《第五项修炼》书评

第一篇：《第五项修炼》书评

《第五项修炼》书评

学号：1118020102姓名：张文雷

摘要：《第五项修炼》是由美国麻省理工大学斯隆管理学院资深教授彼得圣吉所写的一本著作。它描述了公司如何通过采用学习型组织的战略和行动对策，来排除威胁组织效率和事业成功的“学习障碍”。为企业更准确理解最新管理理念，对学习型组织进行了有效的反思，对建设学习型组织所面临的新疑惑提供了新的思维方向。为未来企业的发展指明道路。

关键字：学习型组织、团体学习、管理理念、系统思考

一、《第五项修炼》的背景

随着新技术革‘命的浪潮，信息社会让整个世界对学习型和知识型管理的关注与研究成倍增长。知识取代传统劳动力成为最重要的生产力，学习力成为企业最本质的竞争力。《第五项修炼》这本书就是讲在20、21世纪，要使企业健康发展，必须建立学习型组织。

《第五项修炼》是由美国麻省理工大学斯隆管理学院资深教授彼得圣吉所写的一本著作。它描述了公司如何通过采用学习型组织的战略和行动对策，来排除威胁组织效率和事业成功的“学习障碍”。在学习型组织中，新型的、扩展性的思考模式会得到培育，集体的力量会被扩大化释放，大家在集体中达成集体成就的同时，也能达到自己的愿望。

二、五项修炼

看了第五项修炼之后，我觉得第五项修炼一书一共分为四个主要部分来写的，第一部分第一章到第三章讲的是组织如何创造现实、改变现实；第二部分从

第四章起到第七章主要讲的内容是介绍第五项修炼；即学习型组织的基础。第三部分包括第八章到第十一章的内容，讲的是各项核心修炼，建设学习型组织；第四部分从第十一章起，讲的是实践中的反思以及这本书的结尾。《第五项修炼》的五项修炼包括‘自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考’五个部分。下面我就个人对这五项修炼的理解谈一下自己的理解与看法。第一项修炼（自我超越）

我觉得“自我超越”这一项修炼就是我们个人更深层次了解自己的一个期望与过程。我们通过客观地观察现实社会所发生的一切，对现实事物做出正确的判断。通过学习型组织不断学习激发实现自我内心深处的愿景，并且能够全身心投入工作、创新和超越。这项修炼能够培养我们的耐心、集中注意力，我们需要对待学习就像对待自己一样全身心投入到其中，这样我们就回以此为精神基础不断发展为企业所需的真正人才。它对于我们的个人成长、追求，都会有所提升与帮助。

第二项修炼（改善心智模式）

首先，通过对于《第五项修炼》的解读，我认为心智模式就是影响我们如何了解我们所存在的世界，扎根于心底的，以及如何采取行动的许多假设、对事物作出价值评价，沉积在自我心灵深处的印象；我们通常识无法发现这种印象的。心智模式在我们不知道的任何时候，都有可能发挥着作用。它包含进行一种有学习效果的、兼顾质疑与表达的交谈能力，这让我们不仅有效的表达了自己的想法，同时也能开放自己的心灵去容纳更多别的想法与行为。总体而言，心智模式就是我们个人潜在的价值观和自我暗示对我们行为的影响，这种影响使我们想的与做的之间的差距形成统一性。

第三项修炼（建立共同愿景）

《第五项修炼》中指出“共同愿景是一个组织中各个成员的共同目标，在一个团队内整合大家共同的期望，并衷心渴望实现目标的内在动力，将自己与全体共同的目标、价值观与使命的组织联系在一起，主动而真诚地奉献、投入。组织以共同的愿景把大家凝聚在一起，作为个人简历善于领导的理念融入到自己心里，在组织中实现共同愿景而努力，通过努力学习，产生追求卓越的想法，转化为能够鼓舞自己与组织的共同愿景。”我个人认为作者彼得圣吉在这一方面的理解已经超越大师水平，这项修炼不仅可以达到我们的个人目标，也可以使我们在完成整个企业团队集体目标的同时，使我们不至于觉得自己一无是处，所以说这项修炼对于我们在企业生存与发展是很关键的。

第四项修炼（团队学习）

《第五项修炼》中提到：团队学习是协同校正的过程，是开发团队能力的过程，它会创造团队成员真正想要的成果，避免浪费精力。我们自己也应该有所体会，当一个人团队整体团结一致，合作学习，努力向着一个方向共同协作努力，所产生的效益就会远远高于我们个人所能达到的效果。正所谓“三个臭皮匠顶个诸葛亮”，正是这样的道理。当团队真正在学习的时候，不仅团队能有很大的提升与效益，个别成员也能在与别人合作学习的过程中成长迅速，而且这种成长方式之快，超乎我们的想象。团队学习不仅是团队能力提升，其主体是团队，但真正成长的是团队中每一个参与其中的个人。

第五项修炼（系统思考）

很明显，《第五项修炼》这本书的核心就是强调系统思考代替机械思考和静止思考，并通过了解动态复杂性问题，找出解决办法的最短路径或者说是最合理的办法。系统思考关乎个人和组织心智模式的转变，所以我认为这一项修炼建立在其他思想修炼的基础上。它深入到哲学的方法论层次，强调以企业全员学习与创新精神为目标，在共同愿景下进行长期而终生的团队学习。系统思考使我们个人对于整体局势观察的修炼，它是一个思考框架，用它来观察是相互作用的关联，而不是各个分立的东西；用它观察的还有变化的模式，而不是静态的图片模式。

三、第五项修炼的精髓解读

彼得圣吉在第五章新眼睛看世界中指出，动态性复杂不是细节性复杂，索要分析的不在于诸多的变数和细节，而是不断变化和相互作用的主要因素，关键在于环状因果的互动关系和一连串的变化过程，而非线段式的因果或片断地事件。因此了解行动的回很重要。老师说，我一直不理解这句话是什么意思，直到看完也是含含糊糊，我大致理解为对待复杂问题，我们应该尽量避开细化，把问题所在的主要因素找到，然后抛开那些无关因素，研究问题真正所在。找到真正原因，然后解决问题。这也许就是化复杂为简单的解决办法吧。在第七章，作者指出：采取正确的措施，使根本解的环路成为主导环路。系统思考的艺术在于能够看清复杂而微妙的结构。而，在我看来，事实上，以熟习系统思考作为管理修炼，其精义在于当其他人只能看到片片段段的事件而被迫不断作出反应之际，自己已经能看清全貌，并掌握其中关键。

在第十三章，坐着彼得圣吉指出：五项修炼的学习可以分为三个层次：演练：具体的练习，原理：指引的概念，精髓：修炼纯熟的人所处的境界。有些读者可能因为还不习惯这种演练，所需要的是严格的“自我要求”，才能专注与持续。熟习任何一项修炼，需要在了解原理和笃实地演练这两个方面都下功夫，我们很容易只了解一些原理，就自以为已学成该项修炼，误将知识上的了解当作学习。学习必须产生新的了解和新的行为。这正是将原理与演练加以区分的理由。这也正是学习所能带给我们不一定是直接的获取，而是让我们看清楚更多的东西。在十四章作者还指出：如果未真诚地拥有共同愿景与价值观，就无法鼓励人们超越只图一己之利的私心。我们可从建立一个重视“实质贡献”而非政治支配的组织环境开始；在其中，做正确的事情远比是谁想做的重要。但是一个非政治性的环境之建立，还需要“开放”，即在这种组织文化中，公开和真诚谈论重要课题，以及不断挑战自己思考能力是非常重要的；前者可称为“参与式开放”，后者可称为“反思式开放”。如果没有开放，深藏在大多数组织内部、或明或暗的政争很难消除。愿景与开放的结合，是化解内部政争的第一步。也就是说，企业不应该强制要求员工达到某些技能或者要求，而是让他们在环境和人为地改变下，自己达到企业想要的标准，这种标准适合员工个人目标不冲突的，是相互关联的。

我最感兴趣的一张内容是作者在16章提到的那个时间与注意力的管理，作者觉得：对所有管理者而言，检讨自己用在思考的时间有多少，是一个非常有用的起点。如果不够充足，原因何在？是工作压力使我们无法排出时间？或是我们花了太多时间在不该做的事情上？不论是属于哪一种情形，能够改变的杠杆点在哪里？对某些人而言，可能需要改变个人的习惯；对另一些人而言，则可能需要缓和组织对不停工作以达“最高效率”的要求。自己以及工作伙伴管理时间的方式，将对团体的学习有很大的影响。也就是说，我们如果浪费了时间，很有可能在某种程度上会浪费其他人的时间。还有在家庭与工作之间，工作与家庭之间的冲突，不仅是一项时间的冲突，也是价值观的冲突。从学习型组织的五项修炼所学到的价值观与习惯，可以养育家庭也可用于企业。如果组织所培育出的价值观，能够与大家的核心价值观相互调和，这些价值观就对工作和家庭具有同样的意义，工作与家庭之间的冲突也将大为减少。惟有如此，管理者才可能不再过着双重标准的日子，而开始成为一个人。而我个人觉得作者并没有在书中为我们找到解决这个问题的答案，只是让我们自己本身去发现问题，并且用自己的方式去解决问题。

总之，我认为《第五项修炼》对于21世纪企业发展而言只管重要，它的确是一本不可复制的好书，但是万物不可能完全没有缺陷，我们在学习它，应用它的同时，应该更多一点的反思它的优越性与不足之处，这样有助于我们更好的发展。

四、《第五项修炼》学习感受

很多人评价《第五项修炼》的成功之处在于它的理论，而我个人觉得这本书的成功远远不止这一点，它的操作性和实践性在于上世纪末端企业历史潮流中得到验证，而且它极具指导性。《第五项修炼》最突出的一个特点就是提出了学习型组织理论，并且阐述了如何建设学习型组织，提出一个更为符合时代、顺应潮流的管理理念。它用五条路线开发学习核心学习能力：激发渴望、开展反思性交流、理解复杂事物，并且运用实例说明了他们各自的重要性。

我之所以觉得自己通过《第五项修炼》学习到一些新理念，不仅是因为这些无可挑剔的理论知识，这本书不仅教育我们在弄清楚为什么会这样的前提下，懂得如何提升自己的能力；自我开发、自我超越的能力；改善心智、提升认知的能力；团队学习和团队建立的能力；《第五项修炼》指出：系统思考掌握未来的能力，而事实也证明了这一点，知识是当今社会的第一生产力。系统思考让我们重建一种新的看问题的方式，从习惯看周围的世界、环境、别人，改变到向里看、看自己、看自己的内心；从局部看，到全局，再到系统，从而寻找克服这一切的可能，这种系统思考方式一番我们往常的习惯，存逆向的角度，由小往大看，让我们更好的从了解自己开始到了解整体企业的发展与走势。

第五项修炼的法则第一条法则是：今天的问题源自于昨天的解决方法。这样就给我们提供了一个新的思考方向；以往我们解决问题只是为解决问题而解决问题。哪里出了问题，我们就会钻牛角尖在那找其原因，其实很多时候，问题的关键并不在于那个问题发生的本身位置，或者不完全是那一位置出了问题，比如，企业所生产出的商品销售出了问题，而问题的本身并不一定是该企业销售部门的问题，也有很大一部分可能是因为这一企业在生产流程中的某一环节出了问题。所以我们要追其根源，找到问题真正原因所在，这样就会使我们更好的解决问题。

当然，我也并不是完全觉得《第五项修炼》这本书适用于所有企业的管理与转型，首先，我们在本书中可以明显的看到：它具有一定的局限性。它的理论本身没有明确告诉我们如何确立边界，虽然在过去几十年，其理论的可操作性和实践性已经被证实，但是我们不能确定边界的所在，有时候就会无法确定我们企业方向的选择，当然，也许这并不是《第五项修炼》所需要补充完善的地方，我们不能指望一本书，一个理论，完全保证我们企业的发展成功，其成功之处在于其合理的管理理念。所以，第五项修炼的最大难题不在于确定因果反馈关系，而在于问题边界内的，当问题涉及较多可能时，这些问题就会越发显著。要想从根本上解决问题，我们就需要不断寻找规律，对系统进行合理判断，这样我们就会及时找到问题，并能找到解决办法。总之，系统思考的路径，只是成功路径之一，它以过程视野启发我们转换心智模式重新看待我们所发现的问题。

另外一方面，彼得圣吉反对“以复杂对付复杂”，这就像我们平时所说的化复杂为简单，无招胜有招一样。但是现实社会的问题的复杂度，都是综合很多方面汇集起来的复杂，这些真的是我们化复杂为简单所能解决的吗？不同的社会参与者也有各自的诉求，可以说，现实难题常常不是不知道反馈环路的存在，而是不知道在众多可能的因果反馈中，而且如何在复杂的环境中找到以简单化复杂本身就是一个复杂的难题。

第二篇：《第五项修炼》书评

“五项修炼”与学习型组织新构想

——《第五项修炼》书评

从技术员工到领头人，这是一个令人羡慕的、从蚕蛹到蝴蝶的进一步蜕变和发展。能否高效地提高领导艺术与领导技能，将直接决定着工作发展能否突破客观瓶颈，同时决定着供职企业的健康发展与成长。《第五项修炼》是实现新颖有效的学习型组织模式的绝佳途径。本文结合实际情况 ,从领导艺术规范化的必要性,借鉴“第五项修炼”来完善学习型组织的新思路和新构想。

“五项修炼”是自管理学著作《第五项修炼》一书中，提炼出来的一些核心观点，由台湾中山教授杨硕英博士作为审校,同时她作为全球最具影响力的管理大师、学习型组织理论创立者——彼德·圣吉博士唯一的华人合伙伴，将这本著作在国内的出版和流传推上了新的一个台阶和阶段。此书的核心在于思考方式的转变和实践。它将我们线段式的思考方式，改变为系统思考，并着力于在企业组织中落实，从而产生一个崭新的、具有自我超越能力的、生命力和学习力极强的组织——学习型组织。于是 ,建立“学习型组织”的活动风靡全球 ,也成为影响各个领域人才与学习型组织相关知识更新的一项新举措。

一、“五项修炼”的由来和解读

“五项修炼”是彼得·圣洁大师描绘学习型组织的模型 ,也是五项修炼的学习型组织。它认为建立学习型组织，也就是建立曼妙的学习型组织艺术，要从五个方面进行努力：第一，改善心智模式；第二，自我超越；第三，建立共同愿景；第四，系统思考；第五，团队学习。从全局观察这五项修炼，其实很像生命体的组织和演进方式：

1.1改善心智模式：找出客观的、高度概括性的想法，并不断自我修正，倾听他人的想法并进行思维碰撞，多与外界进行交流和交互。作为一个社会个体，在褒有开放性和可融合性的同时，不断壮大自己。需要兼顾探询他人真实想法与辩护自己的真实想法的同理心和技巧。所以，“心智模式”修炼不仅仅是个体的，它也体现在我们对外界人或事的理解是否客观上。

1.2自我超越：把自己看作一个细胞，作为社会活跃的个体，在具有自我成长、亟需发展的良性驱动力后，努力和过去告别，不断厘清并加深个人的真正愿

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望，在新的生活、工作圈子创造一个新自我并不断完善。它使我们面对现实时，一方面有想将之拉向愿景的“努力”，即创造性张力，另一方面有想否定自己，向回退缩的“沮丧或放弃”，即情绪性张力。

1.3建立共同愿景：看似是偶然，其实是必然，“我们要创造些什么”这个愿景让所有的努力和行动成为自然。就像一个生命体，有着将各个部分有机地组合的凝聚力，将其全扑在自我成长的路上，这也是精神价值的核心。它的建立虽然源于领导者，表现在处理日常任何问题时，心中不离自己的愿景。但它并不是僵化的，它是一个逐渐融汇开阔壮大的过程，必须先让多样的愿景共存，并用心聆听，以找出能够超越和统合所有个人愿景的正确途径。

1.4系统思考：站在全局的角度看整体，在尊重复杂性的基础上，分层次还原完整的图像，将自己作为整体的一部分进行全局思考，自定义视角解读全局和自我的关系，了解系统组织是如何运作和发展的。比如对一个好产品而言，更多的销售等于有更多满意的顾客，等于更多好的口碑。这将带动更多的销售，和比以前传播更广的口碑„„依此循环，系统思考其精义在于当其他人只能看到片片段段的事件而被迫不断作出反应之际，自己已经能看清全貌，并掌握其中关键。

1.5团体学习：用开放与共享的精神，探讨共同的话题。就像一个生命体，可以良性地可持续发展。团体学习的关键在于突破“习惯性防卫”本能，这是团体中存在的融合与冲突两种力量的内在结构。“习惯性防卫”是一项对问题的反应，这里问题被定义为‘已经知道的’和‘需要知道的’两者之间的‘学习差距’。弥补此项差距的方法是探询，因为它能逐渐导致新理解与新行为，也就是学习，甚至是团体学习。

二、工具型组织的定义和桎梏

（一）工具型组织具有以下几个特点：

其一，组织员工是没有自主决策权、被动执行的生物，只能无条件地做好上级机构额管理者以行政命令等形式下发好的任务，而且，员工执行贯彻的动力主要来自于上级机构和管理者的监督检查，没有自己的职业理想。

其二，员工只是组织任务与应习得知识之间的头脑中介，仅仅是机械搬运和古板使用。学习环境由行政命令的指向、上级的检查和应习得知识构成，由员工自身自学能力在其中运作，毫无更改地传递运用，没有实质发展和突破性创新，上级也会因此在检查监督手段上停滞不前。

其三，组织员工内部是一个机械化的、分散的等级体系，上级的作用只是外在目标、任务执行程度的监督者，以及人力、物力和财力的管理者，而员工本身的角色，只是组织学习任务的消费者和执行者，上级与下级（员工）之间是权力——服从的关系，之间的工作也因为板块化而出现分化的现象，实质上缺少交流与切磋的机会。

总的说来，工具型组织实行的是中央集权式的自上而下的策略，即组织权力集中于等级体系高层的机构手中——“由上级作出组织决策，然后以行政命令的形式向下传递给员工，要求员工执行。在这种管理体制下，员工仅仅是完成游离于员工之外的上级管理机构所赋予的组织任务的工具，或者说是紧扣外在控制目标的执行系统”，我们把员工的这种角色称之为“工具型组织”。

（二）这些工具型员工在新背景下的桎梏：

其一，当组织中的人只关注自己的职位时，他们就对职位之间因相互关联而产生的结果缺乏责任感。比如静态资源发布系统，单纯只从页面制作本身去考虑肯定是解决不了根本问题的，从整个链条上去思考，综合页面、开发、运维各个角度才会有最优解。

其二，常见的是出了问题，各个部门互相推诿。这其实是“我就是我”不良意识的副产品，同时也是观察世界缺乏系统性的结果。无法超越职位范围之外的影响，会错误的认为所有问题都是外部造成的。

其三，拘泥于细节，组织中的交谈都被大型事件主导：比如这个月的销售额相对于上个月减少了，对手推出了新产品，我们的产品延迟等等，加上媒体的渲染，转移了我们对事件背后长期规律的注意力，以及降低潜在对应方案的构思能力，干扰了我们对事件本质的思考。

其四，会存在群体智商低于个体智商的现象。组织往往限于势力范围之争，各团队会维持表面上的一致，努力消除分歧，避免公开的分歧，于是集体决策退化为大家都能接受的妥协。

由此可以看出，员工的工具型组织角色已经不能满足，甚至是阻碍了自身学习和供职组织的发展，因此，在此种情形下，学习型组织以其特有的魅力，以及无可比拟的优势，适应了新形势下学习型组织的优越理念，成为员工成就自我的重要选择。

三、学习型组织的显著不同

人们，包括各种各样的组织，受片段式、局部的、线性的、二分的思考方式所困已经很久了。我们越来越丧失纵观全局，考察系统要素直接的关系以及相互作机制的能力。基于系统思考的学习型组织，作为一种新的管理观，具有以下显著特征：

3.1领导主体多样化：与“系统思考”相关，新颖的学习型组织则注重权力共享，权利的收放自如，权利的牵制均衡，而不是“管理权力集中度高，一般掌握在管理机构的管理者手中，管理主体单一。”它把所有人甚至员工都看作是学习型组织的主体，使他们能广泛分享学习型组织的权力与职责，扩大了学习型组织的参与面，实现了学习型组织主体多元化。

3.2 决策商榷民主化：与“团队学习”相关，新颖的学习型组织提倡组织分权共治、全员参与，而不是“工具型组织里，集权式的管理、只有更高一级的机构和管理者才有权参与到组织决策过程中，一般员工没有或极少有与会商讨的机会。”在学习型组织为主导的共谈会的开会过程中，所有机构和个人都可以广泛发表意见，提出自己的看法和见解，上层教育管理机构和管理者在广泛听取与收集各种意见与看法，充分与各级组织和人员相互交流、相互协商的基础上作出决策。同时，又给下级组织留下自主决策的空间，以满足企业需求的多样性和适应环境的多变性。

3.3 指令下达自由化：与“建立共同愿景”相关，新颖的学习型组织中，上下级之间不仅存在着纵向的决策、执行关系，而且还存在着横斜向的沟通与协作，而不是“传统的工具型组织中的上下级之间的交流以纵向为主，上级作出的决策，以行政命令的方式自上而下推行，下级被动执行，上下级之间几乎没有横向的交流与合作”各级之间都有相互交流、相互合作的关系，使沟通模式走向网络化。

3.4执行动力内生化：与“自我超越”相关，新颖的学习型组织的动力则来源于决策主体自身的创意与创造力，而不是“动力来源于外在控制，整齐划一的外在监督与管制成为推动下级完成上级下达任务的传统的工具型组织”，在学习型组织中，下级机构被看作是自主的、有创造力的主体，享有一定的组织决策权，在发挥自身的创造性、分享组织决策权的同时，下级组织就自律地和自主地驱动

自身，去实现组织的盈利目标。

3.5职业职能引导化：与“改善心智模式”有关，新颖的学习型组织强调上级要采用多种方式，引导下级自主作出决策及进行自我管理，充分发挥下级机构的主动性、积极性和创造性。而不是“传统的工具型组织中多采用的使用行政命令等限制性手段控制下级，使下级只能在预定的决策范围内执行”

四、学习型组织在新形势下的新期望

学习型组织是20世纪90年代，麻省理工学院根据系统动力学的观点，经系统分析和实践探索开发出来的一种成功的组织模式。学习型组织的集大者彼得•圣吉在其著作《第五项修炼》中认为，学习型组织的真谛在于活出生命的意义。组织中的全体成员由学习团队形成社群，拥有一个富有前瞻性的共同愿景，具有强劲的生命力与实现愿景的共同力量。

学习型组织理论自其问世以来，先后被引入到非赢利性公共组织的管理中，取得长足发展。员工在执行学习任务的同时，应视自身条件、职业发展的具体情况，结合组织传统和优势、员工的兴趣和需要，开发或选用适合组织特色的途径，进行学习任务的分派。由此认为，在服务业前景看好的情况下，走向学习型组织必将成为大多数企业的必然选择。但是在参考了历史施行情况，以及对比下仍有的不足，本文认为，作为学习型组织在新形势之下，还应具有以下特征：

4.1拥有共同的愿景：“共同愿景是组织中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全方面的活动，从而使不同的活动融汇起来。”共同愿景必将激励组织成员同甘共苦，承担应负的责任和工作的艰辛，努力达成组织成员共享的教育理想，推动组织工作的前进。同时由于共同愿景与成员个人的愿景是一致的，必将极大增强成员的主体意识，更好地发挥其工作和学习的自觉性、主动性和首创性，为实现共同愿景主动而真诚地奉献自己的聪明才智。

4.2自主管理：学习型组织基于人力资源理论，认为人是组织中最为宝贵的资源，因此在组织管理中重要的工作就是开发具有主动性的人力资源。基于此，组织的管理风格强调以权力共享和民主参与为基础的自主管理模式。组织的管理者不仅仅是管理者，更重要的是组织目标的筹划者和组织环境的塑造者；组织成员既是合作者，又是决策者和开发者，当然同时也是执行者。

4.3善于学习：组织要成为学习型组织，必须善于学习。组织的学习主要表现为以下特点：全员学习、全程学习、终身学习、团队学习。

4.4组织结构扁平化：作为一个学习型组织，组织结构应该是扁平式结构，管理层次距离应当极少或没有。这样的结构，便于上下沟通，管理者能直接体察决策思想与智慧光辉，员工也能亲自了解教育教学第一线的动态，吸取第一线的信息。这样才能形成相互理解、协调合作的群体。同时，扁平化的组织组织结构也是一种能根据学习范围扩展和外界环境的需要，迅速做出调整的灵活且具有高度适应性的组织形式。

4.5开放性：作为学习型组织的组织不是一个封闭的系统，而应是一个开放的合作系统。一方面，组织组织内部的成员——比如校长与教师、教师与教师甚至教师与学生之间存在着广泛的交流与合作。另一方面，组织与外部社会环境也存在着密切的联系。

实在是很佩服作者睿智的思想和新颖的见地，只言片语中就已经使我懂得应当改善心智模式，变换角度看问题，在反思中完善自己。更多的想到了作为技术人员一旦升职到管理层时，应该运用的手段。用心读完整本书，不拘泥于个体认识，而是从组织行为方面去尝试系统思考，我相信我会有更多收获。有趣的啤酒游戏提醒我们：结构影响行为，今日的问题来自昨日的解决方案。即使每一个角色的出发点是好的，行为是理智的，但是固有的结构注定了这个游戏中没有赢家。

尝试学习型组织新思维，构建新未来。

第三篇：第五项修炼书评整合资料

管理科学发展到今天，已有整整100年历史。从泰罗的科学管理、法约尔的经济人，到梅奥的社会人、马斯洛的自我实现与需要层次论，再到戴维斯的组织人„„直到近年的企业文化和学习型组织，是不断认识社会经济发展规律的过程。

今天这个时代，知识发展日新月异，资讯过多而非不足，使管理问题呈现“细节性复杂”的局面。许多问题已没有唯一固定的解，因与果在时空上常常是跳跃的、不连续的，却又蕴含着深刻的内在联系，潜意识将越来越主导人的选择。换句话说，文化知识与信息的合理吸收与运用，将成为现代生活与工作中的决定性因素。而学习的效果常常是渐变的、滞后的，是耳濡目染、潜移默化的，因此，浮躁的作风要不得，欲速则不达。只有纵观全局、掌握重点，才能对自己行为背后的结构性冲突看得更清楚。只有不断改善心智模式，尽量把眼光凝聚在长期焦点上，才不会舍本逐末、降低质量或腐蚀目标。

在一个企业内部，创造良好的学习环境和风气有利于企业组织。其理想状态是组织具备终身学习的理念和机制，使工作学习化、学习工作化。彼得圣吉在《第五项修炼》中用个人智商与群体智商作比较，发现了规律性的“群体智障”，强调以增强企业的学习力为核心，提高群体智商。整体合力大于各部分简单相加之和，信息资源的共享与互动，可形成多元反馈和开放的系统，对组织内每个人都有好处。因此共同愿景的建立至关重要，它是团队活力的源泉、力量凝聚的关键、市场制胜的法宝。

信息化被美国人喻为人类能力的“倍增器”，它的外延可能尚未被人类了解，能量边际至今仍未被完全认知。信息化是改造传统管理方式，是进行体制创新、技术创新、管理创新的基础。信息化具有民主化、扁平化特征，所有人面向一个数据库，只是各人职责不同、权限不同，既可支持传统的垂直分工与行政命令，又可支持横向团队协作，好处莫大焉。“信息化”与“学习型组织”是一种相辅相成、互相促进的孪生关系：前者不仅是信息技术的应用推广，还是改变传统观念、引入人本理念、增强核心竞争力、实现服务超值、财富增值、跨越发展的必由之路；后者作用的充分发挥，又可加速前者过程，大大减少信息化阻力，使得知识和信息的转移和传递更方便快捷，更能发挥信息化的巨大潜力。

学习型组织是由信息社会、知识经济时代摧生的，又是这个时代的基石。要学会系统思考、整体判断、连锁反应的思维方法，将一已的思考范围扩大到组织系统内的上家和下家。只有从“一天劳动换一天报酬”的传统观念转入“自我实现”、“主人翁意识”的精神状态，才会超越自我、发现并扩展自己创造生命中真正心之所向的能力。不断超越自己、超越组织，让明天的我区别于今天的我，是生存意义、生命价值之所在。若能如此，你的工作将会更主动、责任感会更强、学习得更快、贡献也会更大。国际上许多先进企业组织支持员工个人成长，把每一个员工都当作“不断成长的人”来看待。他们相信这样做能强化组织、并认为这是组织生命的活力之源。而要实现组织的自我超越，必须使组织成员从契约关系观念中解放出来，从工具意识转变为精神层面的工作观。因为真正的学习，不仅是获得知识与信息，而且涉及到“人之所以为人”这一意义的核心。

“深度汇谈”是该书另一引人注目的观点。群体智障即源于深度汇谈的不足。一个组织，如果看不清别人的观点，则群体智障、决策错误必然产生。因此，互相看清彼此的思考、自觉消除习惯性防卫，才能使潜在的团体智慧、组织的共同愿景得以实现。杰出的团体并非无冲突，只是善于摊开冲突、让思想充分交流。在开放状态下，可达致深度理解。许多复杂的问题本没有绝对正确的解。在建立共同愿景的过程中，承诺奉行某些人类基本准则，使私利不再主导思想与行为，重拾人类基本价值，有助于削弱组织内部纷争，使组织利益得到最大平衡。而兼容并蓄的能力与整合全局的观念则是未来的第六项修炼。

善用时间，是该书又一亮点。面对信息垃圾，现代人有一个注意力管理的问题。它提出新的四点：即钱能变成时间；改善流程而非局部；家庭与工作不是取舍而是共赢关系；以及纠正错误的时间观等等。要改变那种只要在活动就是好事，不停地工作就是高效率的错误时间观，检讨自己用在思考上的时间有多少。此外该书还提出三种社交智障：空间盲、时间盲、关系盲。人际关系的质量影响生产力，家庭质量就更是如此。

时代发展到今天，坚持读书学习业余充电，与敬业精神一起成为两大主旋律。过去10年义务教育能让人对付一辈子；80、90年代，常见三四十岁的人到学习班夜校补课；时间已跨入21世纪，终身学习将成为我们自觉自愿的行动和永恒的理念。学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉；当代唯一持久的竞争优势，是具备比竞争对手学习得更快的能力。敢于迎接挑战、勇于战胜困难是现代人基本素质和应有风范，只有不断地用知识武装我们的头脑，勤学不缀，才能立于不败之地。而要做到真正的“敬业”，必须掌握更多“业”的技能，才不会是伪“敬业”。目前一个显而易见的现象是：许多人把“业”当作一种生计、一种谋生的饭碗，只求平安保险，不思进取不求上进与提高。习惯于陈旧的心智模式，不愿超越与自拔。在他们眼里，学习仿佛是一件苦差事，是一件被动的、难受的事。他们无法懂得学习的魅力与诱惑、无法领会创造与贡献的乐趣。其实，人类文明之所以发展到今天，与人的强烈探索欲、求知欲分不开，也与优胜劣汰分不开。今天的问题来自昨天的理解，明天的荣誉同样会源于今日的观念„„究竟该以怎样的一种心态和精神面貌去迎接信息时代的挑战,是我们每一个健康、积极的现代人必须做出的回答。

我读《第五项修炼》

书评人:王方华 2011-09-13 08:19 赞[0] 收藏

上世纪80年代中期，台湾知名学者杨硕英教授翻译出版了美国麻省理工学院彼得•圣吉博士写的《第五项修炼》。这本书通过各种渠道进入了大陆，但是数量很少，很难买到。本人那时在复旦任教，与杨教授相识，他就签上名字送了一本给我。欣喜之余，我粗粗读了一遍，似乎为之一震。于是静下心来，认真阅读，发现原来管理学还可以这样写。这本书完全不同于以往经典的教科书，它用了许多中国人习惯的系统思考方法，讲述了管理学许多本质性的东西，使我受益匪浅。而后的二十多年，我不知读了多少遍，每读一次心灵都会得到一次升华。碰巧的是，最近由于工作关系，我到MIT访问，有机会与彼得 • 圣吉进行了一次面对面的交谈，其中谈到了动态平衡的领导力，谈到了新的商业模式下的学习，以及如何在互联网时代提升领导力，等等。我们一见如故，他欣然接受我的邀请，在一个月之后访问了上海交大。在交大安泰报告厅，在我的主持下，彼得•圣吉博士作了一场非常生动的演讲，引起了极大地轰动。《第五项修炼》在相隔25年后，又成了人们关注的焦点，新版一卖而空，盛况空前。所以，我觉得这本书非常值得一读。

这是一本极不平凡的工商管理巨著，你读了以后会用心改变自己，进而会善待周围世界的人、事、物，你甚至会一读再读。

彼得•圣吉在新版的《第五项修炼》中有一段主题词，并附有《学习型组织的艺术与实践》，可见作者的良苦用心。他说：

修正人们的行为是极为漫长的过程，特别是要把这五项修炼整合为一新的工具，没有持之以恒的决心和勇敢的心是不可能修炼成功的。那么就让我们大家现在开始，从自身做起，用这五项修炼来检讨自己的行为吧。自我超越

自我超越是一种不断创造真心追求的生命成果而持续提高自己素养的能力。对组织来说，自我超越常常是出于奉献而学习。自我超越的修炼是人们学习不断澄清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实的过程，比如建立更系统的世界观，学习如何反思“隐性的假设”，表达自己的个人愿景，以及聆听别人的愿景，共同探寻不同的人对现实的看法等等。这些都已嵌入学习型组织建设的各项修炼之中，这些是建立学习型组织的精神基石。

组织整体对于学习的意愿与能力，植基于个别成员对于学习的意愿与能力。此项修炼兼容并蓄了东方儒家思想和西方理性的精神。遗憾的是，现在还很少组织鼓励它们的成员以这种方式成长。

自我超越的东西一般具有独特性、唯一性和难以复制性。它的意义在于以创造而不是以反应的观点来面对自己的生活与生命。

在我们的日常工作、学习中，自我超越的意愿同样重要。只有拥有强大的主观能动性，才能促使我们去不断完善日常工作和学习，才能促使我们主动地去分析和思考工作中的问题，并以积极的工作态度去寻找可行的解决方案，最终使我们在工作中得到历练和成长，并在工作中实现自身价值，与组织一并成长。反思心智模式

心智模式是指根深蒂固于心中、会影响我们如何了解这个世界以及如何采取行动的许多假设、成见，甚至图象、印象。心智模式具有惯性力量，在路径选择中，呈现出顽固的依赖性。在现实生活中，人们极不易察觉自己的心智模式，以及它对行为的影响。

在组织的许多决策模式中，决定什么可以做或不可以做，也常常是一种根深蒂固的心智模式。如果你无法掌握环境带给我们的契机和推行组织变革的话，很可能是因为它们与我们心中隐藏的、强有力的、传统的心智模式是相抵触的。

用镜子反复照自己，更重要的是上下左右反省自己的内心，这是心智模式修炼的起步。借此，我们学习发掘内心世界的图象，使这些图象浮上表面，并严加审视。

在我们开展工作的过程中，人与人的沟通尤为重要，很多时候在工作的进程中起着决定性的作用，因此值得我们去反思。心智模式根深蒂固的力量会把很多杰出的系统思考智慧淹没，我们在工作中往往都会下意识地应用自己多年来早已形成的固有的思维模式去想问题，但是很少有人会去探究它的负面阻碍作用，因此，团队成员间的良好沟通便在这时发挥了作用，当不同的人从各自不同的思考角度出发畅所欲言地讲出对同一个问题看法，并进行讨论分析时，就避免了某些问题禁锢在过时的习惯做法上，扩展了我们的思路，并促使我们推动了心智模式的修炼和实践，让心智模式浮出水面，并对它进行检查和挑战，进而改善它。总之，在现实生活中，无论是大人物，还是小人物，都应该首先检讨自己，使自己心智模式即时修炼，既照亮自己又照亮别人。建立共同愿景

共同愿景是经过人们交流切磋、深度交流磨合而成，是具体的能够激发所有成员为之奉献的愿望和远景。它既是学习追求的愿景，又反映个人的愿望，对学习型组织是至关重要的。共同愿景要建立一个高远的目标，一种激发新的思考和行为方式，一种培养组织和个人承担风险、开拓创新、大胆试验的精神，其目的是超越平庸。可以这样说,如果没有共同愿景，就没有学习型组织。

任何一个领导的理念，如果一直能在组织中鼓舞人心，那就是拥有一种能够凝聚、并坚持实现共同的愿景的能力。一个缺少全体成员衷心拥戴的目标、价值观与使命的组织，必定难成大器。

有了衷心渴望实现的目标，大家就会努力学习、追求卓越，不是因为他们被要求这样做，而是因为内心想要如此。但是许多领导者从未尝试将个人的愿景，转化为能够鼓舞组织的共同愿景。组织所缺少的，是将个人的愿景整合为共同愿景的修炼—这里指的不是一本按步执行的手册，而是一套引导学习的原则。

“共同愿景”不是一个想法，它是在人们心中一股令人深受感召的力量。刚开始时可能只是被一个想法所激发，然而一旦发展成感召一群人的力量时，就不再是个抽象的东西，人们开始把它看成是具体存在的。如果你我只是在心中个别持有相同的愿景，但彼此却不曾真诚地分享过对方的愿景，这并不算共同愿景。当人们真正共有愿景时，这个共同的愿望会紧紧将他们结合起来。个人愿景的力量源自一个人对愿景的深度关切，而共同愿景的力量是源自共同的关切。

在公司内部，共同愿景会改变大家与公司的关系，会带来共同的认同感，清晰明确的目标也会很自然地给大家带来勇气，这种勇气的分量与作用是巨大的，它激励我们在工作中敢于承担责任，勇于探索和实验。

《第五项修炼》的确是本好书，好书不厌百回看，所以还需要认真地、时常地看和想，真真正正达到修炼的目的。团体学习

团体学习是协同校正的过程，是开发团队能力过程并且到达团队成员的目标的过程。团队学习需要把握三个关键问题：（1）对复杂问题要有深入的思考和明确的理解；（2）需要有创新的、协调的行动；（3）对其他团队成员起作用。

团体学习的修炼包括深度会谈和商讨的实践艺术，这是团队交流的两种独特方法。深度会谈需要宽大胸怀聆听别人的看法，商讨需要在众多观点里找出最佳决策。团体学习之所以非常重要，是因为在现代组织中，学习的基本单位是团体而不是个人。

在团队精神的感召与感染之下，每个人如果都可以调动起主动学习热情，挖掘出个人的思想潜力，相信整个团队一定可以显示出惊人的力量。系统思考

《第五项修炼》运用了系统动力学的原理分析和解决问题，给我们耳目一新的感觉。

历经几十年的发展，系统思考已发展出一整套思考的架构，它既具备完整的知识体系，也拥有实用的工具，可以帮助我们认清整个变化形态，并了解应如何有效地掌握变化，开创新局。虽然工具是新的，系统思考的基本要领却是非常浅显的。动态的环境是非常微妙的，只有当我们扩大时空范围深入思考时，才有可能辨识它整体动作的微妙特性。只有洞悉其微妙法则，才不会受其捉弄而不自知。系统思考作为解决复杂问题的首要工具，正逐渐为人们所熟悉，无论是组织的五项修炼，还是个人能力的提升，都离不开最终解决问题的能力。

系统思考的精髓是用整体的观点观察周围的事物，系统思考是“看见整体”的一项修炼。这个架构，能让我们看见相互关联而非单一的事件，看见渐渐变化的形态而非瞬间即逝的一幕；它是一项看清复杂状况背后的结构，以及分辨高杠杆解差异所在的一种修炼。

以上五项修炼的核心目的是建设学习型组织，其最后的落脚点就是建立起学习型组织。因此这是本探讨个人及组织生命的书。它让我们看到个人及组织中一种潜藏着的巨大力量来源—它们是最根本、最持久，但却常是最不明显的。当掌握这些力量时，个人的生命空间会变得非常大，如此方能成为一个全神贯注于自己真正想做的事，又兼顾生命中最重要事情的“学习者”；组织也因此脱胎换骨成为“学习型组织”—在其中，人们得以不断扩展创造未来的能量，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的愿望。否则，个人只有被这些巨大的力量所困，而组织则产生了书中所描述的各种令人困惑的“组织学习智障”，即使目前最成功的企业也不例外。书中所探讨的问题，其实不限于企业组织，小至家庭，大至国家的问题都具有类似的组织学习智障。这本书只是把焦点放在企业组织上来探讨而已。

通过读这本书，让我们看到了个人及组织中几种潜在的巨大力量来源。当真正掌握这些力量，我们就会获得持续的提升。《第五项修炼》的作者—彼得 • 圣吉博士的观点是要我们去发展学习型的团队合作。更重要的是，我们应该从中学到自己需要的理念，并把这些运用到实践中去，真正做到学以致用。

现在，我们已经迈入了经济全球化的知识爆炸时代，学习乃潮流趋势，学习对个人来说有其客观的重要性和现实的必然性。愿我们每个人都能为营造自觉、持续、探究的学习环境而努力，因为它也是为实现自我价值而努力，唯有这样才能活出生命的意义，才能活得充实，获得人生的真正乐趣。

第四篇：第五项修炼学习心得

作业

令人难忘的团队建设培训

某大型国有企业管理平台咨询项目，该企业靠着几年前的市场基础，经历了几年的快速发展，但目前企业遇到成长的障碍，销售额不再上升，内部管理出现混乱，人浮于事的情况在各个部门都有不同程度的存在。企业高层管理者经过讨论，决定请某知名咨询公司进行管理平台提升的咨询。

咨询师在咨询作业中，发现该企业存在种种问题，尤其突出的是，各部门人员缺乏团队凝聚力，因人设岗现象非常严重，存在严重的部门本位主义，岗位分工不明确，基层员工广泛存在责任推诿、多干不如少干的思想。基于此，咨询师精心设计了一次有关团队建设的培训。

企业项目联络员提前2天在内部局域网上通知所有中层和高层主管，包括时间、地点和注意事项，并在当天上午又电话通知一遍，培训时间定在下午2点。

下午1：55，咨询师和企业项目联络员布置好一切，却发现会场只来了2个人。下午2：10，大约来了一半人，咨询师开始了培训。

（有人说培训是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。请问您的企业是如此吗？您真正理解培训能给您的企业带来什么吗？很多企业的培训没有针对性，时间长了，员工对培训就失去了兴趣，成为了一种被动接受，于是培训没有效果，企业更不愿意出钱、花时间让员工接受培训，于是培训进入一个恶性循环。）

咨询师在培训时，花了很大时间强调团队与团体的差别。团队是有共同目标，内部有分工，但又彼此高度信任、密切合作的一组人。

咨询师让大家讨论工作中存在哪些不符合团队精神的案例，所有人都蜻蜓点水，因为怕伤害同事关系。

最后人力资源部的经理起来说：“我们公司比较强调团队精神，总的来说还是好的，但各部门在执行公司任务时，还是存在一定的推诿现象，害怕承担责任，也不能很好地配合其他部门的工作。”

会场上有的人低下头，若有所思，也有人无奈地笑了笑。

（为什么企业里的很多会议越开越长，却总也解决不了问题？主要原因就在于成员之间缺乏理解和信任，不能开诚布公，会议要么成为“辩论会”，要么成为“一言堂”，根本无法集思广益，发挥团队的力量。）在讲了相关的团队建设的知识和案例后，咨询师热情邀请所有到场的人一起做一个精彩的团队建设游戏，共同感悟团队精神的精要所在。

有人表现出热情，有人不置可否，更有人投来了怀疑的目光。

咨询师请所有的人起来，站到场地中间，分成2组，每组大概有10人，再分成2排，面对面站好。

咨询师开始宣布规则：“请所有的人都伸出你的食指，并放在你胸前的位置。” 咨询师请助理人员拿出一根铝制的单杠，所有人都面面相觑，不知道咨询师要做什么。咨询师把单杠轻轻放在所有人的食指上，说道：“所有人的食指都必须轻轻托着单杠，不许用手勾，每个人的食指都不能离开单杠，然后把这根单杠放到膝盖的位置，如果有人手指离开单杠了，就算违规，必须重新开始。规则介绍完毕，现在你们这两个小组假设是两个企业，你们在竞争，谁最快完成这项目标谁就是优胜者。”

这下好像炸了锅，会场一下子热闹起来，大家议论纷纷。

（单杠很轻，十个人的食指如果都要托着它，还要放下来，的确比较有难度。拿破仑说过：“困难只是在检验一个人的伟大程度！”试想一下在目前竞争日益激烈的市场上，企业的销售目标、财务目标、管理目标哪一个不是很有难度呢？）

所有的人都跃跃欲试，但很快发现如果所有人的食指都不能离开单杠，那这根“瘦弱”的单杠很容易就被抬起来，要把它放下来还真的非常困难。看似简单的游戏，却让这些企业的管理者们一时束手无策。

经历了几次尝试，2个小组都已失败告终。大家开始热烈讨论。

有人很聪明，问咨询师：“可以只用2个人做吗，这样很容易？”咨询师回答：“不行，是所有人都必须参加！”

（企业提倡创新，但创新并不等于破坏市场规则，如果企业想靠破坏规则来赢得竞争，迟早要自食恶果。安然、世通和安达信的结局就是最好的证明。）

所有的人都议论纷纷，好像都有方法，但谁都没有站出来，一时间场面有些混乱。其中的一个小组突然有人站出来，大声说：“大家保持安静，听我说，咱们要保持一致，听我口令，我喊1、2、3，所有的人就开始慢慢往下放，好吗？”

大家精神一震，都说：“行！快点吧。”

（团队开始出现领导，勇于承担责任，强领导力的团队才能有高的工作效率。企业中有的部门或者班组由于领导者能力和素质较低，导致整个团队的运作效率低下。）

但是这根难以驯服的单杠并没有下来，虽然所有的人都全神贯注，但是总是一头高，一头低，这边的人已经放下了，而另一边的人还在原地，单杠倾斜的厉害。于是有的人食指离开了单杠。

“停！有人食指离开了单杠了，重新开始！”咨询师毫不客气，一次次把单杠重新归位。（团队的运作方法同样重要，当市场打不开、成本居高不下、回款不利，作为企业的管理者，您是否认真思考解决的办法是否正确？）

有的人开始怀疑，抱怨道：“这种游戏是不可能玩成的，单杠太轻了！”

有的人开始指责别人：“都是××的错，我每次都发现他那里下不去，你以后要注意点！”那位学员也毫不客气地回敬了他几句，所有的人都把焦点集中在别人身上，好像都是别人犯的错。

于是他们又尝试了一次，这次咨询师依然毫不客气地把犯规的学员给找了出来，令大家诧异的是这次最先犯错的竟然是刚才那位指责别人声音最大的仁兄，大家都笑了笑，咨询师宣布游戏重新开始。

（当企业出了问题，销售状况不好、人员流动大、考核流于形式，你是否感觉都是别人的错？你自己有错吗？）

争论不休，怨气四起，场面有些失控。

咨询师站出来，大声说：“安静！安静！首先告诉大家，这个游戏是一定能够完成的，但是你必须想办法，时间还剩下15分钟。”

场面马上安静了不少，大家开始冷静下来。

（当企业遇到困难，谣言四起，人心惶惶，企业领导是否及时站出来澄清真相，坚定信心？）

其中一组有人说：“问题的关键是我们都不要看别人怎么样，要注意自己的手指，不要总去指责别人！”

有人赞同，也有人怀疑，这时有人出来说：“好吧，大家试验一下，大家都先不要急着往下放，而是先轻轻托着这个杠子，找准每个人的感觉，看着自己的手指，只要我们能托着它，就一定能把它放下。”

大家异口同声：“行！快点开始吧。”

（企业很多问题之所以越解决越麻烦，主要原因就在于没有把焦点集中在寻求解决方法上，而是为了推卸责任或者争取利益争论不休，请问您的企业是怎么做的？）

这时这个组安静了，少了很多声音，但另外一个组还在争论，好像还出现了一个领导，咨询师故意没有动声色......这个组所有的人都全神贯注，大家在感觉，每个人都各司其职，关注自己的手指，有的人看着有些紧张，但绝对看得出，大家都想成功的完成这项工作，而且全身心投入。

其中一个大家选出的“领导”轻轻说：“好，大家注意听我口令，1、2、3，下！” 所有的人都开始轻轻往下放这根单杠，这一次单杠虽然摇摆了几下，但毕竟开始慢慢下降。

但还是有人犯规了，咨询师这时显得有些不近人情，又一次宣布重新开始。

大家先是轻松的笑了笑，这次彼此并没有埋怨，‘领导’鼓励那个犯规的人：“没关系，我们这次已经比上次进步多了，下次一定更好！”

（鼓励远比批评更能使员工更加努力改善自己的工作，鼓励使团队成员彼此开始信任，团队精神更加和谐。）

有人说：“我觉得我们应该分阶段来完成这个工作，比如喊完1、2、3后我们都往下放，然后‘头儿’叫一下‘停’，我们都先停下来，稳定一下，然后再喊1、2、3，再停，这样分步走比较容易。”

（您的团队是否设立目标，将这些目标细分成阶段目标，并层层分解到个人，让个人目标成为团队目标的一部分，让每个团队成员都感觉在为一个团队工作，发挥每个人的最大效用？）

大家表示赞同。

又有人说：“我看可以再定一个目标的标准，比如第一次我们放到胸部的位置，再次放到腹部的位置，以‘头儿’的口号和位置为准，每个人都用用余光看着旁边的人，这样就可以保持一致。”

大家又表示赞同。

（团队智商的高低取决于团队成员的和谐程度，和谐的团队为实现目标会尝试不同的办法，大家不再是互相抱怨，而是互相支持。）

游戏又一次开始了，这次大家显得有些激动，有了新的方法，可能成功就在眼前。“1、2、3，开始......”那位‘领导’在指挥这个小组。失败了......再次总结，也有些人动摇了，但大多数人还是在积极想办法，而且成为这个小组的主流。再次尝试，很安静，只有“领导”的指挥声。

咨询师密切关注每个人，犯错的人将会被无情的被找出来，虽然他会连累整个小组，因为规则就是规则，我们无法改变。“成功！”咨询师高声喊道。

“好！” 这个小组一下子陷入了一种成功的喜悦，有的人高兴地大叫了起来，有的人拍手表示祝贺，有的人互相握手表示鼓励，甚至有人相互拥抱，咨询师发现竟然是先前那两个互相指责的人。

（不怕失败，靠团队的力量，发挥每个人的作用，团队目标就一定实现。当目标取得成功，更会激发成员的团队意识，形成团队精神的良性循环。）

这时大家不约而同的把目光集中到另外一个小组上，他们也选出了一位领导，但不同的是，他们的领导是一位副总，而且他置身事外指挥。咨询师没有言语，只是在耐心观察。

这位领导总是在发号施令，但是显然有些脱离实际，下面有人明显有不满情绪，都在小声嘀咕。

再次失败后，大家又是一片互相指责声，这次连这位领导也觉得有些地方不对，但又不知道该说什么。场面还真的有些混乱。

这时那个已做完游戏的小组好心的过来帮助他们，告诉他们要看着自己的手指，不要总关注别人，要全神贯注......咨询师却突然宣布：“游戏结束！优胜者已经产生！”

大家“呼”的一声回到了座位，失败的小组每个人都很沮丧。

接下来，咨询师让大家讨论，为什么一个小组成功了，而另外一个小组失败了。与游戏前的沉闷气氛相反，这次大家开始了热烈的讨论。成功者把他们的成功归功于以下几条：

1．一个英明的“领导”：团队在运作时，必须有一位身体力行的领导，制定团队的目标，选择可行的方法，鼓励、引导大家，发挥每个团队成员的能量。那个失败的小组也有领导，可是他置身事外，不能理解困难究竟在哪里，导致了指挥的脱离实际，团队成员也不满，无法以最快的速度达成目标。

2．团队关系必须融洽：彼此信任、鼓励远比批评、指责更容易形成强有力的团队精神，更容易达成团队目标。请问指责有助于解决问题吗？为什么不互相信任，去想办法呢？

3． 关注自己的事：当企业出了问题，大家通常比较容易找原因，而且大多感觉是别人犯的错，请问你自己有责任吗？不要忘记那个喜欢指责别人犯错的学员，其实他自己却恰恰是最爱犯错的。

4．有分工，但更重合作：每个成员都有分工，但是高效的团队更重视合作，在游戏中，如果有人不按要求去做，哪怕只有一个人犯错，整个团队的目标就不能实现，管理学中著名的“木桶原理”，说的不就是这个道理吗？

5．合理科学的方法：在失败中，成功的团队学到的是解决问题的方法，保证下次不会犯同样的错误，而失败的团队更多的是抱怨和指责。

6． 不断的自我超越：任何工作都不会一蹴而就，高效的团队必须有一种成功的欲望，但又要有勇气接受失败，要把失败作为一种动力。

失败的小组也谈了很多，最后那位副总站起来大声说：“请再给我们一次机会，我要带领我的团队成功地完成这个游戏，不，是这个目标！”

这次咨询师没有拒绝，他大声宣布游戏开始。......讨论题：

1． 请你谈谈这种团队训练对企业团队建设是否有作用？

有，第一个小组在完成了训练以后，全体成员一下子陷入了一种成功的喜悦，有的人高兴地大叫了起来，有的人拍手表示祝贺，有的人互相握手表示鼓励，甚至有人相互拥抱，咨询师发现竟然是先前那两个互相指责的人。在经历了这个训练以后，他们会理解团队的作用，不怕失败，靠团队的力量，发挥每个人的作用，团队目标就一定实现。当目标取得成功，更会激发成员的团队意识，形成团队精神的良性循环。同时，副总领导的那个小组以失败告终，给了所有员工和领导负面的教材，如果领导不深入了解自己直辖下的工作，很难达到领导的作用，员工如果不配合领导的指挥，那么工作难以顺利完成。所以我觉得这种团队训练对企业团队建设是有作用的。

2． 你认为企业团队建设培训应该怎么做？

培养员工的凝聚力

提高员工的执行力 提高领导的冲突管理能力

建立员工的建设合作意识 让领导学会运用有效的激励手段 提高高层的领导力

3． 你认为现代企业应该如何建设理想的团队？

1.确立团队具体目标 2.确立适当的团队规模 3.挑选适合团队要求的合适成员 4.选择合适的领导和团队结构 5.建立合理的激励机制

6.提供足够的培训让成员体会团队带来的满足感 7.将团队文化建设贯穿到团队管理的各个环节 8.让团队成员明确自己与组织和社会的关系。

第五篇：《第五项修炼》读书笔记

《第五项修炼》读书笔记12篇

《第五项修炼》读书笔记1

美国的管理学大师彼得·圣吉和一些管理学学者、卓越的企业家共同努力数年，著成《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，以崭新的意识为惶惶寻求出路的理论界、企业界以及所有的组织甚至全人类提出了一条新的管理思路，因而被称为“21世纪的管理圣经”。其宗旨是：将组织变成一个具有生命的有机体，面对任何复杂的外界变化，能灵活伸展，能随机而变。其核心观点是学习：组织的个人和企业一起学习，组织在个人通过学习完成不断自我超越的基础上，进行团队学习，从而使组织变成学习型组织。

打造学习形组织的五项修炼是：

第一项修炼：自我超越

“自我超越”的修炼是不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实。它是学习型组织的精神基础。精熟“自我超越”的.人，能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望，他们对生命的态度就如同艺术家对艺术作品一般，全心投入、不断创造和超越，是一种真正的终身“学习”。

第二项修炼：改善心智模式

“心智模式”是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，或甚至图像、印象。把镜子转向自己，是心智模式修炼的起步；借此，我们学习发掘内心世界的图像，使这些图像浮上表面，并严加审视。它还包括进行一种有学习效果的、兼顾质疑与表达的交谈能力——有效地表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法。

第三项修炼：建立共同愿景

如果有任何一项领导的理念，几千年来一直能在组织中鼓舞人心，那就是拥有一种能够凝聚、并坚持实现共同的愿景的能力。有了衷心渴望实现的目标，大家会努力学习、追求卓越，不是因为他们被要求这样做，而是因为衷心想要如此。

第四项修炼：团体学习

当一个管理团体中，大家都认真参与，每个人的智商都在一百二十以上，何以集体的智商只有六十二？团体学习的修炼即在处理这种困境。也有不少惊人的实例显示，团体的集体智慧高于个人智慧，团体拥有整体搭配的行动能力。当团体真正在学习的时候，不仅团体整体产生出色的成果，个别成员成长的速度也比其他的学习方式为快。

第五项修炼：系统思考

惟有对整体、而不是对任何单独部分深入地加以思考，你才能够了解实情。系统思考是整合其他各项修炼成一体的理论与实务，防止组织在真正实践时，将各项修炼列为互不相干的名目或一时流行的风尚。少了系统思考，就无法探究各项修炼之间如何互动。系统思考强化其他每一项修炼，并不断地提醒我们：融合整体能得到大于各部分相总加和的效力。

融合五项修炼对成就学习型组织是非常重要的，然而这是一件充满挑战的工作，因为要整合出一项新工具，比单纯个别应用这些工具难多了。但同时，这样做所得到的回报是无可衡量的。

《第五项修炼》读书笔记2

寒假前一段时间，我们外国语学院着重在大一大二学生中开展了“学习型宿舍”的活动，以各种各样的形式让我们了解到了团结的重要性，寒假到来，阅读《第五项修炼》让我更加深刻的认识到了这些。看完这本书，对我个人的身心发展也是非常有益的。

《第五项修炼》一共分成五个部分：即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考。

第一部分是自我超越。认识你自己。我们每个人都有一座金矿，潜能是人类最大而又开发得最少的宝藏。每个人都有无尽的潜能。1980年世界著名的心理学家奥托发现：“一个人所发挥的能力，只占他全部能力的4％”。战胜你的弱点，开发无限潜能。发现另一个自己。克服惰性，走出自己的舒适区。确立全新的自我。

第二部分是改善心智模式。心智模式是根深蒂固于我们心中，并影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见、思维方式，甚至可以是图像、或印象。在认知科学中，这个名词一方面是指人们长期记忆中隐含的关于世界的心灵地图，另一方面，也是指我们日常推理过程中一些短暂的理解。

第三部分是建立共同愿景。共同愿景指的是一个组织中各个成员发自内心的共同目标，在一个团体内整合共同愿景，并有衷心渴望实现的目标的内在的动力，将自己与全体衷心共有的目标、价值观与使命的组织联系在一起，主动而真诚地奉献和投入。组织都在设法以共同的愿景把大家凝聚在一起，作为个人要建立善于将领导的理念融入到自己心里，在组织中为实现共同的愿望而努力，通过努力学习，产生追求卓越的想法，转化为能够鼓舞组织的共同愿景。激发自己追求更高目标的热情，并在组织中获得鼓舞，使组织拥有一种能够凝聚、并坚持实现共同的愿望的能力。

第四部分：团体学习。俗话说：一根筷子容易折断，一把筷子就没那么好折断了，团体的集体智慧高干个人智慧，团体拥有整体搭配的行动能力。当团体真正在学习的时候，不仅团体整体产生出色的成果，个别成员成长的速度也比其他的学习方式为快。从哲学角度来说，整体居主导地位，统率着部分，整体具有部分所不具备的功能。如果个人存在自私的心理，不愿意将个人的学习成果向他人展示，个人的发展也将会非常的局限，同样也会导致性格的偏差。

第五部分：系统思考

系统思考将引导一条新路，使人由看片段到看森林。从对现状作被动反应，转为创造未来。从迷失在复杂的细节中，到掌握动态的'均衡搭配。系统思考让我们看见小而效果集中的高杠杆点。运用系统思考的方法能产生以小博大的力量。

在概括完这本书的主要内容后，我想说说其中一个令我印象很深刻的寓言故事，叫《煮青蛙的寓言故事》，这是在分析组织的学习障碍时讲到的，故事是这样的：如果你把一只青蛙放进沸水中，它会立刻试着跳出。但是如果你把青蛙放进温水中，不去惊吓它，它将呆着不动。现在，如果你慢慢加温，当温度从华氏70度升到80度，青蛙仍显得若无其事，甚至自得其乐。可悲的是，当温度慢慢上升时，青蛙将变得愈来愈虚弱，最后无法动弹。虽然没有什么限制它脱离困境，青蛙仍留在那里直到被煮熟。为什么会这样？因为青蛙内部感应生存威胁的器官，只能感应出环境中激烈的变化，而不是针对缓慢、渐进的变化。通过这个故事，我不禁想问，谁受不了这锅热水？“热”应该是一个相对的概念。有人觉得热得难以忍受，有人却乐在其中。前者选择逃避，后者选择适应。就学校这个角度来说，小到一个宿舍、学院、校区，大到一个学校，这是一个优胜劣汰的时代，我们需要不断的提高自己。同时，我们也需要居安思危，防微杜渐。做到居安思危并不容易，舒适的环境常常让人忘乎所以，丧失斗志。我们要时刻保持清醒的头脑，正确地认识自己，认识环境，敏锐地捕捉变化，积极地应对变化，才能有机会让我们立于不败之地。最后，如何不像那只“青蛙”一样被温和的环境所俘虏，就要时刻激活自己的思维，不断积极地创新，让自己保持活跃的思维，保持超越自我的信念和斗志。因为创新是生存的法则。

读完《第五项修炼》我的感触很深，以实例来论证观点，让我了解到了五项内容的深刻含义，此后，我也将自己放在一个全新的角度，认真地学习和生活，树立目标，踏踏实实地走好每一步。

《第五项修炼》读书笔记3

最近，利用空闲时间读完了《第五项修炼》一书，作者：美国管理学家彼得·圣吉，主要着眼于研究学习型企业的管理提升之道。虽然成书较早，但是读后仍让我感觉受益匪浅，与大家共同分享探讨。

《第五项修炼》从人类历史上第一架商用飞机DC—3的五项核心技术说起，引出五项修炼概念：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考。我想先谈谈对自我超越、改善心智模式的理解。

（1）自我超越。书中提到自我超越是学习型组织的精神基础。只有做到个人学习，组织才能实现团队学习。自我的超越不是简单的自我学习，是需要不断明确并不断加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实。

（2）改善心智模式。心智模式是决定我们对世界的理解方法和行为方式的那些根深蒂固的假设、归纳。而我们改善心智模式就是要有效的表达自己的想法，愿意倾听接纳别人的观念和见解。这一点在我看来是这五项修炼中比较难的一项，大多数人都是“自我感觉”良好的.，觉得自己的想法是站得住脚的，要内心接纳别人的想法的确不易。应从内心抱有“取长补短”的学习想法，就会做出改变。

彼得·圣吉在书中提到组织存在的七种学习智障，即局限思考、归罪于外、缺乏整体思考的主动性、专注于个别事件、不注意细微变化、从经验学习的错觉、管理团体的迷思。我想从其中选两点来跟大家分享一下。

（1）不注意细微变化。作者认为大部分失败的公司，事先都有许多征兆，显示已经存在问题。虽然对社会来说是一种“优胜劣汰”的适者生存的法制，然而对企业和员工来说是非常痛苦的经历，是要付出沉重代价的。我认为，正如事物的发展是由量变到质变的道理，如果我们能捕捉、觉察到事件的非常态化时，能多维度多层次进行“抽丝剥茧”，还原问题的根本实质，并加以主动学习、变革及创新进行干预，做出恰当有效的举措，也许结果就不一样。

（2）管理团队的迷思。作者认为管理团队在压力下容易有各种想法，无法达成一致目标，极大地削弱了团队的整体学习能力，并且团队做出的决策、行为也会大打折扣。细细想来，管理团队是需要花心思去“经营”的，哪怕在困境、压力之下意见不一致，为了团队共同的目标，应该开诚布公地去处理和解决，更应该发挥出个人和团队学习的动力，及时化解矛盾。

读《第五项修炼》，我感觉只了解到一些“皮毛”，仍需要反复翻阅体会其中的道理，这本书所传递的知识非常值得自己在今后的工作中予以借鉴，不断地在学习的道路上前行。

《第五项修炼》读书笔记4

推荐彼得圣吉《第五项修炼》。

第一项修炼：自我超越:

自我超越是学习不断分辨并加深个人的真正愿望，专注，耐心，并客观的观察现实的过程。对实现内心深处愿望的渴求，不断追求超越自我，是一个持续不断的历程。保持开放的心态，允许自己的信念有被检讨的空间。

自我超越是建立学习型企业的基础。随时随地牢记，是为了提升自己的心性而工作。

第二项修炼：改善心智模式

心智模式，当我们观察世界，分析问题时，隐藏在我们内心深处，不易觉察的假设与成见。根据以往经验，当前状况，自以为是的假设。

第三项修炼：建立共同愿景

什么是愿景?愿景就是愿望的前景，愿望的'影像。愿景的属性是惠及众人的。 个人的愿景与企业的愿景是完全一致的。

杰尔 韦尔奇的言论：企业家要做的两件事：1)制定企业的战略与规划(企业的使命，愿景，价值观);2)贯彻，执行，植入到每个员工。

怎么才算是建立了共同的愿景?

愿景有清晰的感召力;有团队的精神领袖;有以终为始的绩效体系;

检验这个愿景就是看，1)现有团队的成员，自我价值有无提高?2)是否有人愿意放弃高收入，高品质生活，社会层次更高的人，因为这个愿景，放弃本职工作加入你的团队?

第四项修炼：团队学习：

学习的首要任务不是接收新的资讯，而是改善旧有的心智模式。

团队学习中，最重要的是深度汇谈(融合，汇合，接纳，开放，包容)

学习更应该侧重于那些你不接纳的，晦涩难懂的。

第五项修炼：系统思考

领导者更是系统架构师;负责顶层思考设计，有全球化，开放的格局眼光，并保持持续学习成长。

团队成员是否能力相当，能力互补;

对比标杆，发心，发愿，达成目标;

战略一旦确定，领导者就是关键元素;领导者最重要的是打造团队的能力。如何能建立起自己打造团队的能力?每个人都有自己独特的方法和风格。

领导力的定义：

1)能定方向;

2)有承担;

领导力的核心：

1)管理自己;

2)管理他人。

分享一些领导者对于领导力的见解：

所谓领导力，就是一个有目标的人，组织了一群没有目标的人，实现自己目标的能力;

所有的领导力是思考能力;

我们扪心自问，我们是企业的领袖还是企业的老板?老板用权利和利益，领袖用使命和梦想引领;

领导力就是打造一个让员工产生归属感的组织的能力;

领导力就是向全世界表达你愿景的能力;

领导力是天生的吗?不是，只要有学习的决心和刻意练习，不断践行，分享梳理，就能掌握领导力。

养成结构性思考的习惯，掌握结构层次的洞察力，才可以发现行为背后的真正原因，切实解决问题。

《第五项修炼》读书笔记5

《第五项修炼》一书，是由当代最杰出的新管理大师、学习型组织之父彼得·圣吉撰写的，该书被誉为21世纪的管理圣经、20世纪屈指可数的几本管理经典、世界上影响最深远的管理书籍之一，并被《哈佛商业评论》评为近百年最具影响力的管理类图书。

作为一个非管理专业的人，这本书初读起来让人感觉有些晦涩难懂，有许多是从来没有接触过的管理学理论知识。但是在强迫自己耐住性子读下去之后，我逐渐发现了这本书的价值，并被这本书深深的吸引住了。

《第五项修炼》描述了公司如何通过采用学习型组织的战略和行动对策，来排除威胁组织效率和事业成功的“学习障碍”。在学习型组织中，新型的、扩展性的思考模式得到培育，集体的热望得到释放，大家不断在学习如何开创自己真心向往的成就。

学习型组织的关键，即汇聚五项修炼或技能：第一项修炼是自我超越；第二项修炼是改善心智模式；第三项修炼是建立共同愿望；第四项修炼是团体学习；第五项修炼是系统思考。而“系统思考”既是建立学习型组织的`第五项修炼，也是建立学习型组织最重要的修炼。

从小我们接受的教育就是如何拆解问题、如何拆分世界。这样做显然会使复杂的任务和课题变得更容易些，但是我们却在无形中为此付出了巨大代价。我们丧失了对更大的整体的内在领悟能力，再也看不清我们采取的行动所带来的各种后果。而当我们试图“考虑大局”的时候，我们总要在脑子里重新组装那些拆分出来的部件，给它们编组列单。

在一段时间之后，我们便干脆完全放弃了对整体的关注。于是，当我们想一窥全貌时，便努力重整心中的片段，试图拼凑所有的碎片，这只是白费力气。因为少了系统思考，就无法探究问题之间的连属关系，问题便得不到解决。因此必须进行系统思考修炼。

系统思考的修炼作者认为系统思考也需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“团队学习”与“自我超越”四项修炼来发挥其潜力。书中强调以系统思考代替机械思考和静止思考，并通过了解动态复杂性等问题，找出解决问题的“杠杆解”。系统思考强化其他每一项修炼，并不断地提醒我们，融合整体能得到大于各部分加总的效力。

书中以啤酒游戏为例，啤酒的制造商、批发商和零售商之间原本的销售、批发和制造过程基本维持了一种平衡状态，但当零售量小幅上升时，零售商、批发商和制造商该怎么办？成千上万的各式各样背景的学员、经理人都参与过这个游戏，但得到的结果却悲惨得几乎一样：均从库存不足转化到库存过剩并造成了积压。

书中说到，“危机一再重演”。 在生产配销系统的真实状况，往往比啤酒游戏的情形还要糟糕。真实世界的零售商会同时向三、四家批发商订货，等到有一家交货了，就取消还没交货的其他订货。真实世界的制造商常常会碰到在游戏里役有出现的产能限制问题，使整个配销系统的恐慌更加恶化。或者制造商可能提高产能，因为他们相信目前的需求水准将继续下去，然而如此一来，旦需求滑落，又会发现自己陷入产能过剩的困境。像啤酒游戏这样的生产配销系统的波动现象，揭示了系统思考的第一项原理：结构影响行为。

《第五项修炼》读书笔记6

爱德华·戴明博士指出“流行的管理体系很摧残人”，他主要依据和批判的是流行管理体系的以下八个方面内容：依赖测量考评的管理；以服从为基调的文化；围绕结果的管理；“正确答案”对比“错误答案”；同质化；可预测性和可操控性；过度竞争与互不信任以及整体的缺失。他认为排斥无形指标，关注短期可见效益，依靠恐惧气氛管理等通用的管理手段体现出了流行管理体系的核心问题，即“致力于使一切趋于平庸”。

针对流行管理体系各种“摧残人”的现状，彼得·圣吉及其同事提出“五项修炼”的概念，并旨在通过其指导建立起一种“基于仁爱而不是恐惧气氛的、鼓励好奇心而不是固执“正确”答案的、有学习氛围而不是强调操控性的，非正统的管理体系”。

我想，《第五项修炼》不只修炼组织，相对应的，它也指导个人管理的修炼，五项修炼将有助于塑造积极主动而非源自恐惧的、富有好奇心而不是呆刻古板的，有开放精神而不是被动受控的学习型个人。

个人学习障碍

圣吉博士指出，由于“组织的设计和管理模式，人们对工作的定义，还有我们在思想和交往方面所受的教育”，造成了人们根本的学习障碍。书中主要将其总结为八个方面。这八个方面的学习障碍，也同样横亘在通往塑造“学习型个人”目标的道路上。

首先，“我就是我的职位”，圣吉指的是当组织中的人们只关注自己的职位时，他们对所有职位之间因相互关联而产生的结果缺乏责任感。指的是一种孤立的，片面看问题的观点。“我就是我的个人”，只是恰好在这个组织里，个人保持相当的独立性，与其他个体、与组织极少联系。我只不过暂时被划分到这个部门，在这一段时间里和这里的其他人同行，也几乎不会去关注和他人之间因“相互关联而产生的结果”，责任感只针对个人，如何也联系不到“系统”的角度。

第二，“敌人在外部”，是指观察世界缺乏系统性，就好像“被自己的影子追着，无法摆脱问题的困扰”。这里指的是过于强调外部原因，而忽视内因的作用。认为失败的原因只是因为竞争对手太强大，或者是因为他耍诈，只有他才是我成功的敌人，却看不到是因为自己的不自信，或是太自负给对方扫清了道路。如果不能突破这种“小我”的局限，站到这种互动关系以外，来改掉这种自怨自艾或是目中无人的缺陷，失败就会像影子，紧追不舍。

第三，源自掌控的幻觉，只有当我们认识到，我们是自己问题的始作俑者之一，才能达到真正的积极主动。因为感觉在大学以前，学校生活枯燥的只剩学习，于是在进入大学以后要“掌控”自己的生活，投身奉献于同学交际，社团活动，社会实践或修身养性，到后来发现，“对外开放”的荒废了课业学习，“闭关锁国”的丧失了互动交际。我们原本以为对生活的掌控，却亲手造成了各种的漏洞。

第四，执着于事件，转移了对事件背后长期规律性模式的注意力，干扰了对长期模式的理解力。指的是只关注短期利益，一叶障目不见森林。对一门课程，只执着于期末的考试，把注意力集中于考点，考题，重点和成绩，看不到它的框架，它的实践指导意义以及与其他课程之间的关联。

第五，煮蛙寓言，说的是对宏观缓慢变化细微征兆的把握，对环境的敏感度，也即危机意识。圣吉说问题在于“我们的心总是被锁在一个固定频率上，好像只能观察到每分钟跳动78次的东西”，却对其他视而不见。就像我们在学校的围墙里，只看得到考试大纲，学习成绩，却对就业市场上的需求变化毫无知觉。等到发觉的时候，往往为时已晚，悔不当初。

第六，从经验中学习的错觉，我们从经验中学习的最好，但许多最重要的决策所带来的结果恰恰是我们无法直接体验的。“判断力来自阅历，而阅历来自错误的判断”。这一经验学习的悖论要求决策的前瞻性和全面性，但现实总像是破碎的镜子，要求我们将其重新拼接来观察其中完整真实的影像。

第七，管理团队的神话的破灭。圣吉指出，集体决策已日益退化为“大家都能接受的妥协”，或者“干脆是强加在集体名义上的个人观点”。“我就是我自己”的自我认同，割断了单个个体与集体的责任联系，没有责任的维系，集体决策就像水面的浮萍，个体像随意游动的鱼群，在其影子内外任意出入。

五项修炼

圣吉博士提出基于五项构件技术的学习型组织的创新过程，这一技术集合包括系统思考，自我超越，心智模式，共同愿景和团队学习。他认为集合中的每一项技术都是其他各项成功运用的关键。把五项构件技术整合在一起的组织就好比一架起飞的DC－3型飞机，展翅飞往学习型组织成功运作的彼岸。

我认为在往“学习型个人”的转型过程中，这五项修炼法则也是同样适用的。

圣吉博士认为系统思考是学习型组织如何看待世界的基石。系统思考即“第五项修炼”，系统性的思考也是一种世界观，它否认孤立、片面的看问题，与马克思主义哲学当中提到的用联系的观点看问题有异曲同工之意。掌控故事的不是声音，而是耳朵。同样的世界，有人看到的只是眼前一棵树，有人看到的是蔚蓝的神秘星球。就像漫画，小丑只看到撞倒右边的木块后可以有更大的空间舒展胳膊，智者却看到接连倒下的多米诺骨牌在他左侧堪堪压下的`阴影。系统思考教给我们认识问题的复杂性，不只是横截层面上的细节性复杂，还有纵剖面的复杂动态性。问题的复杂性导致系统学理论中的“补偿反馈”，好心办坏事的例子比比皆是。但硬币皆有两面，系统环境下的杠杆效应也为我们提供了事半功倍的可能。系统思考指导我们看清各种相互关联的结构，而不是线性的因果链，看清各种变化的过程模式，而不是静态的快照图像。

自我超越是一种不断为创造自己真心追求的生命成果而扩展自己能力的能力。掌握了自我超越方法的人，肯定是把生命当成创造性艺术品的人，他们不会以被动反应的观点去生活，而是从主动创造的视角去生活。自我超越首先是对自我的定位，在朝着既定目标前进的过程中，了解自己现在在哪儿是一件至关重要的事。对现状的定位也有助于拨开近在眼前的迷雾，防止在不断克服困难的过程中忘了最初的梦想和最终的目的。“人们从来不抗拒变化，他们抗拒被改变。”自我超越是指导我们用“主动改变”应对“被动改变”的良策。通过澄清愿景和面对现实，在理想与现实之间用差距推动起变革的力量，一步步超越过去的自我，一点点靠近志向的梦想。

心智模式是每个人头脑里的“黑匣子”，它塑造我们感知的方法，处理我们耳朵听到的故事。圣吉博士认为从黑匣子里弹出的跳跃性推断阻碍我们的学习，因为它成了不需要证明的东西，它把假设当成了事实。如果偏差出在假设环节，我们就不能指望系统思考会有什么意义，似乎只能在“老练的无能”的道路上越走越远。

共同愿景和团队学习主要是从组织和团队的角度探讨学习。个人团结为体，个人愿景的沟通和共鸣形成共同愿景，共同愿景的力量来自于个体愿景的共同关切，共同愿景的力量也作用于个体愿景。西方哲人说“在伟大面前，渺小消失了”。个人融入进组织，被组织的共同愿景感染，引导，于是渺小消失了，在更伟大的愿景的洪潮中，良性循环的雪球越滚越大。

以第五项修炼为基础的五项修炼法是一套组合拳，有攻有守，相得益彰。系统思考是自我超越、心智模式、共同愿景和团队学习的基石，反过来这四种修炼让系统思维长出现实的羽毛。掌握五项修炼是发展学习型个人的必选装备。

系统基本模型

圣吉说“我们都是被自己未察觉的结构所困之囚徒”，这里“未察觉的结构”即指系统的基本模式，圣吉认为随着我们学会识别更多的基本模式，就可能看清更多应对困难和挑战的杠杆效益作用点，并能向他人解释这样的变革机会。圣吉在书中介绍了有延迟的负反馈，增长极限，转移负担，恶性竞争，公地悲剧等几种常见的系统模式。

在我们个人的发展过程中，系统基本模式的运作轨迹也随处可见。比如转移负担模式中的目标侵蚀，这在意志不坚定者身上是非常常见的一种模式。在刚入学的时候，我们往往把目标定在一百米，要提高自己的整体素质，培养科研能力或提高适应社会的能力，这可能包括认认真真跟老师做研究，踏踏实实发表两篇论文，刻苦扎实英文基础，关注感兴趣的领域并培养发展未来工作所需之技能，系统一下对浅显生活哲学的理解，学会使用影音编辑，考到几个证书，到厉害的公司实习，或者还包括找到女朋友。然而，改进这一现实的行动与可能取得的结果之间会存在延迟，在延迟的时间里，愿景与现实之间的创造性张力被慢慢蚕食，情绪性张力反而扩张，于是就出现圣吉提到的应付结构性冲突的第一种策略，即降低愿景。通过降低愿景，来缓解膨胀的情绪性张力，激发萎靡的创造性张力，来实现现在是五十米的目标。可能是努力按时完成老师交给的任务，在奖学金评定之间拿到论文样刊，偶尔看下英文词汇，预计在下个学习报个什么证的考试，找个招人的公司实习。但是被侵蚀的原先的五十米就已经沦陷了。我们把负担转移到心理预期之外，是一种靠不吃饭来省钱的法子。但是如果我们掌握了基本的系统运作模式，就可以更好的处理系统中这种结构性冲突的问题，比如更用心的学习如何把我们认为实现目标需要做的事，与我们真正想要实现的目标本身区分开来，弄清提高自身素质和能力才是真正的目标，就不会把发表论文当成是禁锢；或者也可以通过更好的运用潜意识来缓解系统内冲突，加强负面愿景的力度，或运用意志力策略，来更有效利用杠杆原理促进系统的正常运转。

正如圣吉所说，物质科学的哲学理念主导了工业时代，基于对生命系统理解的生物科学的哲学理念正在开始主导知识时代。建立学习型组织是对抗流行管理弊病的良方，培养学习型个人也必将成为知识时代社会对个人越来越强烈的要求。以系统思考为第五项修炼的学习型组织的艺术与实践，同样也可以加强我们对“学习型个人”的管理能力。认清个人学习的障碍，树立五项修炼的思想，明辨并运用系统基本模式，步步为营，早日打造出一个学习型的自己。

《第五项修炼》读书笔记7

最初拿起这本书是因为“修炼”二字，想着对我的教育之路有所帮助，为我“修炼”成为一个优秀的人民教师。但第一眼看到《第五项修炼》，太厚！翻开第一项，不懂！但还是硬着头皮看下去，却发现这是一本宝典，再次引起我的兴趣。

看完《第五项修炼》，进一步认识到自己肩上的责任之重大。在这个日新月异、竞争激烈的时代，教育必须重视人的再教育以及终身教育。教师作为指导者，我时常有一种力不从心的感觉。知识结构的单一，与生活实际的脱节，学生懂得老师不懂，学生会的老师却不会……所有的这些警示着我：要继续学习，完善自我，只有终身学习，才能跟上时代，才能胜任今天的教育任务。

《第五项修炼》的五项修炼概括地说：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。

一、修炼自我超越。自我超越的“修炼”，简单地说是为了实现内心深处最想实现的愿望，全心投入、不断创造和超越。这是一种真正的终身学习。终身学习，是完美人生的重要方面。而真正完美的人生，不仅在于知识的不断丰富，更在于品德的不断完善。要成为终身学习理念的实践者和传播者，就必须具备以上两个方面的素质。对个人来说，我们需要终身学习，对一个组织、一个团体来说，同样需要终身学习。这样才能不断创新、前进，这样才能注入更多的新鲜血液，我们所教的班集体才能成为有活力的组织，否则与一潭死水无异。老师不断修炼自我超越，不断地学习，通过各种平台，让学生耳濡目染、潜移默化中产生强烈的超越愿望，保证了学习的动力。

二、修炼改善心智模式。心智模式是根深蒂固于心中，影响我们如何了解世界，以及如何采取行动的许多假设、成见、图像和印象。在团体中，每个人的思想都是不一样的，一个团队的成功合作，就需要我们打开自己的心扉的同时，也要接受别人的想法和意见。在个人来讲，要勇于和善于敞开心扉，并且能够倾听吸纳别人的想法和观念。只有这样，我们才能更快的打开成功之门。在教学中也亦如此。改善学生们的心智模式，让他们学会有效表达自己的想法，放飞心灵。同时也要接受别人的想法和意见，有能力倾听并吸纳别人的观念。这样才能在学习的道路上渐行渐远。

三、修炼建立共同愿景。 “愿景”是一座灯塔，照亮我们前进的路程。所有的成就来自于改变，来自于自愿。只要找到路，就不怕路远。这种共同的愿景，其实就是我们常说的“凝聚力”，它会产生强大的感染力和号召力。它也是一种新的文化理念，能够唤起人们的希望，对组织付出承诺，从而推动自己围绕这个共同愿景行动。定时定期、短期的、长期的，为班级制定一个共同愿景，大家都朝着这个方向努力，犹如航船有了的方向，便可以乘风破浪，勇往直前了。

四、修炼团队学习。曾经有过这样一个试验：在一个团队中，大家都认真参与，每个人智商都在一百二十以上，而集体的智商却只有六十，这是为什么呢？可见团队学习处于困境之中。因此，团体学习的修炼从“深度汇谈”开始。“深度汇谈”是一个团体的`所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。“深度汇谈”的修炼也包括通过学习找出有碍学习的互动模式。从所周知，一个团队，是由若干个个体构成的，而一个有能力的团队，更是由若干个有能力的个体所构成的。“团体学习”是发展团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。它是建立在发展“共同愿景”这一项修炼上。因此，他们将进一步学习，扩充，尽其所能，将自己的天赋及才能发挥得淋漓尽致。

在自我学习的同时，也不能脱离与组织的有机联系，要为“共同愿景”——“教育机构的品牌影响力，规模的提高”而努力，而不是单纯地突出个人！并且，重中之重的是，要学会与团队中个体的紧密联系，互相补充不足之处，营造一种和谐气氛，设法努力将自己与同事更有效的结合起来，良好地发挥了整体运作的功能。正如一场足球赛，团队合作的最终目的是为了整个足球队的取胜，而不是某一个人为追求在整个赛场上的风光，甚至可以做出“越俎代庖”的行为，

五、修炼系统思考。无论是企业还是教育活动，都和人类其他活动一样，是一种“系统”，都受到一系列息息相关的行动所牵连，它们彼此影响着，因此，教师在组织教学活动时必须加以系统思考，系统思考已发展出一套思考的框架，它既具备完整的知识体系，也拥有实用的工具，可帮助我们认清整个变化形态，并了解应如何有效地掌握变化，开创新局面。这对每个教育者来说又都是“自我超越”的挑战。

掩卷深思，我们应该从中学到自己需要的理论，并将理论运用到实践中去。《第五项修炼》这本书的作者——彼得圣吉博士的观点是发展学习型团队合作。这样才能实现教师个人与工作的真正融合，使教师在工作中享受生命的意义，更可以引导出不断创新、不断进步的新观念，不断突破自我，不断挖掘潜能，努力形成“学习工作化，工作学习化”的学习观和工作观。

《教师的二十项修炼》读后感《小学数学教师五项修炼》读后感读《第五项修炼》学习心得

《第五项修炼》读书笔记8

也许人越长大越是浮躁了吧，就连一向对读书比较热衷的我初读《第五项修炼》也有点熬不下去，所以只好选择晚上细读此书。

也许夜总能让人平静，温暖的灯光、柔柔的海风、舒服的小窝让我渐入佳境，可坦白讲真正吸引我的是这本书本身，认真来读不仅感叹这是一部多么伟大的著作，庆幸自己与它的相遇！

每一个人内心深处都曾有过美好的梦想和希望，还有那些潜在的自信与自我发挥的能力；可是在现实中，由于学习、工作和生活等种种经历的不同，这些美好的内在，都逐渐湮灭于不得不面对的日常俗务和看上去无法抗拒、无法左右的真实之中。因此我们深受伤害，越来越找不到生命的出口，也就渐渐屈服于现实、归之于平庸。

所以当我看到此书作者彼得·圣吉睿智缜密的把理想与实践结合的如此完美时，就看到了这个社会的希望，他闪耀着理性和感性的哲学光辉的思维体系像一泉春水，不仅让人坚信，如果此书能更好的被传阅和学习，这股清泉可以让这个社会生机盎然。

作为一个学生，生活在带有点乌托邦式色彩的校园，处在一个交织着无数人理想主义的思想火花，沉淀着各种睿智思想的`文化积淀的环境，我们学会了思考学会了沉静、学会了冷静分析，学会了磨练自己的心智，学会了远离世俗的利害和俗念的牵挂，以纯净的心灵来探寻和发现生存的价值、人生的意义，可就是没有一本书来教会我们把这一切付诸于实践，所以毕业后，等到在社会上摸爬滚打多年后，这些重要品质也就荡然无存。

所以看到《第五项修炼》时，心中些许感动，这就是我们需要的，似乎真的看到了希望。这些理想主义色彩的重要品质，这种悲天悯人的慈悲情怀原来可以作为一种源动力，应用于组织学习型的实践法则成为个人乃至企业的魂魄所在。

与书虽然主要描述如何管理一个企业，一个团队，但就个人而言阅读此书让我学会：管理好自己！它让我重新审视自我，坚守可以坚守的信仰；它使我更好的看待世界，宽容可以宽容的变革！

书中提到“把自己的生命当做一件创造性的艺术品；并不是以被动反应的观点去生活，而是从主动创造的视觉去生活”。很赞赏这种观点，但也深知不是每个人都能运用自如。阅读此书后，就会发现此书也许开辟了一条蹊径，循着这条路，可以让人生走得更好！

管理自己，这一过程贯穿了五项修炼的基本部分：构建目标希望，改善调整心态，不断学习充电，学会系统思考，不断自我超越。实际上这五项修炼又是不可分割的整体，只有它们相辅相成的协调发展才能让自我管理获得成效。

每个人都想实现人生价值，不同的人为实现这一目标都会在内心潜意识或有意识的建立起大大小小的人生目标（书中提到的愿景），我也一样，总想捕捉生命里最真实的美丽，人生中最本质的善良，想用最虔诚的心把人生活的漂亮！

看到这个社会浮躁，有人愤世嫉俗，有人投机取巧，甚至曾经引以为傲的真善美也会被人嘲笑，不免委屈、有些无能为力。所以读到书中的“对人性、对我们的潜力和局限性，有一个准确的看法，不过于浪漫地待人接物，也就不会在人们失信的时候经受那么大的心里压力和痛苦”这样的句子时，又不免豁然开朗，原谅一个社会的病，不会是一个人的过错。

懂得了要坦诚得对待真相，勇敢的面对社会存在的问题，不要太过理想主义，也不要媚俗于实用主义。太过理想主义，会让我们在消极失望中气馁而变得愤世嫉俗；太过实用主义，会让我们在功利追逐中浮华而变得空洞平庸。所以要把握好这个度，做好自己。做好了自己也就从某种意义上来讲治了这个社会的病。

要做好自己就要不断学习。有人说，学习让人美丽，其美丽在于它可以让我们更好的认识自己，知足而更加谦逊，知不足而更加好奇。

但学习又不能只是简单的学习，就像作为一个科研工作者，不能只单单关注科研本身，生活是一个整体，科研只是生活的一部分，生活中值得学习的东西很多。也许只有真正的生活，才可以保证科研的顺利进行，就像一直很喜欢亚里士多德的一个观点“整体大于部分之和”一样，生活远远大于科研，科研之外有很多美好体验，像社交、娱乐也一样必不可少，因为哪怕是一个科研狂人如果真的无法正常生活，那他也不会对这个社会有太多的贡献。

所以只有更好的生活，才算真正的活着。而活着的意义在于实现人生价值，我们不断学习只是量变的积累，超越自我才是追求的质变飞跃。

《第五项修炼》把自我超越作为组织型学习的核心内容，可见自我超越的重要地位，该项修炼是其他四项修炼的因，也是其他四项修两的果。《第五项修炼》对自我超越的描述是我最喜欢也最赞赏的部分，也是难以再次复述的部分，因为作者彼得·圣吉已经把它写到极致，各个层面、各个角度，他的描述深刻恰当，睿智而又有哲学色彩。

真的很欣赏他引用爱因斯坦的关于“扩展自己的慈悲心，使之包容所有的生命，包容整个大自然，及其内在之美”的观点，觉得这是一种大智慧，大气魄。因为建立对这个世界的慈悲心和连通感是解决当今很多热点问题的关键，也是自我超越的重要品质。

当今社会，保持不断的自我超越的修炼是实现人生价值的必经之路。关于自我超越，我想自己也许已经在修炼，也许在读过此书后才不过刚刚开始。

但我深知这项修炼没有止境，因为它的确是值得每个人穷其一生去做的人生修炼！

《第五项修炼》读书笔记9

《第五项修炼》虽然一直久仰其名，在无数的杂志和管理刊物上提到引用，我们熟知的经典例子“煮青蛙的故事”，“啤酒游戏”都来自本书，但主动接近认真阅读还是最近。一口气看下去只有一种感觉，那就是畅快淋漓。仿佛一部极佳的影片，听过很多评价看过很多片花，充满了好奇调足了胃口，终于有机会从头到尾好好的观赏，过瘾！

捧书在手心，一种难以按耐的激动心情，整个阅读过程我总是被一种茅塞顿开的畅快感和不言而喻的认同感所包围。许多平时没有注意的现象，解释不了的问题一下子深入了，明白了。虽然不敢说完全领悟了作者的思想，但从字里行间从简单例子所透露出来的理念和信息，已经把我深深的吸引。也许，使我内心深深为之触动的正是这本书用质补的语言讲述那平凡而又深刻的真理。

下面我将简要的介绍一下《第五项修炼》的主要内容。本书主要阐述了“学习型组织”这样一个概念，作者彼得·圣吉所说的“学习型组织”是这样一种组织，在其中大家得以突破自己的的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新的，前瞻性的开阔的思维方式，共同努力实现抱负并不断一起学习如何共同学习。并指出，学习型组织应具备的五项修炼是：一、自我超越，二、改善心智模式，三、共同愿景，四、团体学习，五、系统思考。

借助作者的话，大致归纳其精髓：

“自我超越”是学习型组织的精神基础。它要求个人学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力培养耐心，以自己真正向往的事情为起点，为自己的最高意愿而活着。组织群体对于学习的意愿和能力植基于每个成员对于学习的意愿和能力。

“改善心智模式”是我镜子转向自身，审视自己究竟如何了解世界，采取何种假设、成见、图象、印象，而以开放的心灵容纳别人的想法。

“共同愿景”是真正值得长期献身的目标以及不断学习与创造的动力。这一训练发掘出共有的愿景，是组织成员对于组织的归属感，成为又良好默契的工作伙伴。

“团体学习”是由一个团体所有成员的“深度会谈”开始，每个人都摊出心中的假设，只有交流，以发现深入的见解。在现代组织中，学习的基本单位是团体而不是个人。“系统思考”是五项修炼的核心，强调思考的角度和方式。这也是书中对我启发最大的观点之一。

正如前言中所说的，“自幼我们就被教导把问题加以分解，把世界拆成片片断断来理解。这显然能够使复杂的问题容易处理，但是无形中，我们却付出了巨大的代价——全然失掉对“整体”的连属感。”着似乎是我们的一个通病，我们习惯于把整体细分，我们习惯于研究细小部分忘记它们之间的联系。我们遇到一件事情习惯于“就事论事”，习惯于“具体问题具体分析”而忘了追究其背后相关的各种联系。

于是我们犯下了这样的错误——主观片面，于是我们陷入了这样的困境——漠视根源。这些都是我们思考上的误区，学习上的障碍。

书中在开篇就引用了大断的比喻，水质是突然变坏的吗？交通是突然堵塞的吗？健康是突然变差的吗？婚姻是突然变糟糕的吗？国家是突然变弱的吗？杰出企业是突然倒掉的吗？

显然不是，那么又是为什么呢？其实它们早已发生了渐变着，只是我们不成察觉而已。

这些反问让我深省，太多的时候我们子专注于眼前所表现出来的东西，就像我们平时一直强调的“表现好不好”而不去探究表象之后隐藏的秘密，没有人去关心为什么。太多的时候我们也不关心事物的变化在哪里，或者说事物在变化的时候我们察觉不到，即使察觉了不是为时已晚，就是不知如何处理。这时候的你，是不是也和有那只逃不出油锅的青蛙一样的无奈感受？里而且我们总是擅长于“忘记”，忘记一连串事件之间其实是前因后果是有引发联系的。

这些道理在中学时的哲学课上就强调了，然而我们还是没有懂得。我们还没有学会系统的观察事物，更没有对系统思考有深刻的领悟，所以我们在解决问题的时候，会发生很多的错误，最常见的便是“头痛医头，脚痛医脚”。很难根治因为根本没有找出病因，我们只对症状感兴趣。在医学课上我们学到这样一个道理，同样的症状往往需要完全相反的治疗方法。而治疗方法的选择则是建立在正确判断病因的基础上的。

在我们的生活中，现象和本质从来都不是严格意义上的一一对应，看到的不一定是真的，真的不一定是你想要知道的。很多时候我们还会换上急功近利的毛病，或者说我们忙于“遏制”疏于“疏导”，我们都希望采取一种可以立即见效的灵丹妙药。不幸的是这样的灵丹妙药太少了。事实上一种问题往往不止一种表现形式，你堵住了这个方面它自然通过另外一种方式表现出来，直到你一是倒真正的矛盾尚未解决而状况变得更加的糟糕。饮鸩止渴是不是可以很好诠释这个概念？

在书中还反复的提到一个概念“树木与森林”，这也是解释系统思考的一个例子，诠释的是局部和整体的关系。让我联想到人们对于细节的态度。

近年来人们有“细节妖魔化”的倾向，媒体舆论名人大师总是不遗余力的向我们灌输“细节是魔鬼”，“细节决定成败”的观念，强调细节的重要性，仿佛周边所有的一切都会因为一个人们日常忽略的细节而发生翻天覆地的变化。殊不知，真正导致变化的不是细节，而是细节背后那一大串的联系。就像造成毁灭性灾难的是威力无穷的核反应堆，不是那个核按钮，引发一战爆发的是不平衡的世界格局，不是那个无名刺客。

聪明的人民不妨问问自己，控制好核按钮是不是就能免核爆炸的灾难，做好保安工作是不是就可以避免一战的爆发。

我们注重细节更应该注重细节背后的联系，我们专注于细节但要保证有正确的前提正确的方向。解决问题，我们可以切断联系进行“遏制”，也可以深究原因从源头治理。如同治水，我们究竟该在中下游修几个大坝储水，还是跑到上游封山育林保护源头？很多时候我们没有看到，更多时候我们没有想到，最可怕的是我们看到了想到了却做不到，因为事物的联系原本就不是简单的链接，治本的方法原本就不是简单的反应。不是凭一朝一夕的努力，而是靠持之以恒的耐力，然而，这些要求在现代这个过分追求效益社会显然有点高。

当然本书的写作目的就在于唤醒我们的直面障碍根治问题的这种意识，调整我们认识这个世界的框架。

还有一个修炼项目“自我超越”，很值得大家尤其是作为学生的我们认真的学习。正如作者解释的`，“自我超越”的意义在于以创造而不是反应的观点来面对我们的生活和生命。它强调的是积极主动创造生活而非消极被动对生活做出反应。

自我超越这个动作后面包含两个动作：愿景、现况。愿景用于理清到底什么对我们最重要，现实则告诉我们应当如何看清楚我们目前面临的真实情况。

作者打了这样一个比喻：假想在你的愿景和现状之间有一根拉长的橡皮筋。拉长的时候，橡皮筋会产生张力，代表愿景和现况的张力。张力的纾解只有两种可能途径：把现况拉近愿景，或把愿景拉近现况。至于最后会发生哪一种情形，在于我们是否对愿景坚定不移。

我想着这个例子可以帮助大家理解这个问题，一个同学某门很头疼的考试不及格，现在他有两种选择，一是现在复习立即补考，二是大四的时候参加重修。对于他来说，能够一次不考通过就是愿景。然而这意味着要牺牲现在的时间进行复习，当然他也可以选择大四再重修，这样现阶段的紧张压力就可以纾解，但是到大四的时候压力会更大。

这就是选择的问题，我们到底是把现况拉近愿景（通过努力现在补考来舒缓压力）还是把愿景拉近现况（拖到大四重修从而舒缓现在的压力），就是个选择的问题，反应的就是对愿景的坚持程度。

虽然我们都知道速战速决是最佳选择，然而，实现最终目标很难，面对现实情况更挑战。

同样在面对困难迎接挑战的时候我们也有两个选择，可以前进可以退后。可以通过努力来接近自己的愿景，也可以通过放弃来减缓自己的压力。选择后者无可厚非，因为我们明白不是每一种付出都会有收获。即使跳起来也不一定摘到苹果。然而毫无疑问我们会更欣赏前者，因为只有让现况去接近愿景才能在舒缓压力的同时实现理想。这才是最好的方式却也是最难的方式。

本书给我启示远不止以上的几点，我最大的收获在于树立一种观念。好的理论不是大量事实的堆砌，不是空洞不可接近的教条，是一种思维模式，是一种处事观念。

大学这三年我一直在学习，学习用一种正确的思想指导我的日常言行我的重大抉择，不仅仅是我个人的价值体系，更是我的一种思考的方式，我需要一种属于自己的框架，动态的开放的，将我的生活和发展联接起来，这套框架帮助我随时随地接触新鲜事物，这套思维模式帮助我在接触新事物的时候准确而巧妙的“切”进去，不只是了解表象更是刺入实质。

能引起各方的兴趣，特别是使对管理实践毫无经验的读者在几天内捧住书不放，这本身就说明，这本书有着不同一般的魅力。至今为止人类所知道的任何一种社会科学理论都是基于某种历史上的或现实的例子的启示。一个放之四海皆准的真理，一定可以用过去、现在和未来生动活泼的案例来展现。当然这需要学者具有渊博的知识，对理论深刻的洞见和非凡的功力，当然我们的作者彼得·圣吉很好的做到了这一点

更重要的是，当我们掩卷沉思的时候，我们能够对自己的行为做一个深刻的反思，如果一本书能引发读者通过实际行动贯彻书中理念，还有什么能比这一点更令作者感到欣慰的呢？

《第五项修炼》读书笔记10

在知识更新日益剧烈的时代，重视人的再教育、终身教育，是面对新形势的有力举措。接受教育不但是自我提升的手段，更是示范的榜样，感召的力量。通过学习《第五项修炼》，我对新时期的教育有了更深的认识，进一步认识到自己肩上的责任重大。教师作为指导者，已有一种力不从心的感受了，知识结构的单一，与眼前飞速发展社会的脱节，它在警示我们：要继续学习、完善自我，只有终生学习，才能跟上时代、才能胜任今天的教育。

《第五项修炼》书中对每一项修炼都有自己独特的见解，对五项修炼的结合也恰到好处，指出了个人与组织间的密切关系，使人读后深受感触。五个部分分别为：自我超越、改善心智模式、团体学习、系统思考。

1。自我超越。自我超越的修炼是不断理清并不断加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观的观察现实。能够自我超越的人，总是能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望，他们对生命的态度就如同艺术家对艺术作品一般，全心投入、不断创造和超越，是一种真正的终身学习。因此，只有自我超越愿望强烈，才能保证学习的动力。

2。改善心智模式。心智模式是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，或甚至图像、印象。我们通常不易察觉自己的心智模式，以及它对行为的影响。在团队中，改善心智模式十分重要，它是保证团队合作成功的重要保证。改善心智模式就是要有效的表达自己的想法，开放心灵，接受别人的想法。总之，在团体中，每个人的思想都是不一样的，一个团队的成功合作，就需要我们打开自己的心扉的同时，也要接受别人的想法和意见。在个人来讲，要勇于和善于敞开心扉，并且能够倾听吸纳别人的想法和观念。只有这样，我们才能更快的打开成功之门。

3。建立共同理想。如果团队拥有共同的理想，那么，团队中的每个人都会为了这个共同的理想而努力。而这种共同的理想就是团队中的“凝聚力”。这种凝聚力是可以无限放大的，是一个超越个人上升到团队高度的概念。我想我们工会学习型团队的共同理想就是利用我们的教学知识来为社会的发展、时代的进步提供强有力的保障。

4。团队学习。曾经有过这样一个试验：在一个团队中，大家都认真参与，每个人智商都在一百二十以上，而集体的智商却只有六十，这是为什么呢?团队学习的修炼即在处理这种困境。团队学习的修炼从“深度探讨”开始，深度探讨是一个团队的所有成员，在思考了所有问题之后，毫无保留的'说出心中的思考而进入真正共同思考的能力。换言之，即在群体中让想法自由交流，以发现远比个人思考更深入的见解。同时，在深入讨论当中，每个人都能获得超过自己思想数倍的思想。思想是可以传递的，不同方向的思想能够使人们变得更加聪明。这就是试验的真正含义。

5。全局思考。群体与人类其它活动都是一种系统，也都受到细微且息息相关的行动所牵连，彼此相互影响并要经年累月才完全展现出来。我们是群体中的组成部分，要时时刻刻想着群体的愿望。身在团体中，想要看清所有的事情是很困难的，有的时候需要牺牲自己的利益，来保护群体的利益。而我们就应该从全局宏观的角度思考群体的价值取向，进而调整自己的价值取向，达到个人价值与全局价值的平衡。

通过学习这本书，让我们看到了个人及组织中几种潜在的巨大力量来源——它们是最根本、最持久、但却是最不明显的。当掌握这些力量，个人的生命空间会变得很大，才能成为一个全神贯注做自己真正想做的事。你我都有过这种经验：成为出色团体中的一分子，在这个团体中，一群人以极不寻常的方式在一起工作，彼此信任，相互补长短，为共同的大目标全力以赴，而创造出惊人的成果。同时每个团队都有各自的特点，《第五项修炼》的作者——彼得圣吉×博士的观点是要我们去发展学习型的团队合作。更重要的是，我们应该从中学到自己需要的理论，并把这项理论运用到实践中去，真正做到活学活用，学以致用。

发展学习型团队是为了提高学校的竞争力，保证学校的生存，促进学校的发展，也是为了实现教师个人与工作的真正融合，使教师在工作中享受生命的意义，更可以引导出不断创新、不断进步的新观念，不断突破自我，不断挖掘潜能，努力形成“学习工作化，工作学习化”的学习观和工作观，努力创造理念创新、方法创新、工作创新的氛围，创造工会内部团结、和谐、奋进的氛围，更好地履行工会职责，推动社会建设与经济建设、政治建设、文化建设，在建设富强民主文明和谐社会中更好地发挥作用。

《第五项修炼》读书笔记11

为什么许多团队中，每个人的智商都超过120，而整体的智商只有62？

这是因为，组织的智障妨碍了组织的学习及成长，使组织被一种看不见的巨大力量浸蚀，甚至吞没了！

有五项新技术正在逐渐汇聚起来，是学习型组织演变成一项创新。我们称这五项学习型组织的技能为修炼。

第一项修炼：自我超越。

“自我超越”的修炼是学习不断厘清并加入个人的真正愿望，集中精力，培养耐性，并客观的观察现实。

员工多半为聪明的、受过良好的教育、充满活力、全力渴望出人头地。但他们到了30多岁是。通常只有少数平步青云，其他多数人都失掉了开始工作时所有的企图心（目标）、使命感与兴奋感，对于工作，他们只投入少许精力，心灵几乎全不在工作上。这就是我们几乎所有人都遇到的工作环境。

第二项修炼：改善心智模式。

“心智模式”是根深蒂固于心中，影响我们如何了解世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，甚至图像、印象。（类似于心理学上的图式）

把镜子转学自己，是心智模式修炼的起步；借此，我们学习发掘内心世界的图像，是这些图像浮上表面，并加以审视。

有效的'表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法。

这对于大多数人是难以做到的，越是年龄大，越难改变；年纪小有不知如何审视，更不谈改变了！

第三项修炼：建立共同愿景。

如果有一项领导的理念，几千年来一直在组织中鼓舞人心，那就是拥有一种能够凝聚、并坚持实现共同愿景的能力。

除了宗教，基本还没有出现有这么大凝聚力的组织。能够将某种理念鼓舞人心，做到的不少。我们如果在生活中有一群人为同一愿景，共同奋斗将是一段非常了不起的成就。

第四项修炼：团队学习。

团队学习的修炼的起点是“深度会谈”，即团队中的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。“自我防卫”是“深度会谈”的敌人，而且不易发觉，最终成了团队学习到一定程度后无法逾越的障碍。

这也是很多明星（企业、团体）生命力不超过40年的主要原因之一。

第五项修炼：系统思考。

我们深思熟虑的解决问题的办法，很多时候成了制约我们到达成功的主要障碍，也许是轮回。亚马孙丛林中的一只蝴蝶扇动的翅膀会在德克萨斯州形成飓风，我们现在都是在想飓风什么时候出现，出现后我们如何防御，基本没有人，或许还没有这个能力知道如何不让飓风形成。说不定我们想到了预防一起飓风，采取了我们认为最科学的办法，却在某种程度上促进另外一起飓风的加强。

思考有时也许进入歧途。回头想想老子的“无为而治”也是另外一种正确的答案。

《第五项修炼》读书笔记12

昨天看了《第五项修炼》的序言与第一章，第一章强调的五项修炼的内容：

第一项修炼：自我超越

“自我超越”的修炼是深刻了解自我的真正愿望，并客观地观察现实，对客观现实正确的判断。通过学习型组织不断学习激发实现自己内心深处最想实现的愿望，并全心 投入工作、实现创造和超越。此项修炼兼容并蓄了东方和西方的精神传统，修炼时需要培养耐心、集中精力，对于学习如同对待自己的生命一般全身心地投入进学习型组织。它是学习型组织的精神基础。

第二项修炼，改善心智模式

心智模式是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、对事物作出价值评价，沉积在自我心灵深处的印象等；我们通常不易察 觉。心智模式影响自我表现出来的行为；通常在刹那间决定什么可以做或不可以做，这就是心智模式在发挥着作用。改善心智模式我们把自己工作组织看成学习的场所，把自己工作组织看作是转向自己的镜子，这是心智模式修炼的起步，我们学习发掘内心世界的潜在能力，使这些能力浮在表面，并严加审视。它还包括进行一种有学习效果的、兼顾质疑与表达的交谈能力——有效地表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法。

第三项修炼，建立共同愿景

共同愿景指的是一个组织中各个成员发自内心的共同目标，在一个团体内整合共同愿景，并有衷心渴望实现的目标的内在的动力，将自己与全体衷心共有的目标、价值观与使命的组织联系在一起，主动而真诚地奉献和投入。组织都在设法以共同的愿景把大家凝聚在一起，作为个人要建立善于将领导的理念融入到自己心里，在组织中为实现共同的愿望而努力，通过努力学习，产生追求卓越的想法，转化为能够鼓舞组织的共同愿景。激发自己追求更高目标的热情，并在组织中获得鼓舞，使组织拥有一种能够凝聚、并坚持实现共同的愿望的能力。

第四项修炼，团队学习

团体的集体智慧高干个人智慧，团体拥有整体搭配的行动能力。当团体真正在学习的.时候，不仅团体整体产生出色的成果，个别成员成长的速度也比其他的学习方式为快。

团体学习的修炼从“深度汇谈”（dialogue） 开始。“深度汇谈”是一个团体的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力，让想法自由交流，以发现远较个人深入的见解。以有创造性的方式察觉别人的智慧，并使其浮现，学习的速度便能大增。在现代组织中，学习的基本单位是团体而不是个人团体学习，这显得非常重要。团体的智慧总是高于个人的智慧。 当团体真正在学习的时候，不仅团体能产生出色的效果，其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。

第五项修炼，系统思考

企业和人类的其他活动一样，也是一种系统，也都受到细微且息息相关的行动所牵连，彼此影响着，因此必须进行系统思考修炼。系统思考的修炼是建立学习型组织最重要的修炼。

彼得·圣吉同时认为系统思考也需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“团队学习”与“自我超越”四项修炼来发挥其潜力。十分重视第五项修炼，并认为它高于其他四项修炼。少了系统思考，就无法探究各项修炼之间如何互动。系统思考强化其他每一项修炼，并不断地提醒我们，融合整体能得到大于各部分加总的效力

《第五项修练》的核心是强调以系统思考代替机械 思考和静止思考，并通过了解动态复杂性等问题，找出解决问题的高“杠杆解”。