现代公务人力资源管理发展的趋势

第一篇：现代公务人力资源管理发展的趋势

现代公务人力资源管理发展的趋势

公务人力资源管理自1980年以后，随着公共管理环境的变化，呈现出新特点和新趋势：

1、知识工作者的兴起以及政府职业化。据估计，在不远的将来，公私组织的工作将有90%为专家系统或人工智能所扩张或替代，同时，知识和信息工作者在政府公务领域内将占主导地位。

2、从消极的控制转为积极的管理。要在已有的公务人事制度的基础上，创造一个公务人员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而促使组织目标的达成和效能的实现。新公务人力资源管理强调“授能”。

3、公务人力资源管理的重视和强调。面对知识经济的到来，越来越多组织认识到公务人力资源发展的重要性，即通过持续的学习以改变公务人员和公共管理者的态度、行为和技能。快速变迁的社会要求公共管理者和公务人员具备新的学习能力，即马库德所称的新学习。

4、人力资源管理与新型组织的整合。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求、发挥公务人力的专业才能、有效运用科学技术、组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。这也是对未来组织结构的要求，该结构强调一种更能发挥公务人员能力和潜能、而非抑制创新与活力的组织。

5、公务人力资源管理的电子化。如电子人事政策法规、电子人力资源资料库、电子招聘等等，可以增加效率、节约成本、有利于加强人员之间的沟通与联系等。

6、政府人力精简与小而能的政府。从1990年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。随着“小政府”观念深入人心，人力精简将继续成基本趋势。

7、绩效管理的强调与重视。绩效管理意味着组织管理者为公务人员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务人员奖惩的依据。有效的绩效管理系统应包括陈述任务及价值、规划程序、订立指标等部分。

8、公务伦理责任的强调和重视。近几十年来，越来越多的公职人员的不道德行为导致了政府威信的下降，导致“信任赤字”，故公务人力资源管理的一个显著趋势就是通过强调公职人员的伦理责任而重振政府的威信。许多国家致力于公务道德基础设施和伦理法律建设。

第二篇：旅游业人力资源管理发展趋势

新世纪旅游人力资源的发展态势

旅游业变革的基本因素取决于旅游市场的多变性、复杂性。今天的旅游市场不是单一市场，旅游市场的细分必然同时促使新的旅游目的地的增加，每个目的地都强烈表现出自己的特征。过去10年的经验表明，旅游目的地试图向旅游者提供一切的方式，在新旅游市场的现实情况下，越来越不成功。

人们旅游的动机各种各样。今天旅游者与以往旅游者之间的重要区别是，由于信息技术的发展，他们越来越精明。面对游客动机的多样性，旅游业的服务不得不提高它提供给旅游者经历的质量。

旅游业创造的实际上是“经历”（experince,也有人称为“阅历”）。经历经济的产生代表了一种最基本的转变。这种转变将影响旅游市场中消费的模式和期望。在经历经济中，旅游目的地和商业一样，应该识别出产品被卖和消费已不再仅仅是服务，经历的传输也是一种服务。

旅游者的最佳经历是在旅游经历中的参与性，有创造的角色扮演。因此，经历本身应该具有人性和个性。作为提供给旅游者经历的产品应该是个性化的市场。旅游目的地的经营者应该意识到，正是这种独特的经历才是终极产品，而不仅仅是服务交易。

旅游业迅速转型的另一个重要因素是新技术不断产生的影响和知识产业的快节奏。旅游业快速地吸收了各种革新成果，从交通体系到英特网把人与产品连接起来。英特网不仅是信息源，而且是旅游商业活动的重要媒介，包括预订饭店、航班、租车和包价旅游。作为电子商务，英特网增长更快。据统计，美国在网上产生的旅游销售值达16亿美元。可以预见，新技术将渗透到旅游业人力资源的每个部分。

新技术将影响人力资源到何种程度呢？诚然，信息技术会改变旅游业人力资源关系的性质，但不会改变对其依赖性。正如新加坡总理所说：“在信息时代，是人的技能，而不是物质资源或金融资本，成为经济竞争和成功的关键因素。”那么，上述的趋势与人才有何种关系呢？在竞争的环境下，凸现出人才是商品转变为特殊品牌和特色产品的关键。让旅游者拥有难忘的经历，需要服务人员具有不怕麻烦、勇于承担责任的精神。同时要求主管在下属提出比自己更高明的想法时，愿意与他们分享权力。还要求人们理解并欣赏来自不同文化背景的游客，并满足他们提出的各项要求。游客整个旅游经历的质量，反映了从计划、运输到提供服务产品每个环节的质量。所以，实际上各个环节生产游客经历产品的人是决定产品质量的重要因素，包括人的技能、勤奋程度、创造性、适应性以及想象力。服务质量的品质重要性，涉及到每个细节，以至满足游客在交易过程中很高的期望值。这都使我们不得不建立新的行为规范，来规定职员的责任和职责。

在信息时代，竞争全球性，新技术层出不迭，对信息的快捷获取，都迫使人们要建立永久学习的模式。未来最成功的企业将是一种“学习型组织”--能够使各阶层的所有成员全心投入，并持续不断学习的组织。而这一组织在未来的唯一持久的竞争优势，就是具备比竞争对手更快速学习的能力。可以预见，员工将花更多的时间于新技术的学习上，而不是工作活动中。旅游教学的课程更应是一种过程训练，而不是强调内容；不是集中在学什么，而是怎么去学。目标是发展拥有可转移性技术的员工，例如他们的批评性思维、人际交流技巧以及领导艺术。

在旅游不断变化的环境中，企业如何进行招聘、留用，既使事业发展又使员工工作满意呢？研究结果表明，传统财务模式认为雇员是成本的观点应该彻底改变，即雇员应该被认为是企业的资产。在未来企业策略中会越发使用此种方法，正如在许多组织中采用“授权”方法，更多地注重雇员。例如，旅游业中前沿位置一直被认为企业等级制度中的最低层阶梯，但处

在前沿位置的员工更有必要在处理与顾客相遇过程中培养企业--员工--游客的良好关系，授权是建立这种关系的润滑剂。

其实，授权，或者说与别人分权，是领导艺术的一个标志。领导一个授权给职员的组织就是创造一个工作环境，不仅能让员工尽最大努力工作，而且让他们想这样工作。授权要求培养员工各种技能，包括良好的文化和心理素质，培养部分员工的敏锐性，以便满足顾客的各种期望。员工和游客相处是否成功，能否向旅游大众提供真正价值的潜在性，取决于双方相处时各种微妙差异。主客关系处理，必须符合感情和有效性方向与走势要求，从而决定服务提供者必须不断提高对顾客需求以及期望值了解的心理与文化水平。

未来需要什么样类型的管理人才和技术呢？由于全球竞争性增强，管理层将寻找更聪明、更具有创造性、并且有高度主动性的人才。对产品和服务进行技术性处理更需要有企业家般的才能。最理想的才能应该是具有解决问题的能力，对企业尽心尽责，能力呈现复合型，在权力分散与分享方面具备游刃有余的能力。20多个国家的研究者都认为，未来管理者应该能做到：处理突发事件；具有复合型技术；理解企业新价值观的含义和责任性；拥有很高的技术性知识；在短时间内对公司、顾客、市场的大量信息进行分析处理。

研究表明，技术已经不仅在旅游业中而且在整个经济中改变了管理者的角色。在信息技术时代，信息已成为策略商品，管理者应该发展他们的能力，让自己的知识处在工作和事业的前沿，并且不断质疑自己的职业能力，对新知识的渴望追求，研究如何始终处在潮流的前沿，只有这样，才能在今天的市场中具有竞争力。

取悦顾客是任何商业的目标，旅游管理者应该把他们的服务同竞争对手和其他产业作比较。

按世界旅游组织的预测，下一个20年将是中国旅游业的黄金年，中国旅游业的有计划发展将促进对劳力和人力资源发展的需求。但另一方面，人力资源发展的许多束缚依然存在；教育、劳力技术水准与业主要求不能正确匹配；在旅游业，特别是行政管理层，将继续缺少合格成员；缺少旅游教育设施；缺乏合格的教师；旅游学学科尚未有地位；对标准与确认未能达成一致；在课程方案设计与具体内容上缺乏选择性，课程传授也有所限制，如不能通过Internet授课。

这就需要政府把人力资源规划融入整个发展计划中，并支持旅游教育和培训计划。很显然，当今旅游已不再仅仅局限于旅行活动，它已经发展到对物质、技术、资产的互动，人力资源的适当管理将主宰着旅游业的命运。

在各旅游目的地采取合作策略将产生最大的效益。这意味着地区间人力资源的合作性。因此，我们的教育和培训方式将不得不调整到传授技术、分配、管理资源和旅游管理的新趋向。同时，还会出现企业培训模式来挑战公共教育模式。

旅游业比其他产业更多依赖于人的细微差别，依赖于主人与客人、服务提供者与消费者之间的相处。在千禧年及未来，这些都将是旅游业最根本的东西。所以，制定有利于旅游人才发展的策略极为重要。我们应该：认识到变化的重要性是永恒的；要有远见卓识和前瞻性；解决问题要具有创造性、革新性和系统性；了解趋势、事件和人之间的交叉关系；吸收服务中的各项风险担保，提防潜在的危险及服务中失败之处；要求有冒险精神、创造性、适应力的员工；创造一种刺激职工具有活力组织氛围；认识和利用人、产品与市场的多样性；考虑到商业的多变性和未来可选择性；鼓励和发展团队精神与企业领导技能；让未来支配我们从事的行为。2020年中国要成为世界旅游强国，势必通过对旅游业人力资源的支持来实现这个宏伟目标。如果我们运用适合旅游业发展的策略，毫无疑问，中国将不仅在增长率和利润方面，而且在劳力质量以及产品服务质量和顾客满意程度上处在世界旅游业领先地位。来自百度文库 2012-03-08

第三篇：现代企业人力资源管理

人力资源管理概论

第一章人力资源管理基本概念与原理

1、人力资源具有的特点（6点）P4-52、人力资源管理基本原理（10点）P9-143、晕轮效应；第二段例子P154、投射效应例子P155、首因效应的含义P156、近因效应的定义P167、偏见效应的定义P168、回报心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，当涌泉相报“等相似P17

第三章企业战略与人力资源战略规划

1、初创阶段的企业人力资源管理的主要特点（3点，以及第3点的3小点）P482、成长阶段企业人力资源管理的特点（3点），企业人力资源的重点（3点）P48-493、企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在（3点内容）P51-524、实施人力资源战略规划的意义（3点内容）P54-555、人力资源战略规划的程序（4点内容）P59-726、外包业务的原则P747、“大外包的概念“和”小外包的概念“P758、企业比较感兴趣的HR管理（4点）P75-769、人力资源外包影响因素（3点）P79-80

第四章组织发展与职位设计

1、职位设计的方法（5点）P93-962、职位设计时应注意的问题（3点）P973、组织设计的原则（5点）P1004、P105第三段第一句和第五段第一句

第五章员工选聘与面试

1、招聘的原则（4点）P1202、内部选拔的方法（3点）P1293、校园招聘的不足之处（5点）P1344、网络招聘的实施（3点）P173

第七章职业生涯设计与管理

1、职业生涯设计的作用（2点内容）P202-2042、P205的第二段内容，重点为四个阶段

3、能力与职业吻合的原则（3点）P210-2114、员工自我的职业生涯管理（3点）P2175、第一种发展途径是垂直运动，也是最为人熟知的一种，第二种发展模式是向核心集团靠拢P2206、P221的倒数第二段内容

7、第三种发展途径是在机构内部不同功能部门之间的轮换P221

第八章员工培训与发展

1、员工培训与开发原则（6点）P237-2382、员工培训系统模型的步骤（3点内容）P242-251

第九章员工激励类型与模式

1、激励的原则（7点）P276-2772、企业文化功能（3点）P2883、当前非公有制企业的激励误区（4点）P2934、中小企业激励模式构建（2点内容）P294-2955、（1）初创阶段的激励模式选择以短期激励为主P295

（2）成长阶段的激励模式选择以股权为基础的激励成为必然的选择P296

（3）成熟阶段的激励模式选择以股权激励为主P296

（4）衰退阶段的激励模式选择以技术创新激励为主P297

第十章绩效考评与绩效管理

1-绩效沟通的原则（5点）P3132、中小企业的考评（2点内容）P3483、绩效管理的新发展（3点）P351-352

第十一章薪酬设计与薪酬管理

1、目前薪酬体系存在的主要问题（5点）P356-3582、全面薪酬体系案例，问题1该企业在资金发放存在什么问题问

题2你认为该如何P3583、非货币性薪酬体系案例，问题1思科公司为员工提供的是全面

薪酬体系中的哪种？常见的工具有哪些？问题2为什么这种薪

酬体系能够得到广泛使用？P360-3624、设计和制定企业战略薪酬的步骤（4点）P373-3755、职位薪酬的优点（3点）P3786、技能或能力薪酬的优点（5点）P3807、比较通用的薪酬调查的渠道（3点）P391

第十二章劳动关系与雇员流出

1、目前我车劳动争议原因（图）P4202、劳动争议处理的基本原则（3点）P4223、企业处理劳动争议纠纷的对策（3点）P422-4234、解雇员工的做法（8点）P437-438）

第十三章人力资源管理效益与发展趋势

1、人力资源管理效益衡量的主要方法（2点）P442-4442、组织的发展变化（4点）P447-449

第四篇：现代学校人力资源管理

现代人力资源管理

第一章：学校发展与人力资源管理（基础）

一、单选题

1.我们把都是和学校管理者，校长与其领导的广大教师的知识、智能与教育教学水平，称之为（学校的人力资源）

2.（开发人力资源策略）属于学校发展中的核心策略。3.科研兴校策略的实施，其关键是（教师人力资源开发）。

4.当前国内众多专家学者和教育行政部门比较关注的现代学校制度建设，其根本目的是（促进学校自主发展）。

5.（学校）是教育改革与发展的基本单位。

6.一个区域的基础教育发展水平最终将由（学校的办学水平）决定。7.当前学校改革的方向是建设（现代学校）。

8.一个国家或地区的教育发展水平最终要靠（学校发展水平）来衡量。9.“文革”结束至1986年。这个时期是学校人事制度改革的（重点时期）。10.现代人力资源管理以（人）为核心。

11.现代学校人力资源管理内容不包括（落实学生的招聘与甄选）。12.学校实行柔性管理，必然要建设以（教师）为对象的服务文化。13.一所学校要成为现代学校，其发展模式应是（内涵式）。

14.（校长与其领导的广大教师）是学校发展规划实施的主力军、重要主体。

15.（开发管理的时期）建立了有利于激励人力资源开发管理的制度，使学校人事工作的重心开始由人事管理向人力资源开发管理转移。

16.（十五大）第一次提出“人力资源”的概念。

17.（转变教师观念）是指学校通过人力资源开发促使教师形成正确的学生观、资源观。18.进才中学案例中总结的经验不包括（加强教师的管理）。19.现代人力资源管理不包括（人力资源的分析与发展）。

20.校长的人力资源领导和学校的人力资源管理是建立在（良好的文化环境）之上的。21.进才中学教师队的特点不包括（骨干教师多）。

二、多选题

22.现代学校人力资源开发管理的力度（由体制层面向机制层面、收外部向内部推进、由表层向深层）23.教师是学校文化的（创造者、传播者、代言者、提升者）

24.现代学校人力资源管理的特点包括（着眼于学校与教师的未来发展、学校人力资源开发管理着重于校本管理、重视学校人力资源开发管理的机制建设）25.柔性管理的基本理念有（“以人为本”、“领导即服务”）

26.制定学校人力资源计划内容包括（引进测评和选拔、确定教师进出、职业发展与培训开发、薪酬系统、教职工问题处理）。

27.人力资源在现代学校发展中的重要性是由现代教育（注重以人为本、强调教师与学生、学校共同发展、倡导创新与变革）。28.现代学校在发展过程中应讲究策略包括（科研兴校策略、规划先导策略、人才强校策略、经营办学策略、开放办学策略）。

29.29、学校的师资队伍建设主要由学校内部管理中的以下几方面加以实施（人事管理、教务管理）30.30、现代人力资源管理有以下特征（以“人”为核心、强调对教师和学校管理者进行动态的、心理与意识的调节和开发、其根本是“着眼于人”）31-35是判断题

三、简答题

36、简述什么是“现代学校发展”。

现代学校发展，是指“学校努力 体现现代教育特征（而非固守传统教育壁垒）的持续现代化过程”。在此过程中，学校需要多方面、立体化地开发资源，诸如课程资源、财物资源、社区资源等，其中，最重要的资源是人力资源。概括地讲，人力资源 在现代学校发展中的重要性是由现代教育注重以人为本，强调教师与学生、学校共同发展，倡导创新与变革等特征所决定的。

37、为什么说开发人力资源的策略属于学校发展中的核心策略。

(1)首先人力资源开发策略是学校发展策略的重要组成部分，学校人力资源管理是实施学校发展规划的重要保证。规划固然重要，但若不能得到有效实施，规划仅是一纸空文而已。而校长与其领导的广大教师是学校发展规划实施的主力军、重要主体。广大教师的素质与工作的积极性、主动性和创造性，直接影响学校发展规划目标的达成度。

(2)其次，开发人力资源是实施开放办学策略、经营办学策略的重要支持。所谓开放办学，最重要的就是学校在办学过程中要面向市场，吸纳社会中的各种资源与信息，并最大限度地满足社会、家长的需求。而具有开放意识、服务精神、较高素质的教师及学校管理人员都是搞好学校外部公共关系，提高教育服务质量，满足社会、家长需求的最重要的保证。另外，学校实施经营办学策略，提高学校办学效益，也需要学校人力资源尤其是学校管理人员的保证。

38、现代人力资源管理和学校传统的人事管理有哪些区别？

1)首先，学校传统的人事管理以“事”为中心，只见“事”不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“管理教师”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调对教师和学校管理者进行动态的、心理与意识的调节和开发。现代 人力资源管理的根本是“着眼于人”，是人与事的系统优化，致命学校人力资源在配置与使用过程中取得最佳的效益。

2)此外，传统学校人事管理注重的是教师的使用和管理。而现代人力资源管理需要把教师作为一种“资源”，注重对教师的能力开发。

39、为什么说学校发展呼唤人力资源管理？

学校发展呼唤人力资源管理的原因主要有以下三个方面：

(1)现代学校发展的趋势要求。从世界范围来看，在学校层面上进行改革是21世纪国际教育发展的重要趋势。从我国教育发展来看，当前学校改革方向是建设现代学校。或者从政府层面和社会层面来说，这些都要求在学校层面上进行改革。

(2)学校人力资源管理是现代学校发展的重要保障。学校人力资源是现代学校发展中最重要、最活跃的资源。

(3)人力资源战略是现代学校发展的重要策略。人力资源感叹太过了他就学校发展策略的重要组成部分，学校人力资源管理是实施学校发展规划的重要保证。开发人力资源是实施开放办学策略‘经营办学策略的重要支持。科研兴校策略和文化立校策略的实施都说明了人力资源战略是现代学校发展的重要策略。

（注意，此处囊括的内容比较多，注意概括和总结，尤其是第一点）。

40、请简述我国学校人事制度改革发展的过程。我国学校人事制度改革发展的过程：

（1）批一阶段：建国至“文革”结束。这一时期是学校人事制度形成的时期。（2）第二阶段：“文革”结束至1986年。这个时期是学校人事制度改革的重点时期。（3）第三阶段：1986年至1992年。这个时期是学校人事制度改革的深化时期。（4）第四阶段：1992年至今。这是学校人事制度进入人力资源开发管理的时期。

41、论述题：试述学校传统的人事管理和力资源管理的区别。学校传统人事管理和人力资源管理的区别：

1)学校传统的人事管理以“事”为中心，其目的和形式是管理教师。现代学校人力资源管理以“人”为核心，强调对教师和学校管理者进行动态的管理和开发。

2)传统学校人事管理注重 的是教师的使用和管理。现代 人力资源管理把教师作为一种“资源”，注重对教师的能力开发，对教师的培训。

42、论述题：试述现代 学校人力管理的基本内容。现代学校人力资源管理内容：（1）制定学校人力资源计划（2）落实教师的招聘与甄选（3）加强教师的培训和生涯管理（4）实施科学的绩效考核

（5）营造有利于学校人力资源管理的文化环境（6）培育学校管理的人力资源领导力

43、案例分析：进才中学

第二章：学校人力资源的获取与配置（基础）

一、单选题

1.（学校人力资源规划）是学校人力资源管理的先导。

2.（教师人力资源质量规划）是学校招聘教师、提拔教师、培训教师的基础和前提。3.在学校教师人力资源需求预测的方法中最为简单的预测方法是（主观判断法）4.容易出现“帕金森定律”现象的学校教师人力资源需求预测方法是（主观判断法）5.（实现学校教师供给和需求的平衡）是学校人力资源规划的最终目的。6.关于学校教师招聘新理念的理解，不正确的是（学校的招聘是一种短期战略）。7.（面试过程的实施）是面试工作程序中最主要的环节。8.教师供需预测与平衡不包括（教师供需过程的预测与平衡）9.学校人力资源规划的步骤不包括（实施阶段）

10.（技能清单法）为学校人力资源管理人员提供了一种迅速而准确地估计组织内可用技能的工具。11.学校内部的教师数量借给状况主要取决于现有教师人数的（自然变化和流动状况）12.学校心理测试的主要技术不包括（性格测试）

二、多选题

13.影响一所学校教师外部供给的因素主要有（教育人才市场的状况、教师流动的情况、所在地区教师的平均收入水平、学校的吸引力、兄弟学校教师的收入水平）

14.教师供需结构包括教师的（年龄结构、学科结构、学历结构、学术背景结构、职称结构）

15.人力资源招聘方案的内容有（招聘成本估算、确定计划录用教职员工总数、明确录用的标准、支付宝应聘到录用的时间间隔）

16.现代学校发展可以划分为（规范化阶段、个性化阶段、核心化阶段）

17.人员需求表的主要内容包括（所需人员的部门、职位；工作的内容、责任、权限；所需人数以及以何种方式录用；人员基本情况；希望的技能和专长）

三、简答题

23、简述学校人力资源规划的价值。学校人力资源规划的价值：

（1）学校人力资源规划是教师人力资源管理的先导。（2）是教师专业化水平持续提高的保障。（3）有助于提升校长的领导力。（4）有助于提高学校的办学效益。

24、简述学校人力资源规划的内涵。

学校人力资源规划，即根据学校发展战略、发展目标以及内外部生态环境变化情况，对教师供需状况进行预测与平衡，以满足学校在不同发展时期对教师的需求，为学校发展提供符合数量、质量与结构要求的师资队伍。

25、简述学校人力资源规划包括的两个部分和三个方面。学校人力资源规划包括两个部分和三个方面：

(1)两个部分：是对学校在特定时期内的教师供给和需求进行预测；二是基于预测结果而采取相应的措施进行供需平衡。

(2)三个方面：一是教师供需数量的预测与平衡；二是教师供需质量的预测与平衡；三是教师供需结构的预测与平衡。

26、简述学校人力资源规划的内容。

学校人力资源规划的内容主要包括教师人力资源总结规划和教师人力资源业务规划。

1)教师人力资源总体规划：①教师人力资源数量规划；②教师人力资源质量规划；③教师人力资源结构规划。

2)教师人力资源业务规划：教师补充计划、教师配置计划、教师晋升计划、教师培训开发计划、教师薪酬激励计划、教师人际关系计划、教师退休解聘计划、教师个人发展计划。

27、理解学校人力资源规划的含义，需要把握哪些要点。

全面而准确地理解学校人力资源规划的含义，需要把握下述四个要点：(1)学校人力资源规划必须以学校发展战略、理念与目标为指导。

(2)学校人力资源规划包括两个部分、三个方面。学校人力资源规划通常包括两个部分：是对学校在特定时期内的教师供给和需求进行预测；二是基于预测结果而采取相应的措施进行供需平衡。教师供需预测与平衡可细分为三个方面：一是教师供需数量的预测与平衡；二是教师供需质量的预测与平衡；三是教师供需结构的预测与平衡。

(3)学校人力资源规划要与学校发展阶段和时期相适应。(4)学校人力资源规划是一个结果，更是一个过程。

28、简述现代学校发展的三个阶段。

现代学校发展可以划分为三个阶段；一是规范化阶段；二是个性化阶段；三是核心化阶段。

1)处于规范化阶段的学校，追求的目标是办学的合格，因而其教师人力资源的质量需求是能够胜任教育教学的教师。

2)而处于个性个阶段的学校，追求的目标是办出学校特色，成为特色学校，因而其教师人力资源的质量需求是具有特长、个性化教学风格的教师。

3)处于核心化阶段的学校，追求的目标是成为区域内的优质教育资源高地，因而其教师人力资源的质量需求是具有并能够积极传播教育教学思想的名师。

29、简述什么是教师人力资源需求预测。

教师人力资源需求预测是指对学校在未来某一特定时期内所需教师的数量、质量和结构进行估计。在一所学校，教师需求分为完全需求和净需求。完全需求是在不考虑学校现有教师状况和变动情况下的需求。而净需求是完全需求与预测供给的差。

第三章：学校人力资源培训与开发（基础）

一、单选题

1.（教师培训）是学校人力资源管理的重要内容之一。

2.（组织分析）是对学校环境、战略和资源进行检查，以确定学校人力资源开发的重点。3.（制定好培训课程）是成功实施人力资源开发项目的关键。4.（确立志向）教师生涯设计的基本前提。5.（自我分析）是教师生涯设计的关键。

6.SWOT分析法是教师生涯设计可以借鉴的方法，其中”W“代表的是（劣势）7.DISC测评法也可以用于教师的生涯管理实践，这其中“D“代表的是（支配性）8.（确定生涯发展目标）是教师生涯设计的核心，也是教师生涯发展评估的重要依据。9.强化理论是心理学家（斯金纳）提出的。10.（理查德.施弗）设计了“五个E“的教学计划。11.良好的教师生涯设计的特性不包括（创新性）12.人格理论的提出者是（罗伊）

13.认知发展论把生涯发展划分为四个认知发展时期，其中不包括（一元关系期）14.类型论是（霍兰）提出。

15.（传统型）的个性理论倾向于从事包含大量计划性活动、需要守秩序和具有较强自我控制能力的职业职位。

16.SWOT方法又称为（态势分析法）

17.开拓型的教师具有的个性特征是（支配性比较强，其他比较弱）18.特质因素论是（帕森斯和威廉姆逊）提出的。19.团体辅导，往往要求参与人员达到（10人以上）

20.（尝试将它作为维持生活的工作或终生职业）属于萨柏终生职业生涯发展中建立阶段的特征。21.传统型职业倾向于从事包含大量（计划性活动）、需要秩序和具有较强自我控制力的职业职位。22.职业——人匹配理论由（帕尔森）提出。23.生涯的特性不包括（独创性）。

24.（沙特尔）认为，生涯是指一个人在工作、生活中所经历的职业或职位的总称。25.萨柏的终生职业生涯发展理论不包括（测评阶段）

二、多选题

26.人力资源培训的基本过程有（需求分析、培训计划的制定、培训的准备与实施、培训效果的评估）27.下列属于生涯的特性的是（终身性、独特性、发展性、综合性）

28.（组织分析、任务分析、人员分析）是为确定组织的人力资源开发需求，必须进行的分析。29.下列属于理查德.施弗博士“五个E“的教学计划的是（吸引、探索、解释、扩展、评估）30.下列属于教师生涯发展的激励方法的是（薪酬激励、赏识激励、榜样激励、档案袋激励）

31.根据学习圈理论，可以将学习者的学习风格大致的分为以下几类（经验型学习者、反思型学习者、理论型学习者、应用型学习者）

32.职业发展与选择规律的理论主要包括（职业锚理论、职业发展理论、职业选择理论）33.教师生涯心理辅导模式主要可以分为（个别咨询模式）和（团体咨询模式）

34-38判断题

三、简答题

39、什么是教师生涯心理辅导？ 所谓教师生涯心理辅导，是以教师职业心理发展规律为依据，以促进教师职业生涯发展为着眼点，帮助教师获得职业生涯良好适应与发展的一种心理辅导，其目的是帮助教师在工作中学会调整心态，学会自我激励，学会把自己的发展融入到学校发展之中，从而使教师个体顺利实现其生涯设计预期达到的目标。

40、简述教师生涯管理的意义。

(1)教师生涯管理对教师个体的作用：①教师生涯管理有助于教师深入而准确地认识自己、认识工作环境及其变化趋势，并在工作中最大限度地发挥自己的长处。②有助于教师站在更高更长远的角度认识教师生涯与家庭生活的关系，协调好工作与家庭的关系。③有助于教师对自己的职业目标进行多次提炼，使自己的工作目标超越薪酬、地位，从而追求更高层次上自我价值的实现。

(2)教师生活管理对学校的作用：①有助于学校实施以人为本的管理策略，把学校发展同教师发展结合起来，建设和谐的学校组织文化。②有助于学校合理配置教师人力资源，保证教师人岗匹配，从而提高学校支行效率。

41、简述教师生涯设计所具备的特性。四个方面的特性：

1)可行性：即计划要符合教师的条件、意愿，同时符合学校组织发展需求与环境，另外计划要具体、明确、具有可操作性；

2)时效性：即计划要有具体的实施步骤与时间节点，一般来讲，短期计划为三年，中期计划为五年，长期计划为五至十年

3)差异性：即计划要充分考虑学校、教师以及不 同时期教育改革环境存在的差异性因素，使计划具有针对性，具有个性化；

4)发展性：即计划安排的目标要有一定的弹性，可根据环境的变化进行调整，并保证教师生涯发展的各个阶段相互衔接，具有连贯性。

42、什么是培训开发？

是指通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

43、简述库伯的学习理论基本思想。包括三个方面：

(1)任何学习过程都应遵循“学习圈“

学习的起点或知识的获取首先是来自人们的经验，这种经验可以是直接经验，即人们通过做某事获得某种感 知，或借用哲学的术语说，就是“对世界图景的第一次粗略地把持“。(2)学习圈理论强调重视每一个学习者的“学习风格“的差异。

库伯认为，由于每个人的内在性格、气质的“差异性“，以及生活、工作阅历、教育知识背景的”差异性“，从而导致每个学习者的”学习风格“的”不一致“。根据学习圈理论，可以将学习者的学习风格大致的分为四类：经验型学习者、反思型学习者、理论型 学习者和应用型学习者。库伯认为，这四种类型的学习风格不存在优劣的价值判别，它们之间有一定的互补性。正因为如此，在设计教育和培训项目时要考虑到这种差异的存在。(3)集体学习比个体学习效率高。

集体崇尚开放式的学习氛围；反对把学习看做孤立和封闭的行为；倡导学习者之间的交流、沟通；重视学习者的相互启发、分享知识。正因为学习者的不同学习风格，才有了他们对某种事物看法的不同观点，思想碰撞中“知识得以增长“。不同思想的”交换“使得每个学习者得到更多的思想。毋庸赘言，这种集体学习的学习模式更有利于知识的生产和传播。

44、简述霍兰德提出的六种基本的职业倾向。

1)实际型：倾向于从事包含体力活动且需要一定的技巧、力量和动作协调能力的职业职位，如学校的体育教师。

2)研究型：倾向于从事包含较多认知活动（思考、组织、理解等）、需要分析与批判能力的职业职位，如学校教育科研人员

3)社会型：倾向于从事包含大量人际交往为主内容的职业职位，如学校公共关系人员 4)传统型：倾向于从事包含大量计划性活动、需要守秩序和具有较强自我控制能力的职业职位 5)企业型：倾向于从事包含大量以影响他人为目的的语言活动的职业职位 6)艺术型：倾向于从事包含大量自我表现、艺术创造以及个性化活动的职业职位。

45、简述教师生涯设计内容。

(1)（1）确立志向是教师生涯设计的基本前提，因为志向是人生的起跑点，反映教师个体的理想、胸怀、人生观与价值观。

(2)（2）自我分析是教师生涯设计的关键，因为教师只有深入了解自己的兴趣、特长、个性等，才可能选择出适合自己的生涯发展路线、目标，正如我国谚语所指出的“知人者智，自知者明“

(3)（3）学校组织与社会环境分析是教师生涯设计过程中不可忽视的环节，因为教师生涯发展不是在真空状态下进行的，而是受到学校发展阶段、教育改革环境等因素的影响；生涯机会 分析是在自我分析与环境分析的基础上做出的，旨在表明教师生涯过程中存在的可以把握的机遇(4)（4）选择生涯发展道路，要求教师在学校教育站选择出大致的发展方向

(5)（5）确定生涯发展目标，是教师生涯设计的核心，是对教师未来某一时间阶段内发展结果的描述，也是教师生涯发展评估的重要依据。根据教师职业特点，教师生涯发展目标通常可分为短期目标（3年或3年以内）、中期目标（3-5年）、长期目标（5-10年）

(6)（6）制定生涯发展措施，比如学校为教师提供进修培训机会 ；学校为教师安排多样化的工作；教师主动请求给予挑战性的更大责任的工作；教师积极提高自己的学历与职称等。

46、什么是SWOT分析法？

SWOT分析法是教师生涯设计可以借鉴的方法。这四个字母分别代表优势、劣势、机会、威胁。用这四点来分 的方法叫做SWOT分析法

第四章 学校人力资源评价与激励(基础)

一、单选题

1.下列选项不属于绩效管理的内容的是(绩效目标)2.“SMART”目标原则中T指的是(目标有无明确的时间要求)3.基于绩效沟通基础之上的(绩效评价)是绩效管理的核心环节。4.关于激励理论的分类不包括(刺激型行为激励理论)5.(亚当斯的公平理论)属于过程型激励理论。

6.公平理论是由(亚当斯)提出的，也称为社会比较理论。7.多元激励策略不包括(领导激励)。8.自我激励的特征不包括(外显性)。9.直接经济报酬也称为(薪酬)。

10.(直接经济报酬)是指员工以工资、薪水、奖金及佣金形式获得的全部货币性收入。11.(吸引和留住学校所需要的教师)是薪酬管理最基本的目标。12.薪酬组合模式中(高稳定模式)便于核算人工成本。13.知识员工的核心价值需求不包括(抓住机遇)。14.(保险制)不属于现代人力资源管理中的薪酬制度。

15.(分享制)将个人利益与公司整体利益挂钩，且总量不封顶，随公司经营成本同增同减。16.(外部竞争性原则)指学校薪酬与其他同类学校相比的水准高低关系。17.(折中模式)的优点是兼顾了激励性和安全性，便于灵活掌握和成本控制。18.双因素理论是由(赫茨伯格)提出的。

19.期望值理论可用(激励力量=效价x期望值)表示。

二、多选题

20.现代学校人力资源管理在制定教师薪酬计划时，要考虑(金钱的报酬、内在的满足、成长的机会、肯定与赞赏)。

21.作为知识员工的教师的特征有(从事创造性的脑力工作、素质高，自主性强、强调工作的内在价值、有较强的成就动机、不盲目崇拜权威，崇尚平等)。

22.激励作用的发挥主要取决于(个人绩效与组织奖励之间的关系、个人努力与个人绩效之间的关系、组织奖励与个人目标之间的关系)。

23.绩效管理的内容包括(绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈)24.学校在推行绩效管理过程中要特别注意(绩效指标设置是否合理、绩效管理与战略目标脱节、绩效考核的主观性)。

25.评估的正确性受人为影响而产生的效应有(月晕效应、类己效应、趋中效应、近因效应)。26.(马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论)属于内容型激励理论。

三、简答题

32、简述学校实施绩效管理的意义。绩效管理的的意义:(1)为学校员工薪酬管理提供依据。(2)为学校员工晋升、调迁、辞退提供依据。(3)为员工培训提供依据。(4)为奖惩提供依据。

(5)帮助和促进学校员工自我成长。(6)改进管理者与学校员工之间的关系。

33、对绩效评价结果的应用包括哪些方面? 对绩效评价结果的应用包括以下六个方面:工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活员工创造力和指导员工职业(专业)发展。

34、学校在推行绩效管理过程中要特别注意哪些问题? 学校在推行绩效管理过程中，应注意以下几点:(1)绩效管理与战略目标脱节。(2)绩效指标设置不合理。(3)绩效考核的主观性。

35、简术教师激励的作用。

1)首先，教师激励有助于教师专业发展。提高教师素质、促进教师专业发展的途径主要有两条:一是培训，让教师拥有更先进的理念与更多的知识，二是激励，让教师充分发挥自身的潜能与提高自身的工作效率。

2)其次，教师激励有利于教师资源合理配置。在现代学校人力资源管理中，教师激励是实施教师聘任制的重要保障，能够促进教师资源的优化配置。

3)第三，教师激励有利于学校文化建设。注重学校文化建设是现代学校发展的重要特征。而正反两方面的激励(正强化与负强化)有助于学校文化的培育，因为学校文化建设的实质是教师形成特定的价值观，并体现在行为上，而价值观的形成与行为的产生需要对符合价值导向的教师行为予以鼓励，以强化其今后出现的频率与强度，同时需要对不符合价值导向的行为予以排斥，以弱化该行为发生的几率与强度，甚至避免发生。

36、学校在激励教师的过程中要遵循哪些原则? 学校在激励教师的过程中要遵循以下原则;(1)物质激励与精神激励相结合，以精神激励为主的原则。(2)综合运用奖惩，正强化为主，负强化为辅的原则。(3)差别化原则。(4)激励相容原则。

37、学校薪酬的两项基本作用 学校的薪酬有两项基本作用。

1)首先，通过学校合理而有竞争力的薪酬，吸引和留住学校所需要的教师，这是薪酬管理最基本的目标。学校的大量工作要靠教师去承担，人们在选择工作单位时，薪酬是一个必须考虑的重要因素。因此，学校需要建立合理的薪酬体系、保持薪酬的竞争力，为学校的发展吸引和留住优秀人才和核心员工。2)其次，学校的好的薪酬制度，还可以促进教师的工作绩效。薪酬不仅是一种必要的经济回报，而且表达了学校对于教师工作的一种价值肯定。在一-所学校里，人员之间在薪酬上的差异实际上是政策倾向的一种反映。因此，学校应当利用“薪酬差”向教师传达组织的意志，表明学校对于某种特定工作表现的嘉许和期待，以此促进教师工作绩效的改进。

38、简述“高弹性模式”。

高弹性模式:即奖金和津贴部分所占比重大而福利和工资部分所占比重较小。优点是对教职员工的激励功能较强，薪酬计发与工作绩效紧密挂钩，有利于控制人工成本，不容易超支。但其缺点是薪酬水平波动较大，不易核算成本，员工缺乏安全感。

39、什么是“期权制”？

期权制。是一种长期激励制度，其基本原理是设定一笔收入，该收入必须与公司的业绩挂钩，激励对象有权在未来一定时期分批取得这笔收入。典型的期权制是指上市公司的高级管理人员有权在规定的行权期内按市场价分批出售低价获得的公司股票以换取现金收入。由于公司股票的价格与公司的经营业绩成正比，所以公司高层管理人员欲想获得丰厚报酬，就必须持续性关心公司经营。我国目前实行的期权制都进行了某种程度的改变，如在年薪制或分享制的基础上引进期权原理，规定其所得收入不得一次性提取，以此强化对经营层的长期激励。

40、简述“近因效应”

近因效应:不久前发生的、时间较近的事件印象较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记了或忽略了。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响绩效考核的信度与效度。

41、简述”分享制”

分享制。这是一种直接参与公司利润分配的激励制度，可以适用于高级管理人员和普通员工。一般有两种形式，一是实股制，即给予激励对象一-定份额的股份，使其成为公司的股东，从而分享公司的经营成果;二是虚股制，即只享有理论意义上的股份，但并不真正拥有，除分红外，其他权力受到限制。该制度将个人利益与公司整体利益挂钩，且总量不封顶，随公司经营成本同增同减。

42、请结合实际，试述激励相容原则在学校人力资源管理过程中的重要性。激励相容原则的重要性:(1)概念解释:即个人自利和组织利益能够有机地结合起来的话，那么这种制度安排就是激励相容的，否则，就是激励不相容的。

(2)实例说明:学校班级各科之间如何处理分配时间的问题?由学校领导在充分吸取教师意见的基础上首先确定各班主任的人选，再由班主任挑选各科任课教师(任课教师当然也可以挑选班主任)，组成以班级为单位的各个不同的任课教师集体，而学校只对各任课教师集体(即以班级为单位)进行考核，至于如何考核各任课教师个人的问题，由各任课教师集体决定。这是一种集体理性与个人理性一致的激励相容的制度。(为实现激励相容原则，校长与人力资源管理人员要充分尊重教师的自主权与意愿，不可单方面地自，上而下地制定激励机制与措施，必须充分征求教师的意见)。

案例分析题

43、新校长说:老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。业务档案只记功不记过。建立业务档案后，出现了教师自发向，上，大家比贡献的局面，老教师焕发了青春;想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。试用“内容型激励理论”分析以上管理方法之所以产生这样效果的原因。

“内容型激励理论”分析:(1)根据马斯洛需要层次理论分析:马斯洛将人的需要划分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要与自我实现需要，组织可根据不同需要层次采取不同的措施来激发员工的动机。“把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据”是学校根据教师应该有被尊重和自我实现的需要，采取人事考核，晋升制度来肯定教师的工作，调动教师的工作积极性，激励教师进步。

(2)根据赫茨伯格的双因素理论分析:“把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据'是学校根据教师满意的“工作富有成就感”、“工作成绩得到认可”因素，采取的激励措施，激发了教师的工作积极性，提高了工作效率。

第五章学校管理者的领导力培养（基础)

一、单选题

1.(学校管理者领导力的培养)是学校人力资源管理的重要内容。2.下列不属于现代领导理论研究的是(领导内涵研究)。3.对有效领导者的品质研究理论主要代表人物是(齐塞利)。4.下列组合属于任务型的领导行为的是(低关心人，高关心组织)。5.不属于影响领导效果的环境因素是(领导者的个人性格)。

6.在一所学校，(领导力)指以校长为 首的领导层在推进学校发展过程中表现出来的影响力。7.(高效能领导)是建设现代学校的重要保证。

8.从结构上来看，学校文化不包括(理念层面的文化)。9.(制度性文化)是维系学校正常秩序的保障机制。10.(精神性文化)是学校文化建设的核心。

11.提升学校管理者的领导力，(校长)肩负着最重要的使命。12.在-所学校，(校长的素质和行为)决定着领导力的高低。

13.在胜任力梯形图中，发挥作用最稳定的层级是(自我意识-内驱力-社会动机)。14.美国学校领导者标准认为，(校长的素质与行为要求)是以学生的成功为价值导向的。

15.下列属于教育部中学校长培训中心职业校长素质结构中职业道德、职业品质方面的内容的是(竞争意识)。

16.校长领导价值观的实现，包括(人;行动)两个方面的条件。17.根据张德教授的管理理论，科学管理阶段的最大特点是(法治)。

二、多选题 18.从英国校长的国家标准可以看出，英国校长的国家标准格外注重校长的(团队领导、时间管理、压力管理)。

19.1991年，原国家教育委员会颁布了《全国中小学校长任职条件和岗位要求(试行)》提出了校长的岗位要求是(基本政治素养、岗位知识要求、岗位能力要求)。

20.国内教育管理学界对中小学校长胜任能力的研究角度主要集中在(优秀校长素质研究、职业校长素质研究、现代学校发展的角度、名校长素质研究)。

21.现代领导理论研究在20世纪后开始出现，并先后经历了以(领导素质研究、领导行为研究、领导情境研究)为中心的三个不同发展阶段，且产生了关于领导的经典理论。

22.关于领导行为理论的代表研究有(俄亥 俄州立大学的领导行为四分图理论、美国密西根大学的领导行为研究、坦南鲍姆的领导行为连续统一-体理论、美国德克萨斯大学布莱克和莫顿的管理方格理论)。23.在领导情境理论研究中，影响领导效果的环境因素包括(领导者与下属的关系、任务结构、职位权力)。24.校长的领导力通过领导策略实现，校长的领导策略，主要包括(规划先导策略、次序优先策略、授权适度策略、积极互动策略、组织再造策略)。

25.根据张德教授的管理理论，他把管理分为(经验管理阶段、科学管理阶段、文化管理阶段)。26.根据学者黑克曼的理论，学校文化是(学生、教师、校长)共有的信念，这些信念支配着他们的行为方式。

27.27、下列属于胜任力层级的是(绩效行为、.知识-技能态度、思考方式-思维方式、自我意识-内驱力-社会动机)。

28.2据应俊峰的理论，职业校长的素质结构主要有(职业道德和思想、个人品质和修养、职业知识、职业技能)。

29.根据应俊峰的理论，中学校长的专业道德主要包括(行为规范、校长的专业态度、动机、职业道德)。30.管理方格理论研究中具有代表性的领导行为有(贫乏型领导、乡村俱乐部型领导、中庸之道型领导、权威服从型领导、协作型领导)。

31.学校精神性文化建设主要内容有(校园三风建设、思维方式建设、情感方式建设、思想道德教育)。32.学校文化具备的功能有(导向功能、规范功能、凝聚功能、陶冶功能)。

33.以下属于学校人力资源领导的类型的是(愿景领导、道德领导、增值领导、情景领导)。

34-37判断题

三、简答题

38、简述知识经济时代新领导力的特征。知识经济时代新领导力的特征:(1)建立共识愿景，激发下属工作热情。

(2)创建学习型组织，让员工共同学习与主动分享。(3)提高应变能力，及时满足外界对环境的需求。(4)培育无形资产，增强组织的凝集力和吸引力。(5)与下属积极互动，发现更多有用的信息。

39、简述学校领导力的特征。学校领导力的特征: 1)学校领导力是一种综合能力。学校领导力反映的是学校党政领导班子的综合能力，因而也就要求学校领导班子的结构要合理(知识结构、年龄结构、学历结构、性格结构)，以实现合力效应。

2)学校领导力是一一种动态的能力。学校领导力不单单指学校领导层成员的静态能力，而是指他们在学校发展情境中领导行为方面表现出来的动太的能力

40、简述学校文化的功能 学校文化的功能:(1)导向功能。学校教育具有明确的方向性，每所学校都有自己的目标定位和共同愿景。学校文化建设始终围绕着学校的培养和发展目标，并服务于这些目标的实现。

(2)规范功能。规范功能指的是学校文化对每个校园人的思想、心理和行为具有约束和规范作用。(3)凝聚功能。优秀的学校文化一经形成，就会产生出巨大的亲和力。这是学校文化力的一种重要力量和功能。

(4)陶冶功能。学校文化具有强大的感染力和熏陶力，以校风、学风、师德师风、价值观念、校园人际关系等形式表现出来的观念形态的文化，给每位校园人以深刻的影响。

41、简述如何建设优秀老师团队。优秀教师团队建设: 1)建立良好的工作氛围，多与教师进行交流，对他们的工作表示兴趣与欣赏。2)提供良好的教学设施、足够的信息、培训和资源，为教师确定合理的工作量。3)使教师有更充分的自主和更多的时间从事教学科研，赋予完成任务的权威。

4)学校应该明确地告知教师，学校对他期望的是什么，清晰地描述责任和期望，并采取较为有效的奖励机制来调动教师的积极性，提供持续的反馈和成就的认同。

42、简述文化的特点。

文化的特点:(1)学习性。(2)分享性。(3)延续性。(4)象征性。(5)结构性。(6)适合性。

43、简述校长领导策略的内容。

校长领导策略主要包括:(1)规划先导策略。(2)次序优先策略。(3)授权适度策略。(4)积极互动策略。(5)组织再造策略。

44、简述齐塞立认为领导者应具有的素质。

齐塞立成功领导者应具有八种个性品质与五种激励品质，按其对成功领导的重要性，可分为三大类:(1)非常重要的因素:包括督察能力、对事业成就的需要、才智、自我实现的需要、自信心和决断能力；(2)重要的因素:包括对工作稳定的需要、与下属关系密切、对金钱奖励的需要、成熟程度、主动性、对指挥别人的权力的需要。(3)不太重要的因素:男、女性别。

45、简述学校文化包括哪几个层面。

从结构来分析，学校文化包括物质层面的文化、精神层面的文化和制度层面的文化。

1)物质性文化是实现目的的途径和载体，例如，学校各种建筑物、各项设施都透析出有个性的、有喻意的文化气息。

2)精神性文化体现学校文化的方向和实质。包括校园三风建设、思维方式、情感方式和思想道德教育。如:文明单位创建、综合或单项称号的争创、校园辩论赛、演讲比赛、手工艺品制作、征文比赛、新生入学教育、新生军训、升旗仪式、毕业生择业教育、各种主题教育等都是很好的情感和思维方式的培养途径和形式。

3)制度性文化是维系学校正常秩序的保障机制，制度文化建设应体现人性化和法制化的结合，目标性和可接受性结合，规范化和个性化(灵活性)相结合，制度文化建设还须考虑到现实性和可操作性，以便执行和落实。

46、简述管理方格理论中最具表代性的5种领导行为。管理方格理论中最具代表性的领导行为为五种，分别是:(1)贫乏型领导:领导者既不关心组织发展，也不关心员工发展，只传递_上级指示，是一种消极的、逃避责任的领导行为;(2)乡村俱乐部型领导:领导者不关心工作任务，而非常关心人，注意组织的人际关系，创造愉快团结的组织氛围;(3)中庸之道型领导:领导者追求在关心组织与关心人之间的妥协与平衡，是一种维持现状，缺乏创新的领导行为;(4)权威一服从型领导:领导者对工作任务高度关心，注重业绩，而对员工关心程度较低，缺乏亲情，是一种自_上而下的领导行为方式;(5)协作型领导:领导者既关心工作任务，又关心员工，并认为两者之间可以保持协调一致，是一种基于双向、互动式的领导行为方式。

阶段性冲刺题

（一）一、单选题

1.（人力资源）是现代学校发展中最重要最活跃的资源。

2.（开发人力资源）是实施开放办学策略、经营办学策略的重要支持。

3.任何学校人力资源管理的制度、方法与策略都是建立在（以人为本的柔性管理）基础之上。4.人事管理不包括（教师的教学安排）。

5.学校人事制度（改革的深化时期）开始实行考试招聘校长。6.学校人力资源管理的特点不包括（重视学校的开发与发展）

7.下列不属于教师人力资源总体规划内容的是（教师人力资源个体规划）8.关于学校人力资源需求预测方法，说法正确的是（德尔菲法属于定性分析方法）9.关于学校招聘成本说法正确的是（福利及加班费属于人事费用）10.求才的过程，应该是一个（规划、招聘和选拔三个过程的结合）。11.当教师供给大于需求时，下列哪项措施是不可取的（重新配置教师，通过晋升、调动、降职等方法，把一部分教师从供过于求的岗位上转移到供小于求的岗位上）12.下列哪项属于教师人力资源供给预测的方法（技能清单法）

13.“加强青年教师和后备干部培养，最大限度地发挥骨干教师的作用”属于下列哪项计划的目标（教师晋升计划）

14.教师人力资源需求预测不需要分析的因素是（来自国际社会的需求）

15.二、多选题

16.学校领导是人力资源管理的（导引者、指挥者、促进者）

17.广大教师的（素质、工作的积极、主动性、创造性）直接影响学校发展规划目标的达成度。18.人力资源管理首先运用于企业界，这种管理凸现的基本观念有（人是最宝贵的财富和资源、人力资源是可开发的）

19.人力资源规划的准备阶段需要收集哪些信息（内部环境信息、外部环境信息、学校现有教师人力资源信息）

20.录用人才的标准包括（知识背景、工作技能、工作经验、个性品质）。身体素质也是，但题目是多选，没有显示出第五个身体素质，注意下防止更换

20-24为判断题

三、简答题

25、简述现代学校人力资源管理的特点。

1)着眼于学校与教师的未来发展。通过人力资源管理促进教师的专业发展和教师职业生涯发展。2)着重于校本管理。结合校情和教师个人发展的需求，开展有针对性、实效性的，能够体现校本特点的规划、激励和考评。

3)重视学校人力资源开发管理的机制建设。现代学校人力资源开发管理的力度由体制层面向机制层面、由表面向深层、由外部向内部推进。

26、对于结构性的教师人力资源供需不平衡时一般要采取哪些措施实现平衡？

（1）重新配置教师，通过晋升、调动、降职等方法，把一部分教师从供过于示的岗位上转移到供小于示的岗位上。

（2）针对某些教师进行专门培训，使他们能够从事空缺岗位的工作。

（3）通过招聘和辞退，释放学校不需要的教师，补充学校抽要的教师，以调整教师结构。

27、人员需求分析的具体步骤有哪些？

（1）根据学校人力资源规划，以及各部门长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。（2）由人力需求部门填写“人员需求表”

（3）由学校人力资源部进行审核、综合平衡，并对有关费用进行估算，提出是否受理的具体建议，报送校长审批。

28、学校面试的步骤有哪些？

（1）面试前的准备工作是进行面试的一个重要环节。

（2）确定参加面试的人选，发布面试通知，进行面试前的准备工作。（3）面试过程的实施。这一阶段是面试工作程序中最主要的环节。（4）分析和评价面试结果。（5）确定人员录用的最后人选，（6）面试结果的反馈。

阶段性冲刺题(二)

一、单选题

1.(学校人力资源规划)是学校人力资源管理的先导。

2.（教师人力资源质量规划)是学校招聘教师、提拔教师、培训教师的基础和前提。

3.在学校教师人力资源需求预测的方法中最为在学校教师人力资源需求预测的方法是（主观判断法）4.容易出现“帕金森定律“现象的学校教师人力资源需求预测方法是(主观判断法)5.(实现学校教师供给和需求的平衡)是学校人力资源规划的最终目的。6.关于学校教师招聘新理念的理解，不正确的是(学校的招聘是一种短期战略)7.(面试过程的实施)是面试工作程序中最主要的环节。8.教师供需预测与平衡不包括(教师供需过程的预测与平衡)。9.学校人力资源规划的步骤不包括(实施阶段)10.(技能清单法)为学校人力资源管理人员提供了一种迅速而准确地估计组织内可用技能的工具。11.学校内部的教师数量供给状况主要取决于现有教师人数的(自然变化和流动状况)。12.学校心理测试的主要技术不包括(性格测试)。

二、多选题

13.影响一所学校教师外部供给的因素主要有(教育人才市场的状况、教师流动的情况、所在地区教师的平均收入水平、学校的吸引力、兄弟学校教师的收入水平)。

14.教师供需结构包括教师的(年龄结构、学科结构、.学历结构、学术背景结构、职称结构)。15.人力资源招聘方案的内容有(招聘成本估算、确定计划录用教职员工总数、明确录用的标准、规定应聘到录用的时间间隔)。

16.现代学校发展可以划分为(规范化阶段、个性化阶段、核心化阶段)。

17.人员需求表的主要内容包括(所需人员的部门、职位；工作的内容、责任、权限；所需人数以及以何种方式录用；人员基本情况；希望的技能和专长)。

18-22判断题

三、简答题

23、简述学校人力资源规划的价值。学校人力资源规划的价值:(1)学校人力资源规划是教师人力资源管理的先导。(2)学校人力资源规划是教师专业化水平持续提高的保障。(3)学校人力资源规划有助于提升校长的领导力。(4)学校人力资源规划有助于提高学校的办学效益。

24、简述学校人力资源规划的内涵。

学校人力资源规划，即根据学校发展战略、发展目标以及内外部生态环境变化情况，对教师供需状况进行预测与平衡，以满足学校在不同发展时期对教师的需求，为学校发展提供符合数量、质量与结构要求的师资队伍。

25、简述学校人力资源规划包括的两个部分和三个方面。学校人力资源规划包括两个部分和三个方面:(1)两个部分。一是对学校在特定时期内的教师供给和需求进行预测;二是基于预测结果而采取相应的措施进行供需平衡。

(2)三个方面。一是教师供需数量的预测与平衡;二是教师供需质量的预测与平衡;三是教师供需结构的预测与平衡。

26、简述学校人力资源规划的内容。

学校人力资源规划的内容主要包括教师人力资源总体规划和教师人力资源业务规划。

1)教师人力资源总体规划:①教师人力资源数量规划;②教师人力资源质量规划;③教师人力资源结构规划。

2)教师人力资源业务规划:教师补充计划、教师配置计划、教师晋升计划、教师培训开发计划、教师薪酬激励计划、教师人际关系计划、教师退休解聘计划、教师个人发展计划。

27、理解学校人力资源规划的含义，需要把握哪些要点。

全面而准确地理解学校人力资源规划的含义，需要把握下述四个要点:(1)学校人力资源规划必须以学校发展战略、理念与目标为指导。(2)学校人力资源规划包括两个部分、三个方面。

(3)学校人力资源规划通常包括两个部分:一是对学校在特定时期内的教师供给和需求进行预测;二是基于预测结果而采取相应的措施进行供需平衡。教师供需预测与平衡可细分为三个方面:一是 教师供需数量的预测与平衡;二是教师供需质量的预测与平衡;三是教师供需结构的预测与平衡。(4)学校人力资源规划要与学校发展阶段和时期相适应。(5)学校人力资源规划是一个结果，更是一个过程。(6)

29、简述什么是教师人力资源需求预测。

教师人力资源需求预测是指对学校在未来某一特定时期内所需教师的数量、质量和结构进行估计。在-所学校，教师需求分为完全需求和净需求。完全需求是在不考虑学校现有教师状况和变动情况下的需求。而净需求是完全需求与预测供给的差。

冲刺题库(一)

一、单选题

1.当前国内众多专家学者和教育行政部门比较关注的现代学校制度建设，其根本目的是(促进学校自主发展)。

2.1986年至1992年。这个时期是学校人事制度改革的(深化时期)。

3.(转变教师观念)是指学校通过人力资源开发促使教师形成正确的学生观、资源观。4.容易出现“帕金森定律”现象的学校教师人力资源需求预测方法是(主观判断法)。5.比率预测法是(所需教师=未来某一时期学校的教学工作量+教师人均工作效率)。

6.关注培训的数量、类型和方式，提高内部供给，促进教师专业发展，是教师人力资源业务规划中的（教师培训开发计划）

7.(自我分析)是教师生涯设计的关键。

8.SWOT分析法是教师生涯设计可以借鉴的方法，其中“O”代表的是(机会)。

9.(传统型)的个性理论倾向于从事包含大量计划性活动、需要守秩序和具有较强自我控制能力的职业职位。

10.(年薪制)一般是针对高级管理人员设计的一-种激励制度。

二、多选题

11.薪酬组合模式包括(高弹性模式、高稳定性模式、折中模式)。

12.人力资源招聘方案的内容有(招聘成本估算、确定计划录用教职员工总数、明确录用的标准、规定应聘到录用的时间间隔)。

13.管理方格理论研究中具有代表性的领导行为有(贫乏型领导、乡村俱乐部型领导、中庸之道型领导、权威服从型领导、协作型领导)。

14.教育部中学校长培训中心应俊峰认为，职业校长的素质结构主要有(职业道德和思想、个人品质和修养、职业知识、职业技能)。

15.学校文化结构包括(物质性文化、精神性文化、制度性文化)。

16.人力资源在现代学校发展中的重要性是由现代教育(注重以人为本；强调教师与学生、学校共同发展；倡导创新与变革)等特征所决定的。

17.人员需求表的主要内容包括(所需人员的部门、职位；工作的内容、责任、权限；所需人数以及以何种方式录用；人员基本情况；希望的技能和专长)。

18.学校在推行绩效管理过程中要特别注意(绩效指标设置是否合理、绩效管理与战略目标脱节、绩效考核的主观性)。

19.萨柏的终生职业生涯发展理论包括(成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段、衰退阶段)。20.根据张德教授的管理理论，他把管理分为（经验管理阶段、科学管理阶段、文化管理阶段）

21-25判断题

三、简答题

26、现代人力资源管理和学校传统的人事管理有哪些区别？

1)首先，学校传统的人事管理以“事”为中心，只见“事”不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一-方 面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“管理教师”;而现代人力资源管理以“人”为核心，强调对教师和学校管理者进行动态的、心理与意识的调节和开发。现代人力资源管理的根本是“着眼于人”，是人与事的系统优化，致使学校人力资源在配置与使用过程中取得最佳的效益

2)此外，传统学校人事管理注重的是教师的使用和管理。而现代人力资源管理需要把教师作为一种”资源”，注重对教师的能力开发。

28、对绩效评价结果的应用包括哪些方面? 对绩效评价结果的应用包括以下六个方面:工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活员工创造力和指导员工职业(专业)发展。

29、简述“分享制”。

分享制。这是一-种直接参与公司利润分配的激励制度，可以适用于高级管理人员和普通员工。-一般有两种形式，：

1)一是实股制，即给予激励对象一定份额的股份，使其成为公司的股东，从而分享公司的经营成果;2)二是虚股制，即只享有理论意义。上的股份，但并不真正拥有，除分红外，其他权力受到限制。该制度将个人利益与公司整体利益挂钩，且总量不封顶，随公司经营成本同增司减。

30、简述如何建设优秀教师团队。优秀教师团队建设:(1)建立良好的工作氛围，多与教师进行交流，对他们的工作表示兴趣与欣赏。(2)提供良好的教学设施、足够的信息、培训和资源，为教师确定合理的工作量。(3)使教师有更充分的自主和更多的时间从事教学科研，赋予完成任务的权威。

(4)学校应该明确地告知教师，学校对他期望的是什么，清晰地描述责任和期望，并采取较为有效的奖励机制来调动教师的积极性，提供持续的反馈和成就的认同。

案例分析题

32、案例分析:汤雁，上海市嘉定区普通小学校长，_上海市中青年骨干校长，2002年曾被推举为党的十六大代表。在具有百年历史的嘉定区普通小学，汤雁校长本着“从传统中挖掘优势，在优势中形成特色”的指导思想，提出了“以智慧育人，创特色学校”的办学思想，并从智慧学习、智慧教学、智慧管理三个纬度进行了构架与实践，以为普通百姓提供优质、满意的教育服务。汤雁校长对智慧管理的定位是“重集智”，而智慧教学“重启智”、智慧学习”重运智”。分析起来，“重集智”实际上是知识论在领导活动中的具体反映。结合案例，请回答问题: 1.案例中提到了知识论，请简述哈耶克的“自生自发秩序”论。2.哈耶克的”自生自发秩序”论对现代校长领导力的开发有哪些启示?

(1)对于知识的获得，哈耶克的“自生自发秩序”论认为，社会中存在着两类秩序:(2)①--类是人们熟悉的“人为的秩序”，即由人有计划的、刻意安排或建构的秩序;②另一类则是经常被人们忽视的“自生自发秩序”。自生自发秩序不存在一一个特定的目的，它是众多个体之间经过充分、复杂的互动而生成的。

(2)哈耶克的“自生自发秩序”论至少给校长开发领导力提供了三点启示: ①在中小学，校内部管理制度不一定是自上而下“制定”出来的，也可能是“内生”的，即自发生成出来的。

②制度不一定以文本的形式存在，而可能是未阐明的规则，即不用文本、文字加以表达的规则。这些未阐明的规则通常是以众多个体共同的感觉、知觉的形式存在的。③积极互动有利于充分获得信息。

冲刺题库(二)

一、单选题

1.建国至“文革”结束。这个时期是学校人事制度改革的(形成的时期)。2.进才中学案例中总结的经验不包括(加强教师的管理)。3.职业意识发展过程理论是(金斯伯格)提出的。4.施恩提出的职业锚不包括下列哪种(果断型职业锚)。5.DISC测评法中，“S”字 母代表的意思是(稳定性)。

6.降低劳动力成本，提高生产率是教师人力资源业务规划中的(教师退休解聘计划)。

7.找出过去学校教师流动的比例，据此来预测未来教师供给的情况，这属于教师人力资源供给预测的(马尔科夫模型)方法。

8.双因素论中，(激励因素)是指使员工感到满意的因素。9.期望值理论可用(激励力量=效价x期望值)表示。10.(高效能的领导)是建设现代学校的重要保证。

二、多选题

11.学校人力资源规划的程序有(准备阶段、预测阶段、制定平衡措施阶段、评估阶段)。

12.领导行为四分图理论中领导行为，可分为（高关心人，低关心组织；低关心人，高关心组织；低关心人，低关心组织；高关心人，高关心组织）

13.现代教师需要的特点有(教师需要具有时代性、精神需要相对强烈、教师减压需求日益强烈)。14.关于领导素质理论的代表研究有(斯托格迪尔的领导者性格的研究、唐奈特的领导者性格特征研究、齐塞利的有效领导者的品质研究)。

15.从内容来看，培训的主要内容涉及(态度、技能、知识)。

16.外部竞争性原则中，薪酬给付可以分为(领先政策、中位政策、落后政策)。17.学校心理测试的主要技术包括(人格测试、成就测试、性向测试、智力测试)。18.(亚当 斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论)属于过程型激励理论。

19.薪酬结构类型可以分为(工作导向薪酬结构、技能导向薪酬结构、市场导向薪酬结构)。

20.在现代学校管理过程中，存在着的不同层次的领导有(技术领导、人际领导、教育领导、象征领导、文化领导)。

三、简答题

26、简述我国学校人事制度改革发展的过程。我国学校人事制度改革发展的过程:(1)第一阶段:建国至“文革”结束。这一-时期是学校人事制度形成的时期。(2)第二阶段:“文革”结束至1986年。这个时期是学校人事制度改革的重点时期。(3)第三阶段: 1986年至1992年。这个时期是学校人事制度改革的深化时期。(4)第四阶段: 1992年至今。这是学校人事制度进入人力资源开发管理的时期。

27、简述学校人力资源规划包括的两个部分和三个方面。学校人力资源规划包括两个部分和三个方面:(1)两个部分。一是对学校在特定时期内的教师供给和需求进行预测;二是基于预测结果而采取相应的措施进行供需平衡。

(2)三个方面。一是教师供需数量的预测与平衡;--是教师供需质量的预测与平衡;三是教师供需结构的预测与平衡。

28、简述SMART原则中每个字母分别代表的含义。SMART原则中每个字母分别代表的含义: 1)S(Specific)-目标是否具体? 2)M(Measurable)-目标是否可以衡量? 3)A(Attainable)-目标能否达到? 4)R(Relevant)-目标与工作是否紧密有关? 5)T(Time-based)-目标有无明确的时间要求?

29、简述”高弹性模式"。

高弹性模式:即奖金和津贴部分所占比重大，而福利和工资部分所占比重较小。优点是对教职员工的激励功能较强，薪酬计发与工作绩效紧密挂钩，有利于控制人工成本，不容易超支。但其缺点是薪酬水平波动较大，不易核算成本，员工缺乏安全感。

30、简述学校领导力的特征。学校领导力的特征:(1)学校领导力是一种综合能力。学校领导力反映的是学校党政领导班子的综合能力，因而也就要求学校领导班子的结构要合理(知识结构、年龄结构、学历结构、性格结构)，以实现合力效应。

(2)学校领导力是一种动态的能力。学校领导力不单单指学校领导层成员的静态能力，而是指他们在学校发展情境中领导行为方面表现出来的动态的能力。

31、试述教师生涯管理的意义。教师生涯管理的意义: 1)教师生涯管理对教师个体的作用。①教师生涯管理有助于教师深入而准确地认识自己、认识工作环境及其变化趋势，并在工作中最大限度地发挥自己的长处。②教师生涯管理有助于教师站在更高更长远的角度认识教师生涯与家庭生活的关系协调好工作与家庭的关系。③教师生涯管理有助于教师对自己的职业目标进行多次提炼，使自己的工作目标超越薪酬、地位，从而追求更高层次_上自我价值的实现。

2)教师生涯管理对学校的作用。①教师生涯管理有助于学校实施以人为本的管理策略，把学校发展同教师发展结合起来，建设和谐的学校组织文化。②教师生涯管理有助于学校合理配置教师人力资源，保证教师人岗匹配，从而提高学校运行效率。

案例分析题

32、案例分析:洪伟校长任职的.上海市民办新黄浦实验学校是--所民办学校，由上海市首批现代企业制度试点单位之-的新黄浦(集团)公司独资创建的。从1995年起，该校进行了以“构建现代学校制度，创办主动发展学校”为目标的学校管理改革。正如王洪伟校长所说，“在民办教育法律法规尚不健全的情况下，我们学校管理团队解放思想，找到了一个有利于学校持续良性发展的突破口，即依托集团的现代企业制度，根据教育的基本规律，顺应现代教育的发展形势，适应现代社会对人的发展要求，建立起了一套现代学校制度及学校管理模式。”1.结合书本，简述新黄浦实验学校构建的现代学校制度的主要特征。2.在政府与学校职责关系日益理顺的背景下，学校内部管理制度存在着一定的改革空间，而改革所要遵循的理念又是什么?(1)新黄浦实验学校构建的现代学校制度的主要特征是: ①完善决策机制，重视管理创新;②调整机构设置，降低管理重心;③提高管理实效，前移管理阵地;④重视以人为本，进行“人本管理”;⑤建立责任制度，实行全员管理。

(2)在政府与学校职责关系日益理顺的背景下，学校内部管理制度存在着一定的改革空间，而改革所要遵循的理念是: ①现代制度应该是人本的，制度为人的发展服务，人是制度的主人。②制度应该促进教师专业发展水平的提高，促进学生个性的健康发展，而不是压抑、约束学生的发展。③现代制度应该是注重成本的，也就是说，从学校办学效益上看，现代制度应该能够促进各种资源的共享，从而节约管理成本。

第五篇：浅谈现代企业人力资源管理

浅谈现代企业人力资源管理

内容摘要：

21世纪是知识经济的时代，经济实力的竞争更多地表现在人才的培养、争夺、与竞争。人是生产力诸要素中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素，人也是企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性作用。企业要生存，要搞活，要发展，就必须重视人力资源的开发和利用，重视探索新形势下人力资源管理的新趋势。当今社会，人才是一项非常珍贵的资源，在企业竞争中起着关键性的作用。对企业来说，有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业保留、吸引和激励人才，从而推动企业发展战略实现。

关键词： 人力资源管理；合理配置；激励机制；培训

浅谈现代企业人力资源管理

21世纪的经济竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。任何一个企业欲赢得持续性竞争的优势，都必须抢占人力资源开发与管理的制高点，在人力资源开发与管理争夺战中争取主动地位。可以说，人才资源管理已成为21世纪现代企业管理的核心，是现代企业要素管理的第一管理。对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。与此同时，我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何实行有效的人力资源管理，已成为当前的重要课题。

一、强化人力资源管理 以人为本是关键

人力资源的合理配置是企业人力资源管理中关键的一环。所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，合理配置，对于企业的发展显而易见是有利的。人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的。

1、正常补充。这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题。

2、替补缺勤。这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定。

3、开设新业务的需要。细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。对于任务工作，要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。

通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理

配置。在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

二、开发企业人力资源 打赢“人才大战”

（一）加强对员工的激励

人本管理以行为科学为理论基础，以激励为管理的核心内容，而人的行为动机，是由生存需要的物质生活和发展需要的精神生活而产生的，因此，在人本管理过程中，要坚持激励原则。科学地运用激励的手段，能激发的人的动机，诱导人的行为，发挥人的潜力，调动员工积极性，维持员工的工作热情，从而保持工作的有效性和高效性。在工作分析中，要学会用激励的手段来激发和维持员工参与工作分析的热情。一要贯彻内在激励与外在激励相结合的原则，目的是调动员工的需求、责任感和个人荣誉感，以激发员工的成就感。如向他们宣传工作分析所能给他们带来的好处，切实满足员工的需要；让员工承担工作分析的责任，把工作分析当作他们自己的工作，顺利完成工作分析就如同圆满完成他们自己的工作任务一样。二要贯彻精神激励与物质激励相结合的原则。让员工参与工作分析的全过程是对员工一种最好的精神激励，因为这会让员工觉得组织很重视他们的意见，信任他们；也可以成立专门的奖项奖励那些积极参与或密切配合工作分析工作的员工，或者以此作为优秀员工评选的一个条件，或者作为优先提升的条件等。对于参加工作分析的员工还要给予适当的物质奖励，由于参与工作分析或提供工作分析的支持而影响工作的员工应该照常享受正常工作时的待遇，甚至可以给予另外的工作报酬；对于在工作分析中表现优秀的员工也可给予一定的奖励。

（二）尊重、理解和相信员工

员工的人格应该得到尊重，员工的权利应该被告知、被享受和被执行，不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。理解员工就是要在了解员工的基础上，理解员工面对工作分析中出现的各种现象的自然反应，如员工由于对工作分析目的、意义不清楚而抵触工作分析，由于以前的工作说明书没有实际指导意义而否认工作分析的作用等。相信员工就要充分相信员工在工作分析过程中承担其中一些工作的能力和责任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交给员工去做。

因此，尊重、理解和相信每一个与工作分析相关的人员，就能够让高层管理者愿意为工作分析的实施和工作分析结果的运用提供更多的制度、人力、财力、物力上的支持，如尽力提供工作分析的相关背景资料，积极参加工作分析动员大会，配给足够的工作分析资金、人力，制定与工作分析结果使用相关的配套政策、制度等。也能让工作分析人员积极投入到工作分析中来，如科学选用工作分析方法，认真细致地收集工作分析信息，撰写好规范的工作说明书等。

（三）重视与员工的沟通

企业内部良好的信息沟通，就是要让员工与企业之间相互获取所需要的信息，增强情感交流，企业这样做可以培养员工对企业的认同感，从而使企业在确定目标、制定政策方针、做出决策、执行计划等各个方面与员工达成共识。在企业的经营管理过程中需要持续的沟通，工作分析作为人力资源管理的基本活动之一当然也不例外，沟通贯穿于工作分析的整个过程之中。

在工作分析实施之前，一要与高层管理者进行沟通，向他们说明清楚企业工作分析的必要性和重要性，以及需要他们哪些方面的支持和帮助。二要与普通员工沟通，向他们讲清楚工作分析的目的、意义等，让员工知道工作分析不在于了解现有的任职者水平，而是确定岗位职责、改进工作方法、规范工作内容等。

正式开始工作分析时，首先通过与员工沟通，了解将要分析的工作的一些概况，员工的基

本情况，员工的主管对于工作分析的态度等，以便做好选取适当的工作分析信息收集方法，合理地安排信息收集的时间和地点等工作。其次，在工作分析信息的收集阶段，本身就是与员工沟通的一个过程，如采用访谈法收集信息就是与员工面对面的交流，通过沟通了解相关工作情况，获取有用信息，这是编写工作说明书所需资料的主要来源之一。再次，整理、分析工作分析信息时，要与员工沟通，让他们对收集的信息做出补充和修正。草拟工作说明书后还要请员工审查，提出意见，再进行修改，完善工作说明书。在工作分析结束后，还要保持与员工的沟通。工作说明书在指导工作实践的过程中，可能会出现一些与实际情况不相适应的地方，期望得到他们的意见反馈，及时修改工作说明书。另外，由于社会经济的发展变化，引起企事业内外环境的变化，从而引起组织结构，工作构成、人员状况等处于不断变动之中，通过与员工沟通，期望他们对工作中发生的新变化及时报告，这有助于更新已有的工作说明书，使其更具有实用价值。

（四）鼓励员工参与工作分析

工作分析是一项复杂的、系统性的工作，在进行工作分析的过程中，需要企业的高层管理者，所分析的工作的任职者及其同事（主管人员和下属），工作分析的管理者，工作分析人员的相互配合。因此，为了保证工作分析工作的顺利开展，要鼓励员工积极参与工作分析，需要他们的支持与配合。

首先，需要高层管理者的参与，高层管理者可以从战略的角度把握工作分析的总体方向符合企业的发展目标，还能为工作分析的开展给予各方面的帮助与支持，另外高层管理者的参与使工作分析更具有权威性，让员工更加确信工作分析的目的和意义，也能增强员工对于工作分析的认同感。其次，要鼓励普通员工积极参与到工作分析中来，有助于加强他们的归属感，让他们把工作分析当作自己的一项工作，尽心尽力地去完成，从而保证工作分析的顺利开展并收到良好的成效。在工作分析的过程中，工作分析人员与员工一起来讨论工作分析的工作计划，认真听取员工对于工作分析的看法，积极采纳员工提出的合理化建议，员工的参与会使工作分析计划更加趋于合理，并增强了员工投入工作分析的积极性。收集工作分析信息时，可以让员工在了解工作分析的计划后，自己选择适合于他们的信息收集方法，甚至自己去收集相关的信息。整理分析信息时，要让员工参与信息的审核，因为只有他们对于自己的工作是最了解的，所以他们可以对相关的信息进行补充和修正。还可以让员工参与到工作说明书的撰写中来，主要是对工作说明书提出一些修改意见，这样编写的工作说明书不仅更加切合员工的工作实际，而且在以后指导工作实践的过程中，员工更能认同和执行工作说明书，因为这是他们自己制定的东西。

五）规范员工的行为

约束机制的建立是确保人本管理方向的一个重要方面。制度是一种有形的约束，也就是企业的法规，是一种强制约束。企业管理以人为本就应该依法治企，以制度约束员工，规范员工的行为。有些企业认为，人本管理就是人情管理，就是对员工动之以情、晓之以理，甚至放任自流，一提到对员工从严管理，建立规范的企业法规制度，就会压抑员工的工作热情，因而忽略了规章制度的约束力。其实尊重人，开发人的潜力，调动人的积极性的最佳方式就是建立一套科学的规章制度，以此来规范员工的行为。

在工作分析中渗透人本管理思想也要发挥约束机制的作用，要建立起相应的规章制度，规范员工在工作分析中的行为，保障工作分析的顺利开展。首先要规范工作分析人员的行为。工作分析人员是工作分析的主体，他们工作的水平、态度直接影响着工作分析的成败。要严格规定工作分析人员应该具备的素质，其在工作分析中应该承担的责任和遵守的纪律，以及他们进行工作分析所要取得的成果的要求。其次，要规范所分析工作的任职者及其同事（主管和下属）的行为。要明确规定员工应该提供的信息内容，提供信息的时间、地点、方式，对于所提供信息的真实性的保证要求，参与工作分析的程度，对员工在工作分析中的表现的奖惩制度，执行工作说明书的要求等。同时，也要规范工作分析管理人员的行为。工作分析管理人员负责工作分析的整个组织工作，要为工作分析提供强有力的后勤保障，还要协调工作分析人员与员工之间的关系，并制定相关制度约束其行为。

三、充分认识加强人才培养的重要意义，将其纳入企业管理和发展的战略全局

随着钢铁工业从规模化扩张向资源优化配置的转化，市场中技术竞争愈加激烈，技术的竞争说到底就是人才的竞争，人才竞争已成为最具有全局影响力的竞争。因此，加强对人员的管理、培养和使用，促使大批的技术、技能人才脱颖而出，是提高企业整体创新能力的需要，是企业在市场经济条件下取得竞争优势的需要。知识经济时代的主导因素是人力资源和人力资本，知识经济是人才经济，实质上是人力资本主导型经济。如何抓住知识经济这一显著特征，寻求人力资源管理与现代企业管理的嫁接与突破，一直是企业界不断探索的课题。

（一）人力资源培训是人力资源管理中不可忽视的问题

随着知识经济的到来，人才已经成为成功企业不可缺少的重要资源。现代企业的竞争实质上是人才的竞争，人才是最为重要的资本。只有尊重知识，尊重人才，企业才能获得长久发展的动力，才能在激烈的市场竞争中取得优势。从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。培训的另一个重要特征是因应多元化的需要，由以往更多以工作取向，转为更多以人取向，因人而不是因任务而异。人都是不同的人，培训更多针对人而设计，同时，开发人成为优于开发工作的更高境界。在培训方式、方法上，无论是公共组织还是私营组织，皆本着学用一致，按需施教，讲求实效的原则，呈多元化发展。同时，培训工作应日趋专业化，职业化。一是从用人机制上打破条条框框，破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔人才标准的陕隘的人才观，广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会，从政策导向上给予支持，建立健全了有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，激发人才内在动力，让具有真才实学的人尽快走上重要岗位，担当重任。二是将竞争机制纳入人才战略管理，对优秀科技人才、优秀技能人才实施动态管理，建立各种考核激励制度，采取理论考试与工作能力相结合，业务学习与现场解决技术难题相结合的动态考核模式，消除部分员工的惰性思想，激发各类技术人才学知识、钻业务、技术争先的积极性，带动企业整体技术力量的提升。

（二）突出环境营造

企业的环境与人力资源的开发和利用息息相关，为此我们要营造一个有利的环境，包括：（1）营造尊重知识、尊重人才的环境。员工处于这种环境条件下会深感知识技能的可贵，进而会努力学习，不断丰富知识、提高技能；在尊重知识、尊重人才的条件下，领导用人的原则是“任人唯贤”而不是“任人唯亲”，使企业内真正具有才能的人能在企业中得到信任，担当重任，从而在工作实践中具有成就感，在接受重任的挑战过程中不断成长。（2）营造竞争环境。竞争能给人以压力，激励员工不断进取，不断成长。企业通过建立合适的竞争机制，使用科学的评价标准，公正、合理地对员工的“德”、“能”、“勤”、“绩”进行综合评价，根据评价结果奖优罚劣，优胜劣汰，形成一个既有动力，又有压力的竞争机制。这既有利于员工奋发向上，积极进取，不断提高素质，同时也为优秀员工脱颖而出创造条件。（3）营造培训

环境。当前企业处于激烈的竞争环境中，企业为了生存和发展，不但要提高管理者的管理水平，同时也要求技术人员不断地开发出新产品、新技术、新工艺，因此对企业员工最突出的问题是要更新知识。企业可根据发展的需要，选拔一些员工到国内大学或科研单位进行深造，同时为适应全球一体化的形势，为造就具有“全球意识”和“国际眼光”的员工，大型企业应注意与国外名牌大学合作，把企业的员工有选择地送到国外进行培训，也可选派员工到国内的大型企业、科研单位参观访问，开阔视野。对于有条件的企业可以建立自己的培训中心，请专家学者来企业对员工进行培训。由于让员工脱离岗位培训代价高、工学矛盾突出，我们可以借鉴美国各大企业推行的“多媒体教育”，企业可以将培训的软件输入相互联网的计算机网络中，企业的员工可以利用软件工具在工作地点及工作时间内及时获得知识和技能。所有这些良好的培训环境，必将促进员工知识更新、思想升华、视野开阔，从而使员工迅速成长。

四、将人力资源视为“动态的资产”

从人力资源的角度来讲，人们已经产生一种共识，那就是“人力资源是企业最珍贵的资产”。现在，人力资源不仅是企业最珍贵的资产，而且应该是唯一“动态的资产”。

一个企业，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产。人们认为财务管理首要的是讲“管好钱”。其实钱是属于静态资产，钱是不会跑的，它又没有长脚。如果说钱会跑，是因为有人去动他，所以不是钱的问题，仍然是人的问题。钱是不能主动创造价值的，即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行为才是动态的；只有人的行为才能创造价值。人力资源是企业与员工之间的桥梁，优秀的员工才是企业真正发展的动力，企业最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面对人才的竞争，惟有构筑人才高地，抢占人才制高点，方能在激烈的市场竞争中，永远立于不败之地。

【参考文献】：

1、《人力资源管理教程》 张一弛主编北京大学出版社 2002年3月；

2、《企业中的人本管理思想》 清华管理评论2004年5月；

3、《企业人力资源管理人员》 教程中华劳动和社会保障出版社 2003年4月；

4、《组织行为学》 张德高等教育出版社2002年2月。