儒家文化与现代人力资源管理模式构建

第一篇：儒家文化与现代人力资源管理模式构建

儒家文化与现代人力资源管理模式构建

摘要 儒家文化蕴涵着丰富的人力资源管理思想，对我国现代人力资源管理深具启发意义。本文分析了目前我国企业人力资源管理中存在的问题，并借鉴儒家管理思想，提出企业人力资源管理的改善要从树立人本理念，完善录用体系，健全激励机制，强化员工培训，完善竞争和团队协作机制，建立绩效管理系统和优化企业文化等几方面入手，探讨儒家文化对我国企业建设人力资源管理模式的借鉴意义。关键词 儒家文化；人力资源；管理模式；构建

Confucian cultures and the Construction of modern human resources management model

Abstract: Confucian cultures contain plenty of human resources management thoughts, which is enlighten for modern human resources management development.This paper analyses the current issues about human resources management in Chinese enterprises, and draws on the Confucian thoughts of management, and it also points out that the improvement of human resources management should have the concept of people oriented, improve the recruitment system, perfect the incentive mechanism, strengthen staff training, improve competitiveness and team Coordination mechanism, set up the performance management system and optimize the enterprise culture.Then it discusses the reference meaning of Confucian cultures on the building of human resources management model in Chinese enterprises.Key words: Confucian cultures;human resources;management model;Construction

第二篇：儒家文化与现代企业文化

儒家文化与现代企业文化

企业文化是以尊重人的人格和价值、促进人的发展为中心，摄取传统文化的精华，创造和接纳新的价值观念、新的眼光、新的精神，结合当代先进的管理策略，为职工构建的一套价值观念和环境氛围，它体现了一个公司的价值观。

首先介绍一下日本的企业文化，日本是一个单民族的国家，社会结构长期稳定统一，思想观念具有很强的共同性。同时，日本民族受中国儒家伦理思想的影响，侧重“和”、“信”、“诚”等伦理观念，使日本高度重视人际关系的处理。这些决定了日本企业文化以和亲一致的团队精神为其特点。“和”被日本企业作为运用到管理中的哲学观念，作为企业行动的指南。而日本又是一个单一民族的岛国，但它并不封闭守旧，革新精神强，大量吸收西方文化中重视科学技术和理性管理，并与传统文化结合起来，形成巨大的生产力。

第一、日本企业文化是以团队精神为特点的。使企业上下一致地维护和谐，互相谦让，强调合作，反对个人主义和内部竞争。企业是一个利益共同体，只有拥有共同的价值观念才能使企业目标和个人目标达成一致。企业就像一个家庭一样，成员和睦相处，上级关心下级，权利和责任划分并不那么明确，集体决策，取得一致意见后才做出决定，一旦出了问题不归咎个人责任，而是各自进行自我批评。日本的企业对职工实行终身雇用，年功序列工资制，所以日本企业员工对企业的认同感和归属感非常强。日本人很讲究“忠”和“孝”，日本人的“忠”与“孝”与中国人的理解不太一致。日本人的“企业精神”、“集体主义”，很大程度上是建立在“忠”和“孝”的价值基础上。

第二、因为日本传统的整体结构就是一个“家”的联合，其顶端是皇室。日本的家文化与中国人明显不同，它注重的是财产“家”文化，而不是血缘“家”文化。因此，日本人家族主义更具有社会意义，推行家族主义的管理方法容易得到企业员工的认同；而员工在这个“家”中取得自己的地位不是靠血缘关系，而是靠忠心和能力。而与此相对比，中国的企业文化则过多的体现出一种下级必须服从上级，上级作的指示必须无条件达成，从而过多的束缚了员工的自主创新力，员工来上班的性质就变成了给老板打工，上班的目的只是为了赚取应得的工资，因此员工没有了干劲，这一桎梏阻碍了企业的发展。而日本的企业文化是让员工有家的归属感，你来上班是为了给这个大家庭尽一份力，各自有各自的职责，因此员工有了干劲，企业就充满了活力。

第三、日本企业关注顾客利益，强调服务质量。例如日本松下电器公司强调努力做到能使顾客得到真正的满意、彻底实现“顾客第一”。松下有一句名言：“客户是我的亲家”，把每天所经营的商品看做是自己一手拉扯大的女儿。所以，请顾客购买商品，就等于把自己的女儿嫁出去，自己的商店与老主顾的关系是新亲家的关系。宝贝女儿的婆家就是老主顾。由此可见，日本企业格外注重客户的利益，对服务质量要求高。

第四、日本企业强调个性发展和个人能力提高，但需以服从集体为前提。封建社会表现为对天皇的忠心不二，现代社会则更多地表现为服从企业利益。总之，群体精神和武士道精神的结合,使日本企业的发展深受其益。日本企业往往比较重视集体的力量，强调团队合作。日本企业文化同时又强调人才的作用，强调员工对企业的忠诚。我国企业对人才重视不够。即使引进了人才，也没有合理的机制留住人才，人才流失现象严重。

日本的很多企业之所以在全球享誉盛名，很大程度上取决于它的企业文化，而这种企业文化很大部分吸收于中国传统的儒家文化，儒家文化是中华民族的宝贵精神财富,在建设社会主义市场经济体制过程中,如果能够吸收其精华，那么对于建设现代企业文化有着重要的时代价值。

儒家文化主要包括仁、义、礼、智、信、恕、庸、忠、孝、悌等范畴，这些不仅可以作为一个企业的文化，也是人们做人的标准。企业树立“以人为本”思想。关于人,儒家思想有大量论述,中心思想是个“仁”字。孔子很注重“人”与“人际关系”,主张提升人的地位,强调人的作用。儒家文化重人、重信、重义、重情,企业文化应把诚、信、义、恕、让等伦理原则贯彻到从商经营中,以人为本,实行人性化管理,铸造团队精神,搞好协作,设法调动员工的积极性和创造性,关爱员工,重视“感情投资”,使其产生“报效企业”的感情和信念。

“和为贵”是儒家的重要思想。儒家文化对人际之间的协调、和谐非常重视。我们知道,一个组织、一个企业,其内部和谐融洽,同心协力,这就是一种凝聚力、向心力,是一种团队精神和无形的力量,它对外与社会公众、与顾客和谐相处,“和气生财”,这也是一种竞争能力。现代管理文化从根本上说就是要营造这种内外关系和谐协调的局面。而儒家“和为贵”的思想正是反映了管理文化的本质,正是企业文化建设所要追求的一个重要目标。

儒家文化的“天人合一”思想强调人、自然与社会三者的和谐统一。儒家不仅要求维护自然界的生态平衡,而且主张在自然与社会之间建立动态平衡,以求人类社会得以和谐均衡地发展。人虽“最为天下贵”,但其行为必须有“度”,要控制在自然与社会的可承受范围之内。儒家的这些思想对于今天树立可持续发展观,坚持人与自然和谐统一的发展战略具有极强的时代价值。

举个例子，Google公司亚洲区总裁李开复所带领的Google公司就充分发挥了这种儒家思想，Google内部的组织形态是一种非框架、非结构、非固定的状态，但是竟然实现了非常的效率，实现了高度的稳定，不能不说是一个管理奇迹，产生这样一个奇迹的背景，还是Google所处的这个个性解放向网络渗透的时代成就了他的伟业。

在企业的价值观、道德观方面，Google坚持“你可以挣钱而不必做坏事”，但在公司内部每个人都必须努力成为一个“极具创新精神、值得信赖、行事正直，而且极大地改变了这个世界的人”。与百度不同，Google提供的搜索结果是神圣不可侵犯的,PageRank是唯一的衡量标准，金钱购买排名在Google绝对无法想象，搜索结果的公正性至高无上。

在给予员工独立性的同时，Google也提供非常优厚福利待遇。在北加利福利亚，有四幢大厦构成的Google总部，有玩具、宠物，有“堆积如山”的免费午餐和晚餐，有吃不完的免费冰激凌，有游泳池和排球场，甚至还有专门的女按摩师，Google员工还有20%的工作时间被要求用来做各项运动，善待聪明的员工保持他们的体力和智慧，运动成了Google发展的新推力，这正是Google的大智慧。这充分体现了儒家思想的主张提升人的地位,强调人的作用。

再举一个国内企业的例子，就是北京汇通汇利公司的董事长胡小林。该公司主营壁挂炉销售。该公司的企业文化就是推崇《弟子规》，全公司上下都要做到会背，不仅要做到背，而且把它作为做人的准则，和与客户打交道的标准。

该公司经常举办学习讲座，给会背《弟子规》并写出力行心得的员工发放奖励金、鼓励信；寄奖状给他们的父母；举办好人好事表彰大会；遇到问题时与员工谈心，讲解《弟子规》如何落实在工作生活中。其实方法是多样的，但最主要的是领导带头做，使整个公司形成上下一致的伦理道德理念。

另外，为了把《弟子规》与企业管理制度结合在一起，胡小林把现行的管理制度都调出来，各个部门的考核、评比、流程、奖惩，特别是跟人打交道的制度，都调出来，用《弟子规》衡量，这些制度哪些对，哪些不对？逐一调整。以至于汇通汇利员工很明确地对《中外管理》讲：公司的企业文化都在《弟子规》里！

《弟子规》给汇通汇利带来的不仅是与客户关系的良性循环，还对胡小林本人的管理方式带来影响，使他反思公司内部治理存在的问题。胡小林说自己曾经会用简单粗暴的方式对待犯错误的员工，稍严重的就记过扣奖金。《弟子规》说，“势服人，心不然，理服人，方无言”，胡小林开始反省自己的方式。渐渐地，他能够做到要发脾气时压一压，等情绪平静下来，再和员工心平气和地沟通。汇通汇利建立的是“人本位”的合作型企业文化，从企业尊重爱护员工做起，培养员工之间的关爱、协调、互助，从而自发地共同营造这样的企业文化。

以上两个公司的例子都有效地把儒家文化渗透到企业文化中，那么如何才能把儒家文化与我国现代企业文化相融合？日本企业文化中强调经济利益和报效祖国、社会责任相结合。我国国内公司尚未真正把民族使命、社会使命作为公司使命的重要方面。若单纯追求短期经济利益，必然不能实现可持续的长远的发展。所以，企业在发展之处，就应肩负社会责任，兼顾经济利益和社会利益。在这一点上中国海尔公司比较成功。它的愿景是创中国的世界名牌，为民族争光，突出了公司的民族责任、历史使命。

日本企业文化强调人才的作用，强调员工对企业的忠诚。我国企业对人才重视不够。即使引进了人才，也没有合理的机制留住人才，人才流失现象严重。公司应建立配套的合理的培训机制、奖励机制、晋升机制，做到人尽其才。同时，要注意从精神上、物质上培养员工的忠心。具体措施如合理授权；改革人事管理制度；拉大薪酬差距激励员工；注重员工精神利益；多组织公司聚会、旅游等活动等。

日本企业非常注重培养员工对企业文化的认同感。而我国企业文化建设多流于表面，未真正渗入每个员工心中。所以无法形成认同感、归属感，无法用企业精神指导人的行动。企业要想得到长远发展，必须要形成独特的企业文化，并通过制定相应的规章制度，使其渗入到每个员工心中并指导其行为。

我认为，儒家文化之所以能够源远流长到现在，必然有其精华的内容在里面，一个企业若想要长久良好的发展下去，其中人的作用必不可少，而每一个人如果可以健康的发展，不断地以儒家文化的思想来约束自己，使自己拥有一个道德底线，那么我想现代社会特别是中国就不会有那么多的假冒伪劣制品，而儒家文化形成的这种企业文化对人的渗透，则是对人的一种教育，说到底，企业的文化也就是一种教育，这种文化可以长久的引领企业的健康发展，所以我认为，中国的儒家文化应该与企业文化建设良好的结合起来，与中国的传统文化结合，这样中国的企业才能有自己的特色，才能够走向世界，在世界企业的竞争中占据一席之地，更具有竞争力。

第三篇：以人为本的人力资源管理模式构建

以人为本的人力资源管理模式构建

王雁

【关键词】高校人力资源管理模式以人为本

【摘要】由于人力资源管理观念的错位，高校人力资源管理工作出现了偏差。21世纪新型的高等学校人力资源管

理模式，必须坚持以人为本的思想，充分体现人本性特征，必须明确高等院校人力资源管理的内容结构，并建立一

套完整的人力资源管理体系，才能更好地实现高等院校的教育功能。

高等院校的人力资源主体是教师，为了更好地研究

高校人力资源管理模式，本文拟从对高校人力资源管理

现有模式的分析入手，通过分析高等院校人力资源管理

现状，认识存在的问题。同时，根据高校人力资源管理存

在的具体问题，分析构建高校人力资源管理模式，并提出

提高高校人力资源管理有效性的具体对策。

高校人力资源管理现有模式分析

高校作为培养人、教育人的人才汇集地，人力资源

管理是一切管理活动的重中之重。其中，高校人力资源

管理又以教师队伍管理为主体，教师队伍的稳定性以及

教师工作的满意程度，直接影响到教师工作积极性的发

挥。而这一切都受制于高校人力资源管理模式。因此，要

分析高校人力资源管理方面存在的问题，首先要从高校

人力资源管理现有模式分析入手，从制度上寻找问题的原因。

尽管多年前，我国就提出了应从人事管理向人力

资源转变，许多高校也将“人事处”改称为“人力资源

处”，然而在实际工作中，目前多数高校的人力资源管

理仍然还停留在人事管理阶段。高等院校人力资本的主体是教师，人力资源管理的对象也是教师，近几年，一些高校在提高教师队伍整体素质方面做了不少的工

作，但与其承担各层次教学的实际需要还存在一定的差距。比如说，大部分高等院校在校学生人数快速增

加，而其专职教师人数却没有相应的增加，或者增加的人数不能满足学生规模增长的需要，这导致教师教学

负担过重，影响备课和上课的质量。在某些高校，甚至

有相当多的课程依赖于兼职教师。同时，由于近年来的高校扩招，高校教师队伍中新进教师占多数，有相当一

部分新进教师是刚刚毕业的硕士研究生或者本科毕业

生。虽然，他们的知识储备可以达到相关要求，但无论

在教学经验上，还是实际教学水平上，都存在较多的不

足。目前，很多高校副教授以上职称的有教学经验的教

师仅占总体专职教师的一少部分，这就使得高校整体

教学质量呈现出下滑的趋势。

然而，由于人力资源管理观念的错位，人力资源部

门的工作仅限于教职员工的招聘、选拔、分派、工资调

整、档案管理等，没能认识到人力资源管理在教学管理

中的重要地位，也没有能够充分参与学校整体战略部

署规划，其职能主要集中在日常工作中，在管理上也就

没能对这种状况加以扭转。也正由于人力资源管理观

念的错位，人力资源高层管理人员没有将人力资源管

理提高到学校战略管理的层面，人力资源管理部门工

作重点出现了偏差，没能够充分激励教师，发挥教师资

源的优势。

从人力资源管理的绩效考核方面来看，为数不少的高等院校人力资源管理体系还不完善，绩效考评体

系不合理，对教师的绩效考核不注重过程，只注重结

果。一些学校在对教师的考核过程中不但不关注教师的日常教学，甚至仅仅以学生期末成绩和学生的评分

作为对教师的考核依据，对教师素质的考察也仅仅是

在每学期期中才大范围展开。在考核结果的运用方面，没有给予优秀教师职称晋升、行政晋升、进修学习、培

训等激励性的奖励，而仅仅将考核结果予以公布，最多

是将考评结果与工资发放相挂钩，没有发挥出人力资

源管理的激励作用。

此外，虽然多数高校都对新进教师进行了岗前培训，但《高等教育心理学》、《高等教育学》、《教师职业道道修 养》等课程培训内容仅仅是以大班的形式讲授，课程结束 后就被抛却一边，忽视了对教师在实践中运用这些知识

能力的培养。而且，由于高校扩招，新进教师有一部分来 自非师范专业，他们没有经过教育专业的系统学习，对如 何规范的备课、如何组织教学内容、如何提高学生对该学

科的兴趣等方面还比较茫然，以至于在教学组织上陷入盲目被动。高校人力资源管理的创新模式

树立以人为本的管理理念。高校人力资源管理模式的建立，首先应建立以人为本的管理理念。人力资源部门 管理者应该从根本上转变传统的人事管理的认识，树立

“以人为本”的高校人才队伍建设的新理念，正确认识教 师人才这一高校第一资源。教师资源是高等院校教育质

量的决定性因素，也是高校在激烈的市场竞争中得以生

存和发展的决定性因素。树立以人为本的管理理念，就要 让教师全面参与学校战略目标的制定过程。人力资源职

能部门应积极发动激励教师全面参与学院战略目标的职

能。不仅要造就有成就的人才个体，而且要培育高素质的 人才团队，发挥人力资源团队规模效应，发挥高等院校人 力资源智力密集型功能，树立人人都是人才的人力资源

管理理念，创造宽松环境，为每一位教师提供施展才能的 舞台，为教师创造学习、发展、升迁的机会，持续开发人力 资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效 应的资本。

其次，要明确高等院校人力资源管理的内容结构。

高等院校人力资源管理内容包括：

一、根据学校的发展 战略，评估人力资源现状，制定人力资源计划；

二、建立 人力资源投入成本与产出效益的核算工作，为人力资源 决策提供准确和量化的依据；

三、对学校教师工作岗位 进行分析，确定每一个工作和岗位对教师的具体要求，这不仅是教师招聘工作的依据，也是对教师的工作表现 进行评价的标准，是对教师进行培训、调配、晋升等工作 的根据；

四、根据学校内的岗位需要及工作岗位职责说 明书，利用多种方法和手段进行人力资源的招聘与选

拔；

五、在员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜上 达成一定协议，签订劳动合同，以保护双方的合法权益；

六、对新进教师进行岗前培训，帮助新进教师了解和适 应组织，接受组织文化、组织的历史发展状况和未来发 展规划，遵守职业道德和组织纪律，了解劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益 及工资福利状况等；

七、通过绩效考核对教师的业务能 力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理；

八、设计科学合理的教师工资报酬体系；

九、保管好教师 档案，等等。

高等院校不但要注重如何引进优秀的人才，还要思

考如何满足教师的各种需求，重视对教师资源的管理开 发，通过多种多样的培训方式提高教师自身素质和教学 能力，使其自我发展、个人价值的实现与学校战略发展 目标相一致。另外，提高管理者自身的素质也成为现代 人力资源管理的内容之一。高等院校作为培养社会主义 事业建设者和接班人的重要基地，人力资源职能部门的 管理者必须加深对党提出的“科教兴国”战略思想的理 解，以科学发展观为指导，强化服务教师的意识，全面配 合和协调教师工作，强化以教师为主体的管理理念，确 立教师在人力资源管理中的主体地位，用优质的服务吸 引学校发展所需要的各种人才，以有效的方式开发教师 的人力资源价值，从而更好地开展其人力资源管理活 动。

最后，要建立一套完整的人力资源管理体系。科学合 理的人力资源管理体系既是高校实现人力资源有效管理 的前提，也是高校实施人力资源管理的依据。其中，人力 资源管理体系的重点是绩效管理体系。

绩效管理是对管理过程的一种控制，其核心的管理

目标是通过了解和考核教师的绩效以及学校的绩效，并 通过结果的反馈实现教师绩效的提升和高校管理的改

善。由于绩效管理给教师提出了明确的工作要求，使教师 明确应该怎样做才能更符合期望，加强了教师的自我管 理。而且，通过绩效管理，还可以为上下级之间提供一个

交流的契机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助 于教师更好地了解学校领导对他的工作期望。这样的沟 通过程可以促使上下级之间目标更加一致、配合更加默 契，实现教师与学校领导更好的沟通。

通过建立高校教师绩效评估体系，发掘教师的潜能，不但可以将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能的工作 岗位，还可能会取得意想不到的工作成效。绩效管理是人 力资源开发和管理决策时重要的参考指标，诸如升降职、职务任免、工作调任、加减薪等决策，都涉及到绩效的考 核。在升降职和加减薪之前进行的绩效考核，为人力资源 选拔提供了标准。此外，通过绩效考核，还可以使教师明 确自己工作中的成绩和不足，可以促使他在以后的工作 中继续发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效得到进 一步提高。

结语

当前，人力资源已经成为世界上最重要的战略资源，高校既是优秀人才聚集的地方，也是人才培养的重要阵 地。如何有效管理高校人力资源，使其发挥应有的重要作 用，已经成为当今社会研究人力资源的热点问题。21世纪 新型的高等学校人力资源管理模式必须坚持以人为本思 想，充分体现人本性的管理特征，必须明确高等院校人力 资源管理的内容结构，并建立一套完整的人力资源管理 体系，以更好地实现高等院校的教育功能。（作者单位：天 津师范大学）

第四篇：儒家文化与现代社会演讲稿

儒家文化与当代社会

一、儒家文化的三个层次：经典、制度、核心精神 一般而言，儒家文化包括三个层次：儒家经典、依照儒家思想而设立的社会制度和儒家经典所体现的核心精神。

（一）儒家经典的形成过程：儒家经典主要指的是《诗》、《书》、《礼》、《易》、《乐》、《春秋》六典，后来《乐》典亡佚，实际上只有《诗》、《书》、《礼》、《易》、《春秋》五典，这五典在汉代武帝之后定为经书，从此，儒家思想就成为治国的法典。对“五经”进行注疏、训解、阐发等专门研究的学问就是经学。

儒家经典与孔子有十分密切的关系。按照司马迁在《史记》中的记载，《六经》都经过了孔子整理和修订。《诗经》是周代的诗歌总集。本来有三千多篇，周代时已经缺失了一部分。孔子删去了其中有重复的部分，挑选了符合礼义的篇章，最后成三百零五篇，并配上乐，使这些诗篇都可以诵唱出来。《书经》是三代历史文献及部分上古史料的记载。孔子搜集上古及三代文献，为《尚书》编了次序，并作了《书序》。《礼经》是西周、春秋时各国礼仪的记载。孔子曾考证了夏商周三代之礼，并对《礼经》加以损益，主张恢复周礼。《乐经》可能是以乐谱来记载的音律、舞蹈方面的知识，后来失传。司马迁引《论语》中孔子论乐的言论，来说明孔子正《乐经》的事迹。“子曰‘吾自卫反鲁，然后 乐正，《雅》《颂》各得其所。’”（《论语·子罕》），《论语》中关于孔子论乐的记载还很多，可见，孔子对《乐经》也作了一定的整理工作。《易经》是古代占卜之书。司马迁认为，孔子晚年喜欢研究《易经》，曾为《彖》、《系辞》、《象》、《说卦》、《文言》作序。认为孔子研究《易经》很勤奋，“读《易》，韦编三绝。”可见，《易经》也经过孔子整理。《春秋》是鲁国的编年史。司马迁认为，孔子因其道不行，于是根据鲁国的史记而作《春秋》，上至鲁隐公元年，下迄鲁哀公十四年，共二百四十二年历史。“其文辞约而旨义博，子夏之徒不能赞一辞。”明确说明《春秋》为孔子所作。以上表明，孔子与“六经”有十分密切的关系。孔子作为中国古代最卓越的思想家和文献整理家，在创立、传播他的思想及教学实践中，对搜集来的大量古代文献作了整理修订，编订“六经”。为后人留下了珍贵的历史文化遗产，为中华文明的承先启后和中国文化的创新发展做出了伟大贡献。

概括地说，儒家经典可以分成“五经”系统和“四书”系统。“五经”系统有一个产生、发展、成熟稳定的过程。先秦时期是儒家经典的形成和奠基时期。根据古代史书的记载和现代出土文献的考证，孔子曾经用“六经”作为教材去教育学生，至少在战国中期已经形成了比较系统的“六经”，即《诗》、《书》、《礼》、《乐》、《易》、《春秋》，并成为当时士人学习研究的主要经典。《乐经》可能是在秦始皇焚书和战乱中失传。到汉武帝时立五经博士，指的是《诗》、《书》、《礼》、《易》、《春秋》五经，《乐经》 已无博士。

东汉时，儒家经典由“五经”增加到“七经”，当时通行的“七经”是《诗》、《书》、《礼》、《易》、《春秋》再加上《论语》和《孝经》。尊崇“至圣先师”孔子，尊其为“素王”。同时提倡孝道，宣称“以孝治天下”，因此《论语》和《孝经》也受到特别的重视。当时学人先通《论语》《孝经》后再学习其他唐代将先秦的“五经”扩大为“九经”，即《诗》、《书》加“三礼”和“三传”，“三礼”包括《周礼》、《仪礼》和“三传”即《春秋公羊传》、《春秋谷梁传》和《春秋左传》称为“九经”。唐代以科举取士，就把这九部经典作为考试的内容根据。

唐朝后期，在科举取士“九经”的基础上，加上《论语》经》、《尔雅》，合称“十二经”，并于唐文宗开成二年刻成石经，立于国学，史称“开成石经”。重视《孝经》，使《论语》重新为经，并将古代训诂书《尔雅》提高到经的地位，这是唐朝后期二经”的特点。

宋代在唐末“十二经”的基础上，又将《孟子》从子部提升到经部，列入经典之中，成为“十三经”。从此中国儒家经典正式确定，并一直流传至今。

宋光宗绍熙年间，合刻“十三经”注疏本问世，是我国最早的经学十三经丛书。今天通行的《十三经》注本有两种。一种是《汉魏古注十三经》，据中华书局1936年版《四部备要》第一、“五经”。、《易》《礼记》，总、《孝“十二册缩印而成，又称“四库备要”本。因笺注者王弼、韩康伯、孔安国、毛亨、郑玄、杜预、何休、范宁、何晏、赵岐、郭璞为汉和魏晋人，故名《汉魏古注十三经》。另一种是《十三经注疏》，不仅有汉魏人作的《注》，还有唐宋人作的《疏》，是清朝阮元根据宋本校刻的善本，中华书局1979年据原世界书局缩印阮元刻本影印，并作了校勘。这一种《十三经注疏》还有简体字版本，是1999年北京大学出版的李学勤先生点校的，以阮元刻本为底本，作了一些技术处理，简体，“四书”系统是在宋代形成的儒家经典体系，区别于汉唐经学的“五经”系统。“四书”指的是《孟子》。《大学》《中庸》本是《礼记》中的两篇，唐朝中期时开始受到重视。韩愈提倡儒家其弟子李翱又表彰《中庸》想。宋初的二程非常重视《论语》及治，则“六经”可不治而明。同时表彰《大学》继承发展了二程的思想，对《大学》书潜心研究，集四十年之功，著成《四书章句集注》一书，形成了与“五经”不同的“四书”系统，以“四书”的义理之学取代了汉唐的训诂之学而成为整个中国经学的基础和核心。治者以朱熹《四书集注》为标准取士，为中国后期封建社会意识形态的指导思想，响。

横排，方便了读者的学习和研究。《大学》、《中庸》，推崇《孟子》《孟子》，认为《论语》《中庸》《中庸》《论语》“四书”义理之学得以成对后世产生了深远影、，4、《论语》“道统”和《大学》，阐发其中的修齐治平思想和心性思《孟子》。朱熹《孟子》四宋以后统

（二）、儒家制度

儒家制度是指汉武帝独尊儒术之后，在国家制度方面按照儒家的思想设立的一系列伦理的、政治的、社会交往的规范系统。这一制度系统的基本精神结构就是我们耳熟悉能详的“五常”与“三纲”系统。五常：仁义礼智信；三纲：君为臣纲，父为子纲，夫为妻纲。除这些精神性的内容之外，还表现在经学文本的经典化，儒家创始人孔子的神圣化，祭孔子仪式的国教化，和人才选用时考试内容的儒家化。汉代的举孝廉制度就是儒家思想制度化的重要标志之一。

其后，汉魏的察举征辟制，隋唐以后，科举考试的取士与选官制度，都是儒家制度文化的具体表现。特别是宋明以后的科举取士制度，直到清末（公元1905年）废除科举制度为止，一直是中国教育与官员选拔的制度。以“四书”为核心内容的宋明科举取士制度，对传统中国后期社会的士阶层及其精神结构产生了深刻的影响。

（三）、儒家的核心精神

“仁爱”思想是儒家的核心精神。忠孝节义都是从这一核心精神引申出来的政治与人伦观念，礼教制度则是仁爱精神的一种外化表现。

仁的基本意思就：仁者爱人。用现代的话来说，就是人与人相处，将所有的他人当作同类来看待，以爱的心态来对待自己的同类。历史上的儒家思想有很多的变化，但能够保持儒家学派自 身统一性的核心理念就是仁爱的观念。为

尽管仁是儒家的核心精神，但在《论语》中，孔子并没有对“仁”给出定义。这对后来的思想家来说，既留下了发展的空间，也造成了一定的理解困难。不过，仁爱的基本思想底线还是大体清楚的，那就是“爱人”。

最近出土的楚简文字中，仁字是由上身下心（），后来简化成上千下心。今日的仁字就是由此演化而来的。仁字的古体字当然在一定程度上能反映古人对“仁”的看法，但作为一个哲学概念，其根本精神还是由孔子阐发出来的。作为哲学概念的“仁”字，其意义远远比一般文字中的仁字要丰富得多，深刻得多。正如老子思想的中 “道”字，其内涵远远比日常生活中的道路之道要丰富得多，深刻得多。因而，老子才说：“道可道，非常道。”

清代考据学大家，也是清代的封疆大吏阮元，通过训诂的方式，将“仁”解释成“相人偶”，即人与人之间相互存问、关怀为仁。这一解释，既符合孔子的本意，也是“仁学”思想在清代的一种发展。

孔子之后，在仁的核心精神指引下，后来的儒家还逐渐地发展出了一套维持这一核心价值的观念体系，那就是义、礼、智、信的具体德目，还有实践仁德的具体方法——忠恕之道。针对君子阶层的修身方法，追求中和与中庸的人生境界和天人合一的超越性境界。特别是在宋明理学时期，发展出了一套非常精致的修身与治国相结合的人生—政治理论。这些思想非常复杂，不能一 口气道尽。

在孔子之后，孟子着重将孔子的仁爱思想落实到政治层面，提出了了仁政思想。而荀子则着重从道德理性的方面发展了礼制，从而使孔子的仁爱思想获得一种制度化的保证。西汉武帝之后，儒家思想逐渐获得国家统治的地位，“孝”的思想得到了大力的阐扬，以孝治天下是汉魏政治思想的灵魂。

两宋以后，在政治生活中，忠的思想逐渐占住统治地位，孝的地位有所下降。但仁爱的思想仍然是士大夫们所津津乐道乐道的核心精神价值。

“仁爱”精神是儒家为人类相处所设定的一种心理起点。尽管儒家也相信天命，也重视祖先。但儒家为世俗世界人们相处所设定的基本底线则是仁爱。正因为这一“仁爱”的心理起点，人与禽兽的之间的区别就因此彰显了。以仁爱为心灵的起点，儒家为人类的心灵建构了一个爱的秩序，从而在无序的、冰冷的物质世界里开出了一种人伦秩序。

二、亲亲而仁民，仁民而爱物——儒家的心灵秩序观

在儒家思想中，“仁爱”是其思想的起点。孔子讲，“人而不仁如礼何？人而不仁如乐何？”没有“仁爱”，礼乐等外在的制度都将失去根本精神而变成一个空壳子。到了孟子，他将这种“仁爱”思想内化为一种人性，提出了人皆有“四端”之心的说法，认为人天生的就具备恻隐之心，羞恶之心，辞让之心，是非之心，并认为这种“四端”之心，就是人禽之间稀微差别之所在。相对于孔子而言，孟子还从“仁爱”之心出发，建构了一套以爱的感情为基础的人间秩序观，那就是《尽心上》篇所说的：“君子之于物也，爱之而弗仁；于民也，仁之而弗亲。亲亲而仁民，仁民而爱物。”1在孟子看来，理想中的人，对于自身以外的物、民、亲人三者之间，保持着一种恰当的爱的情感秩序，那就是：对于物要珍惜，对于与自己没有血缘关系的其他人，要以人的态度对他们，并给予必要的同类的关爱，对于自己的亲人，则是以亲切的、亲近的爱的情感对待他们。由孟子所构设的这一爱的伦理秩序，以及由《礼记》和孟子所反复强调的“爱有差等”的原则，是儒家区别于其他学派的特有的爱的伦理秩序观，并在先秦与墨家、道家的争论中得以凸显出来。历史上的儒家在具体的论述上有很多变化，而能够保持儒家思想流派的身份的统一性，正在于他们认同“爱有差等”的原则与秩序。儒家“爱的秩序观”，对现代人的道德情感提供了一有启示意义的秩序感，这也将是在现代社会发展儒学的一个可能面向。

宋儒以后，由于受佛教思想的影响，儒家的心灵秩序稍微有所变化，更加凸显仁爱的广通性，提出了仁者与天地万物为一体的思想。如张载《正蒙·大心篇》有“大其心则能体天下之物”，“其视天下无一物非我”，要开阔自己的心胸，才能体察万物，才能认识到万物各自存在的价值和意义。以人心去合天心，才能实现天人合一，物我一体。“大心”的最高境界就是“民胞物与”，1朱熹：《四书章句集注》中华书局，1983年，第363页。张载的《西铭》这样讲“乾称父，坤称母，予兹藐焉，乃浑然中处。故天地之塞吾其体，天地之率吾其性。民吾同胞，物吾与也。”既然天地是父母，那么天地所生的百姓就是我的同胞兄弟，天地所生的万物就是我的同伴。这一思想宋代是儒家对原始儒家仁爱思想的一种发展。如果说，在孟子那里，物、民、亲三者之还有一种远近、亲疏之别，在宋儒那里，物、民、亲已经融为一体，“天下一家”，人与物，与他人的关系都被看作是一种家庭成员的关系。这一思想，不仅与现代的人道主义思想通，而且还与现代的生态主义相通。这样，宋儒就给我们提供了一个新统一的世界秩序：即以仁爱精神为基础的“天道—人性—社群—自然万物融为一体的一统世界图景。2

张载的这一思想，在同时代的程颢思想中亦有回应，程颢在《识仁篇》说：“学者须先识仁。仁者，浑然与物同体”，在《定性书》中说：“夫天地之常，以其心普万物而无心；圣人之常，以其情顺万事而无情。故君子之学，莫若廓然而大公，物来而顺应”。这和张载的“大心”“民胞物与”思想如出一辙。

到晚清戊戌变法时期，谭嗣同专门写了一部著作，名叫《仁学》，以“仁者通”为核心命题，阐发上下相通，男女相通，内外相通，从而实现上下平等，男女平等的理想社会。

可以毫不夸张地说，不理解儒家仁爱的思想，就不能真正理解儒家。没有仁爱精神为基础的一切社会规范，如义、礼都将丧 2 参见胡治洪《儒学价值与当代世界》，《启蒙与世俗化——东西方现代化历程》，赵林 邓守成主编，武汉大学出版社年2008版。失其生命的活力，并且极有可能演变成束缚人性自由发展的桎梏；而没有仁爱为基础的智与信，都很难是一种美德。“智”极有可能变成一种助纣为虐的狡黠；“信”可能变成一种绿林好汉式的哥们意气。

三、为仁之方，能近取譬——儒家仁道的实践方法论

仁爱思想是儒家的灵魂，而“亲亲”、“仁民”、“爱物”的“爱有差等”原则从根本上规定了儒家“仁爱”思想的秩序观。而“仁者爱人”，“施由亲始”则可以看作是实践“仁爱”的操作程序、具体的方法。

（一）、孝悌之行，践仁之始： 在孔子时代，孔子及其弟子们都特别强调孝悌德目的重要性。孔子有两种说法，其一是：“弟子入则孝，出则弟，谨而信，泛爱众，而亲仁。”（《论语·学而》）其二是：“夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。能近取譬，可谓仁之方也已。”（《雍也》）孔子的弟子有子，则第一次明确地将“孝悌”看作是“为仁之本”——即践仁之始端。应该说，这是有子在深刻、准确地领会了孔子仁爱思想之后，在实践层面对孔子思想的一种发展。“有子曰：其为人也孝悌，而好犯上者，鲜矣；不好犯上，而好作乱者，未之有也。君子务本，本立而道生。孝悌也者，其为仁之本与？”

此段话中的“本”字，朱子训为“根”：“本，犹根也。仁者，爱之理，心之德也。为仁，犹曰行仁。”而程子对“孝悌为仁之本”一语专门有辩证性的解释，清楚地揭示了孝悌与仁的关系： “或问：‘孝悌为仁之本，此是由孝悌可以至仁否？’曰：‘非也。谓行仁自孝弟始，孝弟是仁之一事。谓之行仁之本则可，谓是仁之本则不可。盖仁是性也，孝弟是用也，性中只有个仁、义、礼、智四者而已，曷尝有孝弟来。在仁主于爱，爱莫大于爱亲，故曰孝弟也者，其为仁之本与！’”

儒家是一个非常重视人的生命经验而又不局限于生命经验的思想体系。仁爱是一种博大的伦理情感。但如何在现实生活中让人培养起对同类的关爱之情，则是一个非常现实而又关键之处。现代社会中，家庭生活仍然是我们人的生活的最重要的组成部分之一，而且我们在十八之前的许多生活习性，特别是为人处事的经验性方法，都是从家庭中获得的。古典社会更是如此。如果一个人在家里都不能爱自己的父母、兄弟，那么他在社会上还能够爱其他的同学、同事、甚至是普通的人吗？因此，培养我们人的爱的伦理情感最直接、最方便的方法就是从孝悌做起，然后才有可能推及他人。

（二）、忠恕之道，践仁之方：如果说通过孝悌之情来培养人的仁爱之心，是通过原始组织——家庭生活形式来训练人的道德情感，那么“忠恕之道”，则可以看作是儒家培养仁爱感情的心理学方法。统而言之，忠恕之道就是推己及人之道。析而言之，忠谓尽己，恕为推己及人。晋人王弼释忠恕道：“忠者，情之尽也。恕者，反情以同物者也。”元人戴侗训“忠”为：“尽己致至之谓忠”，训“恕”为：“推己及物之谓恕”。《中庸》有：“忠恕违道不远，施诸己而不愿，亦勿施于人。” 《大学》有：“是故君子有诸己而后求诸人，无诸己而后非诸人，所藏乎身不恕，而能喻诸人者，未之有也。”

《孟子》有“他人有心，予忖度之”，“强恕而行，求仁莫近焉”，以己心去忖度他人之心，即是“恕道”。

这些都表明：忠恕之道，犹如持规矩以定方圆一样。故大学又称“忠恕之道”为“絜矩之道”。《大学。云：“所恶於上，毋以使下，所恶於下，毋以事上；所恶於前，毋以先后，所恶於后，毋以从前；所恶於右，毋以交於左，所恶於左，毋以交於右；此之谓絜矩之道。”

絜矩之道即忠恕之道，而“忠恕之道”就是实践仁爱的具体心理方法。

到了清代乾嘉时期，著名学者钱大昕从政治哲学的角度发展原始儒家的忠恕之道，提出了帝王之忠恕的新观念。他说：

“有诸己，而后求诸人；无诸己，而后非诸人：帝王之忠恕也。躬自厚而薄责于人，圣贤之忠恕也。离忠恕而言仁，则为煦煦之仁；舍忠而言信，则为硁硁之信。故曰：‘夫子之道，忠恕而已矣。’又曰：‘有一言而可以终身行之者，其恕乎！’《孟子》曰：‘自反而仁矣，自而有礼矣，其横逆犹是也，君子必自反也，我必不忠。’是忠为仁礼之本也。《春秋传》曰：‘上思利民，忠 也。’《论语》曰：‘言思忠。’又曰：‘主忠信。’子张问政，则曰：‘行之以忠。’子贡问友，则曰：‘忠告而善导之。’曾子曰：‘吾日三省吾身，为人谋而不忠乎？’盖自天子以至庶人，未有舍忠而能行者。后人但以忠为臣道，又以捐躯殉国为忠，而忠之义隘矣。”3

他将“忠”看作是“仁礼之本”，并且认为自天子以至庶人，都要以忠为本。批评了“但以忠为臣道，又以捐躯殉国为忠”的狭隘、残忍思想，含蓄地批评了专制帝王宽以待己，严以责臣的专制政治伦理。

（三）、修身、推恩，仁德仁政：

《大学》提出的“修身，齐家，治国、平天下”的一套由近及远的践仁方法，是“四书”系统成为中国士人阶层主要经典之后基本的主流方法。

“古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知；致知在格物。物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家用齐而后国治，国治而后天下平。自天子以至庶人，壹是皆以修身为本。其本乱而末治者，否矣，其所厚者薄，而其薄者厚，未之有也！”

3《忠恕》，《嘉定钱大昕全集》（柒）江苏古籍出版社1997年版第483—484页。

孟子提出的“推恩可以保四海”的外推方法，是孟子对孔子仁爱思想发展的结果，他将仁爱思想发展为“仁政”思想，认为执政者如果能做到：“老吾老，以及人之老；幼吾幼，以及人之幼”，那么治理天下就是一件易如反掌的事情。

在宋明时代，通过“格物致知”的方式，要求“大心，体万物为一体”的内省方式。

在清代，像哲学家戴震就重新提出，通过“以情絜情”的方式，来实现人的世界的合理化。如此等等，都体现了一个个基本的“践仁”方法：由近及远。

要而言之，儒家为了实践仁道，发明了一系列由己及人，由近及远的方法。这种实践仁道的方法论路径，在今天看来仍然有他的现实价值。再好的规则，如果制定规则的人都不能执行，这种规则很难有良好的社会效果。身正才能正人，身不正很少能够正人。

四、损益之道,可知百世——儒家的社会变迁观

儒家对待传统文化采取一种“损益”观，通过损益的历史渐变过程，推知未来世界。因此，在对待世界变化的问题上，儒家采取的是温和的渐变论观点，有扬弃又有所保存。以往有些人不了解儒家，认为儒家很保守，只知道复古。法家很革命，主张革新。其实，这是对历史的一种误解与无知。儒家的生要经典之一 《周易。就是讲“变”的哲学。而在《论语》中，孔子也讲“从权”与“损益”问题。《子罕》）篇，孔子讲：“可与共学，未可与适道；可与适道，未可与立；可与立，未可与权。”此处所讲的“权”，即是因此而变的意思。当然，这种因时而变是为了更好地实现“道”的要求，故权变的手段是为达经，绝对不是离经叛道。经与道是什么，那就是“仁爱”的根本要求！孟子讲：“男女授受不亲”。但是，“嫂溺必援之以手”。人命比礼制的男女之大妨更为重要。仁比礼更根本。经权思想体现了儒家在原则性与灵活性方面的内在统一。而这种统一就统一在仁爱的道德感情之上。

儒家非常重视制度方面现实可操作性，因此，在具体的施政过程中就特别重视政治制度中的损益活动。在《为政》篇里，孔子讲：

“殷因于夏礼，所损益可知也；周因于殷礼，所损益可知也；其或继周者，虽百世，可知也。”

后来的儒家吸收了阴阳家的思想，讲五德终始说，以论证天命的变化，特别是荀子讲的水舟之喻，更加露骨地讲王权的可变性。

因此，在儒家文化里，“与时偕行”，“与时俱进”是其中基本思想。中国文化自秦汉以后至今已经二千多年而能日新不已，与儒家文化中重视“新旧相资而新其故”的尚变精神密切相关。

当今世界变动不居，普通百姓可能被动适应世界的变化，企 业界领袖人物必需观察风云变幻世界的未来趋，从而做出准确判断，早日确立企业发展的战略决策，制定应对风险的对策。

现代的预测学与未来学很发达，当然可以成为企业界领袖人物的必备知识。但中国传统文化中有关预测社会变迁的思想亦有其不可替代的现实意义。

很多人梦想创造，很多人钟情创新，但企业管理的常规需要不断地革新。“损益之道”就是“革新之道”。革除制度中不适应现实发展的部分，保留制度中仍然有价值的部分，这样就可以实现王夫之所理想的状态：“新旧相资而新其故”。处在明末清初之际的大哲学家王夫之，曾经提出过一个非常有历史责任感的命题：“六经责我开生面”。他面对巨大的六经传统，深感巨大的责任，要在依托六经传统的前提下开创中国文化的新局面。

中国自秦汉以降，有两千多年礼教文明历史。近百年的欧风美雨，给中国带来了现代西方工商文明形态。社会主义，共同富裕，政治民主，法治文化，人性自由，科技进步，市场经济，成为当代中国人的基本价值。这些价值如何与中国传统结合？是中国人无法绕过的现实话题。

法治社会讲法律的铁面无私，礼制社会讲人情关系。礼制与法治能相互协调吗？能够损礼制而益法治，从而形成新的现代的公民社会吗？

今年国家以法定形式将清明、端午、中秋、除夕、元宵规定为国家节日，同时仍然保留五一、十一两个现代节日。这不也是 损益吗？

与传统社会专制政治相结合的三纲在今后的中国社会中一定会被损掉，然而，“仁义礼智信”这“五常”，则可能会补充新历史内容，而成为当代社会的人际交往的基本原则，同时还会增加一些现代的自由、平等、人权的思想。

五、当今社会与儒家文化：

（一）儒家思想与当代中国人的生活

现代社会是一个多元文化交融的时代，儒家文化只是其中的一元，他有自己的独特价值，但不能完全承担现代社会的心灵秩序与外在社会秩序的重构工作。对于儒家文化，我们要看到其有利于当代世道、人心社会建设的一面，对于其中的负面影响也不可忽视。这并不是一种肤浅的辩证法的观点，而是来自于儒家文化内部的要求和当代社会自身的要求。中国社会的普通大众阶层，没有基督教传统的一神信仰，但却有着祖宗崇拜与敬天法祖的淡淡信仰，而佛教与道教的信仰在民间社会也有相当的影响力。慎终追远，敬天法祖的淡淡宗教情怀是中国人特有精神维度，从而也影响着中国人的外在社会行为。如何将马克思主义的唯物主义的无神论思想与中国传统社会特有宗教信仰结合起来，是中国当代文化建设中一个不可忽视的现实问题。

与传统专制政治相结合的“奉天承运，皇帝诏曰”之类的君权神授思想，天命观，与现代民主政治强调一切权力来自人民的思想格格不入。但儒家传统的天命思想本身就有复杂性。自《尚 书》到明清之际的典黄宗羲、王夫之、顾炎武等人，都强调天命即民意，“天听自我民听，天视自我民视”。这一重视民意的“民本”思想却又与现代民主政治，包括现代的公议社会有着很多可以沟通的地方。

“为己之学”，君子人格，却又有抗拒当代传媒世界使人丧失精神独立的内在精神价值，而且与理想的个性主义的追求也是相通的。

（二）儒家思想与当代国际秩序的重建

从更加广阔的眼界看，世界范围内的现代化运动正在解构旧有的国际社会秩序，欧美老牌资本主义主宰世界秩序的局面正在被不断地打破。在新一轮的国际秩序重构过程中，儒家文化也将通过自身的变化而会成为其中不可忽视的一种文化力量。“己所不欲，勿施于人”的伦理金规则越来越被更多的人所接受，而且与世界各大宗教文化的金规则不相冲突。

而传统的“王道”政治理想则还完全没有被纳入国际社会的政治文化规则之中。“远人不服，则修文德以来之”的感化的政治理想，伴随着人们向往和平的要求而将会成为国际政治的新规则之一。

“和而不同”，以礼节之的文化观，对于当今经济的全球化，文化的多元化和国际社会新秩序的建设，具有重要的理论启示意义。小结：我的基本看法是：儒家文化虽然不能包治当代社会一切问题，但有些问题是可以使用儒家文化的传统药方的，而且正好像中医可以医治现代社会的一些疑难杂病一样，儒家文化也可以医治一些心理疾病与精神疾病，从而为建立一个充满生机的有序的国内国际社会，发挥自己特有的功能。

第五篇：儒家文化如何与现代企业管理相结合（定稿）

儒家文化如何与现代企业管理相结合山东鲁宝企业集团董事长 张建鲁

已有很多经济学和著名企业家为企业文化下了很好的定义：创新是企业文化的灵魂，“以人为本是企业文化的精髓”,“企业文化是企业的核心竞争力”，“诚信是企业文化的基石”，“企业文化大有可为”„„我认为中国优秀的儒家传统文化如何与现代企业管理有机结合，是摆在中国企业管理者面前的重要课题，偶看“济宁新闻”，介绍兖矿集团鲍店煤矿以德治矿的企业文化理念，深为他们在这方面作了长期的探索而感动，为此把所感、所想、所悟写出来，与诸多学者、老师、同仁共同切磋探讨。

一、“以人为本”是企业文化的精髓

以人为本在中国早就根深蒂固。中国传统文化博大精深，内涵丰富。儒家、道家、诸子百家等一些思想对现代企业管理都有非常大的借鉴价值。比如儒家的重人、重信、重义、重情；道家的以柔克刚，以少胜多，以弱胜强；以及几千年中国人民信奉的“孝为本、礼为先，俭为上，勤为根”；“长者视为父母，壮者视为兄弟，小者视为子女”：“人而无信，不知其可也！”“成由勤俭败由奢”、“俭节则兴”、“淫佚则亡”、“君子爱财，取之有道”、“上下同欲者胜”、“和气生财”、“卖大馒头的赚钱”、“童叟无欺”等等就是中国传统文化中不同派别的政治家、思想家和广大人民的共同主张和认可的充分体现。

现今经济发展的大潮中，出现频率最多的词：民营经济、个体经营者、民营企业家。特别是对一些正在发展和发展起来的民营企业管理者来说，在管理中汲取中国传统文化的精华，并同现代企业管理真正结合好，企业才能长治久安，稳健发展。现在鲁宝在这方面做的还很不足，特别是在员工培训、教育方面做得很不够。要真正使员工爱岗敬业，以厂为家，就要尽企业之所能，为员工解决一些实际困难和后顾之忧，鼓励员工学习，要制订出一系列的鼓励员工学习的政策。使广大员工认识到：“今天学习是为了生存，明天学习是为了发展。”特别是民营企业员工和管理者的关系是雇佣关系，如何能使员工由你让他们干好和他们心甘情愿的自己干好，使他们在厂同在家里一样，把厂家的事当成自家的事。制度管理在现代企业管理中非常重要，但还必须有一些情感因素在里面。以人为本，关键在中、高层管理者。总裁、老板、经理、主管、部门负责人，车间主任等，不但是领导者，而且在行为规范，道德等方面都应是表率。我有一位朋友，曾是一局局长，挂在他嘴边的是“人情味”，他说在中国干什么事都离不开“人情味”。我认为一定要把西方的东西拿过来消化、吸收，用到工作上。就必须有一些友谊、人情味、和谐的关系，这些具有中国传统特色的优秀的以人为本的思想，很值得我们保持、继承和发扬光大。只有这样，才能创造有中国特色的“以人为本”的管理方式。

二、管理者必须具备人格魅力

对企业而言，企业文化是企业目标、任务服务的，管理的目的是实现企业目标，完成企业任务，使企业利润最大化。管理者的品德——也就是人格魅力，在这一过程中能起的作用是关键的。“管”包括管人、管财、管物；“理”就是理顺企业外部和内部的各种关系，协调上上下下各方面的利益。

无论大的企业，还是小的企业，一个企业的兴亡，都深深打着企业领导人的烙印，“兴于斯、亡于斯”，也就是人们常说的某某企业，有某某人的影子。一个好的企业管理者，一个真正能够为企业服务、为员工服务、对企业负责、对员工负责的管理者，除了拥有现代化的管理才能和应该具备的良好的个人品质，具有一个管理者必须具备的人格魅力，一个企业的管理者的人格魅力，打动人、吸引人，赢得被管理者或你的下属的依赖、信任。他发出的号令，才有感召力，才能一呼百应，令行禁止，而感召力的产生，只能来自一个人的人格魅力，即个人品德、情操产生的一种亲和力。许多条件下，这种管理者个人品德、情操产生的亲和力与管理之下权力所产生的效力成正比、亲和力越强：反之，则亲和力越弱，管理所产生的效力减少。一个企业如果没有亲和力，就不会产生凝聚力，一个企业没有凝聚力，怎能产生竞争力，没有竞争力的企业又怎能有生命力呢？特别是民营企业，亲和力凝聚力尤为重要。在一些民营企业承包老板眼里，企业是个人或家庭谋福利的工具，这种企业私有观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和亲和力，导致员工很难跨越血缘界限对企业有所认同，老板不注重自己在员工心中的形象的树立和人格魅力的培养，管理者大多急功近利，员工不可能对企业产生较高的忠诚度。上下五千年，从盘古开天地，三皇五帝如今，历代都倡导领导者以必须加强个人修养，倡导领导者必须注意养成优秀的品格，都推崇领导人以德服人，公平公正，光明正大，胸襟坦荡，勤政廉洁。

总之，以自己的人格魅力使管理工作在下属和员工积极努力下做到位，产生应有的效力，企业一定将会收到意想不到的效益