Google招新人：数学、猜谜与异想天开

第一篇：Google招新人：数学、猜谜与异想天开

那是Google！全世界都知道的名词！虚拟世界里最真实的童话！Google位于美国加州的总部，豪华得像神话中才会出现的仙女岩洞———门户玄关上，挂着几百盏迷幻熔岩灯；健身球与M&M’S巧克力唾手可及；知名迷幻乐团GratefulDead的大厨，24小时待命为员工们准备免费餐点；电动滑板车和儿童玩具车穿梭于办公室之间，车上坐着抱满了文件的员工。办公室里一排排坐着奇装异服的百万富翁，他们手握大把员工股票，市值145美元一股。梦想在这儿办公？先称称自己的分量！10月底，Google开始了新一轮的员工招聘……“书蠹头”拒之门外想成为Google的编程工程师，最好有点想象力。否则，别说进入Google，恐怕连招聘广告你都看不懂！10月底，Google在美国《麻省技术评论》、《LinuxJournal》、《Mensa》、《今日物理》等几本专业杂志上，刊登了一份“Google实验室能力倾向测试”。试卷开头，蛊惑地写着“试试看！把答案寄回Google，你有希望去Google总部参观，并成为我们其中一员”。测试只有21个问题。道道刁钻，剑走偏锋。实打实的数学题，比如“用3种颜色为20面体上色，每个面一种颜色，有多少种组合？你会选择哪3种颜色”。毫无头绪的主观题：“什么是世上最美的数学方程式？”和数不清的自由发挥题：“以下空白，填上点好东西”或者“用你的画笔，改变这张考卷的外观”……全球顶尖高校的BBS上，都流传着这份测试题，和各式各样确定或不确定的答案。“几天之内，Google总部收到了成千上万份答案。”Google的副总裁艾伦·尤斯塔斯说，“其中有很多来自经济学家、教授和高智商人士。他们无意应聘，只想挑战一下自己的能力。”重金悬赏“金头脑”Google拨出5万美元基金，等待投出答案的天才程序员。只要冲到最后一轮淘汰赛，Google就用这笔钱，招待他们去Google加州的“梦幻总部”面试。不入选，也能免费玩一遭，何乐不为。说到“手面奢侈”，Google当仁不让。除了善待自个儿的员工，高额分红配股，把他们像托儿所小孩一样照顾，Google每年还在网络上“现金悬赏”，招聘“猎人”编写高难度程序。去年，“揭皇榜”的程序高手SergioSan鄄cho，用一个小程序，换来1万美元报酬。这个阿根廷程序员乐开了花，他在公司工作半年，都赚不到这个数字。Google惯用“整蛊题”Google上一轮招聘，今年夏天刚结束。用的也是一道“科学麻瓜”看不懂的“整蛊题”，而且，堂而皇之挂在硅谷各大地铁站上。9月底，3块15米长的米色广告牌上，简简单单刷着“(在‘e’的数列中所能找到的第一个十位数质数)。com”，没有公司名也没有任何广告词。花了几秒钟，路人才明白，这是一道数学题。自然常数e(2.718281828……)的第一个十位数质数，是目标网站的名字。好奇分子忍不住用Google搜索起答案来，压根儿不晓得这就是Google出的“硬骨头”考题。不少人后来在规定时间内，登录上了www.xiexiebang.com。然而，那不是梦寐以求的终点站，Google恶作剧似的，为“高手”们在半山腰设了个休息的小凉亭。www.xiexiebang.com里，贴出一条更令人头疼的数学问题，答出这个问题，能得到进入下一个网页的密码。跑完数学“马拉松”，7500个“幸存者”走入Google实验室网页，成功投出简历。最后，Google只要了50个人。“光以广告而论，Google也算得上高段！”波士顿一家广告公司的高级副总裁弗里茨·库恩分析，“目标人群看到广告后会想，‘这是我的语言，那是冲着我来的’；对其他人而言，广告也使Google的形象大大提升。他们可能会想，‘我是得不到这份工作的了。不过，在那儿工作的人真聪明’。”Google测试考的就是脑筋·试着证明www.xiexiebang.com·用俳句(一种日本短诗，每句有一个与季节有关的词)来描述各种模型，借此预测网络搜索流量的季节性变化。·你落入一个迷宫，回旋不断的走廊。手里有一台堆满灰尘的手提电脑，可以无线上网。周围，许多无生命的侏儒徘徊走动。这种情况下，你会如何做？A)无目的地徘徊，不停走入死胡同，然后被迷宫里面的妖怪吃掉。B)用手提电脑当铲子，打穿地板直接进入游戏下一关。C)玩网络游戏《魔法奇兵》，直到电池耗尽。D)利用计算机，找到迷宫的节点，发现准确出路。E)把你的简历寄给Google，告诉迷宫里领头的妖怪，你要退出游戏。然后，发现你回到了现实世界。·Unix有什么问题？你会如何补救它？·你在Google工作的第一天，发现你同寝室的室友，曾写过一本书。你研究生一年级时，这本书是你最重要的参考资料。你会：A)求他帮你签个名。B)不改坐姿，却放轻打字声音，尽量避免影响他。C)把你每天吃的麦片和咖啡，留给他吃。D)引用他那本书中间，你最喜欢的程式，告诉他这则方程给了你多少启发。E)让他看看，你可以用不到34句语句，完成一个高难度程序。·以下哪个最好地表达了Google的企业文化？A)“我感觉挺幸运”B)“别干坏事”C)“哦，我已经完成了任务”D)“你身边10米以内，必定能找到食物”E)以上皆是·用1欧姆的电阻，组成无限大的放行点阵，问“象棋跳马步”(“日”字对角点)两点之间的电阻是多少？·下午2点，旧金山著名的湾区。你可以选择去阳光海岸、国家公园的红杉林里徒步旅行，或者参观城市里的文化景观。你会怎么做？·搜索技术的下一个革命性突破是什么？·一个技术研究小组的最优化人员组合是几个人？一旦超过这个数字，每增加一个研究员，平均生产力就会相应下降：A)1B)3C)5D)11E)24·三角形ABC，用圆规和尺，找出点p，保证三角形ABp、ACp和BCp周长相等。·你写过最酷的程序是什么？·找出此数列的下一个:10,9,60,90,70,66?A)96B)10的100次方C)A或者BD)以上皆否·用少于29个词，描述你能带给Google实验室的贡献。

第二篇：Google的数学运算和猜谜（推荐）

如果你想为Google工作，你最好有喜欢数学公式以及谜题的癖好。

搜索巨头Google正在将它的奇思妙想用于招募新员工的工作上面。Google已经公布了一个谜题的公告，以及两个页面的招聘广告宣传，内有一些字谜问题，它的“Google实验室能力倾向测试” 已经在几个技术杂志上进行了刊登。

Google的一位发言人Eileen Rodriguez说：“我们总是对发现具有创新精神的人才很感兴趣，因此，我们总是试图用新的方法来发现人才。”

上周五，Google的股票价格涨到了145美元每股，8月，Google上市时的股票价格为85美元每股。

Rodriguez说：“我们只想吸引一些不同阶层的人。”

21个问题中包括以下一些问题：

写一句俳句来描述搜索流量季节性预测的可能方法。

用三种颜色为一个二十面体涂颜色，每面都要覆盖，你能够用多少种不同的涂法？你将选择哪三种颜色？

这是一个我们故意留给你你空白，请填充一些你喜欢的东西。

这不是Google第一次别出心裁的招聘新员工，去年夏天，Google在硅谷公布了一道数学难题，用以发现人才。当人们回答完这道数学难题，一道更难的问题又出来了，如果应聘的人都解答完了这两道问题，页面会指向Google搜索网站。

另外一次，Google在一本知名的Linux刊物上刊登了一幅画，上面有一台自动贩卖机，Google要求应聘者设计一种贩卖模式，这种模式当中，每件物品的标签的数字是以4-或者5-开头，而机器键盘上的数字只有 1-和2-。

Google每年还承办一个名为“Code Jam”的活动，参赛者要为一系列软件问题设计出最好的解决方案。今年的Code Jam比赛于上周五开始。

来源：CNET科技资讯网

第三篇：数学猜谜

数学猜谜大全

谜题：二三四五六七八（打一成语）谜底：缺衣

（一）少食

（十）谜题：一加一不是二。（打一字）谜底：王

谜题：一减一不是零。（打一字）谜底：三

谜题：羊打架（打一数学名词）谜底：对顶角

谜题：三十分（数学名词）谜底：三角

谜题：再见吧，妈妈(数学名词)谜底：分母

谜题：大同小异（数学名词）谜底：近似值

谜题：1、2、3、4、5（成语）谜底：屈指可数

谜题：1000×10＝10000（成语）谜底：成千上万

谜题：周而复始(数学名词)谜底：循环小数

谜题：考试不作弊(数学名词)谜底：真分数

谜题：五四三二一（数学名词）谜底：倒数

谜题：一元钱(数学名词)谜底：百分数

谜题：考试成绩（猜两个数学名词）谜底：分数，几何

谜题：道路没弯儿(数学名词)谜底：直经

谜题：风筝跑了(数学名词)谜底：线段

谜题：最高峰(数学名词)谜底：顶点

谜题：入坐(数学名词)谜底：进位

谜题：齐头并进(数学名词)谜底：平行

谜题：废律(数学名词)谜底：除法

谜题：大家发表意见(数学名词)谜底：商

谜题：彼此盘问(数学名词)谜底：互质

谜题：五角钱(数学名词)谜底：半圆

谜题：七天七夜(数学名词)谜底：周长

谜题：看谁力量大(数学名词)谜底：比例（力）

谜题：人民的力量(数学名词)谜底：无限

谜题：一直不来（猜数学名词）谜底：恒等

谜题：不用再说（猜数学名词）谜底：已知 谜题：搬来数一数（猜数学名词）谜底：运算

谜题：隔河相答（猜数学名词）谜底：对应

谜题：再算一遍（猜数学名词）谜底：复数

谜题：招收演员（猜数学名词）谜底：补角

谜题：十八斤（猜数学名词）谜底：分析

谜题：司药（猜数学名词）谜底：配方

谜题：请人做事（猜数学名词）谜底：求作

谜题：查帐（猜数学名词）谜底：对数

谜题：大家的样子（猜数学名词）谜底：公式

谜题：小小的房子（猜数学名词）谜底：区间

谜题：千刀万割（猜数学名词）谜底：分式

谜题：大家发表意见（猜数学名词）谜底：讨论

谜题：从后面算起（猜数学名词）谜底：倒数

谜题：北（猜数学名词）谜底：反比

谜题：剑穿楚霸王（猜数学名词）谜底：通项

谜题：算信件（猜数学名词）谜底：函数

谜题：登楼计步（猜数学名词）谜底：级数

谜题：逐优录取（猜数学名词）谜底：0.618法

谜题：计算转动杆（猜数学名词）谜底：数轴

谜题：不准确（猜数学名词）谜底：误差

谜题：五分钱（猜数学名词）谜底：五分钱

谜题：待命（猜数学名词）谜底：等差

谜题：小本生意（猜数学名词）谜底：微商

谜题：祖父错了（猜数学名词）谜底：公差

谜题：72小时(打一字)谜底：晶

谜题：八分之七（打一成语）谜底：七上八下

第四篇：解读Google与Yahoo企业文化

在美国硅谷Yahoo公司办公室的墙上贴着一些获得了专利的古怪发明的草图，比如说便携式的鸟笼。其用意就是告诉Yahoo的员工：只要花些心思，我们一定能够创造出一些更大的发明来。

这些贴在墙上的海报正在促成一项叫做“创意工厂”的计划，其目的是希望能够在Yahoo公司中催生出更多的创新思想。这项计划鼓励员工对公司从产品到培训的各方面提出更多的改进意见。

Google公司也在做着类似的事情。工程师们可以每周花上一天的时间去研究自己感兴趣的项目。这样做的效果非常明显，它带来了新服务，比如说Google News，根据Nielsen NetRatings公司的调查结果显示，现在已经吸引了每月710万名用户的访问。其交友网站Orkut也与搜索网站整合在一起。

这两家企业在抢夺在线广告的市场份额的同时也越来越清晰的显露出这是一次真实的测试，看看究竟哪一种企业文化才是网络公司真正需要的：是像Yahoo公司严格规范、日益好莱坞式的环境；还是像Google公司坚持技术探索，即使是在年收入接近40亿美元的情况下还能够保持着旺盛的生命力和发展潜力？

对这些问题的回答将会在未来的几年中对网络公司的形成产生持续的影响和冲击。如果Yahoo公司占了上风，那么投资人将会更多的支持像Yahoo公司Terry Semel这样的首席执行官。他曾经是华纳兄弟公司管理人，以媒体智慧和严格指令而著称。而如果Google公司能够持续高速成长，那么投资人则会更加看好Eric Schmidt这样得益于培训和教育、充满热情、愿意让工程师比自己更出风头的技术专家。

“Google公司非常注重个人实现，并努力激发他们的潜能，而员工则获得了足够的空间去实现这一点。”流行管理读物《Crossing the Chasm（跨越鸿沟）》的作者、高科技领袖Geoffrey Moore说。Yahoo曾经也是这样做的，但是在四年前Semel开始掌管这个公司后，它就开始逐渐转变成一家有着严格纪律管理的更加成熟的公司，同时也慢慢开始失去了它早些年所曾经拥有的创造力。

这两个公司都拥有共同的DNA，但是却走向了不同的道路。当1994年开发他们的第一个搜索引擎的时候，Yahoo公司的合伙创始David Filo和Jerry Yang还只不过是斯坦福大学电子工程专业的博士研究生。

两年后，Google公司的创始人Larry page和Sergey Brin也是在以斯坦福大学博士研究生的身份在开发着一款名叫BackRub的搜索引擎。后来，它成了Google的前身。page的宿舍是他的公司的第一个数据中心。在1998年开始创建Google公司前，这两个企业家甚至还打电话给他们的朋友Filo征求意见。

“现在这两家公司最大的区别就是，Larry和Sergey还在掌管着Google，而Terry Semel则在Yahoo赢得了更多的发言权”，虽然它的创始人通常不会插手日常事务的管理，Search Engine Watch.com的编辑Danny Sullivan说，“Google还在坚持着Larry和Sergey的精神。”

这不仅仅只是文化上的冲突，这两个公司在业务上也正在发生着激烈的碰撞――争夺同一批网络访问者，拼抢同一笔广告订单。在过去的三年里，Yahoo公司利用技术对它关于网络搜索以及相关广告的核心业务进行了改造，这使得它在搜索广告方面的地位仅次于Google。有许多人已经开始相信，Yahoo正在逐渐赶上Google的步伐。

几乎在同一时间内，Google也在业务上进行了拓展，开始去尝试一些它的管理者曾经说过他们不会去做的事情：变成一个像Yahoo那样的入口网站，提供免费邮箱、交友网站、发布工具、地图、购物、新闻和视频搜索，以及新品牌的广告销售等服务。

“这两个公司一直都在关注着对方，”一位不愿意透露姓名的Yahoo公司前员工说，“我们知道他们正在做的每一件事情，他们也知道我们正在做的每一件事情。”

不过在争夺同网络广告订单的时候，这两个公司所采用的方式却截然不同，同时也表现出了他们各自最高领导人的伦理念和技巧。

Yahoo进入全新时代

大约是在四年前，Semel差不多是在Yahoo最低潮的时候进入到了这个公司，从以前颇受欢迎的首席执行官Tim Koogle手里接过了帅印。他带来了严谨的作风，以及与好莱坞良好的关系。

一年后，Dan Rosensweig成为该公司的首席运营官。Rosensweig以前是CNET Networks（News.com的发行人）的管理人员，他来了以后开始大刀阔斧的削减开支，并要求每一个部门都要开始为他们的经济效益负责。

不过，这并不代表他们在收购上缩手。在2002年到2003年间，Yahoo用2.35亿美元收购了搜索引擎Inktomi，用4.36亿美元收购了招聘网站HotJobs，以及用17亿美元收购了商业搜索先锋Overture Services。

在去年，虽然它的业绩还在保持着持续的增长，但是Yahoo还是采取了更为保守一些的财务操作，它对潜在市场的新星们进行了系统的考察和收购，其中一个比较成功的例子就是前不久它对VoIp公司Dailpad的收购。

其它的案例还包括有在线相册网站Flickr和电子邮件公司Oddpost。所有在最近发生的这些收购都不是很大，不足以对业绩造成任何明显的影响，这些收购中的财务细节没有公布。

许多分析家都认为，Yahoo正在进入到一个新纪元，由高科技创新厂商转型为媒体厂商。它正在好莱坞建立公司总部，并打造以 Lloyd Braun(挖角自 ABC 电视)为首的娱乐团队。消息人士指出，Semel 将在好莱坞待上更长的时间。在好莱坞，Yahoo 将能够更好地与内容供货商结成合作伙伴关系、授权内容、开发原创内容。

这并不是说，Yahoo就在抛弃它的技术。在Yahoo收购Overture时，它就已经拥有了互联网上最为古老的搜索引擎之一AltaVista，以及Inktomi。连同公司一起收购来的，还有那些顶级的技术工程师。Yahoo最近还雇用了一位来自于NASA喷气推进团队的火箭科学家Ysama Fayyad，来领导它的研究实验室。

“为我们带来4亿用户的专业技术是Yahoo在过去的日子里所不具备。它需要火箭科学的支持。”Yahoo公司的发言人Joanna Stevens说。

Google创新才能够保持优势

在2001年，Google雇用了Novell的前首席执行官Eric Schmidt。不过，就像该公司最初的公开招募书里书说的那样，Google一直都采用执政三人组的方式进行管理。业内人士认为，虽然在文件上Schmidt是老板，但他还是跟 Sergey 和 page 分享权柄。

Google所提供的25亿美元“战争基金”以及足够的自由，为员工们提供了丰富的空间。他们纷纷抛出新的服务，进行各种各样的尝试。不过批评家们却质疑Google是否有一个有效的方式来管理这些创新。比如说，Gmail 电子邮件服务在 beta 测试的温床中待了近二年的时间。

“Google就像处在当年的西部大开荒时代。面对现状，他们拥有足够的金钱，不必墨守既有成规。”一位不愿意透露姓名的业内人士说。

在收购方面，Google很少表现出大手笔。通常，它会去收购一些被人忽视的潜在市场的新星，比如说斯坦福大学的搜索项目Kaltix、广告技术公司Applied Semantics，以及博客软件供应商pyra Labs等等。

Google最厉害的资源优势就是它的技术工程师。在2005年的头三个月，Google在研究和开发方面的预算就将近有8000万，这机会是去年的两倍。而且，它还在不断的去吸引顶级技术人才，比如说Adam Bosworth，一位为微软和BEA Systems公司服务了多年的编程大师。相比之下，Yahoo在一个叫做产品开发的类目下，差不多要花费1.19亿美元。

“在Google，你将找不到一个无所事事的工程师。”该公司的网站上说，“在这里，你只会找到友善的同事、迷人的项目，以及每天能够让千万人生活变得更美好的机会。”Google的管理者们很清楚他们应该不断创新去保持这种优势。任何事都有可能发生：Google推出一款浏览器，甚至是一个瘦客户端的操作系统。Google搭建一个视频消费支付系统，这些都有可能。

谁是最后的赢家

虽然Google的规模要更大一些，但是在谈到与广告业关系时，Yahoo却显得要更有优势一些。在互联网泡沫破裂后，Yahoo开始变得比较低调，并开始采用一种更为踏实、更为实际的方式来开展它的业务。在广告业资深人士Wenda Millard的指导下，Yahoo的销售团队现在把主要精力都集中在传统的伙伴关系，以及对广告代理商的把控上。Yahoo还建立起了一个针对国内的电话销售团队，他们的销售任务就是打电话给那些小型的代理和公司，邀请他们来与Yahoo合作。

而相比之下，Google的业务开展则主要是依赖于分类广告。这更多的是基于技术，而不是关系。

“Yahoo在广告业务方面拥有很好的品牌，而Google则全都依靠搜索广告。从这个意义上来说，如果某个厂商想要在互联网上体验一下品牌推广，那么Yahoo将会是一个更好的选择。”American Technology Research公司的财经分析师Rob Sanderson认为。

“Yahoo能够把控你每一天，他们可以被看作是不错的战略合作伙伴。”世界最大的交互式广告代理商Isobar公司的总裁Sarah Fey说。

财经分析师和行业观察家都认为，在互联网经济方面，这两个公司都拥有足够的发展空间。不过，他们所担心的是，Google会像Yahoo一样，在某些方面还需要熬过一段混乱的时期。

“我绝对相信Google将会是最后的胜利者，而且它一定会赢得很漂亮。”作家Moore说，“真正的问题是：接下来它还会做什么呢？”

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第五篇：Google的招聘与企业文化

Google的企业文化

企业文化是企业的灵魂与核心,在企业中受到了前所未有的重视。企业文化要求有与之相适应的人才来执行和贯彻,而招聘是企业获得合格人才的渠道。因此,企业应在招聘过程中融入企业文化,真正从人力资源的入口就开始贯彻企业文化,才能为企业招到合适的人才,降低员工流失率。通过论述企业文化与人才招聘的交互效应,认为有必要将企业文化与人才招聘进行融合,并提出了具体措施。下面来浅谈google公司的人员招聘与企业文化。

一 公司简介

Google是全球驰名的搜索引擎技术开发商和高效的广告宣传媒介。从1998年创立以来，Google富于创新的搜索技术和典雅的用户界面设计使Google从当今的第一代搜索引擎中脱颖而出。作为世界著名的搜索引擎，Google将自身建立在网页级别（PageRankTM）技术之上，这项获得专利的技术可确保Google始终将最重要的搜索结果首先呈现给用户。

10年前Google只是由创始人谢尔盖-布林（Sergey Brin）和拉里·佩奇（Larry Page）在硅谷的一个车库中创办的一家小公司。但是Google 在互联网业发展惊人，到2008年已成为一家拥有750亿资产、全球员工数量超过1万人的网络巨头。今天的Google虽不满十年，却已傲视群雄，成为搜索引擎界当之无愧的龙头老大。Google能够在短时间内取得这么卓越的成就，是因为Google的人力资源管理体系能够让员工贡献才智，确保Google提高了组织的整体竞争力，从而使Google在激烈的竞争中脱颖而出。

那么，到底是因为什么使得google每年能吸引那么多优秀的人来呢？不得不提起他强大的人才招聘策略。

二 Google的人才招聘策略

Google短短几年取得的成功，从很大程度上要归功于招聘和吸引人才的能力，以及营造适合优秀人才发挥才能的企业文化。作为一家技术企业，如何获取优秀的人才对Google的发展是至关重要的。作为《财富》杂志评选出的全球优秀人才热捧的企业，Google每年收到过百万份求职申请。这对员工招聘提出了挑战。在公司发展初期，Google联合创始人布林和拉里·佩奇(Larry Page)几乎要面试所有的应聘者。即使到了今天，Google两位创始人仍然会审查招聘委员会每周的工作情况，并对一些应聘者的资格提出问题。

为了招聘到最优秀的人才，Google组建了专业的、与人力资源部完全分离的招聘部门，其内部包括招聘研究与分析、职位候选人开发、招聘流程协调、职位候选人甄选、大学毕业生招聘、技术管理与领导招聘、国际招聘、招聘项目管

理等专业分工明确的岗位。Google的庞大招聘机器每月要处理四五万份简历，从中选拔真正优秀人才。

每个参加Google面试的职位候选人至少要与六位由公司管理层或公司员工组成的面试官沟通交流，每个面试官的观点都同样重要，从而确保招聘程序更加公平，标准更高。当然，招聘过程花费的时间会长一些，但是为了得到更加优秀的员工，Google认为这些付出是值得的。在人才录取方面，Google采取委员会制，坚持进行集体决策，从而确保招聘真正优秀的人才。

尽管每天都能够收到数以万计的求职申请，但是为了吸引有很多选择的优秀技术人才，Google采取了非常规的招聘手段，包括举办各种各样的技术演讲、鸡尾酒会、Pizza派对、寻宝游戏及编程比赛等。例如，斯坦福大学和加州大学伯克利分校的学生每年要齐聚Google总部，玩一种名为Google Games的游戏，这一活动是计算机科学和工程专业的大学生继承两校传统对抗赛的一种新方式。在这些看似与员工招聘无直接关系的活动里，Google并非直接向参与者表明员工招聘意向，而只是想通过这些活动引发参与者的关注及兴趣，抢先给他们留下印象。因为优秀的人才总是有很多选择，所以Google必须使他们觉得Google是个有趣的地方，他们才有可能放弃其它公司。例如，有一位获得斯坦福大学计算机科学及管理学硕士学位的高材生可能同时成为微软、Google、eBay及Oracle的目标，但Google为了吸引这位斯坦福大学的高材生，承诺在她加入Google的头一年半时间里，每六个月均可自由地变换职位，最终这位高材生选择了Google。

面对高手云集的求职者，Google在员工的挑选方面过去一直很看重求职者大学期间的学业成绩，而且更加青睐那些名牌大学的毕业生。现任人力资源总监鲍克也明确表示，大学期间学业成绩的确是Google考虑的因素之一，而且大多数加盟Google的人才都有不俗的大学成绩单，但他同时指出，Google对学历并没有硬性要求，公司新招聘的一些员工虽然没有大学文凭，但是有扎实的专业基础。除了专业能力之外，在挑选员工时，Google最看重诚信，其次是学习能力。虽然为了建立人才库，Google的招聘工作一直在持续进行，不过，Google人力资源招聘的重点还是研发方面的人才，如计算机、信息或者数学类专业的学生。

当然，在招聘新员工方面，Google也会充分发挥每位员工的作用，可以说在Google全民皆招聘，招聘成为全体员工的责任。为了鼓励员工积极推荐人才，Google采取了有效的激励措施，例如，Google规定，如果一位员工给Google推荐了一位优秀人才，被推荐者在Google工作满60天后，推荐者会得到2000美元。

俱乐部也成为Google招聘人才的重要途径，接受Google资助的俱乐部包括Black Googler Network、Google Women Engineers及GLBT等等。

Google一直在不停地寻找新的人才资源。例如，2006年，Google在美国密歇根州的安阿伯（Ann Arbor）成立了一家办事处暨研发中心，计划在2006年之后的5年时间内雇用当地人才填补1，000个会计管理和顾客支持的职位，因为当地具有高素质的大学毕业生，生活成本相对硅谷、波士顿和西雅图这些美国高

技术地区来说也比较低廉。

收购刚刚起步的小公司也是Google获得技术人才的有效途径。Google鼓励那些刚刚崭露头角的创业者在寻求风险投资前投向自己，表面上似乎Google是想通过收购获得技术，但实际上Google是想得到这些创造新产品的人，Google明白人才才是企业最重要的资产。

三 google招聘与企业文化