专业跟电子商务发展一样，问题多多。方法多多。学生在校期间到底应该怎么样去提升营销和技术的能力呢？笔者也不得而知，只能说一切都会在那个充满***和挑战的未来里揭晓!
那么你呢？你是怎么认为的？
第二篇：晋升是重能力还是重业绩
晋升是重能力还是重业绩？
岁末年初，很多企业都会有人员晋升。那么，晋升到底是重能力还是重业绩？有人说晋升要看能力，因为这样可以实现员工和职位之间的匹配；也有人说，晋升要看业绩，因为业绩反映了员工对企业的贡献。众说纷纭，各有各的说法和理由，请看他们的观点：
正方观点：晋升更看重能力
员工能获得晋升，首先是要能力具备，具备晋升到高一层级的岗位的工作能力或胜任力才行，光看业绩好，但能力不够，即使晋升上去了，也是拔苗助长，过犹不及。业绩是能力加努力付出的结果，好的业绩首先来自于要有好的能力，从这点上来说，晋升最终也还是要看能力的高低。因此，晋升应更看重能力。
反方观点：晋升更看重业绩
企业用人的最终目的是什么？是创造出更好的业绩，没有业绩，光有一身本领（能力），晋升也枉然。既使晋升上去了，也不会长久。以结果为导向、业绩为导向的许多中小企业在晋升上几乎都更看重业绩，因为业绩才是根本，也是评估人才能力高低的实践检验。因此，晋升要更看重业绩。
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。
[知识讲解]
有人说，晋升要看能力，因为这样可以实现员工和职位之间的匹配；也有人说，晋升要看业绩，因为业绩反映了员工对企业的贡献。两种观点看似矛盾，其实匹配了不同发展阶段的企业需求。对于面对生存压力、还未形成长期发展战略的企业而言，晋升应该多看业绩；而对于那些实力较强、管理比较规范的企业，以能力为晋升依据则更为妥当。
一位教授在给EMBA学员讲课时，指出人力资源管理的一个基本原则是“晋升看能力，奖励看业绩”。他认为，晋升主要考察人的能力和岗位的匹配程度，所以应该看能力；业绩却反映出员工对公司做的贡献，所以应该根据业绩对员工进行奖励。如果只按业绩进行晋升，被提升的员工可能并不具备新岗位需要的能力，进而产生彼得效应，即被升职的员工在新的岗位上不能产生与过去一样辉煌的业绩。
学员中有一位HNK公司的CEO，他认为这个原则很有道理，就把它在自己企业中全面推行。但一段时间之后，他发现非但没有出现可喜的变化，还引起了明显的负作用：公司业绩开始下降，员工们开始抱怨，内部矛盾也变得越来越严重。为什么会出现这种情况，是教授的观点有误，还是自己公司的文化出了问题？他百思不得其解。
晋升看什么
Lazear在1981年提出了关于晋升的“竞赛理论”，即所谓的“晋升看业绩”。他将企业内部员工之间的竞争描述为一场体育比赛，获得胜利的员工将得到晋升，获得高工资。“竞赛理论”在得到很多学者青睐的同时，也招致了很多批评。
批评者们认为，首先，它的理论假设是错误的：一个员工在目前的工作岗位上成绩突出，就可以推论他会在更高的岗位上有所成就。如果工作的性质或环境发生变化，这个假设就不一定成立了，因为不同的工作对员工的能力有不同的要求。
其次，“竞赛理论”以表面的公平掩饰事实上的不公平，牺牲了企业总体效率。“晋升看业绩”往往导致企业选择动手能力强、技术过硬的员工去担任需要较强人际交往能力的管理工作。对于企业本身而言，给一个科技专家一个大的科研项目所产生的效益，往往比给他一个行政职位要大得多。
Baker、Jensen和Murphy在1988年通过研究发现，晋升的两个目的是很难匹配的。每位员工只有相对优势，如果企业根据员工在低级职位上的表现来决定晋升，虽然实现了激励，却容易违反资源配置的要求，甚至会出现“所升非人”的情况（彼得效应）。如果按照员工在高级职位上的期望表现（即能力）来决定晋升，则可以实现资源的优化配置，却可能损害激励，员工们都会努力让主管认为自己有管理才能而不是努力提高业绩，使激励的导向出现偏差。
对此，Baker等人认为一个可行的解决办法是：用晋升解决员工和职位之间的匹配，用奖金解决激励问题，即通常所说的“晋升看能力，奖励看业绩”。
这个方法在理论上虽然可以解决晋升的两个目的之间的冲突，但仍存在不足之处。
首先，在激励作用上，奖金无法代替晋升。对员工来说，晋升的激励作用要远远大于奖金。许多研究都表明，员工的工作积极性和组织忠诚度在很大程度上受晋升机会的影响；其次，在逐级晋升的情况下，“用晋升解决员工和未来职位之间的匹配”的命题有逻辑错误。例如在晋升阶梯大于等于三级的情况下，只有能力最适合第二级的员工可以晋升到第二级，而那些能力与第三级岗位最匹配（与第二级并不匹配）的员工就不会得到晋升，他们永远无法升到第三级，企业也就无法做到真正有效的资源配置。
能力与业绩的PK
“晋升看能力”和“晋升看业绩”，这两种方式各有什么优势，在什么情况下更合适？我们从以下方面进行具体分析。
考核的依据
以业绩为导向的晋升方式以员工在前一工作岗位上的表现来预测他将来的表现，通常会导致将操作技能最优的员工晋升为中层管理者，从事需要很强人际交往能力的工作，而将最擅长沟通的中层管理者晋升为高层管理者，从事决策性工作，容易造成“工作与特长错位”的现象。
以能力为导向的晋升方式则直接以员工将来所在岗位要求的素质和能力来考察员工是否能够胜任。从人岗匹配原则和对企业人才的充分利用方面来讲，这种晋升方法具有明显优势。
对企业战略的影响
以业绩为导向的晋升方式容易造成管理者为争夺稀缺的职位，主要着眼于短期战略或者本部门目标的实现，部门之间缺乏沟通、相互配合的协作精神，忽视企业整体的长期战略。以能力为导向的晋升方式则是着眼于企业未来岗位的需求来选拔和配置人才资源，有利于企业整体的长期战略的实现，有效地提升企业的发展潜力。
所以，从企业战略的角度来考虑，按能力晋升优于按业绩晋升。上个世纪八十年代广泛实行的企业责任承包制就是一种按业绩晋升的应用，对企业长期发展产生了非常不利的影响。
长期目标和短期目标
按业绩晋升，员工会更积极地完成企业的业绩指标，达到企业目标的顺利实现。按能力晋升，员工则可能会投入更大的精力促进自身能力的提高，如参加各种职业培训等。如今在企业中得到广泛应用的目标管理等方法，就是将企业总体目标层层分解，最终落脚点在部门和个人的业绩指标。企业的每个职务都要向着总体目标，个人目标的完成情况要与企业目标的实现紧密相连。因此，实行业绩导向的晋升方式有利于企业阶段目标的实现，而能力导向的晋升方式则着眼于企业未来战略的实现。
激励的导向
相对奖金而言，晋升对员工激励的导向作用更大，因为晋升不仅意味着工资的增加，还是能力和身份地位的体现。在绩效管理中，表现最好的员工理应得到最有价值的奖励。因此，晋升作为激励的一种手段，以业绩为导向也是符合绩效考核理论的，可以产生积极的导向作用，培养向优秀员工看齐的积极向上的企业文化精神。
但以能力为导向的晋升，员工不再将业绩作为最重要的目标，他们会努力让主管觉得他们有管理才能，或者热衷于同主管领导搞好“关系”。同时，本来工作积极性很高却晋升无望的员工可能变得消极怠工，如果有条件甚至会选择离开企业另寻发展空间。
环境的影响
员工的业绩通常是由技能、机会、态度、环境四个因素决定，即SOME模型（Skill、Opportunity、Motivation、Environment）。除了知识、技能和态度，业绩的好坏还会受到外部因素（如机会和环境）的影响，在某些情况下，业绩与个人的能力和努力程度不成正比。因此，员工获得好的业绩并不一定代表他比别的员工优秀，有可能是因为他拥有较好的外部资源。而能力则是员工本身所特有的，基本不受环境等外部因素的影响。百安居在选拔培养未来经理人的过程强调，申请人的业绩并不是唯一重要的因素，因为销售店经理的业绩与当地经济发展紧密相连，而地区发展不平衡是必然的。
考核指标的客观性和有效性
业绩指标是量化的、客观的，具有充分说服力，一般也是企业和员工最为关注的。能力却是抽象的，虽然目前能力测评的客观性已经得到较大的提高，但仍无法从本质上消除主观性的影响。
衡量一个员工能力的高低，一般是通过人才测评技术。人才测评的信度与效度既是一个理论问题，又是一个技术问题。任何一种测评方法都存在着可操作性、时效性、适用性等问题，无法达到很高的信度和效度。现在人才测评技术取得了很大的进步，关于人才心理及个性的测试能够达到较高的准确度，但是关于人才工作能力的测试准确度仍然比较低。
如果缺乏准确的标准，挑选管理者时可能会出现依据“关系”选拔的情况。人们总是有低估别人而高估自己的倾向，在以能力为导向的情况下，如果员工认为获得晋升者的能力不如自己，就会感到不公平，容易产生懈怠情绪；以业绩为导向可以防止这种情况的发生，使大部分员工感到公平和信服，便于现实中企业的操作和应用。
考核的成本
对业绩进行考核，可以直接以员工过去的工作业绩为考核指标，考核成本较低。而对候选人的能力进行测评，如果没有建立完善的人才测评体系，必须聘请优秀的测评专家对每一位候选人进行全方位的测评，成本比较高。
综上所述，在实际应用中，以能力为导向的晋升方式和以业绩为导向的晋升方式两者各有所长，要根据具体的情况做出选择。
案例分析应用
回到文章开头的那个案例，为什么HNK公司实施能力导向的晋升方式不但没有很好地激励员工，还引发了很多问题？经过调查，我们发现这家公司有这样几个特点：① 这家公司正处于快速成长期，业绩是至关重要的，公司内部形成了业绩至上的文化氛围；
② 内部存在着各种复杂的“裙带”关系，公司制度不完善，管理也不规范；
③ 公司虽然推行以能力为导向的晋升制度，但是在对员工进行能力测评的过程中，并没有聘请测评专家，也没有使用专业的测评工具。
根据两种晋升方式的特点可以看出，以业绩为导向的晋升方式对HNK公司更合适，因为应用以业绩为导向的晋升方式可以：
① 使员工关心自己和企业的业绩，更加务实，有利于企业的生存和发展；② 考核指标清楚而且明确，是最为公正和实用的管理办法；
③ 与企业目标联系紧密，便于企业目标和股东利益的实现；
④ 可以产生积极的导向作用，培养向优秀员工看齐的积极向上的企业文化；⑤ 让众多“关系”失效，防止员工之间的勾心斗角；
⑥ 考核成本较低，考核的信度和效度有所保证。
而HNK公司推行以能力为导向的晋升制度，则可能导致比较严重的后果：① 员工热衷于参加各种培训或搞好“关系”，使企业经营业绩下降；
② 与现有的企业文化相违背，制度的推行受到阻力；
③ 领导提拔听话的或者有“关系”的员工，使企业的管理更加混乱；
④ 业绩优秀的员工得不到相应奖励，抱怨受到不公平待遇，工作失去积极性。
⑤ 由于没有邀请专业的测评机构，也没有采用有效的人力资源测评工具，评判员工能力的过程中带有很大的主观性。
HNK公司在我国具有一定的代表性。几乎所有的中小型企业面临的首要任务仍是生存，并没有形成明确的长期发展战略，也没有相关的人力资源规划；受社会文化的影响，我国企业大多都存在着比较复杂的“裙带”关系；受经济条件等因素的制约，我国企业在员工的能力测评方面还比较薄弱，能力测评的效度和信度不高；受传统观念的影响，我国的企业和员工对业绩都比较关注；许多企业都是传统的管理体制，同一
岗位系列在不同层次上工作的内容差别不大。对于这些企业，应用业绩导向的晋升方式仍然是比较合适的选择。
不过，对于实力较强、管理比较规范、企业文化建设比较好的公司，可以实行以能力为导向的晋升方式，并将晋升作为整个动态的人力资源规划中的组成部分，把人才的预测、规划和发展与企业的长远发展战略结合起来，形成?力资源的长期战略规划，确保企业的长远发展。
第三篇：重实验技术型专业考研复试经验分享
重实验技术型专业考研复试经验分享
2014年01月15日 来源：求学考研
分享到：
作者简介
姓名：鲁晓超
专业：材料压力加工
考取大学：中南大学
获胜感言：虽然我是跨学校考研，英语功底差(连六级都没过)，但凭借丰富的科研经历和扎实的实验技术，最终获得了面试老师和导师的青睐，顺利通过复试。
复试印象：有话语权和决定权的老师提问的都是相关实验和实习的问题，就算是绝对的高分，如果实验技术能力很差，依然会毫不留情地被淘汰。
复试法则：
1.导师提问主要包括以下几个方面的内容，一是具体的实验技术细节问题，二是围绕考生本科参加过的课题或 者做过的实验进行提问，三是围绕考生的实习提问，四是围绕考生的毕业设计提问。
2.通过实验手册等书目了解实验的基本原理，掌握基本方法和实验步骤。
3.对以前做过的实习，做过的实验和科研实验资料重新进行系统整理，把实验的前因后果都大概弄明白，把重 要的实验进行推演一番。
4.绝大多数的考生由于准备考研还没有着手进行毕业设计和论文写作，但是一定要在复试前仔细思考自己毕业 设计和论文的基本方向和大致的思路。(来源：《求学?考研》 2012年第3期)
专业分析
考研复试是为了考查学生的综合能力，所以考试内容会比初试时更具专业性，更加注重综合能力的考查。以材料专业为例，材料专业在复试的过程中重点考查考生两个方面：
第一，专业素质。考查考生对本专业的专业基础知识的掌握程度，是否对本专业真正理解，具有一定的专业素质，以判断该学生是否具有培养价值，是否适合进行该专业的深入研究。
第二，对学生实验技术的考查，在理工科的读研过程中实验是必不可少的一部分。一个合格的理工科研究生不应该只是读书，还应有较强的动手能力和扎实的实验技术。在硕士生的科研生活中，实验是取得学术成果的一个重要手段，也是一切论文的来源基础。对于理工科生来说，任何一种科研的构想，学术的思维，都要与实际相关联，而这种关联的桥梁就是实验。理工科生在科研生活中，时刻需要用实验去验证自己一些构思的正确性，无论是导师的项目还是自己的新浪微博 搜狐微博 腾讯微博 网易微博 人人网
毕业课题，不可避免地要运用各种实验去描绘自己的实验构想，铺陈自己的论文方向。对于作家来说，文字就是其描述世界的方式;对于理工科生来说，实验就是其对于世界的理解。所以说，理工科学校的老师都很看重实验操作能力，因为，任何的idea都是建立在实验的基础上，实验能力的高低，决定了你以后在科研路上能走多远。(来源：《求学?考研》 2012年第3期)
通过初试，导师很难深入了解考生的实验技术能力，所以在面试的过程中会着重考查。面试时最让老师感兴趣的就是考生以前做过什么实验，在这一方面也会详尽地询问，为了解考生掌握的深度，甚至会一直问到考生答不上来为止!导师选择学生时也会看重这一点，我们课题组当时有个分数比较高的人来找导师(分数过了400)，由于他本科时没有怎么接触过实验，导师就让他跟着一个师兄做了一上午的实验，借此考查他的动手能力，结果证明他实验技术的能力较差，虽然分数很高但是依然未能摆脱被淘汰的命运。(来源：《求学?考研》 2012年第3期)
一般来讲，重实验技术型的专业基本可分为两类：一类是工科类，如土木工程、计算机、通讯工程等专业;另一类是理学类，如化学、生物等专业。(来源：《求学?考研》 2012年第3期)
重实验技术型专业在复试中，尤其是在面试环节中，导师对于学生实验技术能力的考查主要有两种方式：一类是导师通过专业和具体的提问对学生的实验技术和动手能力进行考查;一类是需要现场抽题，现场上机进行操作，这类主要是涉及制图和几何软件的内容，如北京理工大学计算机专业。
其中，导师提问主要包括以下几个方面的内容：一是具体的实验技术细节问题;二是围绕考生本科参加过的课题或者做过的实验进行提问;三是围绕考生的实习提问;四是围绕考生的毕业设计提问，如一个学弟在清华电子工程系的复试中被提问的问题全部是关于他毕业设计和论文的问题。(来源：《求学?考研》 2012年第3期)
虽然实验技术能力是一个日积月累的过程，但是考生在复试前还是非常有必要进行针对性准备的：一是通过实验手册等书目了解实验的基本原理，掌握基本方法和实验步骤;二是对以前做过的实习，做过的实验和科研实验资料重新进行系统整理，把实验的前因后果都大概弄明白，把重要的实验进行推演一番;三是针对毕业设计和论文，但是绝大多数的考生由于准备考研还没有着手进行毕业设计和论文的工作，但是一定要在复试前仔细思考自己毕业设计和论文的基本方向和大致的思路。(来源：《求学?考研》 2012年第3期)
现场亲历
材料专业是中南大学的王牌专业，近几年在全国的排名一直保持前几位，导致近些年来中南大学材料专业的研究生考试的竞争异常激烈。2011年中南大学材料学院给所有过了本校工科线的考生都发了复试邀请，导致复试的竞争更加激烈。其中材料压力加工专业96人参加复试，拟录取38人。2011年考研我的初试成绩是415分，按照往年的情况算比较高的，自己也觉得十拿九稳了，但中南大学2011年的工科线比2010年高了30多分!这样的工科线都超过了清华，415就也不再算什么绝对优势的高分了。此外我的英语刚超过分数线3分，英语六级没有通过，本科学校是一个非“211”的普通高校。自身的不利因素被放大，原本的自信也荡然无存。更加严重的是，由于知晓成绩后盲目的自信乐观，出来成绩后的那些天并没有马上进行复习，等分数线出来意识到情况严峻时，我已经浪费了不少时间。(来源：《求学?考研》 2012年第3期)
我通过中南材料学院的同学对相关方向的导师进行了了解，选择了一位导师，并给导师发了封邮件，邮件中简单介绍了自己的情况和想在其门下读研的愿望。导师很快回复，在导师的要求下见到了本人，并和课题组内的师兄师姐进行交流，这让我收获很大，师兄师姐给了不少往年复试的经验，尤其是重点提醒我工科的老师比较重视实验技术这方面，老师一般会重点问到实验经历和实习经历。回校以后，我在准备专业知识和英语的同时把重点放在了实验准备方面，对以前的实习，做过的实验和科研实验资料重新做了整理，把实验的前因后果都大概弄明白，还把重要的实验进行了推演。面试时分三个小组同时进行。每组有六个老师，其中一般会有两位资深教授。面试分为英语自我介绍、专业英语翻译、专业知识问答三个部分。英语自我介绍是提前准备好的，没什么问题。专业英语翻译是以抽签的方式抽取一段英语版的《材料科学与基础》上的内容，直接进行口译，只要说出大概的意思即可，我也顺利地通过。(来源：《求学?考研》
2012年第3期)
最后的专业知识问答是重点，由几位老师随机向考生提问问题。开始几个老师提问的都是比较常规的问题，如《材料科学基础》有几章，学的最好的是哪一章，最差的哪一章，然后在学的最好的和最差的一章各提一个问题，还有几个名词解释。
最后那两个资深的老师开始提问题，几乎全部是关于实验和实习的问题。
第一个老师的问题：
问题一：你实习去的什么单位?
回答：暑假实习去过铝材厂和铜厂。
问题二：请简述铝型材的生产工艺流程，挤压型材时需要注意的事项?
回答：我是结合《塑性加工技术》上挤压型材那一章的理论知识进行回答，提到了挤压的三个基本阶段，死区以及影响死区的挤压时影响金属流动的因素。(这些都是《塑性加工原理》上没有的，老师不断点头，看起来挺满意。)问题三：挤压铝型材要不要润滑剂，挤压筒棒材要不要润滑剂?
回答：我说在实习的铝型材工厂没见到使用，应该就是不用了，而铜棒材要用润滑剂。
第二个老师的问题：
问题一：你本科科研做的什么实验，以及实验的背景和方法。
回答：我当时做的是铝锂合金，做得最多的是熔炼。我就把铝锂合金的发展前景和目前的现状问题回顾了一遍，仔细讲了熔炼的步骤，添加剂覆盖剂的原理，扒渣、除气等作用。
问题二：熔炼时的参考依据是什么?
回答：我回答是相图，并按照《材料科学与基础》具体讲相图的测定方法，但记得不是很清楚，做实验也只是拿测定好的相图直接用。对于不是很清楚的地方我就很坦白地说这个知识我没有仔细研究过，只是知道个大概，然后把我知道的讲了一遍。(来源：《求学?考研》 2012年第3期)
复试后第二天成绩出来，我以材料压力加工专业第三名的成绩顺利进入中南大学材料学院。之所以能够进入复试，一方面是初试的分数不低，专业知识不差，但是更为重要的是我在复试中所展现的实验技术比较优秀。
那么，对于实验技术掌握不扎实的考生而言，是不是还有“急时抱佛脚”的办法呢?答案是肯定的，对于这类考生而言也只好采取比较投机的方法了，可以通过《材料分析方法》了解实验的基本原理，掌握基本方法和实验步骤，毕竟复试很少会有亲自动手操作。此外，还可以向一些研究生师兄师姐请教，了解他们复试时被问到的问题，然后做一些有针对性的学习，做好充分准备，不打无准备之仗!
第四篇：武汉：部分企业重技术特殊专业盼女生
是获奖证书重要，还是一技在身好？女生求职真的很难吗？上周，我省高校毕业生供需见面月启动，5场招聘会在高校展开，而这些问题也有了新的答案。
有证书不如有技术
近日一场招聘会上，中国一冶某子公司展位尽管被大学生围得水泄不通，但“物流
管理”一职始终空缺。
武汉理工大学毕业生小李不解：招聘单位为何要求应聘者具有“物流师资格证”。本身学物流管理专业的他，学习成绩优异，年年拿奖学金，获奖证书有厚厚的一沓，证书在手不如一技在身，小李感到很无奈。
“技术是大学生的核心竞争力，这样才能从众多的应聘者中脱颖而出。”一民营企业老板如此解释。特殊专业“一女难求”
洛阳市某耐火材料有限公司要求招耐火材料专业的本科生3人。其中注明“最好有女性一名”字样。但直到招聘会结束，仍没有专业对口的女生投递简历。
“只要专业对口的女生来，我们就签。”该公司招聘负责人对能否招到合适人选不抱乐观态度。
在武科大招聘会现场，遭遇此种尴尬的用人单位不在少数。如钢铁、冶金、化工、机械制造、自动化、地矿等岗位，出现“一女难求”的局面。
“这些专业的女生都成了香饽饽，所从事的工作也比男生轻松，但即便是这样，想招到合适的毕业生也不容易。”广东韶关某钢铁集团招聘负责人感慨地说。
来源：武汉晨报
第五篇：我是悲剧吗,重本机械专业毕业,在车间修机器的有木有
楼主：vla204xd时间：2013-03-10 21:38:00 点击：20245 回复：41
5楼主发言：25次
发图：0张
最后更新：2013-03-12 23:01:09
上页2345下页到页
回复收藏分享更多楼主楼主12年机械专业毕业，7月份从一家央企三级公司闪电离职，找了一个多星期的新工作，遇到各种打击，大点的公司都说只要校招的应届生，工作真不怎么好找，辗转来到传说中可以发财的珠三角，来到现在这家从来都没听过名字的外资工厂上班。人事开始对我说要在车间呆半年，也不知道要在车间干什么，好容不易找了个工作，想想先将就安顿下来先，这一干就是大半年，说起这半年，尼玛！真是心酸呐，除了国庆稍微放了几天假，几乎没休息过，还每天上11个小时的班，做的事更无语，在车间修机器！！同志们，你说一个一本工科生在车间修机器，工资加起来3千都不到，这是一件正常的事吗？还要倒班！成天混在一起的都是文凭中专以下那些同事（我并不是歧视文凭低的人，而是从自己的职业发展角度说这句话的），部门也就一两个本科生。更可气的是招聘要求是211本科应届，可是新来的几个基本都是大专的应届生，打听才知道，人家都是有关系的，而且他们中的有些人已经很快在办公室做事了，自我判断，我们这些本科生真心不比他们差的，领导总喜欢拿本科生死读书、不勤快来开骂，其实我们都明白，社会太复杂，只能无奈，装孙子，正常人想想都知道，本科生在情商、智商、人品上会比专科生差吗？！更无语的是，当初说半年在车间又改成一年时间！曾经想逃离，但是听到同学在各个大公司混的都不是很好，而且12年一直有经济萧条的各种新闻。像我这种毕业闪电裸辞的同学也很难找到满意的下家，在学校的时候听说机械专业是万金油，找工作不用愁，尼玛，好找是好找，可是都是底层工作，何年何月才能爬上一个高点的位置？跟其他专业相比，恐怕我们的差距会越来越大。
现在机械设计的专业知识已经很模糊了，应该何去何从？转行，干销售？天涯的大神们，给小弟指条明路吧！！
点击咨询 