第一篇：040521分析通过企业文化建立学习型组织—江苏商论2(宋联可)
分析通过企业文化建立学习型组织
宋联可 葛宏兵
摘要：以人为本是学习型组织与企业文化的共同点，通过企业文化建立学习型组织，可以更充分地考虑人的因素。作者考虑将企业文化的指导功能、激励功能、分享功能与五项修炼结合，从而更高效地建立学习型组织。关键词：学习型组织、企业文化、五项修炼
一、学习型组织、企业文化共同点：以人为本
企业管理的重心已从传统资源专向人力资源，更关心如何开发和利用人力资源。作为提高人力资源价值的知识管理，被越来越多的企业重视，知识管理成为继泰勒管理革命之后的又一次重大管理变革。知识可以降低成本、提高效率、增强企业核心竞争力，是推动企业发展的重要因素。通过知识管理，可以提高组织成员的素质和能力，从而提高组织的持续发展能力。由于科技进步、观念更新，知识的发展显得越来越快、越来越重要，所有企业都面临着知识经济的考验。对知识管理的定义有很多观点，大致可归为三个学派，即认为“知识管理就是对人的管理”的行为学派、认为“知识管理就是对信息的管理”的技术学派、认为“知识管理就是将人与信息结合起来管理”的综合学派。人需要利用信息提高工作绩效，信息需要通过人发挥作用，两者难以分割。知识管理是对知识的获取、存储、学习、共享使用和创新的管理过程，整个过程都离不开人与信息，三大学派的区别在于以什么为管理核心。组织没有信息管理仍能运转，只是低效地运转；但是组织没有人力资源管理，则根本无法运转。因为人是信息的载体，人是创造绩效的主体，所以人是知识管理中的第一重要因素。
知识管理的内容非常丰富，建立学习型组织是知识管理的一个核心内容。任何组织都有学习行为，但是学习行为有积极与消极之分、有高效与低效之分，不同的学习行为产生的学习效果有着巨大的差异。知识经济时代，企业间的竞争越来越激烈，只有具备比竞争对手更迅速更有效的学习能力，才能维护和提升企业的竞争力，成为市场竞争中的胜利者。因此很多企业都在积极地建立学习型组织，世界百强企业中就有40%的企业热衷于学习型组织的工作，从而不断改善企业的共同观念和行为，形成可持续发展的企业竞争能力。学习型组织是指通过企业员工的不断学习和充分发挥员工的创造性思维，使学习与工作相结合，从而使企业成为具有高度灵活性和适应性的组织。建立学习型组织的目的是增强企业的抗变能力，适应变化无常的市场竞争，首先是适应市场变化生存，其次是抓住市场变化带来的机遇发展。归根结底，这个目标需要通过员工的学习和工作实现，因此建立学习型组织的关键是如何激发人的学习热情、提高人的学习能力，从而提高工作绩效、实现企业目标。
在知识管理中，人是至关重要的因素。建立学习型组织是知识管理的重要内容，也是围绕人开展工作。人的作用日显重要，许多管理研究也正是从人的因素上找到突破。20世纪70年代以后，企业管理出现诸多新的趋势，管理理论、管理实践都朝着“人性化”方向发展。其中，企业文化是发展最快、影响最大的理论，因其巨大的作用受到管理界的重视。企业文化是以人为中心，把人放在企业管理的主体地位，强调文化的作用。企业文化是在一定社会大文化环境影响下，经过领导者长期倡导和全体员工积极认同与实践所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。企业文化是一种微观文化，更是一种管理方式，如果将其与建立学习型组织结合，可以起到事半功倍的效果。由于企业文化充分考虑到人的因素，可以通过激发员工学习热情、创造组织学习氛围，更深入、更全面、更有效地建立起适应环境变化的学习型组织。本文即是考虑通过企业文化建立学习型组织，主要讨论两个问题：一是分析五项修炼，运用企业文化从三个方面建立学习型组织；二是通过调查，针对性地运用企业文化建立学习型组织。
二、分析五项修炼，发挥企业文化三大功能建立学习型组织
著名的彼得·圣吉博士认为学习型组织可以通过五项修炼使企业保持不断学习的状态，这五项
修炼是自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习和系统思考。自我超越是通过学习扩展自身能力，追求自己的目标，获得理想的结果。心智模式影响行为和决定，需要不断地对头脑中的意识进行改善。共同愿景是组织成员共同勾勒出的未来，从而激发奋斗决心和奉献精神。团队学习要求改进集体学习行为，更好地发掘出集体智慧和能力。系统思考可以更正确地分析问题，使组织在系统中协调发展。通过这五方面的修炼，可以促进企业学习，不断地增强企业竞争力。
五项修炼是从五个重要的方面促进组织学习，这五个方面又都可通过企业文化得以提高。企业文化可以在企业内形成一种期望的氛围，促进学习热情和学习能力，可以将企业文化的一些主要功能与五项修炼对应，在发挥这些功能的同时，完成五项修炼。分析企业文化与五项修炼，可以将企业文化三个方面的功能与五项修炼结合，这三个方面即指导、激励和共享。它们之间的对应关系，可以用下图表示。
企业文化具有指导功能，可以指导员工按照所期望的方式行为，可以指导企业按照所期望的方向发展。企业文化具有指示作用，使员工有意识或无意识地改变自己的行为和观念，逐渐与企业要求相符。可以运用企业文化引导员工改变心智模式，以更适应企业发展的方式考虑问题。可以运用企业文化引导员工系统思考，将企业看作社会大系统中的一部分，适应环境求发展；将企业看作相互联系的系统，使企业内部协调发展。适应的心智模式、系统的思考，都是提高学习的有效方法，也是提高学习的必要修炼。
企业文化具有激励功能，可以通过激发员工需要、树立奋斗目标，使员工以饱满的热情、高昂的情绪投入工作。人有多种需要，每种需要以不同的程度影响人的行为。需要的重要程度可以改变，潜在的需要可以激发。虽然追求自我超越的人是少数人，但是每个人都有这种潜质，企业可以利用企业文化激发员工的高层次追求，使员工更加努力地学习以提高能力。人的行为指向一定目标，什么样的目标就决定了什么样的行为。企业文化能够凝聚人心，最主要是因为它至少有一个深入人心的目标，这个目标实际上就是共同愿景。只有当个人目标与企业目标一致时，员工才能产生强烈的学习动机，创建共同愿景正是企业文化的主要任务之一。
企业文化具有共享功能，企业文化本身就是共享的资源，也提倡企业内部共享其它资源，优秀的企业文化还提倡企业借助外部资源。企业竞争力的强弱越来越取决于企业所掌握的知识，知识共享可以加倍利用和开发知识。知识共享可以有六种渠道，员工之间的知识共享、员工与内部组织的知识共享、员工与外部组织的知识共享、内部组织之间的知识共享、内部组织与外部组织的共享、外部组织之间的知识共享。可以通过企业文化增强员工共享意识，让员工认识到共享知识可以提高知识的利用价值，从而增加企业利益和个人利益。团队学习需要共享知识，增大知识的作用，成员间相互合作，发挥团队的潜在力量。
三、结论
学习型组织与企业文化都是以人为本，运用企业文化建立学习型组织可以真正地激发人的学习热情和开发人的学习潜力。通过发挥企业文化的指导功能、激励功能、分享功能，完成企业的五项修炼，从而不断地完善学习型组织。
参考文献：
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第二篇：企业文化中关键一环：建立学习型组织
如果说，过去的民营企业对企业文化有着太多的肤浅认识，那么今天可以看到，在时代的进步中，民营企业在不断调整着自己对企业文化的认识，走出最初的误区，尤为重要的体现就在于，很多的企业开始更多的关注学习和培训，力求建立起学习型组织。在日前召开的广州民营企业文化建设经验交流会上，来自广州的知名企业纷纷介绍了自己在培训和学习方面的成功做法。
欧派：从“士兵”到“将军”的梦
“一方水土养一方人，有什么样的土壤就会长出什么样的植物，而种植不同的种苗，反过来又会影响水土和环境，企业文化与企业的发展之间也有着这样的辩证关系。”广州市欧派厨柜企业有限公司董事长姚良松在交流会上为企业文化作出了这样的比喻。
姚良松表示，他们在企业文化活动中的理念是：共同劳动、创造和分享。在共同劳动的基础上，为员工的共同学习和发展提供保障。欧派的做法是从工人队伍
中动态考核录取管理员的预备人才队伍，从管理员中考核出干部的预备队伍，一面进行考察，一面进行培训，所有的管理员和干部除外聘外均需通过该途径提拔，这个方法让很多员工实现了从“士兵”到“将军”的梦，这样一来，不仅保障了管理干部队伍的素质，也杜绝了用人方面的腐败。同时，欧派还在正式的行政组织体系：总经理———部门（厂）———车间（主管）———生产小组中附设了一个相对应的学习组织，组织召集人有的由行政负责人担任，也有的由非行政负责人担任，另外给每召集人配有一学习辅导员，以辅助召集人组织学习。
白云电气：学习型组织增强企业活力
广州白云电气集团的代表曾高飞在谈到企业文化时，也表示了培训和学习在企业文化中的重要性。他表示，随着科学技术的迅猛发展和全球经济一体化步伐的加快，企业的生命周期正在迅速变化，各行业已经不可能长时间让一两家大企业一枝独秀了，面临着日益剧烈、不定变化的环境，企业要想生存，其学习的速度必须等于或大于其环境变化的速度，所以企业必须增强学习能力。
曾高飞表示，他们在加强员工培训教育上的做法是，对生产一线员工，公司根据生产经营情况和未来发展做出详尽培训计划，推行技术工人等级考核制度，实行优胜劣汰。同时，各分公司合资公司班组长以上的管理人员都进行轮训。
绿茵阁：两层次培训格局
吸引人才不够，留住人才才是关键，绿茵阁在实现从“输血”到“造血”，从“耗油”到“加油”的转变后，有了自己的一套做法，那就是两层次的培训格局。广州市绿茵阁餐饮连锁有限公司董事长林欣称，所谓的两个层次培训的格局，一是“新工培训”，即一进门的新工就要接受三个月的“新工培训”，培训内容包括公司历史与发展、薪酬福利、劳动条例、公司制度、企业文化以及实际操作等；第二层是“梯队
培训”，根据餐饮行业人员流动性大的特点，尤其是基层管理人员的缺口会突显的特点而设计的培训，同时，还会长期储备一定数量的后备人才，这样既可以在员工内起到激励作用，同时也在公司内部形成良好的竞争与学习氛围。
珠江物资：重视个体和团队学习
广州珠江物资集团对于企业文化中学习的重要性也有所心得，其代表林广亮在发言时表示，企业内部的个体学习和团队学习非常重要，有利于实现个体作用和团队作用的整合。为了达到这一点，高层领导带头学习，在企业逐步形成追求知识和追求技术的学习氛围。此外，建立健全的企业培训体系和制定系统的培训计划也是保证企业计划实施的重要步骤。
立白集团：量身定做职业发展规划
“大业非志不立，大志非才不就，大才非学不成，”为了推进企业文化经营战略的全面实施，立白集团采取的是建立自己的企业人才培训机构的模式，设立了“立白管理学院”，采取了“公开课＋课题研讨”的方式进行，给每一个课题组配置资深辅导员。立白集团总裁陈凯旋在介绍经验时还表示，为了充分发挥人才的作用，公司还为每一位员工都量身定做了职业生涯发展规划，并根据规划具体落实员工的培训课程。
第三篇：论毛泽东思想的和谐概念理论宋联可
论毛泽东思想的和谐概念理论宋联可
构建社会主义和谐社会必须坚持以毛泽东思想为指导,提到毛泽东思想,人们更多想到的是毛泽东思想中体现的战斗色彩。然而值得一提的是,虽然毛泽东没有直接提出和使用过和谐的概念,但是在毛泽东思想中却的的确确的存在着和谐概念。研究毛泽东思想中的和谐概念一方面可以加深对毛泽东思想的研究,另一方面在创建和谐社会的当前,深入系统的研究毛泽东思想中的和谐概念有助于将其合理运用到构建社会主义和谐社会过程中,实现整个国家的繁荣和富强。
一、毛泽东思想的和谐概念理论概述和谐的本质是多种因素差异之间的统一和协调,是事物内部要素及事物之间的相互依存、彼此依赖的关系,同时也是一种合理的结构、关联的有序及其协调运行的状态。对于和谐概念理论的认识存在多种不同的观点,有的学者从发生学的角度将其定义为一种世界观、一种方法论;有的学者从其和谐文化本质出发认为和谐概念理论是社会成员“共同建设、共同享有”的和谐思想基础、前提和动力。这种和谐理念的
第四篇：宋联可谈基于组织承诺盘点光伏高管离职**
宋联可谈基于组织承诺盘点光伏高管离职**
作者：宋联可类别：人力资源来源：信息来源不详时间：2013-3-4 9:25:3
3一、光伏行业高管频频离职
昔日中国光伏界标杆人物施正荣在2012年辞任首席执行官一职后，再次引发人们对光伏行业高管层变动的关注。2012年光伏行业的高层离职**不断，5月1日，全国排名前六的光伏制造企业昱辉阳光首席战略官白晓舒在劳动合同到期后离职，随后，全球采购前副总裁Mr.charlES Ding也于当月离职。6月30日，光伏巨头之一的赛维LDK称执行董事和战略执行副总裁邵永刚由于个人原因辞职。此外，福思第一太阳能、中广核太阳能、创益太阳能等光伏企业也都纷纷传出高管离职的消息。
目前光伏行业的平均流失率大概在30~35%之间，有的光伏企业甚至高达50%，大型一些的保持在相对比较理想的5%~10%。光伏行业的人才流失率远高于其他行业平均水平，人员任用问题堪忧。而高管是整个企业的核心人群，也频繁地出现流失与更换，必影响整个企业乃至整个行业的发展。
随着美国金融危机和欧债危机持续蔓延，作为光伏产品主要买方的欧美国家相继削减发电补贴，光伏发电市场急剧萎缩，产能过剩，价格下行，国内光伏企业遭遇“寒冬”。然而，全球贸易保护主义抬头，美国“双反”来袭，更是雪上加霜。美国投资银行Maxim Group近期发布的一份研究报告显示，在中国最大的十家太阳能公司的资产负债表上，债务累计达到175亿美元，表明整个行业陷入困境。
在这样的经营环境下，不难理解为何高管层频频离去。但寒冬过后必是春天，在蓄积能量的冬日里，光伏企业更要慎用高管，因为他们的困难更大、责任更重。离职**之后，大家又开始热议一个问题，是优先考虑“空降部队”还是“资深员工”？笔者将从组织承诺的角度来探讨此问题。
二、组织承诺可预测离职意向
组织承诺（organizational commitment）也被译为“组织归属感”、“组织忠诚”等，是美国社会学家Becker H.S.（1960）提出，用于反映个体与组织之间的心理契约，主要指员工与组织之间的经济交换关系，是员工因为对企业投入的增加而不得不继续留在该企业工作的一种现象。
组织承诺已被各国学者证实，是预测离职意向的重要因素（Porter和Steer，1974；Steers，1977；Angle和Perry，1981）。换言之，如果一位高管对企业有较高的组织承诺，就不会轻
易离职，因为他“自愿”或“不得不”留在企业继续工作。假设我们能识别岗位候选人的组织承诺高低，聘用与否就变成一个极其简单的问题。因为组织承诺不但能预测离职意向，还能预测工作绩效（Reicher，1985；凌文辁等，2011）、工作满意度、组织公民行为等一系列积极变量。一般而言，任用组织承诺高的高管，光伏企业将会更稳定地良好运营。
加拿大学者Natalie J.Allen和John P.Meyer在1990年综合研究后发现，组织承诺可分为感情承诺、继续承诺和规范承诺三个维度。他们把Buchanan（1974）、Porter（1974）提出的承诺称为感情承诺（affective commitment），指员工在感情上认同组织、投入组织和依赖组织，是个体对一个实体的感情；把Becker（1960）提出的承诺称为继续承诺（continuance commitment），指员工为了不失去多年投入所换来的各种待遇而不得不继续留在该组织的一种承诺；把Weiner（1982）提出的承诺称为规范承诺（Normative commitment），是指一种建立在促进自己留在组织中的道德信仰或责任基础上的承诺。
识别一位高管候选人的组织承诺高低，可以从感情承诺、继续承诺和规范承诺三个维度分析。通俗易懂地说，可以从感情、利益、道德三方面来考虑高管继任者。
三、离职与感情承诺
中广核太阳能公司创立之初，凭借中广核集团的国资背景及资金支持，在太阳能行业高薪聘请业内优秀人才加盟，在较短时间内打开局面。然而从2011年开始，陆续有十多名重要人员离开，其中包括技术部总经理、技术总监、工程管理部经理等。一名离开的人士说：“理念上和文化上的差异导致了内部的分歧，常常有撞击。”
我国排名前六的光伏制造企业昱辉阳光，大约30名总经理级别以上管理人员中，2011年至今已有十几位离职，接近一半。高层中，除了白晓舒和李潘剑外，其他人工作都不满两年。原全球采购副总裁charlESDing于2010年8月进入昱辉阳光，到离职时只工作了八个月。charlESDing被问及离职原因时说：“离开是因为我和李仙寿在管理理念上的差异。”
文化冲突、理念冲突是大多数空降兵离职的主要原因，因为只有进入企业才能真正知道是否能融入企业，这需要时间。资深员工亲眼目睹了企业的沉浮，亲身参与了企业的变更，是经过淘汰、磨合后留下的企业资源，他们已经融入甚至创造了企业文化。在自发嵌入到企业文化之后，才能建立起牢固的感情承诺，因为认同才能投入、投入才能依赖。从感情承诺上看，资深员工比空降部队更强烈而持久。
四、离职与继续承诺
尚德电力在过去几年取得了巨大的成就，如今光伏产业正陷入困境，尚德电力又被卷入反担保欺诈案中。施正荣自尚德电力成立之后就一直担任公司的董事长兼首席执行官，此时辞去首席执行官的职位，在业内引起轩然大波。
创益太阳能2011年11月宣布原财务总监朱贺话辞任，由陈永忠接任，同时任命李黑虎为公司的联席执行总裁。创益2012年2月公布的中期业绩显示，公司盈转亏，公布1个月后，刚上任4个月的李黑虎宣布辞去公司职务。2012年6月，公司公告指出其财务报表存在不一致，须聘请独立第三方调查，首席财务官陈永忠亦于8月辞职。
当企业面临重大问题或持续下滑时，很难留住人员。企业是人生的一个重要舞台，如果这个舞台无法实现梦想甚至是带来噩梦时，谁都会选择离开。继续承诺是投入后所换来的收获和无法脱离，投入成本越大越难离开，这就是为什么工作时间越长的人员越稳定的主要原因之一。从继续承诺上看，资深员工和空降部队都同样重视在企业的未来收益，但投入多的资深员工继续承诺强，投入少的空降部队继续承诺弱，所以在做离职抉择时，前者比后者难得多。
五、离职与规范承诺
赛维LDK发布公告，宣布执行董事和战略执行副总裁邵永刚由于个人原因辞职，2012年6月30日生效。邵永刚和彭小峰相识于北大EMBA班，是同窗旧友。当彭小峰成立赛维LDK，正式进军太阳能光伏行业时，邵永刚任国泰君安证券管理董事，被彭小峰挖走任命为赛维的高级副总裁，负责投资银行业务。邵永刚凭借丰富的融资经验，为赛维迅速登陆美国纽约证券交易所创造了光速神话。2012年3月以来，赛维先陷入裁员**，供应商封门索债，被裁员工对补偿方案不满闹事，曝出江西省输血20亿救急，往日的合作伙伴京运通将赛维告上法庭„„一波未平一波又起，国外权威的机构分析指出，赛维实际上已经财务破产。对于急需资金的赛维来说，邵永刚在此时离去就是一枚重磅炸弹。
公司公告称，邵永刚离职的原因是“个人原因”。并且，在新的协议中，邵永刚转变为公司董事长彭小峰的顾问。顾问与副总裁不可同日而语，可看出公司并不希望邵永刚此时离去，邵永刚也要考虑职业道德问题。
无论主动还是被动，均要考虑规范承诺，因为这是每家企业任用职业经理人时的重要考虑。当一个人的规范承诺高时，他就不会轻易考虑离职，在面对诱惑时，道德会让他不易动摇，在面对困难时，责任会让他选择坚持。空降兵往往是被挖过来的人才，曾经有过“背离”的经历，从某种程度上说，不是那么“执着”。从规范承诺上看，资深员工有较高的规范承诺而不易跳槽，空降部队有相对较低的规范承诺而可能再次离开。
六、光伏行业当下用人的选择
在全球，惠普对“空降兵”青睐有加，自从选择卡莉后，一直热衷于任用“空降兵”。但是这样的高层频繁变动和大量使用“空降兵”并没有带来好的效果，不被业内看好。事实上，近10年来，市值最高的10家IT企业中，除了惠普以外只有三星电子和谷歌更换了一次CEO，而且除了惠普以外全都选用效力多年的资深人员。
在中国，TCL具有典型的“空降文化”，从1999年聘请吴士宏以来，TCL人才空降的新闻就没有停止过。然而空降兵并没有达到预期效果，空降的高管大部分已经离开，包括标志性人物吴士宏、刘飞和梁耀荣。随着于广辉、郭爱平、韩青等一批年轻的本土人才的成长，TCL集团的空降兵时代宣告结束。李东生表示，今后TCL集团各业务部门的高管，特别是核心高管主要从内部提拨。
从大趋势看，资深人员越来越受到重用。但我们也不要忽视了空降部队可以带来新的思维和方法，引领企业突破。只是对于正在过冬的光伏行业来说，更重要的是稳定而不是变革。
在经历了一番离职风云后，光伏企业已经“伤不起”，任用核心人员时应首先考虑组织承诺高的候选人。相比之下，资深员工有更高的感情承诺、继续承诺、规范承诺，他们到重要岗位后会更“安全”，至少在过冬时节，他们是不错的坚守者。
第五篇：080216和谐企业文化内涵与构建研究述评3-江苏商论
和谐企业文化内涵与构建研究述评
宋联可1杨浩
2摘要：在回顾和谐文化研究的基础上，本文对有关和谐企业文化内涵与构建的文献进行述评。最后，根据分析存在的不足，提出未来研究展望。
关键词：和谐企业文化和谐文化企业文化
党的十六届六中全会确立和谐文化的战略地位之后，相关研究发展迅速。企业是社会的重要组成单位，和谐企业文化亦是和谐文化的重要内容。从已有文献统计来看，最关心的是构建和谐企业文化的途径，其次关心的是和谐企业文化的内涵。可见，“为什么”已得到社会的高度认同，“是什么”和“怎么做”是当前国内文献最关注的命题。本文将评述此两大研究热点，即和谐企业文化内涵与构建和谐企业文化。
1和谐企业文化内涵
和谐企业文化是在和谐文化基础上发展起来的概念，是和谐文化系统下的一类子文化，和谐企业文化的内涵必须与和谐文化的内涵保持基本一致。和谐文化是和谐社会的一个重要组成部分，是以和谐为思想内涵、以文化为表现形式的一种文化系统（卞敏，2007），融思想观念、思维方式、行为规范、社会风尚为一体，反映了人们对和谐社会的总体认识、基本理念和理想追求（熊锡征，2007），主要包括思想理论、道德风尚、文学、艺术、科学、教育、宗教、哲学等表现形式（韩美群，2007），以倡导、研究、阐释、传播、实施、奉行和谐理念为主要内容的文化形态、文化现象和文化性状（李亚彬，2006）。曹德本（2000）认为和谐文化是人际和谐、群体和谐和天人和谐三大和谐的凝结。和谐文化应具有四相结构，包括人与自然、人与社会、人与人、人与自身四个方面的和谐。寇东亮（2007）认为和谐文化有三重意蕴：在文化类型学意义上，和谐文化是以和谐为核心理念与根本价值取向的文化；在文化结构论意义上，和谐文化是以社会各种文化元素、文化形式的协调互动和有机统一为根本特征的文化；在文化社会学意义上，和谐文化是与市场经济、民主政治、人的全面发展相契合的文化。基于各位学者的观点，作者认为：和谐文化是以和谐为核心价值观，以倡导、研究、阐释、传播、实施、奉行和谐理念为主要内容，以思想观念、思维方式、行为规范、社会风尚为主要表现形式，以社会各种文化元素、文化形式的协调互动和有机统一为根本特征，以实现人与自然、人与社会、人与人、人与自身和谐发展为目标的文化体系。
和谐文化是全社会倡导的文化，以企业为创建单位，提倡的文化是和谐企业文化。和谐企业文化是和谐文化的一个重要组成部分。和谐企业文化是民族优秀文化的具体体现（温小静，2007），传承了优秀的中国传统文化；和谐企业文化是符合企业所在生态系统的发展规律的企业文化（吴钦春，2007），顺应了当代企业发展的规律。许多学者界定了和谐企业文化的概念：和谐企业文化是现代企业核心竞争力的一个重要因素，是企业在生产经营中逐步形成的、为全体员工所认同并遵守的、带有企业个性的价值观念、经营理念、精神风貌和发展目标以及这些观念在生产经营实践、管理制度、员工行为与企业对外形象的体现的总和（熊兵，2006）；和谐企业文化是指以和谐思想作为企业的核心价值观，强调企业各个部分的有机结合、适度调整、和谐统一，在管理中以人为本，对企业内外部子系统进行有序协调，有效整合，形成和谐融洽的企业心理环境和气候，建立员工和企业的双赢结构，实现双方的可持续发展（傅晓明等，2006）；和谐企业文化是民族优秀文化的具体体现，是一种具有企业自身特色的现代文化，必须坚持以人为本的理念，以企业为载体，以人为中心，以文化为引
导，以理解、教育、引导为切入点，以尊重、相信、激励为策略手段，以培养和塑造人为目的，激发职工的自觉性、积极性、主动性，促进人的全面进步和企业的健康发展（温小静，2007）。借鉴多位学者的观点，作者认为：和谐企业文化是在和谐文化影响下，以和谐为核心价值观，以企业与外部和谐、企业内部和谐为目标，在适应外界环境和整合内部资源的过程中获取，经全体员工认同并实践所形成的企业文化。
2构建和谐企业文化
在构建和谐文化的社会背景下，创建和谐企业文化成为企业文化工作的一个新方向。一些学者从宏观层面探讨如何构建和谐文化，一些学者从微观层面探索如何构建和谐企业文化，分析的层面不同，但两者有着内在的紧密联系，前者指引后者发展，后者支持前者实现。
探讨构建和谐文化的文献，可根据关注的内容分为两类。第一类文献关注文化自身的创建、传承与发展：袁望冬等（2007）认为建设和谐文化要实现科技文化和人文文化的融合，提倡“大科学”观和“通才教育”观、加大对科学技术的人文关怀、强调“以人为本”、鼓励创新、解决现实社会问题可以实现这两种文化的融合。熊锡征（2007）提出建设和谐文化的路径要坚持先进文化的前进方向，以和谐文化为主旋律；继承和发扬中国传统文化中的和谐思想观念；注意吸收和借鉴世界优秀文明成果。第二类文献关注相关的现实问题与具体措施：彭定安（2007）认为创建和谐文化需要坚决、切实地贯彻、执行、实施科学发展观，缩小收入差距，反对贪污腐败，关心弱势群体、扶助困难群体、关注高危群体，普遍的社会问责制的发展建设，普遍的和谐文化宣传教育与和谐文化倡导，吸取我国传统文化中的有用资源。卞敏（2007）认为坚持以人为本的原则，坚持统筹发展，以基层文化建设为载体，坚持文化创新是建设和谐文化的方法。
探讨构建和谐企业文化的文献，本文采用两种划分方式进行评述。
第一．按企业文化层次划分。企业文化可以分为精神文化、制度文化、物质文化三个层次（张德，1999），可以从这三个层次分析有关构建和谐企业文化的观点。在精神文化层面，文献最为丰富，可将各观点分为两类。一是和谐企业文化应具有什么样的理念？大多数文献都提到和谐企业文化要以人为本（郭淑宁，2006；葛培波等，2006；吴钦春，2007；温小静，2007；隋月娟，2007；周婷，2007；马福伟等，2007；马保华，2007；余桂玲，2007；于志明，2007；王凤霞，2007；徐耀强，2007），树立以人为本的企业管理理念（陈仁波，2007）。以科学发展观为指导（刘素杰，2006；温小静，2007；马福伟等，2007），将全面、协调和可持续发展的理念触入企业文化建设中（周婷，2007）。和谐企业文化还应具有公平正义（肖湘，2005；隋月娟，2007；马保华，2007；徐耀强，2007）、诚实守信（葛培波等，2006；马保华，2007；徐耀强，2007；王凤霞，2007；余桂玲，2007；席云玲，2007）、开拓创新（郭淑宁，2006；马福伟等，2007；吴钦春，2007；余桂玲，2007）、团结友爱（葛培波等，2006；隋月娟，2007）、共生双赢（隋月娟，2007；徐耀强，2007；余桂玲，2007）等特征。二是如何形成和谐企业文化的理念？通过以下方式形成和谐企业文化的精神文化：借鉴传统文化（温小静，2007）；不断博采众长（马福伟等，2007）；与社会文化有机融合（郭淑宁，2006）；从企业实际出发（温小静，2007）；不断创新企业文化（葛培波等，2006），更新发.展观念（周婷，2007）；集思广益形成全员认同的和谐文化理念（李大怀，2006）；提炼企业的核心价值观（葛培波等，2006），构建核心价值体系（徐成德，2007），建立起以和谐为主题的企业文化观（周婷，2007）；培育共同的价值观（张娴，2007）。在制度文化层面，要做到管理理论与管理方法的统一（陈永玲，2007），建立企业运作制度和行为规范系统（陈克难，2007）。构建和谐企业文化，还可通过建立学习型企业让全体员工参与到企业文化的建设中来（葛培波等，2006；张娴，2007），以生动的故事传播和谐企业文化（葛培波等，2006），营造良好舆论氛围（徐成德，2007），丰富业余文化生活（徐成德，2007）。在物质文化层面，文献比较缺乏，陈克难（2007）提出通过建立企业形象系统构建企业形象文化（陈克难，2007），王伟（2007）讨论了和谐企业文化在语言表述上应注意的问题。
第二．按和谐目标划分。和谐文化包括人与自然、人与人、人与社会、人与自我关系的和谐四个层次（冯之浚，2007；彭定安，2007），作者认为和谐企业文化包括企业与自然、企业与社会、企业与企业、企业自身四个层次的和谐。在企业与自然和谐层面，要正确处理好企业与自然的关系（肖体梅，2007；来小乔，2007），着力营造人与环境和谐互动的良好局面（李大怀，2006）。在企业与社会层面，要正确处理好企业与社会的关系（肖体梅，2007；贺亮才，2007；王长斌，2007），处理好企业与客户的关系（季成林，2005；来小乔，2007），树立企业良好社会形象（刘姬龙等，2006），与社会文化和谐发展（吴钦春，2007），追求社会和谐（朱克荣，2006；来小乔，2007）。在企业与企业层面，树立和谐竞争的新理念（王国彬，2005），用“合和”理念构建双赢环境（季成林，2005），形成和谐的企业竞争环境（温小静，2007）。在企业自身和谐层面，要处理好企业与股东（朱克荣，2006；来小乔，2007）、企业与员工的关系（朱克荣，2006；肖体梅，2007；贺亮才，2007；王长斌，2007；来小乔，2007）；要处理好上下级关系（王长斌，2007），领导者应具有亲民意识（陈仁波，2007），要在企业文化建设中发挥关键作用（葛培波等，2006）；企业应尊重员工、关爱员工（陈仁波，2007），用“人和”理念营造人文环境（季成林，2005），实施人性化管理，营造企业和谐内部环境（刘姬龙等，2006）。
3研究展望
虽然和谐企业文化研究发展迅速，但已有的研究中仍有诸多问题亟待补充和完善，这些将成为未来研究的方向。根据文献回顾，本文提出几点未来研究建议：
1．推进和谐企业文化研究。相对和谐文化，和谐企业文化研究较少。企业是社会的重要组成，创建和谐企业文化是构建和谐文化的重要支持和基本保障，未来仍需大力开展相关研究。
2．加强和谐企业文化理论研究。当前研究机构、高校的研究文献少，企业、政府的探讨文献多，理论基础有待构建与完善。来源于学术性强、编辑规范的期刊的文献少，理论研究水平还有待提高。未来和谐企业文化研究需要增加理论研究、提高理论研究水平。
3、发展和谐企业文化定量研究。目前还没有一篇关于和谐企业文化的定量研究文献，然而定量研究与定性研究都是重要的研究方法。未来的研究应引入定量研究，用量化的方法深入研究和谐企业文化相关问题。
4、完善和谐企业文化内涵。对和谐企业文化内涵的分析较多，但还没有形成普遍认同。虽然几乎所有的研究都赞同和谐企业文化是以和谐为核心价值观，但对“和谐”的定义、维度等重要概念均没有统一认识。未来的研究应完善和谐企业文化内涵，构建普遍认同的研究基础。
5、丰富构建和谐企业文化研究。虽然在和谐企业文化相关文献中，探讨如何构建的文献最多，但仍存在一些不足，如在精神文化层面没有广泛认同的结构维度、在制度文化层面缺乏系统的框架、物质文化层面缺乏研究。未来的研究应从提出零散的观点走向构建完整的系统，应从空洞的口号走向实际的方案。
参考文献：
[1] 卞敏.论社会主义和谐文化建设[J].东南大学学报（哲学社会科学版），2007，9（4）：5-8.[2] 曹德本.和谐文化模式论[J].清华大学学报(哲学社会科学版)，2000，15（3）：1-5.[3] 傅晓明，张磊.和谐企业文化体系与和谐企业的构建[J].统计与决策，2006，（11）：161-162.[4] 韩美群.论和谐文化的社会功能[J].武汉大学学报（人文科学版），2007，60（5）：600-605.[5] 宋联可，杨东涛，魏江茹.和谐文化对工作生活质量影响[J].管理现代化，2006，（5）：31-32.
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