13：劳务派遣和员工辞退违纪45大常见问题（合集五篇）

第一篇：13：劳务派遣和员工辞退违纪45大常见问题

劳务派遣和员工辞退违纪45大常见问题

1、公司辞退一定要支付代通知金吗？

支招：需视辞退的情形，根据《劳动合同法》的规定。只有第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用

人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单

位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。在以上三种情形下，未提前30天通知的，公司就需要支付代通金，但是也有部分地方如北京规定：公司未提前30日通知终止的也需要支付代通金。所以需依照辞退理由和适用地方而定。

2、对于公司员工因工作表现不符合公司要求，公司在不变动其底薪的前提下，调整其工作内容，但该员工表示不同意，认为公司降低其工资待遇，不愿意接受新的工作内容，并提出要求公司予以赔偿，这样公司该如何操作呢？ 支招：针对这个问题，法律规定比较严格，对于调岗尤其是降低薪水的，原则上都需要双方达成一致。如果公司想单方操作的，操作起来也及其麻烦，首先公司要证明员工不胜任原来的工作，需要有明确的书面证据，例如双方确认过的工作内容、工作要求、工作应实现目标等，其次，要有考核的结果，究竟是符合不合符，只有证明其不符合，公司对其进行必要的指导培训后仍不能达到要求的，公司才可以解除，但是不能避免支付经济补偿，现有法律规定公司恐全身而退。

3、由于自己犯了点错误，公司现在要辞退我。我承认错误，没有任何怨言，但是除了工资外，我想知道我是否可以拿到本年度的奖金？请各位指点。

支招：这个就要看公司年度奖金的发放规定的条件了，比如奖金的发放和出勤、工作业绩、为公司服务年限等等因素有关，是否影响，需要您自己比对往年发放的条件。

4、我们上班6天制，工资条上有一个超时工资，没有再算周六的加班费，请问这样合法吗？

支招：看超时工资的具体算法，符合法律规定就是合法。

5、A公司于2011年12月招来几个食堂后勤人员，临时工性质的，计划派遣用工，因此从12月份开始就一直没缴保险，也没签订劳动合同，直到2012年5月份与劳务公司签订了派遣协议，那现在的问题是2011年12月到2012年4月之间的保险要不要A公司来缴纳？貌似社保局规定缴纳保险得出具劳动合同。

支招：派遣关系于5月份建立，之前的法律责任由A公司承担，应为员工缴纳社保，至于合同如何处理请和社保局具体沟通，说以前的合同到期也好，现在已经是派遣也好，要如何处理5月份之前的劳动关系证明。

6、劳务派遣过程中，如果企业自己招人，员工已上班，但签劳务派遣的时候晚与员工上班时间几个月左右，此时如何处理？

支招：1.劳务派遣协议往前签，劳动合同往前签。2.员工前几个月与公司签，后再转为派遣。

7、关于离职后员工不满，在职时期的工资和工作时间要去仲裁怎么办？

支招：看仲裁请求事项、结合证据、法律规定应对，或者尚未仲裁诉讼的，公司也自知有比较明显的违法之处的，或者证据对公司不利的，也可以寻求和员工和解。

8、对于销售人员即提成工资制，如果出现业绩没达到公司业绩考核规定的标准，那么是否可以扣其岗位工资，扣完岗位工资后是否要保证其当月收入符合最低工资标准？

支招：未达标的后果应该体现的提成奖金的减少，而不是再另行倒扣工资，有违法克扣工资之嫌。

9、公司有名员工绩效考核连续三个月不达标，请问公司可以合法开除他吗？

支招：看公司的规章支付规定，并结合是否处于试用期等因素处理。

10、怎样能不违规解除合同？

支招：根据劳动合同法规定，依法解除。凡是没有理由的或者没有书面依据的均为违法。

11、我公司劳务派遣去年刚合作，人数不多，想了解一下国家对劳务派遣的管理政策情况。

支招：劳动法以及劳动法实施条例中有专门针对劳务派遣一块的规定，你可以看一下，还有就是有一些地方性规定，这就要根据你具体的情况，参照适用了。

12、如果员工旷工离岗，怎么可以让他一定要回来交接工作再走？有同事被行政拘留十几天，公司想和他解除劳动关系，怎么办办理？麻烦您的指导，谢谢！

支招：行政拘留的并不等同于劳动合同法39条的被追究刑事责任，因此不能以此来解除劳动关系。但可以考虑员工被行政拘留是因为何事，是不是违反了单位的规章制度，考虑用违纪解除（前提是贵公司有晚辈的内部规章，并为员工签字的）

13、我们公司有一员工在未得到领导同意的情况下私自离开市场，根据《员工手册》算无故旷工3天，按三倍扣除

旷工工资。同时虚报瞒报日清（虚报费用），期间费用不予报销。并则令其在6月15日前主动离职。这种情况公司要付赔偿金吗？

支招：公司责令其主动离职可有员工书面的离职申请？如有，那么风险不大。但是要注意的是公司旷工一天扣三天工资的行为违法，造成工资克扣。如员工主张是以工资克扣工资为由离职，则公司有风险。

14、商场导购员在违规操作被主管口头警告后，泄愤私自从商场拉走价值公司样品（零售价7000多元，成本价3000余元），并拒绝和公司协商，公司扣押其一个月工资3000余元，现欲与其解除劳动合同，是否可以在向110报警后，通知该员工解除劳动合同？

支招：报警主要是留下员工的违纪证据。报警后还要看公司的员工手册中只有该员工的违纪行为，如有，是否有员工签收，如有，才能以严重违纪解除。

15、劳务派遣及劳务外包的企业风险有哪些？

支招：在发生员工赔偿性事件时，往往会承担一定的赔偿责任，如在发生工伤时，用工单位往往是要承担赔偿责任的。

16、企业想长期用一批员工，但又不想是正式员工，想做劳务派遣，那么该如何操作？

支招：1.基本上劳务派遣和正式员工差距不大，国家也越来越强调同工同酬。劳务派遣可以帮企业省去一些日常操作的琐事。关于待遇方面，以后将日趋一致。2.寻找有资质的派遣公司，并将权利义务约定清楚。

17、请问员工由于之前贪污，但是由于领导心软没有做处理，现在不想让他继续担任任何职务，但是曾经贪污的证据已经没有了，请问如何现在想要解除劳动合同，如何处理？

支招：看其有没有其他违纪行为，即单位可以单方解除的情形的行为存在。要么就提前30天通知或者给付待通知金，予以辞退。

18、劳务派遣员工，产假后不愿意上班，长期病假，如何辞退？

支招：一般情况下，三期员工，不能随意解除劳动合同关系，但是如果员工情形符合39条规定的，企业还是可以单方解除劳动关系的。先看是否在医疗期，不适用医疗期的，请病假的，要有正规的病假单据，否则可以不同意其的病假。

19、员工提前一个月向公司提出离职，公司同意员工辞职并通知他立即办理离职手续，工资结算到离职之日止。这样可以吗？员工可以要求公司支付工资一个月吗？

支招：待通知金是在单位提出辞退时存在的，并不是在员工本人提出辞职时的。

20、如果我们约定用工单位有权随时将被派遣员工退工,这样有效么?

支招：无效，劳动法还是保护劳动者权益的，不论是不是派遣工，你们公司的规定，严重侵害了劳动者权益，建议去掉这样的规定。不过可以明确违纪行为有哪些等，解释派遣工违纪的即可辞退

23、员工辞退和违纪的时候如果有证据的话，是不是就可以按照公司规章制度的规定处理员工？只要规章制度不是太离谱的话。

支招：当然可以处理。实务中对严重违纪解除劳动关系的举证责任还是比较高的，规章制度也非离谱不离谱的问题，而是合理不合理的问题，不是说规章制度就可以不是很夸张的规定就能适用。是的。但前提是规章制度走过民主和公示流程，否则员工可主张不知道公司的规章制度。

24、劳务派遣合同书等于劳动合同书吗?

支招：劳务派遣合同一般为劳动派遣公司和用工单位签订的大合同，劳动合同则为派遣员工与劳务派遣公司签订的。

25、用人单位有权辞退员工吗？

支招：可以辞退，但要看员工是否符合法定的情形，否则为违法解除。

26、我单位有一劳务派遣员工，一年未到2次发生工伤，用什么方法处理最妥？直接让劳务公司领回去可以吗？ 支招：看工伤的伤残程度以及公司和派遣公司之间关于退回用工的约定。

27、公司规定新进员工工作时间假如没超过七天，不给发工资，这种做法合理吗？

支招：不合理而且违法。劳动报酬根据劳动时间而定，有一天算一天，甚至有一分钟算一分钟。

28、派遣过去的员工，离职的时候是向上班公司申请还是向派遣公司申请？

支招：形式上说应该是向派遣公司提出离职，但是实务操作可以比较灵活，比如同时告知，或者向派遣公司提出书面辞职并告知用工单位，但是工作交接一般需要配合用工单位来完成。

29、辞退员工不用支付任何的接除劳动合同解除的费用吗？

支招：看辞退理由，员工严重违纪而解除的，公司无需支付经济补偿金。

30、我身边有个朋友，在一家公司上班。那家公司把她的社保关系放在了人力资源公司，离职的人力资源公司什么都没有给她，一直到现在她才发现她的社保关系还是在人力资源公司。这个责任谁来承担？公司？人力资源公司？ 支招：社保关系并不存在说在哪个公司，缴纳的记录一直由社保管理中心进行管理，员工进入新公司后新公司未缴

纳社保的，应由新公司承担责任，或者员工没有提交离职证明的则需自己承担责任，原来的人资公司并不对你现在社保的32、派遣过去的员工，离职的时候是向上班公司申请还是向派遣公司申请？

支招：形式上说应该是向派遣公司提出离职，但是实务操作可以比较灵活，比如同时告知，或者向派遣公司提出书面辞职并告知用工单位，但是工作交接一般需要配合用工单位来完成。

33、劳务派遣的流程是什么？

支招：流程：1.派遣公司与用工单位签订劳务派遣大协议，约定相关操作细节，如管理费用，发工资时间，发放方式缴纳社保时间，款项什么时候到位等等。2确认具体派遣员工岗位，数量，派遣期限等。3.员工与派遣公司签订劳动合同。资料：资质方面：主要是公司资质、规模，目前的客户以及曾经服务过的客户。文本方面：操作派遣时需要的各个文本有无违法，是否对公司有利。3.劳务派遣立法

34、有个工作岗位因为企业发展需要取消了，该岗位职工恰巧怀孕，如辞退该如何赔偿？

支招：不能辞退，只有双方协商一致的才能解除。这种情况下谈的空间比较大，最少为工龄的经济补偿金，多的：公司应当考量的成本为员工整个三期工资，生育津贴，甚至社保。

35、员工与公司签订了1年期合同，合同在今年9月份到期。企业考虑在合同到期时不再跟该员工续签合同。请问企业该如何操作稳妥一点？

支招：到期通知合同终止即可，但需支付一个月工资作为经济补偿金，如地方规定要求需提前通知的则提前通知。

37、公司未签定合同，因员工违纪辞退员工，双方各需负什么责任？

支招：用工一个月未签订劳动合同的，视为签订无固定期限劳动合同，从第二个月开始到满一年要给付双倍工资。解除劳动关系，公司要承担的补偿责任还是必须的，员工行为给公司造成损失的，要承担赔偿责任。

38、公司因肝病辞退员工要赔偿多少？

支招：一般要医疗期满才能解除，解除时应当支付工龄的经济补偿金及不少于6个月的医疗补助金。

39、什么是劳务派遣合同和派遣协议?

支招：一般来说，劳务派遣合同是劳务派遣公司和劳动者之间订立的劳动合同，但是工作地点通常为第三方公司；劳务派遣协议多为劳务派遣公司和用工单位（第三方公司）之间订立的有关派遣用工期间双方权利义务约定的民事合同。两者的订立约束的主体和法律文书的效力不同。

40、员工自动离职，不办离职手续，是否一定要用EMS快递到员工地址？如果用手机短信方式通知是否有效？ 支招：如果要万无一失，可以发送一个EMS，但是如果时间已经比较长的话，也未必需要。一是员工睁眼说瞎话要工资的可能性低，二是公司以前确有违法的，寄送了也白寄，并不能免除公司的责任；三是公司毕竟有考勤等证据，个人认为不发送的风险不大，特殊员工除外（如怀孕、疾病）

41、如果员工离职时还有调休没有休完，公司可以不予以调休或者不给于补偿吗？

支招：不可以。必须得算入加班工资

42、劳动合同中必须规定薪资吗？那员工每一次薪资的调整都必须要修改劳动合同吗？有没有比较方便的方式？ 支招：不是必须规定薪资，而是必须约定薪资，在劳动合同中双方签名确认的；每一次的薪资调整不必须修改劳动合同，而是可以用工资调动表的形式来确定双方同意。

43、如果公司辞退员工应给的经济补偿月标准以实际月工资还是以当初签订的劳动合同中的基本工资计算？

支招：以离职前12个月的平均工资为标准，工资的组成内容，参看国税总局关于工资总额的组成规定，基本包括了所有的收入，仅按基本工资计算是肯定不行的。

44、节日加班3倍，包括本身工资的一倍不？

支招：包括。一共就是三倍，例如，员工小明的日薪平均是100元的，那节假日期间加班就相当于全天加班300元。

45、试用期内的员工，如果不合格，要怎么证明其不合格？程序上要怎么做？

支招：根据公司的具体岗位特点设计员工的岗位职责、工作业绩、工作要求，尽量进行客观量化标准，在试用期届满前完成试用期的考核结果，判定是否合格。被考核员工要明确自己的试用期考核要求，并知晓自己的考核结果，最好都有其签字。

第二篇：6月7日专家在线答疑总结】劳务派遣和员工辞退违纪45大常见问题

...超实用！劳务派遣和员工辞退违纪45大常见问题

（本资料由三茅根据2012年6月7日专家在线咨询活动独家整理，仅供三茅人力资源网注册会员分享，请勿用作商业用途，违者必究！专家在线活动地址：http://bbs.hrloo.com/forum-172-1.html）

为了节省人力成本，劳务派遣是诸多企业选择的主要方式之一。然而，在新《劳动合同法》出台后，与劳务派遣相关的用工风险也随之增加，无论是派遣机构还是用工企业，在用工的过程中发生劳动争议的事件时有发生，如何处理劳务派遣中的用工风险问题、员工的辞退问题以及员工违纪问题成为众多企业的面临的难题。

在劳务派遣的过程中，企业该如何降低用工风险？遭遇员工违纪问题时，企业又该如何处理？当遇见不合格员工或是因客观原因而不得不辞退员工时，企业当如何处理？HR怎样处理才能降低与之相关的法律风险？

针对这些问题，三茅人力资源网专门邀请了劳达集团(Laboroot)创始人魏浩征（ID：魏浩征）、法务部总监李伟及其法务部律师陈敕赫作为嘉宾解答HR在工作中的疑问。希望大家到时候积极参与，与专家线上面对面交流，提问解惑，从而解决掉日常工作中遇到的难题。

1、公司辞退一定要支付代通知金吗？

支招：需视辞退的情形，根据《劳动合同法》的规定。只有第四

十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

在以上三种情形下，未提前30天通知的，公司就需要支付代通金，但是也有部分地方如北京规定：公司未提前30日通知终止的也需要支付代通金。所以需依照辞退理由和适用地方而定。

2、对于公司员工因工作表现不符合公司要求，公司在不变动其底薪的前提下，调整其工作内容，但该员工表示不同意，认为公司降低其工资待遇，不愿意接受新的工作内容，并提出要求公司予以赔偿，这样公司该如何操作呢？

支招：针对这个问题，法律规定比较严格，对于调岗尤其是降低薪水的，原则上都需要双方达成一致。如果公司想单方操作的，操作起来也及其麻烦，首先公司要证明员工不胜任原来的工作，需要有明确的书面证据，例如双方确认过的工作内容、工作要求、工作应实现目标等，其次，要有考核的结果，究竟是符合不合符，只有证明其不

符合，公司对其进行必要的指导培训后仍不能达到要求的，公司才可以解除，但是不能避免支付经济补偿，现有法律规定公司恐全身而退。

3、由于自己犯了点错误，公司现在要辞退我。我承认错误，没有任何怨言，但是除了工资外，我想知道我是否可以拿到本的奖金，请各位指点。

支招：这个就要看公司奖金的发放规定的条件了，比如奖金的发放和出勤、工作业绩、为公司服务年限等等因素有关，是否影响，需要您自己比对往年发放的条件。

4、我们上班6天制，工资条上有一个超时工资，没有再算周六的加班费，请问这样合法吗？

支招：看超时工资的具体算法，符合法律规定就是合法。

5、A公司于2011年12月招来几个食堂后勤人员，临时工性质的，计划派遣用工，因此从12月份开始就一直没缴保险，也没签订劳动合同，直到2012年5月份与劳务公司签订了派遣协议，那现在的问题是2011年12月到2012年4月之间的保险要不要A公司来缴纳？貌似社保局规定缴纳保险得出具劳动合同。

支招： 派遣关系于5月份建立，之前的法律责任由A公司承担，应为员工缴纳社保，至于合同如何处理请和社保局具体沟通，说以前的合同到期也好，现在已经是派遣也好，要如何处理5月份之前的劳

动关系证明。

6、劳务派遣过程中，如果企业自己招人，员工已上班，但签劳务派遣的时候晚与员工上班时间几个月左右，此时如何处理？

支招：1.劳务派遣协议往前签，劳动合同往前签。2.员工前几个月与公司签，后再转为派遣。

7、关于离职后员工不满，在职时期的工资和工作时间要去仲裁怎么办

支招：看仲裁请求事项、结合证据、法律规定应对，或者尚未仲裁诉讼的，公司也自知有比较明显的违法之处的，或者证据对公司不利的，也可以寻求和员工和解。

8、对于销售人员即提成工资制，如果出现业绩没达到公司业绩考核规定的标准，那么是否可以扣其岗位工资，扣完岗位工资后是否要保证其当月收入符合最低工资标准？

支招：未达标的后果应该体现的提成奖金的减少，而不是再另行倒扣工资，有违法克扣工资之嫌。

9、公司有名员工绩效考核连续三个月不达标，请问公司可以合法开除他吗？

支招：看公司的规章支付规定，并结合是否处于试用期等因素处

理。

10、怎样能不违规解除合同？

支招：根据劳动合同法规定，依法解除。凡是没有理由的或者没有书面依据的均为违法。

11、我公司劳务派遣去年刚合作，人数不多，想了解一下国家对劳务派遣的管理政策情况。

支招：劳动法以及劳动法实施条例中有专门针对劳务派遣一块的规定，你可以看一下，还有就是有一些地方性规定，这就要根据你具体的情况，参照适用了

12、如果员工旷工离岗，怎么可以让他一定要回来交接工作再走？有同事被行政拘留十几天，公司想和他解除劳动关系，怎么办办理？麻烦您的指导，谢谢！

支招：行政拘留的并不等同于劳动合同法39条的被追究刑事责任，因此不能以此来解除劳动关系。但可以考虑员工被行政拘留是因为何事，是不是违反了单位的规章制度，考虑用违纪解除（前提是贵公司有晚辈的内部规章，并为员工签字的）

13、我们公司有一员工在未得到领导同意的情况下私自离开市场，根据《员工手册》算无故旷工3天，按三倍扣除旷工工资。同时

虚报瞒报日清（虚报费用），期间费用不予报销。并则令其在6月15日前主动离职。这种情况公司要付赔偿金吗？

支招：公司责令其主动离职可有员工书面的离职申请？如有，那么风险不大。但是要注意的是公司旷工一天扣三天工资的行为违法，造成工资克扣。如员工主张是以工资克扣工资为由离职，则公司有风险。

14、商场导购员在违规操作被主管口头警告后，泄愤私自从商场拉走价值公司样品（零售价7000多元，成本价3000余元），并拒绝和公司协商，公司扣押其一个月工资3000余元，现欲与其解除劳动合同，是否可以在向110报警后，通知该员工解除劳动合同？

支招：报警主要是留下员工的违纪证据。报警后还要看公司的员工手册中只有该员工的违纪行为，如有，是否有员工签收，如有，才能以严重违纪解除。

15、劳务派遣及劳务外包的企业风险有哪些？

支招： 在发生员工赔偿性事件时，往往会承担一定的赔偿责任，如在发生工伤时，用工单位往往是要承担赔偿责任的。

16、企业想长期用一批员工，但又不想是正式员工，想做劳务派遣，那么该如何操作？

支招：1.基本上劳务派遣和正式员工差距不大，国家也越来越强

调同工同酬。劳务派遣可以帮企业省去一些日常操作的琐事。关于待遇方面，以后将日趋一致。2.寻找有资质的派遣公司，并将权利义务约定清楚。

17、请问员工由于之前贪污，但是由于领导心软没有做处理，现在不想让他继续担任任何职务，但是曾经贪污的证据已经没有了，请问如何现在想要解除劳动合同，如何处理？

支招： 看其有没有其他违纪行为，即单位可以单方解除的情形的行为存在。要么就提前30天通知或者给付待通知金，予以辞退

18、劳务派遣员工，产假后不愿意上班，长期病假，如何辞退？ 支招：一般情况下，三期员工，不能随意解除劳动合同关系，但是如果员工情形符合39条规定的，企业还是可以单方解除劳动关系的。先看是否在医疗期，不适用医疗期的，请病假的，要有正规的病假单据，否则可以不同意其的病假

19、员工提前一个月向公司提出离职，公司同意员工辞职并通知他立即办理离职手续，工资结算到离职之日止。这样可以吗？员工可以要求公司支付工资一个月吗？

支招：待通知金是在单位提出辞退时存在的，并不是在员工本人提出辞职时的

20、如果我们约定用工单位有权随时将被派遣员工退工,这样有效么? 支招：无效，劳动法还是保护劳动者权益的，不论是不是派遣工，你们公司的规定，严重侵害了劳动者权益，建议去掉这样的规定。不过可以明确违纪行为有哪些等，解释派遣工违纪的即可辞退

21、如果员工旷工离岗，怎么样可以让他一定要回来交接工作再走，有同事被行政拘留十几天，公司想和他解除劳动关系，怎么处理？

支招：员工被行政拘留的，则要看公司员工手册中有无规定，因为法定只有被追究刑事责任才可解除。否则为违法解除。

要看员工手头有无公司重要财产，如果有，并且公司有当时签收记录，那么公司可以向员工主张（必要时可以发律师函），否则比较困难。对于一些主要资料，除非公司可以举证，因未交接给公司造成的损失，并以此向员工主张，否则也比较困难。

22、如果员工旷工离岗，怎么样可以让他一定要回来交接工作再走，有同事被行政拘留十几天，公司想和他解除劳动关系，怎么处理？

支招：劳动无法强制，没有能让他一定回来交接的方法，但是公司确实交接工作比较重要的，可以发送一个不进行工作交接要承担严重后果的书面通知给员工，如果能在心理上起到震慑，那员工就有可能回来完成工作交接。行政拘留区别于刑事处罚，属于公司的什么性质的行为，要看公司的员工手册、规章制度如何规定，如果明确了也

是严重违纪的行为，那么公司可以依法解除劳动关系。

23、员工辞退和违纪的时候如果有证据的话，是不是就可以按照公司规章制度的规定处理员工？只要规章制度不是太离谱的话。

支招：当然可以处理。实务中对严重违纪解除劳动关系的举证责任还是比较高的，规章制度也非离谱不离谱的问题，而是合理不合理的问题，不是说规章制度就可以不是很夸张的规定就能适用。

是的。但前提是规章制度走过民主和公示流程，否则员工可主张不知道公司的规章制度。

24、劳务派遣合同书等于劳动合同书吗? 支招：劳务派遣合同一般为劳动派遣公司和用工单位签订的大合同，劳动合同则为派遣员工与劳务派遣公司签订的。

25、用人单位有权辞退员工吗？

支招：可以辞退，但要看员工是否符合法定的情形，否则为违法解除。

26、我单位有一劳务派遣员工，一年未到2次发生工伤，用什么方法处理最妥？直接让劳务公司领回去可以吗？

支招：看工伤的伤残程度以及公司和派遣公司之间关于退回用工的约定。

27、公司规定新进员工工作时间假如没超过七天，不给发工资，这种做法合理吗？

支招：不合理而且违法。劳动报酬根据劳动时间而定，有一天算一天，甚至有一分钟算一分钟。

28、派遣过去的员工，离职的时候是向上班公司申请还是向派遣公司申请？

支招：形式上说应该是向派遣公司提出离职，但是实务操作可以比较灵活，比如同时告知，或者向派遣公司提出书面辞职并告知用工单位，但是工作交接一般需要配合用工单位来完成。

29、辞退员工不用支付任何的接除劳动合同解除的费用吗？ 支招：看辞退理由，员工严重违纪而解除的，公司无需支付经济补偿金。

30、我身边有个朋友，在一家公司上班。那家公司把她的社保关系放在了人力资源公司，离职的人力资源公司什么都没有给她，一直到现在她才发现她的社保关系还是在人力资源公司。这个责任谁来承担？公司？人力资源公司？

支招：社保关系并不存在说在哪个公司，缴纳的记录一直由社保管理中心进行管理，员工进入新公司后新公司未缴纳社保的，应由新

公司承担责任，或者员工没有提交离职证明的则需自己承担责任，原来的人资公司并不对你现在社保的

31、公司规定新进员工工作时间假如没超过七天，不给发工资，这种做法合理吗？

支招：不合理而且违法。劳动报酬根据劳动时间而定，有一天算一天，甚至有一分钟算一分钟。

32、派遣过去的员工，离职的时候是向上班公司申请还是向派遣公司申请？

支招：形式上说应该是向派遣公司提出离职，但是实务操作可以比较灵活，比如同时告知，或者向派遣公司提出书面辞职并告知用工单位，但是工作交接一般需要配合用工单位来完成。

33、劳务派遣的流程是什么？

支招：流程：1.派遣公司与用工单位签订劳务派遣大协议，约定相关操作细节，如管理费用，发工资时间，发放方式缴纳社保时间，款项什么时候到位等等。

2确认具体派遣员工岗位，数量，派遣期限等。3.员工与派遣公司签订劳动合同。资料：

资质方面：主要是公司资质、规模，目前的客户以及曾经服务过

的客户。

文本方面：操作派遣时需要的各个文本有无违法，是否对公司有利。

3.劳务派遣立法

34、有个工作岗位因为企业发展需要取消了，该岗位职工恰巧怀孕，如辞退该如何赔偿？

支招：不能辞退，只有双方协商一致的才能解除。这种情况下谈的空间比较大，最少为工龄的经济补偿金，多的：公司应当考量的成本为员工整个三期工资，生育津贴，甚至社保。

35、员工与公司签订了1年期合同，合同在今年9月份到期。企业考虑在合同到期时不再跟该员工续签合同。请问企业该如何操作稳妥一点？

支招：到期通知合同终止即可，但需支付一个月工资作为经济补偿金，如地方规定要求需提前通知的则提前通知。

36、我身边有个朋友，在一家公司上班。那家公司把她的社保关系放在了人力资源公司，离职的人力资源公司什么都没有给她，一直到现在她才发现她的社保关系还是在人力资源公司。这个责任谁来承担？公司？人力资源公司？

支招：社保关系并不存在说在哪个公司，缴纳的记录一直由社保

管理中心进行管理，员工进入新公司后新公司未缴纳社保的，应由新公司承担责任，或者员工没有提交离职证明的则需自己承担责任，原来的人资公司并不对你现在社保的缴纳与否承担责任，以前是谁缴纳和现在该谁继续缴也没有关系。

37、公司未签定合同，因员工违纪辞退员工，双方各需负什么责任？

支招：用工一个月未签订劳动合同的，视为签订无固定期限劳动合同，从第二个月开始到满一年要给付双倍工资。解除劳动关系，公司要承担的补偿责任还是必须的，员工行为给公司造成损失的，要承担赔偿责任。

38、公司因肝病辞退员工要赔偿多少？

支招：一般要医疗期满才能解除，解除时应当支付工龄的经济补偿金及不少于6个月的医疗补助金。

39、什么是劳务派遣合同和派遣协议? 支招：一般来说，劳务派遣合同是劳务派遣公司和劳动者之间订立的劳动合同，但是工作地点通常为第三方公司；劳务派遣协议多为劳务派遣公司和用工单位（第三方公司）之间订立的有关派遣用工期间双方权利义务约定的民事合同。两者的订立约束的主体和法律文书的效力不同。

40、员工自动离职，不办离职手续，是否一定要用EMS快递到员工地址？如果用手机短信方式通知是否有效？

支招：如果要万无一失，可以发送一个EMS，但是如果时间已经比较长的话，也未必需要。一是员工睁眼说瞎话要工资的可能性低，二是公司以前确有违法的，寄送了也白寄，并不能免除公司的责任；三是公司毕竟有考勤等证据，个人认为不发送的风险不大，特殊员工除外（如怀孕、疾病）

41、如果员工离职时还有调休没有休完，公司可以不予以调休或者不给于补偿吗？

支招： 不可以。必须得算入加班工资

42、劳动合同中必须规定薪资吗？那员工每一次薪资的调整都必须要修改劳动合同吗？有没有比较方便的方式？

支招：不是必须规定薪资，而是必须约定薪资，在劳动合同中双方签名确认的；每一次的薪资调整不必须修改劳动合同，而是可以用工资调动表的形式来确定双方同意。

43、,如果公司辞退员工应给的经济补偿月标准以实际月工资还是以当初签订的劳动合同中的基本工资计算？

支招：以离职前12个月的平均工资为标准，工资的组成内容，参看国税总局关于工资总额的组成规定，基本包括了所有的收入，仅按基本工资计算是肯定不行的。

44、节日加班3倍，包括本身工资的一倍不？

支招：包括。一共就是三倍，例如，员工小明的日薪平均是100元的，那节假日期间加班就相当于全天加班300元。

45、试用期内的员工，如果不合格，要怎么证明其不合格？程序上要怎么做？

支招：根据公司的具体岗位特点设计员工的岗位职责、工作业绩、工作要求，尽量进行客观量化标准，在试用期届满前完成试用期的考核结果，判定是否合格。被考核员工要明确自己的试用期考核要求，并知晓自己的考核结果，最好都有其签字。

第三篇：如何辞退违纪派遣人员

如何辞退违纪派遣人员

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

如何辞退违纪派遣人员 上海某外资企业与当地一家颇具规模的外企服务公司达成了派遣协议 , 由外企服务公司将小曹等几名劳动者派遣到该外资企业工作。第二年 , 该 外资企业以小曹……

如何辞退违纪派遣人员

上海某外资企业与当地一家颇具规模的外企服务公司达成了派遣协议,由外企服务公司将小曹等几名劳动者派遣到该外资企业工作。第二年,该外资企业以小曹在工作中严重失职为由向他发出了解除劳动合同的通知,并让小曹当天离开了公司。小曹认为,自己只是一时疏忽,并不构成严重失职,不应该被解除劳动合同,否则应该按照法律规定给予相应的赔偿和补偿。并且自己明明是与外企服务公司签订的劳动合同,怎么该外资企业向自己发出了解除劳动合同的通知呢?于是小曹找到了该外企服务公司。1个月过去了,该外企服务公司没有给小曹任何消息。小曹想把该外企服务公司告到劳动争议仲裁委员会,但丈有点顾虑,毕竟是自己有过失在先,不知道是否有胜诉的可能。

外资企业向小曹发出的解除劳动合同的通知是否有效?该外企服务公司应当承担什么责任呢?这是一个涉及劳务派遣中劳动合同的解除问题的案例。《劳动合同法》第65条规定:被派遣劳动者可以依照本法第36条、第38条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。

与一般劳动合同的解除相似,劳务派遣中劳动合同的解除也可以分为劳动者辞职与用人单位辞退劳动者两种情形。不同的是,由于被派遣劳动者并不是用工单位的正式员工,双方没有订立劳动合同,也就不存在直接的劳动关系,当劳动者出现严重违反用工单位的规章制度等情形时,用工单位不能直接辞退被派遣劳动者,而应当按照与派遣单位订立的协议的约定,将劳动者退回派遣单位。派遣单位作为法律上的用人单位,按照《劳动合同法》的有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。

本案例中,暂不探究小曹的行为是否构成了严重违反公司的规章制度,单从解除劳动合同的程序上来看,用工单位某外资企业无权向小曹发出解除劳动合同的通知,因为用工单位与李某之间不存在劳动合同关系,与李某签订劳动合同的是派遣单位外企服务公司。根据上述规定,该外资企业可以按照派遣协议的约定将小曹退田外企服务公司,外企服务公司再按照《劳动合同法》和劳动合同的规定决定是否与小曹解除劳动合同。用工单位应当意识到自己与被派遣劳动者只是劳务关系,不可以直接对劳动者行使劳动关系中的权利,比如:解除劳动合同的权利、调整工作岗位、变动薪酬等级等,这些权利要通过派遣单位来行使。（文章来源：胡律师网上海地区邮箱：hulvshi119@163.com）

第四篇：公司如何合法辞退违纪员工

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1公司如何合法辞退违纪员工

笔者近来代理一些外资企业的劳动纠纷案件，发现现在大多数的公司人力资源主管遇到的最棘手的一个问题就是如何处理好合同期未满辞退违纪员工的问题，通常的结局都是诉讼或是仲裁。公司的经理人员或人事主管常常会问，我们怎么会走到这一步呢？而根据笔者在代理具体案件过程中了解，大多数的劳动纠纷诉讼都是由于常识性错误引起的，而相关人员特别是人事主管如果具备基本劳动法知识，那么这些错误就是可以避免的。针对这个问题，笔者认为公司的人事主管可以了解以下如何解除劳动合同或是辞退违纪员工的常识，这样既可以避免整个解除劳动合同过程中双方过于对立且使您的公司避免出庭应讼。

依照本公司的规章制度进行处罚

如果一家公司在其日常的生产经营中，忽视本公司的既定规章制度，那么很可能会产生麻烦。员工会据此要求用人单位承担没有按照规定而违规解除与其劳动合同的责任。因此公司的相关管理人员或人事主管一定要对本公司的规章制度熟练掌握，并在日常生产经营中认真加以贯彻必要时还应该进行培训。此外，要把这些规章制度讲解给每位员工且确认每位员工都收到这些规章制度的书面内容。

在解除劳动合同前要经过仔细调查

提起调查程序的起点相对来说要比较低，当公司确认员工违反了相关公司规定、指引、规章或是程序，具体负责人员就应该启动调查程序。如果违纪情况非常严重，那么就要在调查结果出来以前，中止该员工的工作并最终采取相应的惩戒措施。

调查的时间观念也要加强。在一些情况下，如果没有及时、彻底调查会造成延误时间及纵容员工的假象。同时，如果不及时处理，会造成以后在其他员工遇到类似情况时，更加难以处理。

在解除劳动合同以前，要有针对性地制定一些备用方案

在如果不是必须采取解除合同作为惩戒措施时，可以考虑一些其他选择。口头及书面的警告行政人事管理交流社区系列群：华北1群：226199501 东北1群：219326976华中1群：226198384 华南地区：166951198华北地区：128230006华中地区：166951021华东1群:211736577 西南地区：166950655西北地区：166947827东北地区：162650482华南1群:110684955

或是中止工作都是可行的方案。然而要确保公司所采取的措施在处理相同违纪行为时要具有连贯性和一致性。如果可行应该在采取解除劳动合同时，给予该员工改正的机会。实践中，公司更要认识到要努力帮助该名员工改正错误，因为员工的流失对于用人单位来说是最大的成本支出。因此公司可以在该员工的表现不符合公司的期望值时帮助其改正，这样可以省掉大量的财力和人力。

仔细斟酌解除合同合同的程序

要多花一点时间来研究斥退违纪员工程序中的步骤和细节，仔细研究公司的决定并以公司的规定为依据。在解除与员工的劳动合同前咨询律师意见，而不是在其后。根据笔者的经验，一些用人单位并没有认真研究相关法律或是利用法律减少解除劳动合同所带来的风险。而由此造成的结果就是这些用人单位会在其后惊讶地发现由此产生了高额的诉讼费用并浪费了大量的宝贵时间和精力。

做好每名员工的日常档案工作

在解雇一名员工前，用人单位要确认“这名员工的不良工作表现记录是否完整”。该员工档案应当包括其以往工作表现评估，与该名员工讨论其工作表现的工作记录以及采取的任何改进措施。不要在解雇该员工的时候，发现该员工档案里的材料只有一小部分，且有关该员工的工作表现纪录为良好，这样就会造成用人单位在潜在诉讼中处于极其不利的地位。

在进行解雇谈话时要考虑细节

实践中，一些用人单位往往会过多考虑到解雇的程序反而忽视了一些重要的细节。通常应该注意以下几点：公司什么时候宣布解除违纪员工劳动合同？不要等到每周的最后一个工作日才去解雇这个员工，如果确实需要与这个员工解除劳动合同，那么就马上去做。等待只能产生更多的麻烦。

参加的人员有哪些？除了人事主管或是负责解除劳动关系的管理人员，其他必要人员的在场行政人事管理交流社区系列群：华北1群：226199501 东北1群：219326976华中1群：226198384

会在以后成为非常重要的证人，这点非常重要。

应该考虑维护被解雇员工的尊严，通常如果在解雇过程中充分考虑到维护该名员工的尊严并给予充分尊重，这样就会极大减少其后诉讼的产生。

相应的补偿工作是否已经做好。在最后一次解雇交谈中，要准备好相应的补偿或最后一个月的工资。

要给予被辞退员工被辞退的真实原因

有些用人单位在解雇员工时，往往为了员工的面子而用虚假的理由作为解除劳动合同的依据。假的或是使人误解的理由会在以后的诉讼中使用人单位陷于被动。管理人员应该懂得如何引用确凿的事实来说明解除该员工劳动合同的根据。员工的个人档案也应该对这些事实予以登记记录以备将来可能开始的诉讼。

其他

为了确保保密并防止不必要的纠纷，在解除员工劳动合同过程中最好限制知情人员范围，主要为被解雇员工的直接主管，公司的主要管理人员及律师；此外在每一次解除劳动合同后，要认真研究并审视公司的相关行为，进行相互对比以确认有无不当之处并作相应改正及完善。

以上这些建议并不能完全保证防止法律问题的产生，用人单位需要建立一个规范的解除合同程序。基于规范程序，将确保用人单位的规定能够得到正确实施并保证其一贯性，而专业律师的咨询服务更是其中重中之重。

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第五篇：劳务派遣员工管理制度

员工管理制度

(劳务派遣)目录

第一章 总则...........................................................................................................................2 第二章

招聘与录用...............................................................................................................2 第三章 派遣员工的劳动规定...............................................................................................4 第四章 派遣员工的工资福利...............................................................................................5 第五章 考勤制度...................................................................................................................7 第六章

休假及假期管理制度...............................................................................................9 第七章 员工奖惩.................................................................................................................13 第八章

绩效考核.................................................................................................................16 第九章 员工行为规范...........................................................................................................17 第十章 仪容仪表...................................................................................................................18 第十一章 接打电话...............................................................................................................20 第十二章 言谈行为规范.......................................................................................................21 第十三章 办公环境...............................................................................................................24

第一章 总则

第一条 为加强内部管理,维护公司的工作秩序,保证生产经营正常进行,保障劳务派遣员工的合法权益,根据有关法律、法规,制定本管理办法。

第二条 劳务派遣员工是指与派遣公司签订劳动合同被派往公司工作的劳动者(以下简称派遣员工/员工）。当前与公司建立劳务派遣关系的公司为

有限公司（以下简称“派遣公司”），如遇公司合作的劳务派遣公司变更，不影响本制度执行。

第三条 派遣员工应如实向公司及派遣公司提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如有变更,应及时通知派遣公司及本公司。

第四条 派遣员工在派遣期间应遵守国家法律、法规，遵守公司依法制订的派遣员工管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从公司的管理，积极完成公司分配的各项任务。

第二章

招聘与录用

第一条 应聘者由派遣公司推荐面试的，面试时须提供有派遣公司出具的介绍信。

第二条

应聘者应如实向提交公司规定的下列应聘材料:

(1)个人简历或填写员工职位申请表

(2)学历证书或资格证书（具有特殊技能的员工）

(3)身份证或可以证明身份的证明

(4)公司指定的其他材料

第三条 参加应聘人员应确保提供的信息真实有效，公司保留调查核实员工作经历及个人背景的权利。因个人资料失实造成的一切后果均由当事人承担。

第四条 因公司为餐饮行业，入职员工必须持有有效期内健康证，身体状况不符合条件者，不予录用。

第五条 被聘人员接到录用通知后，应在指定日期到达公司办公室报到，报到程序包括：

1、办理报到登记手续，如实填写员工登记表，领取工作用品等；

2、入职培训；

3、与部门主管见面，接受工作安排；

4、新入员工须经过3天工作适应期；

5、三天适应期满后确认上岗的，由办公室负责采取该员工指纹，按公司考勤制度实行考勤；

第六条 派遣员工与派遣公司签订劳动合同，签订的劳动合同期限由公司确定。第七条 派遣员工与派遣公司劳动合同期满需要续签劳动合同时，须经公司签署同意意见后方可继续派往公司服务。

第八条 派遣员工辞职或被退回派遣公司,应按规定办理交接工作,并有义务保守公司的商业机密。

第九条 公司新进派遣员工试用期正常情况下为2个月，试用期满前10天，公司通知待转正员工申领并填写《员工转正申请表》。由该员工提出转正考核申请，所在负责人应对试用期人员工作表现进行评价，并进行应知应会考核，所在负责人提出试用考核转正意见交人事办公室。转正考核合格后，经副总经理批准予以转正，办理相关手续。

第十条 试用期原则上不能请假，如确实有需要请假的，转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作自动离职处理。

第十一条 试用期间离职须提前7天提交书面申请，并按公司规定办理离职程序；未办理离职手续擅自离岗的，扣发未结算薪资部分，办理离职手续后发放。第十二条 试用期间，公司会指定入职引导人帮助新员工接受在职培训。入职引导人的职责包括介绍本岗职责、人员情况，讲解本职工作内容、工作程序、工作标准，帮助新员工了解公司有关规则和规定。第十三条 有下列情况的员工公司不予录用： 1.被剥夺公民权未复权者；

2.曾涉及刑事或经济案件，受处罚者； 3.有不良嗜好者； 4.患有精神病及传染病者； 5.年龄未满十六周岁者； 6.达到法定退休年龄的； 7.其他不符合劳动法之规定者；

第三章 派遣员工的劳动规定

第一条 派遣员工上岗前应学习、了解公司依法制定的各项规章制度，遵守公司的劳动纪律与相关规定。

第二条 派遣期间，公司可根据工作需要，以及根据派遣员工的技能可调整其工作岗位。

第三条 公司根据工作岗位性质,按相关政策规定为派遣员工提供相关的劳动用品。

第四条 派遣员工因工受伤,按有关规定向派遣公司申报工伤。

第五条 派遣员工有下列情形之一的，公司有权随时将该派遣员工退回派遣公司：

1.试用期间被证明不符合录用条件的;2.严重违反公司的规章制度的;3.失职、营私舞弊，给公司利益造成损害的； 4.派遣员工同时与其他用工公司建立劳动关系的；

5.隐瞒个人真实情况，导致派遣公司与公司的相关用工信息错误的； 6.故意破坏公司财物或侵占公有财物，影响正常工作环境者； 7.偷窃公司或同事的财物、设备者； 8.在工作场所内殴打他人或相互斗殴者； 9.不服从公司调动或有威胁行为者； 10.对公司负责人、各级管理人员或其他共同工作的员工有重大侮辱行为或实施暴行者，不服从主管部门领导工作分配与安排者； 11.违法被刑事拘留或判刑者；

12.员工在外以公司名义做其他用途，滥用公司名义做欺诈行为，使公司信誉受重大损害者；

13.其它重大过失或不当行为，导致严重不良后果者； 14.身体状况不符合要求者（无法获得餐饮行业健康证）。

第六条 派遣员工有下列情形之一的，公司可提前三十天以书面的形式通知派遣员工及派遣公司，将派遣员工退回派遣公司：

1、派遣员工患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由公司另行安排的工作的;

2、派遣员工不能胜任工作,经过培训或者经公司调整工作岗位仍不能胜任工作的；

3、派遣协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原派遣协议无法履行，经当事人（三方）协商不能就变更派遣协议和劳动合同内容达成协议的；

4、公司因生产经营组织发生变更或因业务流程再造，依法裁减人员的；

5、劳务派遣员工劳务派遣期满的；

6、相关法律法规规定的其他情形；

第四章 派遣员工的工资福利

第一条 派遣员工的工资标准由用工公司核定的工资标准发放。

第二条 劳务派遣期间，公司对派遣员工实行月度与绩效考核。月度考核以完成本职工作及出勤情况为主，考核结果与当月的劳务报酬挂钩；考核主要依据个人的工作能力、工作贡献、工作业绩、出勤情况、工作年限进行评定，考核结果与奖金挂钩。

第三条 工资核算：每月由公司根据各部门人事考勤表计算工资报表并呈报副总经理审核、总经理审批。第四条 社会保险

1．公司依照政府有关规定，由派遣公司为员工办理相关社会劳动保险；为其缴纳五险既养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险（根据政府有关社会劳动保险的规定，女年满50周岁、男年满60周岁的员工停止办理社会劳动保险）。

2．公司办理社会劳动保险的对象是公司签订劳动合同的员工。

3、缴纳保险费按有关政策规定的比例由公司与员工共同承担，员工个人承担部分在当月工资中扣除。

4、派遣员工在入职前须确认前单位已停保，因前单位未停保造成公司无法及时为其办理社会保险的，产生的劳动纠纷及其他相关责任由其员工本人承担。

5、员工在15日（含15日）前到岗的，公司当月起为其缴纳社保；15日后到岗的，次月开始缴纳。

6、员工在15日（含15日）前离职的，公司当月起为其停缴社保；15日后离职的，次月开始停缴。

第五条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（代扣社会保险费、其他代扣费用）等。第六条 支付方式

1、公司以货币形式按月支付给劳务派遣公司，劳务派遣公司需按月支付员工的劳动报酬。

2、工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放。付薪日为每月12日，支付上月薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。

3、薪酬标准属于保密范畴，派遣员工不得向其他员工泄露自己的工作标准，也不得打听其他员工的工资标准。

第七条 派遣员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。第八条 辞职（辞退、停职、免职）人员，薪资结算至完成交接手续正式离开公司（或命令到达）之日。

第五章 考勤制度

第一条 派遣员工的考勤工作由公司实施。

第二条 派遣员工的考勤内容包括:出勤、病事假、迟到、早退、旷工等项目。第三条 派遣员工应严格执行公司的考勤制度，按时到岗完成相关工作任务。第四条 派遣员工违反公司考勤制度的，公司将按照本制度予以处理。第五条 派遣员工每月工作日按法定相关规定执行。

第六条 公司可根据各岗位工作职责要求适当调整派遣员工的工作时间；派遣员工应在规定的工作时间内完成相应的工作任务；确需加班应经公司职能管理部门负责人同意下达加班通知书后方可加班。第七条 考勤方式

1.员工采取上、下班指纹打卡的方式考勤；

2.所有员工必须遵照其服务岗位所规定的时间，按时上、下班，做到不迟到、不早退、不旷工。第八条 员工上、下班考勤

员工应打卡考勤，以记录出勤时间。

1.员工如果未按规定打卡，将视为缺勤，并扣除相应的基本工资。2.除经公司领导批准和因工作特殊情况，可免打卡。批准领导签名后方有效，否则视为旷工。

3.工作时间，公司实行五天工作制，工作日出勤时间根据岗位需要制定作息时间。

4.上下班均应打卡，中午上下班不得连续打卡，中间须间隔30分钟，否则按一次忘打卡处理。

5.因工作性质不能严格执行公司规定的上、下班时间的部门，工作人员可适当调整打卡时间，但须到办公室管理部门核准、备案。

6.员工上下班按规定时间出勤但忘打卡且报知部门负责人者，以每次扣款5元处理。第九条 全勤奖

1、当月在公司规定的上班时间内请假未超过（含）1天并且无旷工者，公司给予全勤奖；员工当月出现旷工行为者，取消当月全勤奖，并按旷工处罚规定执行。

2、新入职员工当月无请假旷工的，当月可享有全勤奖。第十条 迟到（早退）

1、超出正常规定上班时间到达（以打卡时间为准）视为迟到；员工非工作需要提前下班的视为早退，情节严重者，按旷工处理。

2、迟到（早退）时间10分钟内，每次扣款5元，10—30分钟的，每次扣款20元； 30分钟—3小时的，每次按半天事假论，扣除半天工资；超过3小时视为旷工一天，按旷工处理。

3、因工作关系而迟到（早退）者，须提前请示所属部门主管，并在当日填写员工异常出勤处理意见单交部门领导签批，再交办公室核准，否则按迟到（早退）处理。

4、因公外出不能打卡的员工，处理同本条3，否则按事假处理。

5、员工经常迟到（早退），月累计10次者，或全年累计30次者，公司予以立即辞退。第十一条 旷工

1、未经请假无故不上班或假满未续假而擅自不到岗者为旷工。

2、员工旷工，扣除旷工期间工资，取消当月综合补贴，并按旷工情节轻重扣除当月绩效奖金100-200元。

3、员工旷工1天，扣除当月绩效奖金100元；旷工2天，扣除当月绩效奖 8 金150元；旷工3天（含3天）以上者，扣除当月绩效工资及全部奖金。

4、员工一个月旷工3天，或年内累计7天者，公司予以立即解除用工关系，将其退回劳务派遣公司。

第六章

休假及假期管理制度

公司假期分为公休假、法定节假、事假、病假、补休假、婚假、丧假、产假、工伤假、年休假等。所请各假，如遇休假日，不得另补假。第一条 公休假

公休假是指休息日，根据劳动法员工每周享有指定的休息日，以周为原则。休假前做好本岗的工作。第二条 法定节假日

员工每年享有法定节假日：元旦一天、春节三天、清明一天、劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天。共计十一天。第三条 请假规则

员工请假须提前填写请假单，并按规定审批权限呈报，批准后将请假条报考勤人员作考勤凭证。特殊情况用电话申请的，并与上班当日填写请假单交部门主管补签后，递交办公室核准。

第四条 公司员工请假审批权限如下：

1.员工请假1天内由分管负责人核准，2天（含2天）以上的呈报副总经理核准后生效。

2.病假须有本市市级医院病历及医生开具的诊断证明，并须经领导审批后方可。

第五条 事假

1.因目前公司实行的带薪年休假和每周五天工作制，员工一般不应请事假。如确有私事要处理的，应用年休假冲抵。请假必须事先得到批准，否则按旷工处理。

2.请事假扣发当天基本工资，取消当月全勤奖。当月请事假5天（含5天）以上10天之内发放当月考核的50%，当月请事假10天（含10天）以上取消当月考核。一年累计不得超过15天，超过15天（含15天）的被退回派遣公司。

3.试用期员工一般不得请事假，如有特殊情况请事假不得超过5天（含5天）。有请事假的要适当延长试用期。超出规定天数的予以辞退处理。

第六条 病假

1.员工生病须填写请假单，经批准后方可休假。病假必须有本市市级医院病历及医生开具的诊断证明方可生效。病假一天以上取消当月全勤奖，病假按日薪50%发放。

2.员工患病及非工伤需医疗期长期接受治疗者，凭病历及医院证明，根据员工在公司工作年限，给予三个月到六个月的医疗期。在公司工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。对超过医疗期仍未全癒的，按事假处理。医疗期间公司按下列标准支付病伤假期工资： 1)在公司连续工作时间满一年不满五年者，为本人基本工资60%； 2)在公司连续工作时间满五年不满十年者，为本人基本工资70%； 3)在公司连续工作时间满十年及以上者，为本人基本工资80%； 4)病假包括法定节假日和公休假。

3.在规定的医疗期内康复，但不能从事原工作的，可作换岗或退回派遣公司处理。

4.病假须提供真实有效的诊断证明，公司保留查证诊断证明真实性的权力；申请虚假病假属于严重违反公司规章制度的行为，公司不予批准病假，并按其情节轻重、申请病假天数做以下处理：

1)申请虚假病假1天内（包含1天）者，扣除当月考核奖50%； 2)申请虚假病假1天至3天者，扣除当月考核奖100%；

3)申请虚假病假超过3天（包含3天）者，公司可直接解除劳动关系；

第七条 婚假

1、婚假一般为3天；双方符合晚婚条件（女二十三周岁、男二十五周岁，结婚为晚婚），享受婚假15天，包含法定节假日及公休日。

2、婚假必须一次性休完，不得分次。

3、婚假审批:如员工结婚证上的登记日期在该员工入职后，则给予批准婚假/晚婚假；如员工办婚宴时还未领取结婚证或结婚证上的登记日期在该员工入职前，则公司不予批准婚假申请。

4、离婚再婚者不享受婚假。

5、婚假必须提前10个工作日向公司人事部门提出书面申请，并提供结婚证明。第八条 丧假

1、工作人员的直系家属（父母、配偶、子女），可以请丧假1-3天。丧假期间包括法定节假日和公休假。

2、员工请丧假，须提前填写请假单报办公室批准。第九条 产假

1、女员工生育，基本产假98天，难产的增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。

2、男员工配偶产假期间给予男方3天看护假。

3、所有女员工必须在孕后一个季度之内告知部门负责人。

4、休产假必须于产期前10周向办公室申请，并出示医院出具的证明。产假期满后，有特殊情况超期再休的，应有书面申请，经公司总经理批准并报办公室备案，按事假规定执行。

5、产假工资按政策规定生育标准办理。产假当年仍可享受年休假，产假期间包括法定节假日和公休假。第十条 工伤假

员工因工作或执行公务受伤，其期限可依据国家相关规定执行。工伤处理与工伤待遇按照《工伤管理制度》执行。对超过规定医疗期仍未全癒的，按病 假处理。第十一条 年休假

员工在公司连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

一、职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

二、职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（1）累计工作满1年不满10年的职工，上请病假累计1个月及以上的；（2）累计工作满10年不满20年的职工，上请病假累计2个月及以上的；

（3）累计工作满20年以上的职工，上请病假累计3个月及以上的。（4）请哺乳假、妊娠假的人员，年休假的相关事宜按照病假人员处理，如跨的，则影响其中一年的年休假。

三、公司根据工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。（1)年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。公司因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。休年休假需提前申请，经批准后方可休假。

(2)公司安排职工休年休假，但是职工因本人原因提出不休年休假的，视为放弃年休假。

(3)公司确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，根据劳动法及《职工带薪年休假条例》相关规定并结合公司实际情况予以工资形式发放。第十二条 员工在婚假、丧假、产假期间享受基本工资待遇。

第十三条 以上员工假期规定只适用公司录用签订劳务合同的派遣员工，试用期员工及临时工不予执行。

第十四条 所有工作人员在假期满后应及时向公司办理销假手续，如有特殊原因需要续假的，必须在假期未满前申请续假，经批准后生效。

第七章 员工奖惩

为严明纪律，奖励先进，处罚落后，调动员工积极性，纠正员工不良习惯，提高工作效益和经济效益，特制订本制度。第一条 奖励

有下列事迹者，给予通报表扬并给予相应嘉奖：

1、工作表现优秀，认真负责，工作成绩突出者；

2、爱惜公物，厉行节约，成绩显著者；

3、发现事故隐患，及时采取措施，防止重大事故发生者；

4、对外服务创造良好声誉者；

5、关心公司发展，提出合理化建议，经采纳实施有显著成效者；

6、为保护公司财产及人们生命安全，见义勇为事迹突出者；

7、对损害公司利益的人阻止或举报属实者；

8、善于钻研，有技术突破者。第二条 惩罚

惩罚的类型包括但不限于经济处罚、警告、严重警告、解聘。

第三条 经济处罚：有违反下列情形之一者，给予降级处罚，并酌情扣除当月部分绩效奖金30-50元。

1、公司开会无故迟到、早退、违反其他会议制度；

2、无正当理由不参加公司组织的各项活动；

3、公共区域大声喧哗，影响他人工作；

4、随地吐痰、乱丢废弃物；

5、未打招呼，随便带陌生人进入办公区域；

6、行为不检点、语言不文明；

7、不履行请假手续，擅自离岗；

8、工作时间看小说、看与工作无关的报刊、玩游戏等做与工作无关的事。

9、未经许可私自使用公司电话打长途电话；10、11、未经领导允许，工作中脱岗（超过半小时）办私事； 违反公司规定的其他行为。

第四条 警告：有违反下列情形之一者，扣除当月绩效奖金50-100元并给予警告处分。

1、经济处罚2次以上者；

2、在工作时间，与同事之间或外人发生激烈争吵，影响他人工作者；

3、在禁止吸烟区域内吸烟者；

4、不服从领导管理造成不良影响；

5、多次不按时完成上级布置的工作，工作进度不及时汇报；

6、被上级有关部门检查出工作问题；

7、擅自开启或使用非工作范围内的设备、仪器或设施等；

8、对其他有损公司利益的行为和个人不及时汇报；

9、搬弄是非，无中生有，挑拨离间，影响员工团结；

第五条 严重警告：有违反下列情形之一者，扣除当月部分绩效奖金100-200元并给予严重警告。

1、受过2次（包括2次）警告以上；

2、因工作服务质量差，给公司造成声誉和经济损失，被客人投诉到公司者；

3、随意用、拿公司物品，数额较大者（50元以上）；

4、不爱惜公物及设备使公司造成经济损失，照价赔偿损坏设备或公物外，再扣除当月部分奖金；

5、利用职权报复他人；

6、经过指正，员工仍视制度而不顾的行为；

7、违反公司其他相关管理制度，行为较严重的；

8、超越职权范围，擅自做出决定或对与本职工作无关的事宜随便作答，造 14 成影响和损失。

9、未按操作流程或规定使用、维护设备，造成安全事故或严重安全隐患；

10、当月有旷工行为，旷工1天扣除绩效工资100元，旷工2天扣除绩效工资150元，旷工3天（含3天）以上扣除当月绩效工资及其他全部奖金。第六条 解聘：有违反下列情形之一者，予以辞退或开除并立即解除劳动合同，公司不给予任何补偿。造成公司损失的，须按损失经济赔偿。

1、一年内受过两次严重警告者；

2、经常完不成工作任务，不胜任担当的工作，又不服从换岗或换岗后仍不能胜任工作；；

3、玩忽职守，造成公司和名誉损失；

4、弄虚作假，造成不良影响；

5、发现公司物品被偷或设备被损坏，不及时上报；

6、拒绝接受任务，不服从正常调动，经劝说无效。

7、一个月内旷工3天（含3天）以上或一年内累计旷工7天以上（含7天）；

8、工作时间饮酒滋事、打架斗殴；诬陷、暴力胁迫上级或同事，影响恶劣；

9、煽动或参与怠工、罢工；

10、蓄意破坏公司资产损害公司利益；

11、滥用职权，玩忽职守，不负责任或不遵守操作流程，给公司造成较大经济损失；

12、背叛公司，向外界泄露公司机密材料；

13、严重违反规章制度造成重大经济损失或严重违反劳动合同有关条款；

14、在求职申请或其他已签署的文件中提供假资料；

15、有私拿回扣、贪污受贿、损公肥私、挪用公款及严重侵占公司财物等行为，有盗窃、诈骗等不良行为或有其他违法行为，情节严重者；

16、严重违反公司其它规定中符合辞退条款者；

17、严重违背社会公德，给公司名誉带来极坏影响。第七条 奖惩程序

1、奖励员工由员工部门主管向办公室提供书面材料，经办公室呈总经理批 15 准。

2、惩罚员工：部门主管了解事件的具体情况后，有权根据公司奖惩条例处罚违反纪律的员工，并以书面报告人事部门备案，资料存入个人人事档案；解聘须公司总经理或分管副总经理批准。

3、部门经理以上人员之奖励或处分由人事部门提出后报总经理批准，办公室和人事部门负责奖励/处分措施的具体实施。

4、员工对奖惩有申诉的权利，认为不合理者一周内可以向办公室人事部门提出复议，否则视为员工已经接受。

第八章

绩效考核

为全面了解、评估员工工作绩效，加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性和主动性，提高公司工作效率，制定此管理办法。第一条 考核范围

公司全体员工，包括劳务派遣员工。第二条 考核原则

1．以实际绩效为准绳的原则，考核必须以日常观察到的事实或工作表现为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象下判断。

2．考核所依据的事实必须与所承担的工作有关，员工的非职务行为，不能作为考核的依据。

3．考核者在进行考核时，应严格按照制度、原则和程序进行考核，公平公正，客观评价被考核者，排除好恶感，亲善关系，同情心以及偏好等个人因素的干扰，减少人为的考核偏差。第三条 考核宗旨

1．考察员工工作绩效；

2．作为员工奖惩、调迁、调薪、晋升、辞退管理依据；

3．了解、评估员工工作态度与能力； 4．作为员工培训与发展的参考；

5．促进员工不断提高和改进工作绩效的方法。第四条 绩效考评结果记入年终考核，与年终奖相关。

第九章 员工行为规范

为规范员工的日常行为及体现公司的整体形象，员工应遵守《员工行为规范》规则，违反《工作规范及行为准则》将被视为严重违纪。员工违反本准则给公司造成经济损失，公司将依法追索经济赔偿。员工行为涉及刑事犯罪的，公司将报告司法机关处理。

第一条 遵纪守法：公司员工必须遵纪守法、遵守公司各项规章制度，做维护社会公德的模范。

第二条 爱岗敬业：热爱自己的工作，勤奋努力，不断提高工作效率和工作质量。

第三条 尽职尽责：要求员工必须做到三负责，即对社会负责，对公司负责，对自己负责。全力以赴地完成工作任务和履行职能，对自己的失误承担责任。

第四条 服从领导：员工必须服从领导安排。

第五条 逐级上报：员工有事应向所属直接领导汇报，除直接领导有重大失误或紧急情况下。

第六条 团结协作：紧密团结，精诚合作，工作中相互协调，相互支持，建立起融洽的人际关系。

第七条 严以律己宽以待人，相互关心，相互尊敬，开展批评与自我批评。第八条 不搞小团体、小帮派，倡导同事间密切和谐的关系。第九条 不拨弄是非，无中生有，挑拨离间，说不利于团结的话。

第十条 保持积极的生活态度和工作态度，以积极包容的心态对待公司管理中的问题，主动提出改进性的建议和意见，以成熟的方法解决问题。

第十一条 遵守纪律：下级服从上级是公司管理的基本原则，员工应自觉服从领导的安排和工作调动，不得公开顶撞领导，不得无故拒绝、拖延、敷衍或擅自终止领导安排的工作。

第十二条 遵守公司制定的作息时间，不迟到，不早退，上下班要打考勤卡。

第十三条 公司员工必须严格遵守工作纪律，上班时间不擅离职守，不串岗及私自外出，不聊天、听音乐、吃零食、嬉闹、大声喧哗。未经他人允许，不得翻阅他人文件、资料，动用他人物品。

第十四条 工作时间要专心工作、精神振作、井然有序，不用办公电话打私人电话、上班期间不在公司岗位接待亲友、不办理个人私事，不在禁烟区吸烟，不阅读与工作无关的杂志书刊和不做其他与工作无关的事。

第十五条 诚实自律：遵守职业道德，不贪污受贿，自觉抵制社会上的不正之风。

第十六条 不得利用职务和工作之便向他人索取钱财和为个人亲友谋私利。第十七条 不得挪用公司财物，更不得利用职务之便将公司财物占为己有或转送他人。

第十八条 安全保密：要随时随地注意防火安全，发现不安全隐患要及时报告处理。每个员工都要熟知防火设施的位置和使用方法。

第十九条 注意公司现金和贵重物品、财物的安全存放，办公室无人时要随手关门。

第二十条 严格执行公司的保密制度，严守公司秘密。

第十章 仪容仪表

第一条 仪表大方：员工仪表及衣着服饰应保持整洁、大方、得体。

1、头发：头发要经常清洗，保持清洁，发色不夸张，男员工不留长发；

2、指甲：应经常注意修剪指甲，不涂有色指甲油；

3、胡子：不留胡须，保持面部清洁；

4、口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品；

5、妆容：女员工化妆应给人清爽健康的形象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水；

6、饰品：上岗时不佩戴夸张首饰及饰品。

第二条 工作场所的服装应清洁、方便，不追求过多修饰；特殊场合须按以下要求着工作装：

1、衬衫：无论什么颜色，衬衫的领子与袖口不得有污垢；

2、领带：佩带领带须注意与西装、衬衫的颜色相配；领带不得肮脏、破损或歪斜松弛；

3、鞋子：应保持清洁；

4、服装：女员工要保持服装淡雅得体，不得过分华丽，不穿过于暴露的衣服，不佩戴夸张饰品。

第三条 言行文明：在公司内职业应保持优雅的姿势和动作。

1、站姿：迎接客人或出席仪式站立场合，或在领导、上级面前，不得把手交叉抱在胸前。挺胸收腹，脚后跟并拢，呈‘V’字型，两眼平视前方，面带微笑，双手交叉于体前，右手在前，左手在后；

2、坐姿：坐下后，应尽量端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前或向后伸，或俯视前方；

3、公司内与同事相遇时应点头行礼表示致意，以职务称呼上司；

4、握手时用普通站姿，并目视对方的眼睛，脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情，不卑不亢；

5、接待礼节：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后随手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途 19 插话，如必须要打断说话，也要看准机会，而且要说：“对不起，打断一下您们的谈话”；

6、递交文件：如递交文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是笔、小刀、剪刀等，要把尖锐的一面对着自己，使对方容易接；

7、走通道、走廊时要放慢脚步。无论是在自己公司还是外出，在通道和走廊里不能边走边大声喧哗，更不能唱歌或吹口哨等。遇到上司或顾客、客户要礼让，不得抢行。

第四条 待人礼貌

1、在规定的接待时间内，不得缺席；有客来访，马上起身接待，并让座，接待时要主动、热情、大方、微笑服务；

2、直接见面介绍的场合下，应先把地位低者介绍给地位高者。若难以判断，可把年轻的介绍给年长的。在自己公司和其他公司关系上，可把本公司的人先介绍给别的公司的人；

3、一个人介绍给很多人时，应先介绍其中地位最高的人或酌情而定；

4、男女间的介绍，应先把男性介绍给女性。男女地位、年龄有很大差别时，若女性年轻，可先把女性介绍给男性；

5、名片应先递给龄长或上级，把自己的名片递出时，应把文字向着对方，双手拿出，一边递交，一边清楚的说出自己的名字；

6、接受对方的名片时，应双手去接，拿到手后，要马上看，准确记住对方姓名后，将名片收起。

第十一章 接打电话

第一条 办公人员和接待人员接听电话时必须礼貌用语，应有较强的随机应变能力。

第二条 重要电话接听应做好电话记录工作，将电话接听内容及时传达并回复。

第三条 语言要求：规范礼貌、简洁耐心。

第四条 电话接听时要说：“您好+公司名称”；电话结束时要说：“再见”。

第五条 对方打错电话时，不要说：“打错了”就马上挂电话，而应礼貌的说：“我想你拨错号码了”。

第六条 接听电话要及时，一般电话响铃不得超过3声。

第七条 为防止电话长时间占线，接听电话一般不宜超过3分钟（特殊情况可以适当延长）。

第八条 不允许用办公电话打私人电话，接听私人电话不得超过3分钟。第九条 领导无暇接听电话或拒绝接听电话时，要灵活处理，可询问对方详细情况与来电事由以决定领导是否接听。

第十二章 言谈行为规范

第一条 职务权责

一、经营活动

1、员工应守法、诚实地履行自己的职责，任何私人理由都不应成为其职务行为的动机；

2、维护公司利益是员工的义务。员工不得从事、参与、支持、纵容对公司有现实或潜在危害的行为。发现公司利益受到损害，员工应向公司汇报，不得拖延或隐瞒；

3、在未经授权的情况下，员工不得超越本职业务和职权范围从事经营管理活动。除本职日常业务外，未经公司授权或批准，员工不得从事下列活动：

（1）以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等；（2）以公司名义提供担保、证明；

（3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息；（4）代表公司出席公众活动。

4、员工须严格执行公司颁发的各项制度。公司鼓励员工就工作充分发表意见或提出合理化建议；

5、遵循管理流程接受上级的领导是员工的职责。员工应服从上级的指示；

6、遇到各种职责交叉或模糊不清的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为重的行为，倡导主动积极地行动，推动工作完成。在工作紧急和重要的情况下，员工不得以分工不明为由推诿；

7、严禁员工超出公司授权范围或岗位指引的要求，对客户和业务关联单位做出书面和口头承诺。在公司内部，员工应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现；

8、未经主管或负责人允许，严禁进入仓库及其它禁入重地，工作时间中不得任意离开岗位，如需离开应向主管人员请准后方可离开；

9、员工工作时不得怠慢拖延，工作时间内严禁看杂志、报纸，要提高工作效率，防止危险；

10、员工应相互合作，同舟共济，不得在工作区域或宿舍吵闹、斗殴、搭讪攀谈、聚众赌博、互相聊天闲谈、搬弄是非、扰乱秩序；

11、员工有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论是否给公司造成损失，公司均可无条件与之解除劳动合同。

二、资源使用

1、员工未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其他单位或个人；

2、员工对公司的办公设备、交通工具、通信及网络系统或其他资产，不得违反使用规定，做任何不适当的用途；

3、公司的一切书面资料和电子资料、档案资料，均有知识产权，员工未经授权，不得对外传播；

4、员工因职务取得的商业和技术信息、发明创造、研究成果，权益归公司所有；

5、使用电话应注意礼貌，语言简明，不得随意接听、拨打办公室电话；

6、开展业务工作，尽量长话短说，不得长时间（5分钟以上）或多次占用公司电话，造成通讯不畅；对因工作需要开通了长途电话者，不得拨打私人长话，一经发现，双倍处罚；

7、爱护公司的财产，包括电脑设备、办公用品、办公家具、餐厅用具、厨房设备、书籍资料、花木等，如在非正常情况下发现缺损，员工应如数赔偿；

8、严禁私自使用公司复印机、传真机等公司资源从事与工作无关的事宜；

9、注意节约能源，下班离开时及时关灯、关空调、关电脑等；

10、员工对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、文件柜，乃至储存在公司设备内的电子资料，不具有隐私权。公司有权进行检查和调配。

三、保密义务

1、公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、合同文件、客户资料、管理文件、会议记录和内容等，均属公司秘密，员工有保守该秘密的义务；

2、员工薪资属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论。掌握此信息的员工，不得以任何方式泄露；

3、员工应对各种工作密码保密，不对外提供和泄露。严禁盗用他人密码。第二条 个人与公司的利益冲突

一、员工未经公司安排或批准，员工不得在外兼任获取报酬的工作。

二、在任何情况下，禁止下列情形的兼职（包括不获取报酬的兼职）：1、2、3、在公司内从事外部的兼职工作； 因兼职影响本职工作或有损公司形象； 主管级以上职员兼职。

三、公司鼓励员工在业余时间参加社会公益活动。但如利用公司资源或可能影响到工作，员工应事先获得公司批准。

四、特殊关系的回避

1、公司坚持举贤避亲的人事原则。不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。向公司内任何部门推荐自己的亲属或好友的，应提前向公司办公室提前申明；

2、已经存在亲属关系的职业，不得在同一岗位工作，并回避有业务往来的岗位。新的亲属关系产生一个月内，须向公司办公室书面申明；

3、公司不提倡职员与自己的亲属、好友所在的单位建立业务合作关系。有正当理由建立业务关系的，要主动向公司办公室书面申报自己的亲友关系，并应在相关的业务活动中回避。

第十三章 办公环境

第一条 美化环境：养成讲卫生的美德，不随地吐痰、丢果皮纸屑及杂物，不乱涂乱画。

第二条 创造优美的办公环境，不得损坏公司配置的各种器具、设施，不得随意乱堆乱挂各种物品，不得随便带人进入办公现场。每日应该注意保持工作区的环境卫生，办公用品、餐厅用具、厨房设备、器件等按标准摆放整齐。

第三条 保持办公环境的肃静，不要在办公区域内大声喧哗或随意制造噪音，接打电话尽量保持轻声轻语，不影响他人。

第四条 保持清洁卫生，及时清理办公用品。处理完毕的文件、资料应及时销毁或存档，不得堆积在办公现场。其他根据各岗位卫生标准执行。

第五条 办公用品实行定位管理，以利于提高工作效率。

第六条 爱惜财物：爱护公司财物，养成勤俭节约的良好习惯，提高成本意识。

1、不浪费水、电、纸等资源和办公易耗品；

2、按照相关要求使用办公用品和公司各种设备，下班后要关好设备再离开公司；

3、爱护公司财物，不得随便损坏公司财物，不得随意挪用公司财物。