浅谈认定组织领导传销罪应注意的问题

第一篇：浅谈认定组织领导传销罪应注意的问题

上个世纪八十年代末、九十年代初，传销开始传入中国并如洪水猛兽般在我国大江南北迅速蔓延开来。我国政府对此不遗余力地保持着高压的打击态势。然而这个“怪胎”生命力异常顽强，往往是今日某地刚刚端掉—个传销窝点，明日传销分子却又在异地“重新开业”。

2009年2月28日，第十—届全国人民代表大会常务委员会第七次会议通

过《刑法修正案(七)》，新增了组织、领导传销罪的相关条款:组织、领导以推销商品、提供服务等经营活动为名，要求参加者以缴纳费用或者购买商品、服务等方式获得加入资格，并按照—定顺序组成层级，直接或者间接以发展人员的数量作为计酬或者返利依据，引诱、胁迫参加者继续发展他人参加，骗取财物，扰乱经济社会秩序的传销活动的，处五年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金;情节严重的，处五年以上有期徒刑，并处罚金。

司法实践中，司法机关在适用组织、领导传销罪时，应当注意以下几个问题:

第一，如何界定“组织”和“领导”。刑法上“组织”是指行为人首倡、发起若干有某种犯罪目的的人，纠集成某种犯罪活动团体的行为;“领导”是指在某种犯罪组织中具有决策、指挥作用的行为。在现实经济活动中，“首倡、发起若干有某种犯罪目的的人”，—般是企业主和总裁等核心领导人。“在某种犯罪组织中具有决策、指挥作用的行为”，则可以包括更多的职业经理人。因为在实际经济生活中，很多市场行为则由职业经理人发挥决策、指挥作用，尤其是负责市场销售—线的销售总裁、销售总监或分公司经理等。

第二，组织、领导传销罪是一种行为犯。行为人只要实施了组织、领导他人加入传销组织的行为，不管传销涉及数额的大小、发展下线人数的多寡、诈骗的钱财的多少都可能涉嫌组织、领导传销罪。在刑法新增组织、领导传销罪之前，司法机关—般以非法经营罪对行为人定罪科刑。而非法经营罪需要计算非法经营所得，但司法实践中由于传销组织庞大、人员复杂等诸多原因导致对于传销组织者、领导者的违法所得难以准确把握，所以组织、领导传销罪的增设将—改过去以非法经营罪进行定罪处罚的诸多弊端。

第三，组织、领导传销罪不包括诱骗、胁迫、介绍他人参加传销的行为。这是因为，—方面刑法只规定了“组织、领导”行为，根据罪刑法定原则，其他有关传销的行为当然不应当受到刑法追究。另—方面，诱骗、胁迫、介绍他人参加传销的行为和传销行为之间毕竟存在差别，不能将诱骗、胁迫、介绍他人参加传销的行为等同于或者完全纳入传销行为的范畴。

第二篇：湖南首例组织领导传销罪的辩护词

湖南首例组织领导传销罪的辩护词

尊敬的审判长、审判员：

受被告人胡某的委托，湖南骄阳律师事务所的指派廖霄翔律师为被告人胡某出庭辩护。根据公诉机关出示的证据，我们认为，公诉机关指控被告胡某犯有组织领导传销罪名成立。现对其具有的法定、酌定从轻处罚的刑罚裁量情节，提出以下辩护意见：

一、被告人胡某在本案中仅起到辅助、次要作用。

起诉书认定被告等是共同犯罪没有事实和法律依据。本案中，胡某等人不构成共同犯罪，因为他们不具备共同犯罪的构成要件。首先，没有共同的犯罪故意，被告人胡某等人都认为自己从事的行业是国家允许其进行的天狮产品直销活动，于国于民都是有利的，没有认识到自己的行为是犯罪，更谈不上犯意的联络；其次，没有共同的犯罪行为，在庭审中已经查明，在传销组织中内部是分级管理，一级只管一级的事，不存在组织和分工，所以胡某等人不构成共同犯罪。既然不是共同犯罪就无所谓主从犯。况且在本案中，每一个成员相对于上线是从，相对下线是主，因此无所谓主从犯。就被告胡某来说，相对于其上线苟斌、吴晓飞来说就是从犯。所以在本案中区分主从犯是没有事实和法律依据的，法院不应认可。

可以明确的是，本案被告胡某由于上当受骗，后来协助组织者(李文杰)介绍、发展成员，以期获利。该传销组织的组织者(主犯)逃脱，致使本案被告胡某成为责任的承担者。因此，对被告胡某应参照从犯量刑。

二、被告人胡某不是一个组织领导者，只能算是一个较为次要的积极参与者。在组织领导传销犯罪中，传销组织者、领导者是传销组织的核心。一个传销组织中，有组织者、领导者、主要积极参与者、次要的积极参与者、一般的参与者。在本案中，被告人们所从事的传销活动成员分为五级，A、B、C、D、E五级，其中C级又分大C、中C、小C，被告人胡某是处于小C级别，只能算一个次要的积极参与者。

三、公诉机关认定被告人胡某发展了10名以上会员的，证据不足。此外，恰为凑巧的是四个被告人中胡某所住的房间为四个租住的房间中面积最大的一间，且所居住的人数由李文杰安排并具有随机性。

公诉机关认定被告人胡某发展了10名以上会员的依据是以其家庭成员人数作为认定依据的，事实上，四个被告人中胡某所住的房间为四个租住的房间中面积最大的一间，被告人胡某房间是三室二厅，在平时四个租住的房间的人数都差不多，胡某房间一般为7、8个人，因当时来了一个新的 “家长”及一些家庭成员，没有来得及租住房间，所以胡某的房间由李文杰安排住了17人。

四、被告胡某没有收取新进人员的产品申购款，只是参与了对新进人员的面试。而其家庭成员中就有其直接上线苟斌、吴晓飞，其这个“家长”是徒有其名。

按被告人的供述，本案的传销组织中只有大C以上级别的人员才能负责管钱，被告胡某只是小C级别，根本没有达到管钱的级别，只是受组织者李文杰的指令对新进人员进行过面试。

被告胡某家庭成员中就有其直接上线苟斌、吴晓飞，有时被告胡某都要听从他们的安排，且租住在内的成员外出的请假、事情汇报很多是由其直接上线苟斌、吴晓飞负责。被告胡某参与传销所起的作用极小。

五、被告人胡某参与传销的时间仅三个多月，其成为所谓的积极参与者“家长”的时间不到二个月，其招募传销下线的数量小，且其违法所得数额也小。

被告人胡某是08年底才加入从事传销活动的，09年1月底因其是女大学生且口才好才被传销组织者李文杰任命为“家长”的。其仅仅招募了张超、王丹、刘洋、张健、王文仓五人，且只有刘洋、王文仓是其直接下线。其违法所得数额仅有不到2000余元。

此外，认定经营数额、非法获利只有被告供述是不够的，至少应有汇款凭证或银行方面出具的相关证明，如果没有上述证明，其经营数额不应予以认定。公诉机关提供的证据支离破碎，无法形成完整的证据链来证明其指控的经营数额。难以有证据可以证实公诉机关对被告人的经营数额，非法获利数额的指控。

六、胡某等被告的犯罪主观恶性相对较小。他们的犯罪原因很大程度上是对传销行为的刑事违法性产生错误认识，不是明知犯罪而为之。

根据法庭查明的事实，被告无法区分传销、直销、连锁销售等的区别，加上受天狮直销产品的影响，以为自己从事是直销的一种方式，是不违反法律规定的。根本不知道传销行为本身会构成犯罪。辩护人认为，这跟明知是犯罪还要积极追求犯罪结果的其他犯罪行为，主观犯意上是有所区别的。

七、被告人胡某没有限制从业人员的人身自由，也没有胁迫行为，更没有造成他人人身伤害及其他恶劣影响，其行为尚未造成严重的社会后果。

第三篇：人事争议仲裁认定申请人应注意哪些问题

人事争议仲裁认定申请人应注意哪些问题

人事争议仲裁申请人，是指人事争议发生后，根据法律规定将争议提请人事争议仲裁机构解决的当事人。认定人事争议仲裁的申请人应当注意以下问题：

申请人必须与人事争议案件有直接利害关系

事业单位人事争议是指事业单位人事关系双方当事人因实现人事权利和履行人事义务而发生的各种纠纷。当然，这里的事业单位的人事争议是指目前法律规定的辞职、辞退以及履行聘用合同所发生的争议。所谓申请人与人事争议案件有直接的利害关系，就是指人事争议申请人应当是公民个人和事业单位之间所发生争议的一方当事人。这个利害关系必须是直接的利害关系，即申请人应该是人事争议的一方当事人。如果与争议存在着间接的利害关系就不能以申请人的身份出现，只能是作为第三人。

申请人必须具备行为能力

这里的行为能力是指法律关系主体能够通过自己的行为实际取得权利和履行义务的能力。判断标准是：一是能认识自己行为的意义和后果;二是能否控制自己的行为并对自己的行为负责。没有行为能力的公民不能成为法律关系的主体，人事争议仲裁是一种法律行为，自然要有行为能力的要求。根据法律规定，发生人事争议的当事人若无行为能力或者是限制行为能力或者死亡的，应当由法定代理人代为提出仲裁申请。也就是说，无行为能力或限制行为能力的人作为人事争议的申请人是不适格的，人事争议仲裁机关应当指出。

超过时效的人事争议案件的申请人认定

由于超过时效的人事争议案件无法进入仲裁程序，其仲裁请求得不到法律的保护。仲裁申请的审查是一项严肃的法律活动，除了要求结果符合法律规定以外还必须保证程序的合法性。审查仲裁请求，只要是其申请人与案件有利害关系并且具备行为能力就是适格的人事争议仲裁申请人。换句话说，仲裁机构对此类人事争议做出不予受理的处理意见的依据是时效，而不能以人事争议仲裁申请人不适格作为不予受理的依据。

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第四篇：面试应注意哪些问题

面试应注意哪些问题

求职面试早已成为毕业生开启职业大门不可或缺的钥匙，能否熟练掌握和使用好这把钥匙，对毕业生能否 迈好走向社会的第一步影响极大。那么毕业生求职面试到底应注意哪些问题呢？

一、注意非语言交流 一谈面试，人们一般想到的是怎样去对付用人单位的提问，如何巧妙的应答对方，其实这是不全面的。接受面试往往是第一次用人单位的主考官司见面，所谓“未闻其声，先见其人”。因此，首先进入主考 官视野的必然是你的仪表。这属于非语言交流。仪表并不只是简单地反映应聘者个人的修养，在主考官的 眼里，它还代表公司未来的形象。因此仪表往往会左右主考官对你的整体评价。一般说来，衣着不整、蓬头垢面，会被认为是邋遢窝囊，过于超前的服装，也会被认为不可依赖。总体来说，仪表应该给人以整洁、大方、朝气蓬勃的感觉。另外，面试的非语言交流方面还要注意回答问题的声音（包括语调、速度、音 量高低）、体态、面部表情、手势以及眼神等。

二、“听”、“说”得法

“听”话是否得法同样能在主考官的印象中打上深刻的烙印。善于倾听首先需要的是耐心，对对方提起的任何话题都不能心不在焉或表现出不而烦，更不能轻易打断或中途插话，除非是交谈需要的时候。其次要细心，时刻具有高度的敏感性，善于理解对方的“弦外之音”。再次要专心，能抓住对方谈话的要点和实质。如果对方所谈之事本身不明确，你可以用委婉诚恳的语言指出，这样既能弄清问题的要点和实质，又能给对方以专心致志的好印象。“说”同样有一定的学问。初次参加面试，不可避免地会产生不同程度的紧张情绪如羞怯心理，因此不如先坦率地告诉对方：“对不起，我有点紧张，或“对不起，我缺乏经验，请您愿谅”。这对推荐自己不仅没有什么消极影响，而且由于自己的坦诚，将很容易获得对方理解。这是良好交谈的第一步。其次，在应试交谈过程中，应巧妙地引导话题，随时把对方的谈话内容从无关的事引回到你所关心的问题上来。介绍自己须用客观的语言，碰到对自己不利的问题，把回答的内容扯到远离有损自己的形象的范围；要么表示弥补缺憾的决心。

三、谦虚谨慎

面试和面谈的区别之一就是对方往往是多人，其中不乏专家、学者，求职者切不可息以为是，不懂装懂，讲话要留有余地。有过这样的实例：一位报考办公室秘书工作的中文系毕业生，在参加面试时开始都很顺利，可是当主考官请他谈谈自己的兴趣和特长时，他便信口开河，自称自己对经济学很感兴趣，很有研究，在谈宏观经济、微观经济等名词时，他不知道考官中就有公司的总经济师、总会计师、他们问这位大学生什么是宏观经济、什么是微观经济时，他无以作答，一时语塞。结果影响了面试成绩。另外在参加“集体式、讨论式”面度时，要正确发表自己的观点，不要随意攻击他人，以抬高自己，因为这样只能损害自己的形象。

四、机智应变

当求职者一人面对众多考官时，心理压力很大，面试的成败往往取决于求职者是否机智果断，随机应变。首先，进入考场时要注意分析面试类型，如果是“主导式”面试，你就应当把目标集中投向主考官，认真礼貌地回答问题，如果是“答辩式”，你则把目光投向提问者，切不可只关注甲方而冷落乙方。其次要避免尴尬场面，在回答问题时常遇到这些情况：未听清问题便回答，听清了问题自己一时不能作答。回答时出现错误或遇到不会的问题时，可能使你处于尴尬的境地。避免尴尬的技巧是：对未听清的问题可以请求对方再复一下或解释一下；一时回答不出可以请主考官提下一个问题，然后回过头来考虑成熟再回答；遇到偶然出现的错误也不必因耿耿于怀而打乱后面的思路。

五、扬长避短

每个人都有自己的特长和不足，无论是在性格上，专业上都是如此。因此面试时一定要扬长避短。例如性格外向的人往往容易给人留下热情活泼、思维敏捷但不深沉的印象。这类性格的人在面试时要注意克服自己的弱点，讲话的节奏要适当放慢，语言组织得当，要注意给人以博学多才、风多识广的良好印象；性格时，这类性格的人要力争早发言，并就某一重大问题展开论述，以弥补自己性格上的不足。

六、显示潜能

面试的时间通常很短，求职者不可能把自己的全部才能展示出来，因此要抓住一切时机，巧妙地显示潜能。例如，报考会计职位的求职者可以将正在参加计算机专业的业余学习的情况“漫不经心”地讲出来，可以使对方认为你不仅能熟练掌握会计业务，而且有发展会计业务的潜力；报考秘书工作的求职者可以借主考官的提问，顺手递上去，以显示自己写得一手漂亮的字。显示潜能要实事求是，简短、自然、巧妙，否则也会弄巧成拙。

第五篇：辞职信应注意哪些问题

一、什么是辞职信

辞职信，也叫辞职书或辞呈，是辞职者向原工作单位辞去职务时写的书信。辞职信是辞职者在辞去职务时的一个必要程序。

二、写辞职信应注意哪些问题

1.理由要充分、可信。写辞职书，一定要充分考虑辞职的理由是否充分、可信。因为只有理由充分、可信，才能得到批准。但陈述理由的文字应扼要，不必展开。

2.措辞要委婉、恳切。用委婉、恳切的言词来表明辞职的诚意。