人才团队的转型在全球整合环境中取得成功的七大要素

第一篇：人才团队的转型在全球整合环境中取得成功的七大要素

人才团队的转型在全球整合环境中取得成功的七大要素

在全球整合的大环境之下，各公司都面临着是否能够成功的巨大挑战，他们希望能够借助人才团队的力量从市场中脱颖而出。因此，必须要找到正确的方法来从全球范围内识别、培养并网罗人才。根据我们的调查结果和实践经验，我们认为企业要有效地构建全球人才网，必须具备七个重要能力。这些能力可帮助企业提高生产率、加速客户响应，并提升应变市场的能力。

跨国的整合企业：全新的组织形式

人才团队的主题再次成为焦点。许多重要出版物和会议都将人才管理和员工协作提上公司的重要日程。我们相信这一主题早应得到重视，但同时我们认为这种对员工的注重不应只扮演着公司近期发展趋势中一个无足轻重的角色。实际上，我们预见到公司未来运营方式将会发生的根本变化。这些变化需要公司以全新的角度去重新审视员工、并评估员工对商业绩效之贡献。

在《Foreign Affairs》杂志一篇近期刊登的文章中，IBM公司董事会主席兼CEO SamPalmisano对公司从传统企业到新型机构的业务迁移过程进行了描述。无论生产资源和价值创建资源位于何种地理位置，跨国整合企业都很重视将这些资源进行关联并加以平衡利用。因此在生产特定的产品或提供服务时就需要公司内部及外部人员，包括员工、客户、合作伙伴、政府机构和第三方之间展开密切的互动。这篇文章中提到：

跨国整合企业需要通过截然不同的方式实施生产、配送和人才团队的部署等积极去管理不同的运营方式、专业技术和能力等从而与合作伙伴、供应商和客户实现更密切的联系。

全球整合企业的核心便是人才团队。虽然全球信息系统与紧密相连的产品供应链是整合计划的关键组成部分，但是归根结底，关乎企业成败的还是负责构思并提供产品配送和服务的企业员工。

然而，对许多企业来说，员工快速适应全球整合的能力还不成熟。对某些企业而言，就连简单地识别和定位全球员工的主要技能和能力也是一项挑战；就其余的企业来说，由于缺少在虚拟环境中开展业务的经验和工具，因此很难实现打破跨业务部门以及组织界线的协作。

此外，许多企业都无法做到吸引和保留关键人才，因此不能满足在整合世界中获得竞争优势所必备的前提条件。对于在成熟经济环境中开展业务的公司来说，人才分布的动态性使他们难以从老员工身上获得关键知识并吸引新员工来组成新的团队。在新兴市场中，公司数量在快速增长但有经验的员工数量却相对有限，因此出现了工资不断上调但流失率越来越高的问题。因此，无论在哪个经济环境中，发现、培养并保留具备一定能力的员工成为企业所必备的主要能力。

构建全球整合的人才体系：七大关键能力如想在全球整合的环境中成功运营，企业必须培养一系列的核心人才能力。虽然我们合作过的许多公司都已对其中的一、两个领域开始重视，但几乎没有任何公司将人才整合计划作为强制性要求。这些工作通常都由特定部门或职能部门来负责，而不是由公司统一做出计划。培养这些能力应该不仅仅是人力资源部门的责任，而且还必须涉及到运营部门和支持部门，如IT、法律和公共传播部。

这七大能力包括：

了解人才的分布和能力

预测未来人才供需情况

利用社会关系网来增强对整个组织知识的了解和应用

使员工可以不分地点展开工作

打破传统组织界线实现共同协作

驱使技能和能力的快速发展以满足不断变化的商业环境

对员工绩效进行考核并提供适当反馈

了解人才的分布和能力

全球整合企业的重中之重就是根据人才团队来做出从实际情况出发的决策。了解内外部劳动力的供需情况对于在全球范围内有效分配资源、判断现在和将来的人才供给和技能要求以及预测直接影响公司战略的人才趋势至关重要。例如，如果公司意识到将因为员工老龄化的问题而丢失某类技能，那么它可以考虑外包此类特定能力，或从二级人才市场中挖掘兼职的退休人员或寻求战略合作伙伴的帮助。无论做出以上哪种选择，公司都需要清晰、可靠、可获得的数据与信息才能做出明智决策。

对许多公司来说，分析人力资本数据以及对公司员工分布、技能、能力和绩效的能力等进行深入了解都因多种因素的存在而受到了阻碍和制约。不完整的人力资源系统、缺少分析工具以及资源有限等因素都限制了许多跨国企业无法针对内外部人才做出明智决策。因此，对许多企业来说，高层管理者根本不可能像首席财务官那样基于公司的经济情况做出战略决策那样而轻松地做出人才决策。

预测未来人才供需情况

虽然许多公司都在试图了解人才现状，但更多的公司发现甚至连准确预测未来人才需求都存在困难。在需求方面，许多组织都试图将组织业务战略转变成一系列的人力资本需求。但是，公司业务方向与人才需求之间却存在着严重的脱节问题。例如，在近期召开的一次人力资源会议上，一名资深HR执行官声明，要想全面实施公司的三年业务战略，至少需要再雇用50%的员工。如想全面解决业务战略对人才需求的问题，企业需认真考虑以下三个问题：

生产力 公司能否提供足够的员工来执行既定战略？

能力 公司是否具备恰当的知识、技能和能力来执行战略？

文化 公司现在的行为规范和价值体系是否能够支持战略的发展和实施？

在人才供给方面的任务也同样艰巨。全球化趋势、人才分布的动态性以及不断波动的业务周期都要求企业了解人才市场的供给情况并始终监控能力的获得以及相关成本。此外，公司不仅需要考虑全职员工，而且还需要考虑外包合作伙伴和职业介绍所等第三方机构提供的技能。

利用社会关系网来增强对整个组织知识的了解和应用

我们在上面章节曾提到过，全面了解自身能力(甚至包括合作伙伴的能力)对公司定位、开发和分配人力资本至关重要。然而，公司还需要增强对知识和能力的可视性，以便在需要对问题做出解答时能够找到具备适当技能的内外部人才。通过减少电话和电子邮件数量并缩短查找信息的时间，组织可更快速地对问题做出响应并提高工作效率。

在公司内部构建非正式网络可作为一个极为有力的工具来帮助领导者了解员工如何获取知识以及如何完成工作。例如，麻省理工学院的Tom Allen在查看了十几年的调查结果后，发现与查看数据库或纸张文件等非个人信息相比，工程师和科学家更倾向于寻求个人提供信息，而且后者的发生率是前者的五倍多。其他调查结果也一致证明了非正式关系在获取信息、解决问题以及完成工作方面的重要性。Social Network Analysis等工具可帮助企业建立非正式网络来更好地了解并引导这些重要的知识渠道的发展。

近期社交网络软件的发展，如博客、wikis和标签等新兴技术的出现，帮助组织增强了内外部知识的可视性。通过允许用户轻松展示他们的专业领域并获得观点反馈，这些工具可帮助您促进发展联系、增强合作关系并为跨越传统边界的知识流提供承上启下的平台。这些工具还允许用户为其他组织控制知识的可视性和导向，大大提高了传统的技能管理活动。

使员工可以不分地点展开工作

鉴于企业需要在全球范围内开展工作，因此，远程访问信息以及执行相关任务的能力变得至关重要。将来，无论是在客户端、合作伙伴站点还是在自己家中，企业为使员工始终保持高效工作，会为员工提供有效的技能和工具。由于全球整合需要员工在传统的工作时间以外彼此联系，因此，创造灵活的工作环境成为公司保留人才和维持生产力的必需要求。

要想在虚拟环境中运行，仅仅提供远程访问连接和高速带宽是不够的。公司还需要提供适当工具来帮助员工通过简单有序的方式来管理他们的个人事务并允许收集关于他们自己、工作部门和整个组织的相关信息。员工和经理级的自助服务工具不仅能够缩短日常工作的时间并降低相关成本，而且还应允许员工打破时区或地域的限制而获取所需信息。如果关乎到对员工的特定业务部门或组织角色进行定制，那么这些工具可帮助减少组织上的“混乱”，并降低浪费在查找信息上的宝贵时间。

除了不断更新相关的工具和流程外，公司还必须打消对远程工作地区的偏见。在许多公司中，在远程工作的人员常感到不被重视，并觉得难以参与制定重大决策。他们力求通过非正式的渠道，获取新的职业发展机会或寻求适当的建议来提高绩效。如果想取得成功，公司必须通过适当方式来评估远程工作人员的贡献，而不能够仅仅依靠工作地点。公司需要通过适当方式来确保远程工作人员可以始终连接至网络并且以奖励或晋升等形式对他们的出色工作表示认可。

打破传统组织界线实现共同协作

在全球环境中，时间、距离、组织和文化等界线都在影响着员工完成工作的能力。许多公司都发现自己常常无力在全球范围内调配专业人员。组织上的孤立以及绩效评估标准上的不同常令不同地域的员工难以彼此联系并实现协作。此外，多个负责解决相同或类似问题的零散部门将会很快耗尽公司的有限资源。因此，在全球整合环境中，公司必须提供适当的工具和资源来开发和维护虚拟员工团队是非常重要的。

许多情况下，我们都发现公司提倡非正式小组进行定期集会来讨论大家感兴趣的话题，以便共享知识和技能。此种团队，少则15-20人，多则几百人，不但对维持公司内部的知识流动起着重要作用，同时它也是保护公司知识资产的一种方式。许多调查研究都提到了构建团队来帮助新员工减少学习弯路、提高对客户需求和询问的响应速度、减少返工、防止“重复工作”以及在产品和服务创新方面的重要性。此类团队的另外一项重要功能是，帮助在远程地区的工作人员减少孤独感并改善他们与公司同事沟通较少的状况。

协作工具也可用于将人才汇聚在一起，共同就提升组织绩效的新观点和新方法展开对话。IBM对750多名CEO开展的调查明确显示了鼓励员工、客户及合作伙伴参与创新的重要性(见图1)。将分散的员工聚集在一起能够让他们为公司的发展献计献策，以此来帮助跨国企业获得领先优势。

例如，IBM使用内部网络环境召开了一系列在全公司范围内的观点收集会议。这些“密集的”全天候会议为期2-4天，吸引了全球近5万名员工参加，大家围绕着预定的系列主题进行观点分享并增进了对彼此的了解。IBM雇用了协调者和经纪人来掌控这些活动，为联系讨论线索提供建议，并针对特定问题开展参会人员调查并确保将知识远播到整个世界。随后，他们从会议中获得的线索进行分析进而确定需要进一步改进的领域，然后在整个公司中宣传这些信息。

驱使技能和能力的快速发展以满足不断变化的商业环境

大量证据表明，对员工进行培训可改变底线收益。据美国培训与发展协会2000年开展的调查显示：“ 培训能够帮助大幅度提高公司的股东回报。愿意为员工培训而投资的公司在利润、股票和证券收益方面都实现了丰厚回报。”通过培训获得的其他收益还包括：鼓舞员工士气、增强处理工作环境变化和使用新技术的能力、提高团队绩效、缩短执行任务的时间、降低错误发生率和减少浪费、改善健康和提高安全度、提高员工和客户的维系力。那么，公司如何充分进行培训投资呢？公司怎样才能在员工需要时为其提供相应的培训，使培训形式更易于消化吸收并能在工作中轻松应用呢？这些都依靠着技术作支撑。RAND Corporation近期开展的调查显示：

“„„在人才进入市场之前为他们提供上岗培训以及长期培训，这从技术上完全可以实现。以技术为依托的学习正在得到认可；基于计算机和互联网的教学以及其他定制的学习方法也越来越普及。信息技术允许您随时随地进行学习。”

如想实现劳动力转换，企业一开始必须实施统一战略来满足公司目标。

然而，通过技术提供培训只是整个培训计划中的一个单元。即便是最好的培训系统，也只能满足少数人高效开展工作的需求。正式培训项目虽然允许大量地分配内容，但它们只占整个培训市场的30%。剩下的70%（非正式培训）均为在职培训：不仅需要绩效支持工具的支撑，而且还需要讲师授课并且找机会与面临相似问题的其他人员讨论问题并交流思想。

对员工绩效进行考核并提供适当反馈

当员工处于拥有多种复杂的报告关系、参加多个项目组并为不同的内外部客户提供服务的环境中时，要明确记清的是：一定要对他们进行绩效考核并及时提供清晰无误的反馈。这种能力不仅仅是企业对员工做出的亲善态度主要负责项目的交付和实施

实践经理负责为内部项目预测技能供需情况

技术开发经理-负责IT专业人员的技能培养和能力管理

根据这个全新的运营模式，所有专业人员都要写下自己的目标和发展计划，以便更准确地评估绩效。此外，员工将有机会看到更清晰的长期职业发展路径，并且通过使用“最佳业务实践 ”更好地实现其职业发展通道。资源管理水平及员工士气的提高将会帮助IT组织实现总体目标：在12个月内将成本降低33%，在两年半时间内将相关生产力提高50%。

需要注意的主要问题

如果公司希望发展人力资本以在全球整合的经济环境中取得成功，请从下面的问题入手：您的人才战略与业务目标在何种程度上相一致？

您的人才战略是否能够通过相互促进的方式帮助您获得七个关键能力？

这些能力在帮助员工解决日常问题以及帮助您实现长期战略目标方面是如何表现的？

您的公司是否拥有提升这七个关键能力的内部资源？

您将如何通过这些能力来解决现在和将来的问题去开发商业案例？

您使用什么标准来评估员工对七个能力的掌握情况并将它们与组织绩效相挂钩？人才转型的任务虽然令人望而却步，但您不必在组织中一下子就进行全面推行。正如我们在示例中所述，锁定主要目标，您可将时间和资源集中应用在对底线收益影响最大的领域中。此外，公司一个部门的成功转型也将作为催化剂来推动其他部门纷纷效仿。

总的来说，在全球整合环境中参与竞争需要公司去重新审视员工能够在哪些地方通过什么方式为公司增加价值。通过不断加强上述的七个关键能力，我们相信公司将能够快速高效地响应全球变化的环境并把握住新机会。然而，公司不应孤立地审视这些能力，因为它们只是提高员工工作效力的一个组成部分。

第二篇：浅谈人才战略在二次转型中的作用

浅谈人才战略在二次转型中的作用

有句话说得好，企业一切问题的根源都是人的问题，把人改造好了，一切问题都将迎刃而解。农信社之所以要进行“二次转型”，就是因为在多年的改革发展中积累了各种内外部问题，影响了可持续发展，要破解这些问题，也必须从自身的人力资源部门入手。

原广东省联社罗继东理事长在全省农合机构2013年工作会议上讲话指出：“实施二次转型要以人力资本为基础支撑。人才是企业的第一资源。二次转型能否成功，关键在于我省农合机构是否具有充足、有用的人力资源。”充分说明了人才战略在企业发展中的重要位置。推动企业战略转型，关键在于人，谁重视人的因素，谁尊重人的价值和激发人的积极性和创造性，谁就抓住了根本。没有人才作支撑，企业战略转型将成为无源之水，无本之木。农信社要推进二次转型，缩小与先进商业银行的差距，也要从人才战略抓起。可以说，只要解决好人才管理机制上的问题，统一思想、凝聚智慧、形成合力，二次转型的成功是水到渠成的事。

当前很多农信社仍实行“按级论、大锅饭”的绩效与薪酬管理制度，影响了员工的工作积极性，出现了人才流失的现象，对改革发展极为不利。要留住人才，推动农信社二次转型，就迫切需要加强人才管理机制建设，健全、完善、优

化人才发展体制机制，形成人才发展的动力体系。一是要重视人力资源部门建设，发挥人力资源部的伯乐作用，打破近亲繁殖的现象，为农信社引进优秀的人力资源人才；二是要根据业务发展规划和员工利益，建立科学合理的工资水平决定机制以及与经济增长相适应的工资增长机制，完善职务序列和员工级别管理办法，让人才有发展利好；三是要做好外来人才的安置计划，为其提供舒适的生活环境，关心其感情生活，让新进来的大学生既来之，则安之，甘心为农信社作奉献；四是要注重人才的差异化培养，通过培训等不断提升员工的工作技能，发掘员工潜力，发现员工特长，区别对待操作型人才和销售型人才；五是要坚持人才以用为本的理念，为各类型人才提供展示拳脚的舞台，把现有人才用好，最大限度发挥人才的作用；六是要坚持人才需求导向性原则，根据专业人才缺口情况，强化人才培养引进与农信社业务发展规划的链接，完善人才培养引进机制；七是要坚持能人导向，建立优胜劣汰机制，制定人才评价标准，完善人才评价发现机制，在用人上体现“能者上、平者让、庸者下”，激励干部员工干事创业；八是要完善人才选拔任用机制，按照公开、平等、竞争、择优原则，改革各类人才选拔使用方式，改变一劳永逸的人才任用制度，用好人才储备库；九是要坚持贡献导向，以对企业的“贡献度”为考量，优化分配、激励、保障制度，完善人才激励保障机制，扫除不干事吃白

饭等不公平现象。

当然，农信社发展人才战略，也不能搞一刀切。在当前农信社的队伍中，人员的年龄结构、文化层次、思维方式等参差不齐、整体素质不高的现象未能根本转变，对新知识、新业务掌握较慢。搞一刀切不仅会伤害到员工，影响到业务，还会增加农信社改革发展的不稳定性。但也不能一味的换血，不计成本地大量输入新员工进行换血，只会大大增加人力成本，不仅人均效益很难提高，人才也留不住。二次转型是全体信合人共同参与的农信事业，这就要求我们农信社在推进二次转型的时候，要把广大干部员工的利益当作改革决策的出发点和落脚点。毫无疑问，改革会触及各个方面的利益，改革也是利益调整的过程，这个过程不能走极端，只能是个循序渐进的过程，分阶段实施，平稳过渡。让老员工乐意继续发光发热，让新员工乐于立足农信事业，才是我们农信社人才战略的目标，才能推动农信社的健康可持续发展。

人才是现代企业的黄金资源，是现代银行未来竞争制胜的关键。农信社推进二次转型，出主意得靠人才，用干部得找人才，干事情得要人才。只要我们把人改造好了，具备充足、有用的人力资源，就能化解各种内外部矛盾和压力，顺利实施二次转型，并在现代银行的未来竞争中脱颖而出。

第三篇：论信息和通信技术在全球虚拟团队中的作用

文章标题：论信息和通信技术在全球虚拟团队中的作用

摘要：全球虚拟团队是一个分布在国际间的、为共同目标而工作的组群，该组群执行的是非例行的暂时性工作，组群依靠信息和通讯技术进行交流和信息共享。在全球性组织中应用ICT却增加了团队协作的复杂性，并且可能对团队效能造成影响。

[xiexiebang.com文章-www.xiexiebang.com文

秘114网，一站在手，写作无忧]

关键词：信息和通讯技术；全球虚拟团队；跨国公司

（一）全球虚拟团队的兴起

信息和通讯技术（informationandcommunicationtechnology,ICT）、多元文化的劳动力以及各种正在急剧变化着的、旨在提高员工参与性的组织结构设计方法使得现代的组织机构正面临着许多重大的挑战。在这些新的组织结构设计方法中，最为重要的进展之一是团队结构（team-basedstructure）的实施。虚拟组织（virtualorganization）（Davidow&Malone,1992）就是新的有机组织结构方案的代表。虚拟组织的组成模块是虚拟团队（virtualteams）（Wong&Burton,2000）。在跨国组织中，这些全球虚拟团队（globalvirtualteams,GVTs）的成员一般分散在世界各地（Lipnack&Stamps,1997）。全球虚拟团队是一个分布在国际间的、为共同目标而工作的组群，该组群执行的是非例行的暂时性工作，组群依靠信息和通讯技术进行交流和信息共享。

Gartner公司的研究表明，将来会有越来越多的工人参与到某种形式的远程电子工作中来（Solomon,2001）。一项由McDonough、Kannn&Barczak（2001）所进行的实证研究显示，虚拟团队的应用正在迅速增加。现代组织对GVTs日益广泛的应用，为传统的管理理论和实践既创造了机遇，又带来了挑战。在一个组织中实施团队结构，特别是建立GVTs，所带来的机遇是巨大的。借助于GVTs，各组织可以将完成任务所需要的最佳的专业技能结合起来，而不必顾忌地理位置或者交通运输的限制，也不必考虑成本费用问题（Kirkman、Rosen,Gibson、Tesluk&McPherson,2002）。这样，组织在应用GVTs的的同时就能接触到更多的技能，并且可以缩短开发时间。因此人们认为这些团队能提高组织绩效、增进平等交流、提高雇员的参与性。在研发部门，GVTs也被用于并行工程，后者有助于企业节省新产品的营销时间（Carletta、Anderson&McEwan,2000;Bal&Foster,2000;Bal&Gundry,1999;May&Carter,2001;May、Carter&Joyner,2000;Pawer&Sharifi,1997）。

（二）ICT应用和基础设施在全球虚拟组织中的应用

许多西方学者已经研究讨论过ICT基础设施（ICT’sinfrastructure）在GVTs中的作用（Malhotraetal.,2001;May&Carter,2001;Suchan&Hayzak,2001）。一般而言，GVTs在团队成员居住国家的限制下，以及技术基础设施能力制约下进行工作。Suchan&Hayzak（2001）强认为ICT技术基础设施的可靠性对于虚拟团队的成功与否极为关键。

系统的基础设施可以是一项像LotusNotes那样的合作技术（Suchan&Hayzak,2001），或者是一项像互联网笔记本项目库那种专门为团队开发的技术（Malhotraetal.,2001），或者是一个团队演示员（TEAMdemonstrator）（May&Carter,2001）。因此，对于任何特定的GVT来说，团队基础设施的性质决定了技术采用问题的重要性。当一个GVT依赖于标准的、已被广泛接受的技术时，技术采用问题就不再必要了。技术基础设施为GVT成员提供了多种沟通渠道，并制定了规范（Malhotraetal.,2001）。

（1）技术采用是许多全球虚拟团队研究关心的主要问题。

技术采用（technologyappropriation），也就是虚拟团队对技术的采纳和使用，是许多全球虚拟团队研究关心的主要问题。调适性结构化理论（DeSanctis&Poole,1994）也许是团体和组织背景下应用得最为广泛的技术采用理论。该模型在Majchrzaketal（2000）、Maznevski&Choduba（2000）以及Quareshi（1998;2000）的研究中随处可见。不过，他们的研究对上述理论进行了修正，或者对其进行了一些改动，以描述虚拟团队对技术的采用。

技术采用模型的建立源于对一个成功的虚拟团队案例分析（Majchrzaketal.,2000b）。这个模型反映的是一种结构上的调整，在调整中，通过组群的技术应用，三种结构来源（技术、组群和组织环境）的结合过程从既

存结构演变为突现结构。这种结合过程并不是完全线性的，而是牵涉到许多无法予以论证的事件，这往往使失调现象暂时有所增加。但是，在这种的情况下，一个有趣的发现是，技术采用模型并没有像预期的那样，通过采用过程和三种结构的失调，致使团队增加对技术的使用。随着时间的增长，团队将适度地使用技术，在项目过程中，使用水平有高峰也有低谷，但是却从未显示出一贯的增长趋势（Majchrzaketal.,2000）。这种理论融合了另外两个采用模型：一致性模型和调适性结构化理论（DeSanctis&Poole,1994）。而Qureshi（1998）认为存在三种类型的适应过程：技术适应、工作适应和社会适应。技术适应是关于技术使用方法学习的。工作适应涉及到各种组织所接受的各种规范和观念，这些组织与新的行为方式一起进入电子社会空间，而这些新的行为方式是伴随着相比FTF环境下更加正式的相互影响，以及政治色彩更弱的非正式相互影响而产生的。当价值观念、规范和观念随着时间的发展而产生出来，并且人们学会了依此而行动，社会适应就产生了。

（2）媒体选择是全球虚拟团队应用ICT涉及的另外一个问题。

媒体选择（mediaselection）是GVT成员应用ICT的另一个问题。如Pauleen&Yoong（2001）发现，电子邮件充当了虚拟团队的基础沟通方式，但是，为了方便起见，虚拟团队在更加非正式的沟通中使用聊天（ICQ）作为会话的一种方式。Suchan&Hayzak（2001）发现，声音邮件和Lotus数据库是团队用来进行沟通的主要技术。对视频会议的回避可以用缺少良好的技术基础设施来部分地予以解释，另外一部分的解释在于这样一个事实，即团队成员感到“我们对彼此已经足够了解，以至于我们不再需要视频。当珍妮为某事而犹豫不决时，我没有必要看见她的脸”（Suchan&Hayzak,2001）。媒体选择在这个团队中被视为是一项工作；因此，在每一天开始时都要制定媒体战略。Majchrzaketal.（2000a）对不同任务下的技术使用作了研究，他假设“当一个分散的虚拟团队在执行高度模糊的任务时，成员们将更多地使用个人媒体而不是CT媒体（CT-basedMedia）；但是当任务模糊程度降低时，成员们却将更多地使用CT”（Majchrzaketal.,2000）。他们发现，就像人们所认为的那样，对于比较含糊的工作，团队成员倾向于使用面对面媒体和电话，而对于比较常规性的工作，他们更加倾向于使用同步合作技术。然而，团队成员显然也有能力适应模糊任务所需要的技术，如在他们工作的第一阶段，头脑风暴是在FTF会议中进行的，而以后却是通过使用合作技术来实现的。Robeyetal.（2000）在一项对使用各种媒体（包括电话、声音邮件、传真、电子邮件、视频会议和FTF会议）的虚拟团队的研究中，分析了虚拟团队内远程沟通媒体的选择，该研究并没有使用专用群件。媒体选择建立在紧急性强、个人偏好、文件管理以及使用便利的基础上，但是个人的选择并不相同。然而，FTF会议对团队成员的社会联系的影响更大。

Maznevski&Chudoba（2000）对媒体选择行为的观测与媒体丰富性理论是一致的，但是他们并没有找到讯息特征和媒体选择之间的确切的一致性，这意味着社会环境在媒体选择中的作用非常重要，团队结构特征的影响也非常重要。这些结构特征是决定组群过程的结构因素。案例分析中的三个团队显示出的结构特征是：技术（可得性、丰富性、社会存在性、可接受性）、任务（必要的互相依赖性、复杂性）、组织（组织文化、组织结构）和组群（所跨界限、成员经历、成员背景）。他们强调，任务的相互依赖性越高，可能发生的沟通事件就越多。另外，他们认为，由于讯息的复杂性增加了边界、文化、组织和所跨专业的数量，在跨越上述界限时，需要运用更加丰富的媒体。有一项实证研究涉及到64个团队，其重点在于技术对于团队绩效的影响（Barker,2002）。四个团队使用不同的同步合作技术：仅文本（text-only）、仅音频（audio-only）、文本加视频（textwithvideo）以及音频加视频（audiowithvideo）。结果发现，文本组群和音频组群的任务完成质量不相上下，视频与音频的结合却提高了团队绩效。

（三）便于理解GVTs所面临的机遇和挑战的ICT应用的理论

下面阐述以沟通和信息共享为目的的ICT应用的理论，因为这些理论能更好地理解GVTs所面临的机遇和挑战。

关于团队成员间以沟通为目的的计算机使用的理论包括媒体丰富性理论（mediarichnesstheory）（Daft&Lengel1986;Daftetal.,1987;Lengel&Daft,1988）、社会影响理论（socialinfluencetheory）（Schmitz&Fulk,1991）、社会存在理论（socialpresencetheory）（Sproull&Keisler,1986）以及社会行为理论（socialactionframework）（Ngwenyama&Lyytinen1997）。Fulk&Boyd（1991）对个人和团体应用计算机和信息技术进行沟通的理论作了研究。这些理论并不把ICTs看成是一种用于完成工作任务的任务技术，而是将其视为一种沟通技术，这种技术为团队成员之间的沟通服务，并且是团队过程的一部分。因此，就像沟通一样，ICTs对于过程收益和过程损耗有着极为重要的影响，对于团队效能也起着明显的作用。

（1）媒体丰富性理论

媒体丰富性理论认为，一个媒体传达的信息越多，沟通就将变得越丰富（Daft&Lengel1986;Daftetal.,1987;Lengel&Daft,1988）。该理论还认为，从本质上讲，媒体具有从最贫乏的到最丰富的等级性质：面对面、电话、书面的有特定对象的文件、无特定对象的文件（Daft&Lengel1986;Daftetal.,1987;Lengel&Daft,1988）。信息渠道容量受四个标准的影响：（1）同时处理多种信号的能力，包括实体存在、声音的感染力、肢体手势、语言、数字和图表符号；（2）建立双向沟通和接收即时反馈的能力；（3）建立个人焦点的能力；（4）使用多种语言的能力。Daft&Lengel（1986）以及Daftetal.（1987）在传统媒体渠道的基础上建立了这一理论，并且他们没有将ICTs包括进媒体渠道。但是，他们声称，运用相同的标准，根据渠道的丰富性，视频会议、电视会议以及电子邮件都是可替代的。

这些研究结果表明，管理者们在模糊沟通中偏好丰富型媒体，但是倾向于使用贫瘠型媒体来传达明确信息（Daftetal.,1987），不过一些实证研究的结果与这一理论却并不完全一致（Hollingsheadetal.,1993;Ngwenyama&Lyytinen1997;Suh,1999）。

Hollingsheadetal.（1993）修正了该理论框架，并且对任务－技术适配性进行了更加详细的阐述。他们的任务技术适配性矩阵有两条轴：第一条代表任务类型；第二条代表媒体渠道类型。在媒体的信息丰富型和任务需求的信息丰富型之间存在多种类型。如果媒体对于眼下的任务来说过于丰富或者过于贫瘠，团体的效率就会降低。这一理论已经部分地经受了实证检验，但是修正后的媒体丰富性理论和任务适配性理论却并没有得到实证支持（Suh,1999）。

媒体丰富性理论是个体层面上的理性选择行为的解释，但是一些实证研究结果与媒体丰富性理论却并不相符（Ngwenyama&Lyytinen1997）。Lee（1994）认为，丰富性和贫瘠性并不是电子邮件媒体的内在属性。虽然一些研究人员并不赞同媒体丰富性理论，但是媒体丰富性理论还是为人们所广泛接受。

（2）技术应用的社会影响模型

技术应用的社会影响模型的提出，是为了纠正媒体丰富性理论的研究结果偏差（Schmitz&Fulk,1991）。该模型认为，媒体观念部分是由社会形成，除渠道自身的特点以外，媒体渠道观念也影响着媒体选择。该理论预测，媒体选择将被个人偏好所影响，但是这种影响仍然被限制在在社会进程的一定范围之内。如媒体选择可能与团体或者组织的类型相一致，就可能被合作者的声明，以及组织和团队的技术使用标准所影响。因此，媒体选择可能并不完全是一个理性的决策，相反，要受到社会准则和进程的影响（Fulk&Boyd,1991）。该模型将主要在特定的团队成员中间得到高度同质的应用，在各种团队中间也会得到多种不同的应用。新成员将被社会化，并适应团队的技术使用规范，这是社会化进程的一部分。

（3）社会存在理论

社会存在理论是对媒体丰富性理论进行扩展的又一理论。该理论认为，媒体传达视觉和非语言讯号的能力越强，个人的社会存在性就越高（Sproull&Keisler,1986）。社会存在指的是在沟通事件中人们相互影响的真实性，它是个人对于沟通渠道的主观感受。根据每种渠道传达的社会存在性，各种沟通渠道联系成一个闭联集。这里，类似媒体丰富性理论，闭联集的一边是FTF，另外一边是书信。

Sproull&Keisler（1986）着重强调了情景线索的缺乏，尤其是在沟通过程中使用电子邮件的时候。社会存在性理论认为，电子媒介渠道相比传统的FTF和电话渠道来说更为狭窄。社会情景线索的缺乏、背景（自然环境）的缺乏以及非语言行为的缺乏将同时减少沟通的静态线索和动态线索。使用电子邮件时，相互作用将变得更加非个性化，更加以任务为导向。为了缓和这种非个性化特征，运用字符图释可以帮助表达感觉和感情，并且有助于增加动态线索。Sproull&Keisler（1986）还发现，减弱社会讯号对于沟通会起到一种解除管制的作用。确切地说，研究对象高估了它们的作用，也高估了它们所接受的信息的数量。减弱社会讯号带来的另外一个效应是地位平等化。不过，该研究中也出现了恣意行为（如欺骗、传达坏消息和违反社会传统等）。

（4）社会行为理论

社会行为理论是Ngwenyama&Lyytinen（1997）提出的，他们对群件进行了分析，提出了群件所支持的四种行为；通过ICTs进行沟通仅仅是群件的应用之一。他们认为，在群件中存在下述四种社会行为：工具行为、沟通行为、论证行为以及战略行为。工具行为通过控制、操纵和改造实物造物（如在共享数据库中生成新的文件），作用于最后结果。沟通行为对成员间共识的达成和维持提供支持，计算机媒介沟通（CMC）为该行为提供了极大的便利。论证行为通过诸如投票系统或者匿名投诉的方式，对目标进行详细的说明和评估，使团队在价值观念和规范上达成共识。战略行为通过影响组群行为来达到共同目标，例如对共享数据空间设置准入限制。在工作过程中，群件在上述社会行为中发挥功用。

（四）ICT应用和基础设施在全球虚拟组织中的地位

虽然组建GVTs能带来明显的收益，然而这些团队在沟通中却面临着更大的困难。具体而言，传统的交流机制将会消失或者遭至扭曲，有声的或者非语言的交流讯号也将被改变（Kayworth&Leidner,2001）。另外，由于团队成员分布在多个时区，后勤工作将更加繁杂；会议和行程的安排将非常困难，这使得GVT成员之间信任感的建立（Jarvenpaa、Knoll&Leidner,1998），以及由虚拟的团队协作所带来的孤独感与冷漠感的克服，成为了GVTs面临的又一难题（Kirkmanetal.,2002）。比较而言，虚拟团队的另外一个中心问题是互知（mutualknowledge）的建立（Cramton,2001）。与保持互知相联系的问题包括：交流失败和情景信息保存失败；团队成员间经常性的信息分配不均，这种不均给认识信息重要性和理解信息价值制造了困难。另外一些困难还包括：过程收益最大化和过程损耗最小化，以确保团队成员同时掌握技术上的和人际沟通的技巧，以及虚拟团队绩效的评估与确认（Kirmanetal.,2002）。在组织背景下，应用ICTs所带来的好处之一是产生更为强大的跨地域和跨组织边界的合作能力，不过在全球性组织中应用ICT却增加了团队协作的复杂性，并且可能对团队效能造成影响。

《论信息和通信技术在全球虚拟团队中的作用》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读论信息和通信技术在全球虚拟团队中的作用。

第四篇：论信息和通信技术在全球虚拟团队中的作用

摘要：全球虚拟团队是一个分布在国际间的、为共同目标而工作的组群，该组群执行的是非例行的暂时性工作，组群依靠信息和通讯技术进行交流和信息共享。在全球性组织中应用ICT却增加了团队协作的复杂性，并且可能对团队效能造成影响。，一站在手，写作无忧

关键词：信息和通讯技术；全球虚拟团队；跨国公司

（一）全球虚拟团队的兴起

信息和通讯技术（information and munication technology, ICT）、多元文化的劳动力以及各种正在急剧变化着的、旨在提高员工参与性的组织结构设计方法使得现代的组织机构正面临着许多重大的挑战。在这些新的组织结构设计方法中，最为重要的进展之一是团队结构（teambased structure）的实施。虚拟组织（virtual organization）（Davidow & Malone, 1992）就是新的有机组织结构方案的代表。虚拟组织的组成模块是虚拟团队（virtual teams）（Wong & Burton, 2000）。在跨国组织中，这些全球虚拟团队（global virtual teams, GVTs）的成员一般分散在世界各地（Lipnack & Stamps, 1997）。全球虚拟团队是一个分布在国际间的、为共同目标而工作的组群，该组群执行的是非例行的暂时性工作，组群依靠信息和通讯技术进行交流和信息共享。

Gartner公司的研究表明，将来会有越来越多的工人参与到某种形式的远程电子工作中来（Solomon, 2001）。一项由McDonough、Kannn & Barczak（2001）所进行的实证研究显示，虚拟团队的应用正在迅速增加。现代组织对GVTs日益广泛的应用，为传统的管理理论和实践既创造了机遇，又带来了挑战。在一个组织中实施团队结构，特别是建立GVTs，所带来的机遇是巨大的。借助于GVTs，各组织可以将完成任务所需要的最佳的专业技能结合起来，而不必顾忌地理位置或者交通运输的限制，也不必考虑成本费用问题（Kirkman、Rosen, Gibson、Tesluk & Mcpherson, 2002）。这样，组织在应用GVTs的的同时就能接触到更多的技能，并且可以缩短开发时间。因此人们认为这些团队能提高组织绩效、增进平等交流、提高雇员的参与性。在研发部门，GVTs也被用于并行工程，后者有助于企业节省新产品的营销时间（Carletta、Anderson & McEwan, 2000;Bal & Foster, 2000;Bal & Gundry, 1999;May & Carter, 2001;May、Carter & Joyner, 2000;pawer & Sharifi, 1997）。

（二）ICT应用和基础设施在全球虚拟组织中的应用

许多西方学者已经研究讨论过ICT基础设施（ICT’s infrastructure）在GVTs中的作用（Malhotra et al., 2001;May & Carter, 2001;Suchan & Hayzak, 2001）。一般而言，GVTs在团队成员居住国家的限制下，以及技术基础设施能力制约下进行工作。Suchan & Hayzak（2001）强认为ICT技术基础设施的可靠性对于虚拟团队的成功与否极为关键。

系统的基础设施可以是一项像Lotus Notes那样的合作技术（Suchan & Hayzak, 2001），或者是一项像互联网笔记本项目库那种专门为团队开发的技术（Malhotra et al., 2001），或者是一个团队演示员（TEAM demonstrator）（May & Carter, 2001）。因此，对于任何特定的GVT来说，团队基础设施的性质决定了技术采用问题的重要性。当一个GVT依赖于标准的、已被广泛接受的技术时，技术采用问题就不再必要了。技术基础设施为GVT成员提供了多种沟通渠道，并制定了规范（Malhotra et al., 2001）。

（1）技术采用是许多全球虚拟团队研究关心的主要问题。

技术采用（technology appropriation），也就是虚拟团队对技术的采纳和使用，是许多全球虚拟团队研究关心的主要问题。调适性结构化理论（DeSanctis & poole, 1994）也许是团体和组织背景下应用得最为广泛的技术采用理论。该模型在Majchrzak et al（2000）、Maznevski & Choduba（2000）以及Quareshi（1998;2000）的研究中随处可见。不过，他们的研究对上述理论进行了修正，或者对其进行了一些改动，以描述虚拟团队对技术的采用。

技术采用模型的建立源于对一个成功的虚拟团队案例分析（Majchrzak et al., 2000b）。这个模型反映的是一种结构上的调整，在调整中，通过组群的技术应用，三种结构来源（技术、组群和组织环境）的结合过程从既存结构演变为突现结构。这种结合过程并不是完全线性的，而是牵涉到许多无法予以论证的事件，这往往使失调现象暂时有所增加。但是，在这种的情况下，一个有趣的发现是，技术采用模型并没有像预期的那样，通过采用过程和三种结构的失调，致使团队增加对技术的使用。随着时间的增长，团队将适度地使用技术，在项目过程中，使用水平有高峰也有低谷，但是却从未显示出一贯的增长趋势（Majchrzak et al., 2000）。这种理论融合了另外两个采用模型：一致性模型和调适性结构化理论（DeSanctis & poole, 1994）。而Qureshi（1998）认为存在三种类型的适应过程：技术适应、工作适应和社会适应。技术适应是关于技术使用方法学习的。工作适应涉及到各种组织所接受的各种规范和观念，这些组织与新的行为方式一起进入电子社会空间，而这些新的行为方式是伴随着相比FTF环境下更加正式的相互影响，以及政治色彩更弱的非正式相互影响而产生的。当价值观念、规范和观念随着时间的发展而产生出来，并且人们学会了依此而行动，社会适应就产生了。

（2）媒体选择是全球虚拟团队应用ICT涉及的另外一个问题。

媒体选择（media selection）是GVT成员应用ICT的另一个问题。如pauleen & Yoong（2001）发现，电子邮件充当了虚拟团队的基础沟通方式，但是，为了方便起见，虚拟团队在更加非正式的沟通中使用聊天（ICQ）作为会话的一种方式。Suchan & Hayzak（2001）发现，声音邮件和Lotus数据库是团队用来进行沟通的主要技术。对视频会议的回避可以用缺少良好的技术基础设施来部分地予以解释，另外一部分的解释在于这样一个事实，即团队成员感到“我们对彼此已经足够了解，以至于我们不再需要视频。当珍妮为某事而犹豫不决时，我没有必要看见她的脸”（Suchan & Hayzak, 2001）。媒体选择在这个团队中被视为是一项工作；因此，在每一天开始时都要制定媒体战略。Majchrzak et al.（2000a）对不同任务下的技术使用作了研究，他假设“当一个分散的虚拟团队在执行高度模糊的任务时，成员们将更多地使用个人媒体而不是CT媒体（CTbased Media）；但是当任务模糊程度降低时，成员们却将更多地使用CT”（Majchrzak et al., 2000）。他们发现，就像人们所认为的那样，对于比较含糊的工作，团队成员倾向于使用面对面媒体和电话，而对于比较常规性的工作，他们更加倾向于使用同步合作技术。然而，团队成员显然也有能力适应模糊任务所需要的技术，如在他们工作的第一阶段，头脑风暴是在FTF会议中进行的，而以后却是通过使用合作技术来实现的。Robey et al.（2000）在一项对使用各种媒体（包括电话、声音邮件、传真、电子邮件、视频会议和FTF会议）的虚拟团队的研究中，分析了虚拟团队内远程沟通媒体的选择，该研究并没有使用专用群件。媒体选择建立在紧急性强、个人偏好、文件管理以及使用便利的基础上，但是个人的选择并不相同。然而，FTF会议对团队成员的社会联系的影响更大。

Maznevski & Chudoba（2000）对媒体选择行为的观测与媒体丰富性理论是一致的，但是他们并没有找到讯息特征和媒体选择之间的确切的一致性，这意味着社会环境在媒体选择中的作用非常重要，团队结构特征的影响也非常重要。这些结构特征是决定组群过程的结构因素。案例分析中的三个团队显示出的结构特征是：技术（可得性、丰富性、社会存在性、可接受性）、任务（必要的互相依赖性、复杂性）、组织（组织文化、组织结构）和组群（所跨界限、成员经历、成员背景）。他们强调，任务的相互依赖性越高，可能发生的沟通事件就越多。另外，他们认为，由于讯息的复杂性增加了边界、文化、组织和所跨专业的数量，在跨越上述界限时，需要运用更加丰富的媒体。有一项实证研究涉及到64个团队，其重点在于技术对于团队绩效的影响（Barker, 2002）。四个团队使用不同的同步合作技术：仅文本（textonly）、仅音频（audioonly）、文本加视频（text with video）以及音频加视频（audio with video）。结果发现，文本组群和音频组群的任务完成质量不相上下，视频与音频的结合却提高了团队绩效。

（三）便于理解GVTs所面临的机遇和挑战的ICT应用的理论

下面阐述以沟通和信息共享为目的的ICT应用的理论，因为这些理论能更好地理解GVTs所面临的机遇和挑战。

关于团队成员间以沟通为目的的计算机使用的理论包括媒体丰富性理论（media richness theory）（Daft & Lengel 1986;Daft et al., 1987;Lengel & Daft, 1988）、社会影响理论（social influence theory）（Schmitz & Fulk, 1991）、社会存在理论（social presence theory）（Sproull & Keisler, 1986）以及社会行为理论（social action framework）（Ngwenyama & Lyytinen 1997）。Fulk & Boyd（1991）对个人和团体应用计算机和信息技术进行沟通的理论作了研究。这些理论并不把ICTs看成是一种用于完成工作任务的任务技术，而是将其视为一种沟通技术，这种技术为团队成员之间的沟通服务，并且是团队过程的一部分。因此，就像沟通一样，ICTs对于过程收益和过程损耗有着极为重要的影响，对于团队效能也起着明显的作用。

（1）媒体丰富性理论

媒体丰富性理论认为，一个媒体传达的信息越多，沟通就将变得越丰富（Daft & Lengel 1986;Daft et al., 1987;Lengel & Daft, 1988）。该理论还认为，从本质上讲，媒体具有从最贫乏的到最丰富的等级性质：面对面、电话、书面的有特定对象的文件、无特定对象的文件（Daft & Lengel 1986;Daft et al., 1987;Lengel & Daft, 1988）。信息渠道容量受四个标准的影响：（1）同时处理多种信号的能力，包括实体存在、声音的感染力、肢体手势、语言、数字和图表符号；（2）建立双向沟通和接收即时反馈的能力；（3）建立个人焦点的能力；（4）使用多种语言的能力。Daft & Lengel（1986）以及Daft et al.（1987）在传统媒体渠道的基础上建立了这一理论，并且他们没有将ICTs包括进媒体渠道。但是，他们声称，运用相同的标准，根据渠道的丰富性，视频会议、电视会议以及电子邮件都是可替代的。

这些研究结果表明，管理者们在模糊沟通中偏好丰富型媒体，但是倾向于使用贫瘠型媒体来传达明确信息（Daft et al., 1987），不过一些实证研究的结果与这一理论却并不完全一致（Hollingshead et al., 1993;Ngwenyama & Lyytinen 1997;Suh, 1999）。

Hollingshead et al.（1993）修正了该理论框架，并且对任务－技术适配性进行了更加详细的阐述。他们的任务技术适配性矩阵有两条轴：第一条代表任务类型；第二条代表媒体渠道类型。在媒体的信息丰富型和任务需求的信息丰富型之间存在多种类型。如果媒体对于眼下的任务来说过于丰富或者过于贫瘠，团体的效率就会降低。这一理论已经部分地经受了实证检验，但是修正后的媒体丰富性理论和任务适配性理论却并没有得到实证支持（Suh, 1999）。

媒体丰富性理论是个体层面上的理性选择行为的解释，但是一些实证研究结果与媒体丰富性理论却并不相符（Ngwenyama & Lyytinen 1997）。Lee（1994）认为，丰富性和贫瘠性并不是电子邮件媒体的内在属性。虽然一些研究人员并不赞同媒体丰富性理论，但是媒体丰富性理论还是为人们所广泛接受。

（2）技术应用的社会影响模型

技术应用的社会影响模型的提出，是为了纠正媒体丰富性理论的研究结果偏差（Schmitz & Fulk, 1991）。该模型认为，媒体观念部分是由社会形成，除渠道自身的特点以外，媒体渠道观念也影响着媒体选择。该理论预测，媒体选择将被个人偏好所影响，但是这种影响仍然被限制在在社会进程的一定范围之内。如媒体选择可能与团体或者组织的类型相一致，就可能被合作者的声明，以及组织和团队的技术使用标准所影响。因此，媒体选择可能并不完全是一个理性的决策，相反，要受到社会准则和进程的影响（Fulk & Boyd, 1991）。该模型将主要在特定的团队成员中间得到高度同质的应用，在各种团队中间也会得到多种不同的应用。新成员将被社会化，并适应团队的技术使用规范，这是社会化进程的一部分。

（3）社会存在理论

社会存在理论是对媒体丰富性理论进行扩展的又一理论。该理论认为，媒体传达视觉和非语言讯号的能力越强，个人的社会存在性就越高（Sproull & Keisler, 1986）。社会存在指的是在沟通事件中人们相互影响的真实性，它是个人对于沟通渠道的主观感受。根据每种渠道传达的社会存在性，各种沟通渠道联系成一个闭联集。这里，类似媒体丰富性理论，闭联集的一边是FTF，另外一边是书信。

Sproull & Keisler（1986）着重强调了情景线索的缺乏，尤其是在沟通过程中使用电子邮件的时候。社会存在性理论认为，电子媒介渠道相比传统的FTF和电话渠道来说更为狭窄。社会情景线索的缺乏、背景（自然环境）的缺乏以及非语言行为的缺乏将同时减少沟通的静态线索和动态线索。使用电子邮件时，相互作用将变得更加非个性化，更加以任务为导向。为了缓和这种非个性化特征，运用字符图释可以帮助表达感觉和感情，并且有助于增加动态线索。Sproull & Keisler（1986）还发现，减弱社会讯号对于沟通会起到一种解除管制的作用。确切地说，研究对象高估了它们的作用，也高估了它们所接受的信息的数量。减弱社会讯号带来的另外一个效应是地位平等化。不过，该研究中也出现了恣意行为（如欺骗、传达坏消息和违反社会传统等）。

（4）社会行为理论

社会行为理论是Ngwenyama & Lyytinen（1997）提出的，他们对群件进行了分析，提出了群件所支持的四种行为；通过ICTs进行沟通仅仅是群件的应用之一。他们认为，在群件中存在下述四种社会行为：工具行为、沟通行为、论证行为以及战略行为。工具行为通过控制、操纵和改造实物造物（如在共享数据库中生成新的文件），作用于最后结果。沟通行为对成员间共识的达成和维持提供支持，计算机媒介沟通（CMC）为该行为提供了极大的便利。论证行为通过诸如投票系统或者匿名投诉的方式，对目标进行详细的说明和评估，使团队在价值观念和规范上达成共识。战略行为通过影响组群行为来达到共同目标，例如对共享数据空间设置准入限制。在工作过程中，群件在上述社会行为中发挥功用。

（四）ICT应用和基础设施在全球虚拟组织中的地位

虽然组建GVTs能带来明显的收益，然而这些团队在沟通中却面临着更大的困难。具体而言，传统的交流机制将会消失或者遭至扭曲，有声的或者非语言的交流讯号也将被改变（Kayworth &Leidner, 2001）。另外，由于团队成员分布在多个时区，后勤工作将更加繁杂；会议和行程的安排将非常困难，这使得GVT成员之间信任感的建立（Jarvenpaa、Knoll & Leidner, 1998），以及由虚拟的团队协作所带来的孤独感与冷漠感的克服，成为了GVTs面临的又一难题（Kirkman et al., 2002）。比较而言，虚拟团队的另外一个中心问题是互知（mutual knowledge）的建立（Cramton, 2001）。与保持互知相联系的问题包括：交流失败和情景信息保存失败；团队成员间经常性的信息分配不均，这种不均给认识信息重要性和理解信息价值制造了困难。另外一些困难还包括：过程收益最大化和过程损耗最小化，以确保团队成员同时掌握技术上的和人际沟通的技巧，以及虚拟团队绩效的评估与确认（Kirman et al., 2002）。在组织背景下，应用ICTs所带来的好处之一是产生更为强大的跨地域和跨组织边界的合作能力，不过在全球性组织中应用ICT却增加了团队协作的复杂性，并且可能对团队效能造成影响。

第五篇：灰领人才在我市经济转型升级中的作用的研究1

灰领人才在我市经济转型升级中的作用的研究

一、依据

1、课题研究产生的背景

人才资源是第一资源，所谓“国以才立、政以才治、业以才兴”。《国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年)》明确指出：“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”实施人才生根战略是我市产业转型升级、创新发展的重要保障，率先基本实现现代化，关键在人才，人才就是决定性因素。

2011年是“十二五”开局之年，也是昆山全面落实率先基本实现现代化的重大举措的关键一年。对昆山来说，“十二五”开好局、起好步、在新的起点上开启率先基本实现现代化新征程，必须加强人才队伍建设，尤其是发挥灰领人才的作用，这是本课题研究产生的背景。

2、课题研究的目的和意义

胡锦涛总书记说：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。” 2010年6月6日，中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮在天津市调研人才工作时指出：要认真贯彻落实全国人才工作会议精神和国家人才发展规划，把人才作为科学发展的核心竞争力，加快确立人才优先发展战略布局，坚定不移走人才强国之路；人才强国是科学发展的战略选择，各地要坚定不移地走人才强省、人才强市、人才强县之路，把人才作为科学发展的第一资源，把人才优势作为最有潜力、最可依靠的优势，大力解放思想、解放人才、解放科技生产力。

重视人才工作是历届昆山市委、市政府的光荣传统。昆山是各类高层次人才创新创业的天堂，人才工作走在全国前列。“十二五”期间，昆山 要在新起点上开启人才国际化新局面，构筑发展新优势。昆山经济之所以能长期保持健康快速发展势头，与人才的支撑密不可分。

在人才资源中，灰领人才处于特殊地位，具有特殊作用，他们是将科技成果转化为现实生产力不可短缺的重要力量。昆山肩负着率先基本实现现代化的历史使命，“灰领”人才作为在制造企业生产一线从事高技能操作、设计或生产管理以及在服务业提供创造性服务的专门技能人员，已成为近期人才流向和教育结构调整的重要标志物。

3、国内外研究现状

灰领（Gray collar worker）灰领一词起源于美国，作为一种全新的职业概念的提出，不仅引发了人们对择业观念的思考，更是带动了全社会对“灰领”职业的探讨。“灰领”人才的内涵是动手与动脑能力的结合，他们是“具有较高知识层次、较强创新能力、掌握熟练的心智技能的新兴技能人才”。灰领指具有较高的知识层次、较强的创新能力、掌握熟练技能的人才。简单来讲，就是既能动脑又能动手的复合型技能人才。根据工作的行业和工作性质，“灰领”可以理解为是在制造企业生产一线从事高技能操作、设计或生产管理以及在服务业提供创造性服务的专门技能人员。他们不仅是某些关键生产环节中的操作者，还是整个生

1产环节的组织者；同时他们还具备很强的技术革新开发攻关、项目改进的能力。德国是“灰领”培养比较成功的国家，第二次世界大战之后，德国注重职业教育, 其高等职业教育是培养“ 灰领” 人才的主力。目前, 德国约有2/3的工程师、约1/2的企业经济学家和计算机信息技术人员毕业于高等专业学院。德国高等职业教育的培养目标就是要使学生在掌握基础理论知识和专业实践技能的同时，成为能够将科研成果转化为产品的应用型工程师，为了使学生将来在社会中有较强的竞争力，采用“双元制”职业教育，一方面注重学生综合职业能力的培养，另一方面特别强调“关键能力”的训练。“关键能力”是指与纯粹的专业性职业技能和职业知识无直接关系，超出职业技能和职业知识范畴的能力。“关键能力”包含的具体能力很多，但最重要的是独立学习、独立计划、独立实施、独立控制于评价的能力。

河北工业大学教授李景元是“中国灰领”概念提出第一人，他于1994年提出的中国灰领阶层概念及其内涵的界定，是对知识经济条件下企事业作业现场多重专业岗位高技能运作与管理人员职责科学归纳和总结，这一界定使与白领、蓝领相对的灰领阶层具有技术与经济学科的特征，揭示了现场专业技能人员的运作规律，开拓了企业管理学科新的方向和研究领域，填补了我国这一方面的空白。李景元教授首次提出的中国灰领及其定义，具有鲜明的中国特色，其对中国灰领内涵表述实现了“动手与动脑、管理与操作、知识与技能、理论与实践”的有机统一，体现我国企事业作业现场基础层次的主体管理、群体管理、民主管理、质量管理、设备管理、成本管理等相关内容。

昆山经济的发展,经过“农转工”、“内转外”、“低转高”的三次大的飞跃,经济结构、产业结构、产品都更新换代，从“昆山加工”向“昆山制造”、再向“昆山创造”转变，昆山经济的每次飞跃和转变都与人才紧密相关，如何有效利用灰领人才促进昆山经济发展转型升级问题，这是本课题所要着重研究和探讨的。

二、研究内容和目标

1、加强对灰领人才的认识。灰领这个概念在我国才出现十几年，很多人还不知道有这个名字，更谈不上认识，所以有必要宣传、引导，让大家都来认识灰领的作用。

2、我市产业转型升级情况分析。经济增长和发展方式的转变是中国经济发展面临的重要课题，也是我市经济发展面临的重点和难点，产业转型升级是经济增长和发展方式转变的基础，通过对有关政府部门、外资企业、国有企业、集体企业、民营企业等调查研究，寻找企业转型升级的出路。

3、灰领人才在我市产业转型升级中作用情况分析。产业转型升级从根本上讲是追求企业利润最大化，为了在激烈的市场竞争中取胜，通过创新不断提高产品附加值和竞争力的结果。决定产品市场需求和供给成本的力量是产业升级的动力，企业是产业升级的主体和实施者。灰领人才在产业转型升级中作用不可或缺，利用知识型技能型人力资源的新优势推进产业转型升级。这是本课题研究的重点和难点。

4、引进和培养灰领人才情况分析。要创造一种能够吸引各类人才的创业机会、文化氛围和生活环境，形成使各类人才“创业有机会，做事有舞台，发展有空间” 制度环境，充分利用我市知识型技能型人力资源的优势推进产业转型升级。

三、研究方法和技术路线

在课题研究过程中，我们将采取调查法、文献研究法、比较研究法、访谈法等研究方法。

1.调查法：课题组成员将深入有关企事业单位、走进社区，通过问卷调查的形式，积累课题研究的第一手材料，了解人们对灰领的认识以及灰领在企事业单位中的作用；

2.文献法：课题组成员将通过学习有关社会学、管理学、经济学等理论，邀请和组织有关专家讨论，通过对昆山产业转型升级，从文献资料的搜集、整理中，形成对产业转型升级和灰领人才关系的科学认识；

3.比较法：有比较才有鉴别，在比较中才能发现进步，我们将采用比较对不同时期、不同产业的灰领人才和产业转型升级关系的比较，进行跟踪和比较，确保研究时效性、真实性；

4.访谈法：通过课题组成员和受访灰领、有关人士的面对面地交谈，来了解灰领人才的心理和行为，一边访谈，一边了解灰领人才对产业发展的想法以及企事业单位对灰领人才的需求情况，确保所得到的资料的研究价值。

四、计划进度和考核指标1、2011年3月到4月，课题审报、立项阶段，课题组初步筹建，组员开展理论学习，完成“设计任务书”，提高对课题研究的认识；

2、2011年5月到11月，课题组将开展一系列具有实际意义的研究和实践活动，并将有关资料汇总，完成“灰领人才情况调查表”和“企事业单位灰领人才使用情况调查表”等有关调查工作，取得预期的效果；

3、2011年12月，课题研究进入后期整理、分析、提炼阶段，完成具有较高质量的有关论文和调研课题报告，侧重将理论和资料研究转化为理论结果。