第一篇：卢俊卿 责任在企业可持续发展中的受力点
卢俊卿 责任在企业可持续发展中的受力点
很多人都在研究企业的责任到底是什么，也逐渐形成了各式各样的答案。世界杰出华商协会主席卢俊卿认为，企业只有四大责任：为员工创造幸福、为客户创造价值、为股东创造回报、为社会创造福祉。一个真正健康的企业，应该在四者之间取得一个最佳平衡。
中国的经济正处于转型时期，有利于民族企业转变增长思维方式，承担起各自的责任。建设幸福企业，不是福利，不是慈善，更不是恩赐，它是一个企业应有的社会责任。卢俊卿引用了格力电器股份有限公司总裁董明珠的一句话：如果我们的企业还在翻老黄历，拿外国人的品牌生产一些东西，赚那么一点钱，企业更多的利润来源是苛刻我们的工人，以低待遇、低工资实现企业利润最大化，而不是通过技术创新，这个企业将是不长久的。员工有幸福感，企业才能幸福。卢俊卿也承认，共同成长、共同富裕、以创新不断满足不断增长的员工幸福感需求，是幸福企业所强调的必备素质。
卢俊卿建议每一个企业都努力坚守这些应有的素质，并把它作为自己企业幸福的钥匙，在承担四大企业责任的同时，也就掌握了这一钥匙，并抢占了思想上的先机，这意味着本企业已经比同行企业的其他竞争对手在意识和企业发展规划上上享有了更多的思想源动力，这也将是由此奠定企业进入良性发展轨道的基石。
第二篇：卢俊卿的幸福企业五项修炼
卢俊卿：幸福企业五项修炼
多年来，卢俊卿一直致力于把他经营的企业打造成一家幸福企业，边摸索边总结，积累了不少经验。卢俊卿在和很多企业家交流的时候发现，他们最关心的问题是：该如何建设幸福企业？实际上，这是卢俊卿新书《幸福企业才是最好的企业》中的一项重点内容。在建设幸福企业方面，国内外已经有很多企业家做了有益的尝试，并且取得了很好的效果。然而，中国有很多中小企业却对建设幸福企业望而却步，他们认为建设幸福企业是高成本的行为，只是有实力的大企业所做的事情。其实，这是对建设幸福企业的一个误解。
结合卢俊卿自己建设幸福企业的实践和研究，卢俊卿认为企业可以从以下五个方面进行修炼，即快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿。如果朝着这五个目标迈进，相信你的企业一定会成为幸福企业。
第一项修炼：快乐工作
快乐是幸福的源泉，只有快乐的企业才能谈得上是幸福企业。快乐是我们每个人生命中的不竭动力和拥有的最大财富，也是一个企业发展的动力和最终归宿。如果员工实现了快乐工作，企业也必定能从优秀走向卓越。
首先要营造快乐工作的文化。卢俊卿在公司倡导“三多文化”和坚持“四对”原则，“三多文化”的内涵是：“多看别人的长处、多想别人的好处、多帮别人的难处”；“四对”原则的内涵是：“对上，同心同德，尊敬服从；对下，热忱关爱，严格管理；对左右，严于律己，宽以待人；对外，平等友好，与人为善”。在“多帮别人的难处”方面，我们天九儒商集团2011年有这样一个真实故事：
公司女员工小赵（化名），父母务农，家中有兄弟姐妹3人和82岁高龄的爷爷。小赵的弟弟妹妹都还在上大学，每年都需要大量的教育费用。由于父母都是地道的农民，一年到头也没多少收入，所以光是学费就够他们一家发愁了。雪上加霜的是，2011年82岁的爷爷病重，做肾结石手术急需2万元。2万元对于这个贫困的家庭是一笔庞大的费用，经多方筹借还差8000元。万分焦急中，小赵想到了集团的“爱心互助基金”，于是急忙提出了申请。公司了解情况后，迅速发放了4000元资助。
在我们集团，这样的故事还有很多，在此就不再一一讲述。
再者，快乐工作的文化需要机制的保障，也就是快乐工作的机制，比如任人唯贤、多劳多得、公平竞争等。
快乐的员工是幸福的员工，他们往往工作效率也更高，能够为顾客提供更优质的产品和服务。第二项修炼：共同富裕。
卢俊卿受到中国传统文化和个人成长经历的影响，心中一直存有共同富裕的梦想。在卢俊卿看来，员工是创造企业价值的源头活水，如果只顾企业的发展壮大，而对员工的富裕诉求不闻不问，这个企业十有八九就要出问题了。
卢俊卿这里想跟大家分享的是一个新鲜的东西，是卢俊卿发明的一个公式：
企业利润=资源×管理×员工n
卢俊卿来详细解释一下这个公式：资源表示企业所拥有的人力、物力、财力等有形资源以及品牌等无形资源，是劳动对象；管理是劳动手段；员工是劳动者；n为员工的工作积极性。资源、管理、员工就是马克思所讲的组成生产力的三要素，即生产对象、生产手段和生产者。
从这个公式中可以看出，企业应该把员工当作企业最重要的财富，高涨的工作积极性是企业腾飞的发动机。这也说明了我们应重视人才，把人才看作企业的最大财富。
比尔·盖茨就是重视人才的典范。他有几个心仪已久的人选，想让他们来微软总部工作，可那几个人却说不习惯西雅图的气质。盖茨一想，这有何难，立马拍板在这几个人所在地专门为他们盖楼，让他们在原处工作。
松下幸之助也有一个重视人才的故事。有一回，他看中了一个人才，决定不惜重金将其招致麾下，奈何这个人的忠诚度特别高，就是不肯离开原来的公司。松下幸之助一筹莫展，最后竟然一狠心将整个企业买了下来，唯一目的就是为了得到这个人才。
这些生动鲜活的案例发人深省。如果我们每一个企业都能做到这样重视人才，何愁大业不成，何愁不能建设成幸福企业！
说一千道一万，还是理念，到底怎样才算重视人才呢？切切实实的行动更加重要。比如要做到“薪酬福利与公司利润同步增长”。当然，共同富裕不等于平均富裕，重要的致富机会均等。我们天九有三大留住优秀人才的“金手铐”，即强者孵化、贤者终身、优者有股。第三项修炼：共同发展
共同发展和共同富裕是相辅相成的，缺一不可。实际上，共同发展是实现可持续富裕的保障，也是实现人生价值的关键。
员工职业生涯上的需求，卢俊卿认为可以用致富、成长和当老板三个层次来划分。虽然未必每个员工都是这样，但相信对于绝大部分员工来说都是适用的。员工要成长，没有通道不行。要建设幸福企业，企业家们也应该构建员工成长的绿色通道。不妨来看看百度是怎么做的？
百度公司有9个序列的技术岗位，共分为57个技术职称，每半年评定一次，表现优越者可以越级提拔。其技术评级通过公司内部的一个技术委员会进行，一年两次评审，只要员工达到了某一个层次，他的工资下个月立刻就会上升到相信的水平。
我们天九为解决员工的老板梦，则独创了商业模式：企业家孵化器。
何谓企业家孵化器？简单说，就是帮助那些想创业，而又具备成功潜质的人才创业，在创业过程中对其进行严格培育，使之创业成功并最终成为企业家。这些人才，两手空空就可以进来，创业失败，风险由孵化器承担；若创业成功，则利益均享；毕业独立后，给孵化器股份作为回报。
截止到2011年10月31日，我们已经孵化出了3名董事长，1名总经理，6名见习总经理，33名营销（见习）总监，73名营销（见习）经理，57名主管。
第四项修炼：受人尊敬
在CCTV举行的“雇主企业员工幸福感及心理健康状况调查”中，当员工被问及：公司最吸引员工的因素是什么？同时给出相关的18个选项时，大部分员工选择了“公司形象和声誉”作为第一因素。福利排在第7位，薪资则落到第11位。
当然，这并不意味着福利和薪资对员工不重要，而是说明：在福利和薪资处于正常水平时，员工更看重能够提升自尊心和自豪感的选项。所以卢俊卿认为，建设一个“受人尊敬”的企业也是提高员工幸福感的重要因素。可是，什么样的企业受人尊敬呢？可以用三点来概括：爱国守法、至诚至信、用爱经营。
在这里卢俊卿想和大家分享一个“用爱经营”的例子：
在海底捞，倡行一个理念：你消费的不是餐饮，而是对客人热忱的心！他们的服务已经成为了传奇，网友们戏称“人类已经无法阻止海底捞了”。
一位顾客自己带了一个桃子，让服务员帮忙清洗，回来后却被做成了水果拼盘。一位刚吃完饭的客人，他想把剩下的西瓜打包带走，这时服务员过来说：“对不起，打开的西瓜不能打包。”于是这位客人只好作罢。谁知临走时，服务员提来一个完整的西瓜，说：“对不起，打开的西瓜不能打包，给您一个没打开的。”
卢俊卿之所以走上慈善之路，也是和想要建设受人尊敬的企业是有很大关系的。卢俊卿认为，参与公益事业是一个企业应尽的社会责任。
第五项修炼：健康长寿
企业生命周期告诉我们，企业都要经历孕育期、初生期、成长期、成熟期和衰退期五个阶段。但是，企业和企业之间在生命周期的长短上却存在着巨大的差异，所以有的企业延续千年屹立不倒，有的企业则刚刚孕育就扼杀在襁褓之中。近年来，中国企业家倒台、企业家英年早逝的消息屡见报端。建设幸福企业的最后一项修炼——健康长寿，已经迫在眉睫。要实现健康长寿，最重要的一点就是“做好事，走正道”。企业家因为种种原因触犯了法律，不仅个人身败名裂，整个企业都会运营失控，甚至倒闭。国美电器的黄光裕是一个很好的例子。
个人不不管怎样健康长寿，也不过百余来岁。企业就不同，一个企业如果能够在实践中不断地学习创新，并拥有科学的管理体系，是完全可以做到长盛不衰的。所以，我们一定要打造企业的组织力。
简单复制，让“傻瓜”都做对，是管理的最高境界。如麦当劳，对洗手擦手的过程都有严格的规定。洗手之后第一件事情是用手肘关掉水龙头，而不是用手，因为手是湿的。擦手的时候最多只能拿两张纸。麦当劳的大部分员工都是临时工，但正是得益于管理的标准化，它的服务做得非常规范。
卢俊卿是一个实战者，注重实用，注重实效。站在学术的角度上，也许幸福企业的“五项修炼”谈不上完整，但回答了企业所面临的主要幸福问题。
在日趋激烈的国际化市场环境里，我们中国企业如何实现可持续发展，确实是一个不容忽视的命题，希望幸福企业的“五项修炼”能够给大家带来一点帮助和启发。最后，祝愿我们中国的企业早日成为幸福的企业，受人尊敬的企业，天长地久的企业。
第三篇：卢俊卿谈幸福企业与幸福家庭的关系
卢俊卿谈幸福企业与幸福家庭的关系
卢俊卿谈幸福企业与幸福家庭的关系，员工的幸福指数与提高工作效率、提高员工对企业的认同感、激发内在潜能等方面都是相关的，简单来说就是，员工越幸福，效率会越高，也更有创造力。员工的幸福将会与企业的发展形成一个良性的循环效应：员工幸福感的提升，带来的是更好的产品与服务，也就是顾客幸福感的提升;顾客幸福感的提升，带来的是企业更好的发展，也才可以让企业更多地践行社会责任，为社会创造幸福;为社会创造了幸福，就为人类文明发展做出了贡献。想想看，这样一来，是不是作为老板的你才有了更高层次上的幸福感?
反之，如果员工不幸福，那可麻烦了。老板以员工不造反为限对待员工，员工以老板不开除自己为限来工作，两方相互糊弄。员工心思不在工作上，产品或工作事故不断，会让你失去一笔笔单子，失去一个个客户，失去一个个赚钱的机会。
你让员工不幸福，员工就会骂你，一个老是被员工骂的老板是失败的，身上被堆满负能量，也不会有好运气。只有你照顾好员工，相互成就，你才会获得员工的尊重，公司才能拧成一股绳，上下一心，才能其利断金。
你不建设幸福企业，你的同行在建设幸福企业。水往低处走，人往幸福走，这样就会造成员工的大量流失，让优秀的人才离你而去。如果员工带着怨恨离你而去，说不定日后还会与你为敌，这种情况并不罕见。如果你的好员工都走光了，你的企业也就垮了。你的事业垮了，你还有什么幸福可言?
员工不幸福，老板的幸福就不可持续，这不仅仅是爱心的问题，也是你企业发展的必需，是老板幸福的保障。员工不幸福，老板的幸福就是无源之水，无根之木，就是建在沙滩上的危楼。所以我说，关爱员工，可让老板的幸福保值。我们很多老板把企业做大了，却把家庭做垮了。有的企业家做了很多善事，帮助了很多家庭，给别人带去了幸福，但滑稽的是自己家庭却是不幸福的，事实上看这也是社会责任的一种缺失。
有一次，我去山东考察一个企业，老板是这个市的首富，他把太太带出来和我们一起吃饭，整整一顿饭，他老婆没说一句话。后来他告诉我，他太太现在患精神抑郁症，他甚至很担心太太会自杀。他说由于以前在外面打拼，根本就没有太注意关心家庭、关心太太，就出现了这种悲剧。他希望让我的太太多带着他的太太到全世界跑一跑、玩一玩，多帮她开解一下，把这种状况改变过来。
我还经常见到企业家的孩子出问题的，有些企业家平时对孩子没时间管教，放任自流。自己也觉得忙事业，欠孩子太多，觉得和孩子见个面都不容易，见个面为了让孩子高兴，要钱给钱。孩子有了钱就去吃喝玩乐，结果孩子被惯坏了。现在富二代以身犯刑的也不鲜见，孩子出了状况，别说幸福了，愁眉和白发都增加了许多。
也有企业家父母去世我参加过葬礼的，他哭得很悲痛，我说人死是自然规律，如果你父母活着时你孝敬过了，你也不用哭这么伤心。我这么说完，他哭得更厉害了，我想根本原因就是他一定觉得对不起父母，在父母活着的时候没有尽到孝心，现在想尽孝心却没机会了，这就是“子欲养而亲不在”。
再一个常见的现象就是企业家在富了之后，开始“乱花渐欲迷人眼”，在美女面前失了分寸，以至于“后院起火”，殃及企业。
日照钢铁集团董事长杜双华的前妻，离婚后再度将其告上法庭，要求为两人11年前的离婚案翻案，背后关于财产分割的猜测，一度干扰到日照钢铁的企业运营;赶集网总裁杨浩然与王宏艳长达3年的感情纠葛，引发了赶集网一系列的人事地震;土豆网创始人兼CEO王微的离婚纠纷，更催生出投资方与项目创始人之间的“土豆条款”,以至于独立上市受阻。还有真功夫创始人蔡达标创业成功后，夫妻反目，转移资产，并因此而入狱„„
这样的故事见诸媒体的和不为人知的，比比皆是。而一个企业的运营或品牌好感度，也因被无数人轮番指责后受到不利的影响。一位投资界的朋友告诉我说：“现在他们考察投资对象，创始人的夫妻关系也成为了重要的考察因素来衡量。”
当然，我见过的家庭和睦、夫妻恩爱的创业夫妻也不少，我也经常和他们一起讨论总结其中的心得。我发现这里面大致也可分几种类型:夫唱妇随、妇唱夫随、夫妻相补、幕后贤内助。但无论哪种类型，说起夫妻相处之道，我也想说：“不幸福的家庭各有各的折腾，幸福的家庭都很相似。”
“我们并不打算给孩子留多少财富，父母的恩爱是给孩子最好的礼物。”
“在我创业最艰苦的时候，人家没有嫌弃过我，现在事业成功了，我怎么能抛弃她呢，如果这样做我还是人么?”
„„
很多企业家给我谈过他们类似的观点。我总结企业家事业成功，夫妻感情不褪色的关键在于：感恩，珍惜，节欲。
重庆小天鹅控股集团总裁、重庆地标性建筑洪崖洞的缔造者何永智女士，在随我出行“全球杰出华商—财富印尼行”时，说起她的夫妻相处之道，她说：“我最自豪的不是我的事业有多成功，而是我的家庭有多幸福。家庭幸福就是我‘隐形的翅膀’，丈夫善于处理各种外部关系，他有战略眼光。而我就处理好公司内部的事情，和员工与客户打好交道。我们就是一对黄金搭档，他负责把事情做大，我负责把事情做好。我们在感情上，相互欣赏，相互依赖„„”一说起她的幸福家庭，她就滔滔不绝。
华人首富李嘉诚和他妻子庄月明的故事值得很多人学习。庄月明是李嘉诚的表妹，李嘉诚出身寒微，只读过初中。庄月明出身富贵名门，先后就读香港大学和日本明治大学，她不顾家人反对嫁给了事业刚刚起步的表兄李嘉诚。婚后，妻子加入长江实业公司，全力帮助丈夫的事业，她流利的英语和日语、谦和勤勉的作风，深得同事的尊敬。李泽钜和李泽楷两个儿子相继出生，庄月明退居幕后，相夫教子，孝敬公婆。然后，在事业的转折点上，这个受过名校教育的高学历妻子帮了丈夫很大的忙。长江实业上市，就是李嘉诚事业上的重大转折点。而这个过程中，她出任执行董事，任何人都不可否认庄月明起到了关键性作用。李嘉诚不少石破天惊的决策，都蕴含了庄月明的智慧和心血。但庄月明在公众面前始终保持低调，她很少露面，也不接受记者采访，她把所有的功劳都留给自己的丈夫。
很不幸的是,庄月明过早去世。香港不少富商都以绯闻为荣，但李嘉诚始终如一块白璧。港人都知道，李嘉诚和庄月明情深似海，所以至今竟无人向他提及续弦之事。李嘉诚投资建立香港大学庄月明化学楼、庄月明物理楼、明爱庄月明中学等来纪念自己的妻子，可见庄月明在李嘉诚心中是无人能代替的，此生只爱她一个人。
我的妻子也给过我很大帮助，我在政府上班之时，她就已经开始创业。等初具规模，我下海，她上岸，实际上是我接了她的班。在后面事业做大的过程中，她也一直在背后帮我。比如说，我是个不喜欢应酬的人，有时她也替我接待客人，替我打理各种人际关系。当我举棋不定之时，妻子也愿意与我一起商量，帮我做决定，推动我的事业向前走。这么多年来，我的家庭在妻子的打理下，几乎没有牵扯我的精力。一直以来，家庭就是我幸福的港湾和事业的“充电器”，我打心眼里感谢我的太太和我们家中的每一位成员。
文章节选自天九幸福集团董事局主席卢俊卿的《幸福企业才是最好的企业》
第四篇：卢俊卿谈幸福企业的五项修炼心得体会
什么样的企业算幸福企业？要回答这个问题，我必须给出一套合理的幸福企业指标，这套指标将像一套标尺一样，能够评估出你的企业是不是幸福企业，如果不是，差距又在哪里，应该在哪些方面进行改进。当然，这套指标必须具有权威性和公信力。经过对数家企业进行调研后，我归纳出了幸福企业的五项指标，分别是：快乐工作，共同富裕，共同发展，受人尊敬和健康长寿。
快乐工作是指企业通过建立一套科学的机制与文化，激励员工始终用积极主动、乐观开朗、满怀热情的精神对待工作。在这里，工作对于员工来说不是一种负担，而是快乐的源泉；员工时时、处处感到劳动光荣，工作快乐，并有充足的时间和精力去追求幸福；企业是一个和谐的群体，一个充满友爱的群体。
共同富裕就是企业要尽量缩小员工、管理者以及老板的收入差距，让他们共同分享企业利润增长的成果，共同过上幸福美好的生活。但共同富裕绝不是搞平均主义，更不是搞平均分配，而是要让每个人都有平等致富的机会，通过自身的努力，每个人都可以实现富裕。
共同发展是指企业在发展壮大的同时，为员工提供发展自身才能的工作和机会，让员工在“德、能、勤、绩”上不断与企业共同成长，共同进步。在企业发展的同时，培养员工健全的人格与专业技能，在物质和精神两大生活领域，实现个人价值的最大化。
受人尊敬就是通过全体员工的共同努力，通过企业勇敢承担社会责任，得到社会的认可和尊敬，拥有较高的品牌知名度和美誉度，从而带给员工一种自豪感和被尊敬感。
健康长寿是指企业面向未来的可持续发展的能力和空间。一个真正幸福的企业，一定是健康长寿的企业，是在一些风吹草动面前不会被打垮的企业。因此，企业必须要逐步脱离“个体”能力主义，尽早打造组织力，通过组织的力量赢得企业的未来，从而打造一个永远不会沉没的“联合舰队”。
快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬和健康长寿，是经过对数百家企业的调研，并结合我个人的从业经历得出的幸福企业五大指标。快乐工作是幸福企业的基础，共同富裕和共同发展是幸福企业的核心，受人尊敬是幸福企业的关键，健康长寿是幸福企业的保障。我建立这套指标的目的，是为了让更多的企业通过对自身存在问题的检视，也能最终走到建设幸福企业的轨道上来，并期望掀起一股建设幸福企业的浪潮。若真如此，对我这些年的辛苦探索也算是一份慰藉。
第五篇：浅析我国企业在可持续发展中存在的若干问题
浅析我国企业在可持续发展中存在的若干问题
摘要：改革开放以来我国企业迅猛发展，企业已经成为我国经济持续增长和社会稳定进步最具有活力的源泉。许多企业的发展现状让我们深刻的认识到，企业做得大，跑得快未必就好，如何求得长远、永续的发展才是根本。然而人们对于“具备什么样条件的企业才能实现可持续发展”这一问题还没有一个较为全面的认识。本文结合我国的实际情况，力求对该问题作一个浅显的探讨。本文首先概述了企业可持续发展的含义，并提出了企业可持续发展中遇到诚信缺失、领导管理层断层现象、人才流失等若干问题，在此基础上提出了企业实现可持续发展的方法的理论框架。该框架包括企业诚信、领导干部储备、员工行为规范三个核心要素。本文希望通过对方法的探索，可以为企业实现可持续发展提供参考。
关键词： 企业 可持续发展 问题 解决对策
引言
时代的脚步在向前发展，网络信息技术也愈来愈发达，一切似乎都正朝着越来越好的方向发展。可我们也应当明白在看到进步的同时我们应更加关注那些负面的信息，因为只有当我们对立对比的观察事物时，才能给事物一个更客观的评判。
企业是世界经济发展的重要组成部分, 为国家的经济发展献出了重要力量，也为世界经济发展和社会发展做出了不可磨灭的贡献。但企业的兴衰如昙花一现不得不引起社会的思考。尤其我国企业的寿命普遍短暂,持续发展力不足。本文通过对国内外企业发展中遇到的各种问题进行探讨,对我国企业的可持续发展提出了相应的对策和建议。
一、企业可持续发展观的含义
何为企业的可持续发展？企业可持续发展战略是指企业在追求自我生存和永续发展的过程中，既要考虑企业经营目标的实现和提高企业市场地位，又要保持企业在已领先的竞争领域和未来扩张的经营环境中始终保持持续的盈利增长和能力的提高，保证企业在相当长的时间内长盛不衰。本文所讲的企业的可持续发展要具备这样的三条标准：
首先是持续性。较长时期是企业持续性的指标，以超过业界企业平均寿命为基本尺度（美国与日本学者的研究认为，企业平均寿命一般为30-40年）。依此标准，那些大起大落的企业就不是可持续发展的企业。
其次是成长性。由小变大、由弱变强是企业成长性指标，可以用企业的各种经济业绩与组织革新状况尺度来衡量。以此标准，那些几十年如一日的百年老店就不在此列。
再次是变革性。这是企业可持续发展的状态性指标，由于不断变革过程的存在，就不能否认企业可能在一段时期内出现的发展道路的曲折，比如暂时的业绩下降和组织机能弱化，这种现象在可持续发展企业看来是正常的，甚至是不可避免的。
二、企业可持续发展中存在的若干问题
（一）诚信的缺失
诚信是一个道德的范畴，“诚”即诚实诚恳，主要指主体真诚的内在道德品质；“信”即信用信任，主要指主体“内诚”的外化。“诚”更多地指“内诚于心”，“信”则侧重于“外信与人”。“诚”与“信”的组合，形成了一个内外兼备，具有丰富内涵的词汇，其基本含义是指诚实无欺，讲求信用。
双汇集团是以肉类加工为主的大型食品集团，总部位于河南省漯河市。目前，总资产60多亿，员工5000人，年屠宰生猪1500万头，年产肉制品100多万吨，是中国最大的肉类加工基地，在2006年中国企业500强排序中列154位。是一家发展势头颇为良好的企业。为了谋取更多的利益，提高生猪的瘦肉率，不法养殖户在猪的饲料中投放违禁动物药品“瘦肉精”，而其他相关工作人员在知情的情况下严重渎职，使有毒猪肉大量流入双汇食品有限公司。事件曝光之后，引发了社会各界的强烈批判，法院立即展开调查，对相关涉案人员给予了应有的审判。
这样的食品安全类案例比比皆是，严重的质量问题背后隐藏的是企业诚信的缺失、道德的沦丧，这样的企业又怎能在日后实现健康、稳定、长远的发展；又怎能造福于人民乃至于子孙后代呢？这是很值得我们企业深思。
（二）领导层“断层现象”的危害
总经理及相关重要部门的领导人的继任人选应及早的储备和培养，以防止上届领导人因各种突发事件而突然离任时，领导层出现的断层现象。领导层断层现象引发的危害很大：首先，公司会因未能及早的培育下一代领导人，以至于突发事件发生后，只得寄希望于那些临时聘请来的“空降兵”，然而那些空降兵在治理理念上会与前任有较大不同，使得企业的发展缺少一种融会贯通的理念作指导，这势必会造成资源的浪费，使公司的发展徘徊不前。其次，在领导层空白时期，易引发企业内外人心惶惶，士气衰弱，股价波动，企业内部人才流失，而当临时选聘出领导人时，也难免会在一定时期内遭到较大质疑，人心不稳，员工士气低迷。再次，因未能提前培养下一代领导人，临时选上来的人员对于企业如何继续前进难免会有考虑不周之处，从而影响了企业健康有序的发展。这样的危害还有很多，基于对领导层断层引发的危害的考虑，领导层继任问题就更显突出了。
（三）对员工重视程度不够
在企业的发展过程中，员工是企业文化的执行者与体现者，是企业的第一生产力。一个企业要想发展，要想成就一番伟业，必须要有一群优秀的员工。然而，在许多企业里，员工的素质良莠不齐。企业中，当有优秀的员工做榜样，员工目标一致、团结向上、勇于进取时，企业才会呈现出一种积极向上的文化氛围，一来企业可以实现健康有序的长远发展，二来当新员工加入企业时，自然会被这种企业文化的氛围所熏陶。从而实现长期吸收员工、培训员工的目的。
自2010年1月富士康员工第一跳开始至2010年11月，富士康已经发生了14起跳楼事件，这在社会各界乃至全球引发了极大的关注。富士康高层领导人也由一开始的漠视到后来展开了积极的调查治理，认识到这不是个别现象。于是在后来的常规招收大量普工的同时，还招收百名心理辅导员，特设了一个辅导部门，辅导员将达到100名。除此之外，招聘的生产管理储备干部等员工除了常规的笔试、面试以外，还要进行相应的心理测试，通过以后方能入职。但我们不禁会想，要是这些工作能早些开展，也许那些年轻的生命还在乐观积极的生活着。
由此可见，对于员工的重视，事关企业未来的发展。对于员工的福利、培训以及企业给予的关怀是实现企业长效发展的必备要素之一，所以在此提醒那些还未能意识到员工的重要性，或是意识到但还未能采取有效行动的企业，对员工的培训及关怀是保证企业长久发展的不懈动力。
四、企业可持续发展问题的解决对策
（一）树立诚信企业实现基业长青
对于企业来说，诚信便是要做到不欺瞒、不谎报、不怕麻烦、商品保质保量，待客诚实大方、童叟无欺、货真价实。然而如何做到诚信，便是企业家们应当思考的。企业从成立之初，便应以“诚信”作为自己立世的根本之基，有了好的口碑，何愁无客登门。企业发展过程之中，也应时常反醒思索：“诚信”一词我受之有愧吗？只有警钟长鸣才能保证企业以一个清醒的头脑，诚恳的内心去经商。
只有当企业时常提醒自己“诚信乃经商之基业”时，才能真正实现企业的可持续发展。犹太商人可以说是世界最聪明的商人，也是最会赚钱的商人，而成就了犹太人精于从商的因素有很多，并且很值得中国的企业家去借鉴学习的。在犹太人精于从商的诸多因素之一，守信用讲诚信可谓是最根本的特点之一。犹太民族自称“契约之民”，称其宗教为“契约之宗教”，称《圣经》为“神与以色列的签约”。也许正是受宗教文化传统的影响，大部分犹太商人都重合同、讲信用，并以此作为“犹太生意经”的精髓，把毁约视为商人的大忌。犹太人中如果出现了不守信用的人，这个人一定会被犹太社会抛弃，这便意味着他作为犹太商人绝对没有东山再起的希望。由此可见，诚信对于企业实现可持续发展起到了保驾护航的作用。对于诚信的重视，可以说是企业迈上成功之路的第一步。
（二）内部选举接班人企业焕发生命力
在企业接班人的任命问题上，周遭的人总会有这样或那样的看法，或者这个选定的人时常给其他员工以不满的情绪。例如在一些中小企业时常可以看到这样的现象：重要的职位往往都有老板的亲信把持着，而这些所谓忠诚的亲戚，时常是没有能力的，根本做不了这项工作的人。这种现象影响很大，它不仅会耽误工作，而且也会阻碍真正有能力的人晋升，企业内部便无法形成一种“积极向上，勇攀高峰”的工作氛围。
所以针对领导人的任命问题上，企业应该格外重视并采取一套切实可行的方案来规范这一重要环节。首先，要秉承这样的原则，“疑人不用，用人不疑”。在选定的几位候选人中，要悉心栽培，切不可“疑神疑鬼”，以免无法正视下属的行为；若某人的行为确实有不轨之处则应当机立断免用，以免留有后患。这便要求领导有一颗公正平和的心，以及敏锐的洞察力。《第五代管理》的作者查尔斯·萨维奇认为，怀疑和不信是公司的真正成本之源，他们不是生产成本，却会影响生产
成本；他们不是科研成本，却会窒息科研的进步；他们不是营销成本，却会使市场开拓成本大大增加。实践证明，大凡人才，只要放手大胆的让其工作，充分给予其信任和支持，就能最大限度地发挥其智慧和创造性。其次，在选定候选人时，主张从内部选拔，因为内部选拔上来的人员有着可信性高、适应能力强、激励性更佳，同时培训费用也较低的特点。内部选拔的方法有很多，诸如：推荐法、选举法、考试法、实践法等，每种方法都有他的利与弊，所以要综合使用，从而选出最理想的一名或若干名候选人进行着重培养。最后，还是提醒企业要提高对于储备候选人的重视程度，因为企业好比一个生命体，只有不断地去培养人才，才能使企业焕发出生机与活力，才能使企业实现可持续发展，这也是作为领导人所做的最高尚、最有意义的事情之一。
（三）树立良好形象规范员工行为
企业要想实现可持续发展，不仅要有良好的口碑、优良的品质、与时俱进的指导思想，还要有良好的、一致的对外形象，这个形象便体现在门面的设计、统一的标识，更重要的是员工身上所展现出的精神风貌、服装上统一的装配、优质的服务，以及不断更新的知识。
企业的形象与品质无不是在员工身上得以体现的，所以对于员工的培训可以说是十分重要的，同时也要把员工的培训视为一种投资。许多公司在招聘新员工时都明确强调“要求有一定工作经验”。这一条看似合理的要求，却将无数有志于效力于该企业的应届毕业生挡在了门外。而在国外的一些企业，他们渴望大批有主动性的年轻人，尽管这些年轻人没有工作经验，但有学历和素质，经过公司的培训后，这些后起之秀将成为公司的骨干。由于公司的“近视”或资金短缺等原因，而不愿提供培训机会或并支付培训费都是十分愚蠢的做法。仅寄希望于那些空降兵来解决企业问题是十分短视的做法。而流动来的有工作经验者，往往是由其他企业“跳槽”而来的，因不满原企业报酬等原因而来寻求机会，不久又会产生新的不满而匆匆离去，使其某些岗位长期处于不稳定中，从而对企业利益造成直接损害。同时这种现象也会影响到其他人员的稳定。所以对于员工的自找自培是十分必要的，这样得来的员工体现了企业的企业文化，同时熟悉专业技能，对企业有很强的认同感，工作富有积极性，这便会为企业带来颇丰的收益。
结论
总之，我们必须正视中国企业长不大、寿命短的问题。考虑到企业的可持续发展，应认真分析企业所处的发展阶段和企业类型，客观地分析企业所面临的具体问题和矛盾，适时地进行企业可持续发展的改造。作为政府职能部门，应认真研究社会主义市场经济建设中遇到的新情况、新问题，加快市场体系建设和完善，尤其是资本市场、经理市场等要素市场的建立，风险机制、保障机制、金融体制等的完善和改造，给企业提供一个良好的生存和发展环境。
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