第一篇：劳动法案例2
劳动关系课程论文
学院：国际商学院
专业:人力资源管理
班级：11712
姓名：范媛媛
【案情概要】
某外商独资公司（以下称为公司）2007年12月21日向W签发了英文的Offer，其中写明了W的工作岗位和职责、工作地点、劳动报酬、试用期、正式聘用日期（2007年12月18日）、奖金发放等事宜，并要求W签字，自己保留一份副本，同时向公司签署《保密协议》作为附件。同日，W签字，并向公司签发了书面的保密协议。
合同履行期间，公司按约定和中国法律规定为其在职期间支付、交纳了工资和各种保险、公积金。
2008年7月公司认为W不能胜任岗位工作，将其降职；之后，公司认为W仍然不能胜任新的工作岗位，遂于2008年10月22日正式书面通知W：1.提前30日通知解除与其劳动合同，公司另支付1个月的工资；2.此通知日起的30日内，其仍可在公司工作，并享受其应该享有的假期；3.如果其立刻离职，公司将为其1.5个月的工资作为赔偿金，同时为其缴纳10月份的各项保险和住房公积金；4.其必须在2008年10月24日前告诉其决定。W接到通知后，于2008年10月24日通过邮件告知公司其拒绝公司所有条件。
后经仲裁审理查明，W2008年11月5日后未履行公司正常请假手续，开始不再到公司上班；公司为其工资支付至2008年11月7日。
W2008年11月7日申请仲裁，请求：1.支付未签订的劳动合同的双倍工资；2.支付未提前30日通知的赔偿金；3.支付解除劳动合同的赔偿金；4.支付解除劳动关系后的就业赔偿金；5.支付奖金；6.开具《离职证明书》。
【仲裁裁决】
裁决书支持了W的第3项诉请，并以开具离职证明是用人单位的法定义务为由不予受理第6项请求。除此之外，裁决书以没有法律依据或事实依据为由，驳回了其其余全部请求。
【法律评析】
一、经双方签订的英文Offer是否可以被认定为劳动合同？ 在该案中，双方签订的是英文的Offer，并在该文件中出现了“3个月试用期后，公司根据业绩评价确定是否签订正式的（formal）offer”这样的表述。英文offer的本意为“出价”、“提议”的意思。在国际贸易中，经常在来往信函中使用此词，意为“报价”，即一方向另一方发出的希望与其订立合同的意思表示。此在合同法中被称作“要约”。在合同法理论中，一方发出要约，另一方承诺的，合同成立。
在本案中，公司向W发出Offer，W签字并自己保留一份，交给公司一份。W的该签字行为，其实就是合同法理论中的“承诺”,即答应按照Offer中的各项条件与公司建立劳动关系。笔者认为，公司与W皆签字的Offer，其实就是书面的劳动合同。裁决也认定该Offer符合劳动合同的基本特征，从而将其认定为了劳动合同。
二、公司解除劳动关系的程序是否合法？
本案中，在公司解除与W的劳动关系方面，可谓“一波三折”。根据劳动合同法第40条，在“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情况下，用人单位有权选择“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”后，与其解除劳动合同。
本案中，如果公司提供了W第一次不能胜任工作的证据、培训或调整岗位的证据和W第二次不能胜任工作的证据，可以选择提前三十日以书面形式通知W本人或者额外支付其一个月工资后与其解除劳动合同。需要注意，此为公司的单方解除权，不需要与劳动者协商即可解除与其之间的劳动关系。但本案中，公司在2008年10月22日正式书面通知W时提出了三项解除劳动合同的方案，并让其做出选择。W也做出了选择：通过邮件明确拒绝了公司提出的所有方案。公司接到W的拒绝邮件后没有采取下一步动作。到此为止，笔者认为，应该认定双方劳动关系继续存在，双方应继续履行合同。
但是，从2008年11月5日起，W在没有任何正常手续的情况下，开始不到公司上班（旷工），并在2008年11月7日申请了劳动仲裁。笔者认为，在此情况下：
1.W的该等行为，可以推定为其在前述劳动关系存在期间，以其行为表明其主动解除与公司的劳动合同，在此情况下，笔者认为，公司可以追究劳动劳动者的赔偿责任；
2.W旷工达到一定期限（如符合公司的劳动规章），公司可以以旷工为由将其辞退，解除与其之间的劳动合同，并可以追究其赔偿责任。
我认为，上述公司的做法中，也有不妥之处。如果在其向W发出的通知中，写上“若果届时您没有做出选择并通知我们，公司将于30日后与您解除劳动合同。”这样一句话，则明确表明了公司解除与W的劳动合同的意思表示，根据劳动合同法第40条的规定，30日后该意思表示自然生效（用人单位的单方解除权）。上述公司的通知，充其量可以被认作“要约”，即公司向W作出的希望与其解除劳动合同的意思表示，在劳动者未做出选择（“承诺”）的情况下，不具有任何法律效果。在劳动者方面，是否继续与公司的劳动合同，也应向公司明确自己的态度。
三、关于经济补偿的计算
假定在本案中，公司解除与W之间的劳动合同应依法给予经济补偿，那么关于对劳动者的经济补偿怎么计算呢？涉及的一个关键问题是劳动合同签订于劳动合同法实施（2008年1月1日）前（2007年12月21日），在原劳动法规制下，劳动关系仅持续11天。
劳动合同法第97条规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。据此，经济补偿应分为如下两个步骤计算（以劳动者工资为每月1万元为例）：
1.2007年的经济补偿
虽然双方之间的劳动关系在2007年仅存在11天，但如果原劳动法规定了需支付经济补偿，仍需按原劳动法规定执行。原劳动法第28条规定：用人单位依据本法第24条、第25条、第26条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。而原劳动部（现人力资源和社会保障部）《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》详细规定了不同情况下解除劳动合同的经济补偿计算标准，其共同点是：用人单位应给予经济补偿的，按照劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月；工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。并且，不像2008年劳动合同法的规定，此补偿即没有工作年限为六个月以上和不满六个月之分，也没有限额规定，也即，其一个月工资是多少就应补偿多少。
据此，虽然双方之间的劳动关系在2007年仅存在11天，公司仍应向劳动者支付相当于一个月工资的经济补偿金，并且无论其工资的高低。也就是说若劳动者的工资为每月1万元，则2007年劳动者可获得1万元的经济补偿。
2.2008年的经济补偿
根据劳动合同法第97条的规定，2008年的经济补偿计算标准从2008年1月1日起计算。同时，根据该法第第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数
额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
据此，若劳动者应获得经济补偿，因其2008年度劳动关系超过了六个月，应按一年的标准计算，给予其一个月的工资作为经济补偿。同时，假定该公司在北京，北京地区上年度职工月平均工资为3322.25元，其三倍为9966.75元，W的工资（1万元）已超过，应按9966.75元支付。
上述两项相加，W可获得的经济补偿为19966.75元。
值得注意的是，根据劳动合同法第87条的规定，如果公司违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即19966.75元×2＝39933.50元，并且，根据劳动合同法实施条例第25条的规定，公司向其支付了赔偿金的，不用再支付补偿金。也就是说，劳动者不可能赔偿和补偿兼得。
四、关于司法救济程序
此案很可能被认为是一裁终局，但是，根据劳动争议调解仲裁法第47条的规定，“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。北京地区的最低工资标准为：从2007年7月1日后为800元。假定本案中仲裁裁决公司向W支付总额19966.75元的经济补偿，那么800元×12个月＝9600元，19966.75元已远远大于该法规定的限额，因此，该仲裁裁决结果已不属于终局裁决，不但劳动者W，如果公司不服裁决结果，同样可以于收到裁决书之日起15日内，通过提起诉讼解决。
我认为，劳动者和用人单位的合法权益都应保护。劳动者尽管处于弱势地位，但也不能要求超过法律规定的利益。司法应该保护劳动者，但保护不等于偏护。大量的社会财富现在是，将来仍是通过公司这一经济组织形式创造的。当前，世界经济处于最艰难的时刻，经济危机何时结束仍然难以预测，大量的公司仍处于风雨飘摇之中，为了避免更大的经济动荡，进而影响社会的稳定运行，劳动者应和用人单位携手共渡时艰，司法也应综合考量，正确适用法律，在整个大环境下做出有利于社会进步、经济稳定的裁决。
第二篇：劳动法案例
劳动法
案例分析题一：（本题满分20分）
飞马广告有限责任公司，系两自然人甲某和乙某投资设立，业务范围为灯箱广告的设计、制作和安装。平时，投资人甲某负责拉订单和设计灯箱，灯箱的制作委托一些从事铝合金加工的小作坊完成，悬挂灯箱由公司的投资人乙某的表弟王某完成，安装工具由飞马广告公司提供，按件计价，每月结算一次。王某系无业人员，其妻子李某也无业，在安装难度较大时，其妻子李某也随王某同去，帮忙扶梯子、递工具等。王某无其他职业，其在广告公司安装所得基本能维持全家生活。某日，王某在安装过程中，不慎从梯子上摔下，造成重伤，成了残疾，对于是否为工伤的问题与广告公司发生了争议。
在王某和广告公司之间的关系上，有两种意见，主要原因是对王某是否是广告公司的内部成员有不同意见：一种意见认为王某不是广告公司的内部成员，双方是劳务关系，应按照一般民事关系对待；另一种意见认为双方是劳动关系，应按照工伤处理。
请结合劳动合同与劳务合同的区别谈谈该案应如何处理？
一、答：
1、劳动合同与劳务合同的区别：在主体上的不同（2分）、在主体之间的地位上的不同（2分）、在劳动内容上的不同（2分）、在生产资料的使用上的不同（2分）、在费用计算上的不同（2分）、在适用法律上的不同（2分）。
2、王某是广告公司的内部成员，王某和广告公司之间形成劳动关系，对其应按照工伤处理。（2分）理由为：第一，王某所从事的是广告公司的正常岗位劳动，从事的工作是广告公司业务范围的重要组成部分，双方雇佣关系稳定。（2分）第二，双方存在管理与被管理的关系，王某应按照公司的指令和标准完成工作，只不过实行的是计件劳动。（2分）第三，王某的工作实质是其个人劳动力和广告公司生产资料的结合。（2分）
案例分析题二：（本题满分20分）
甲与乙是同乡，2001年12月乙投资新办公司，邀请甲加盟新公司担任副总经理，约定月薪为5000元。碍于情面，甲与乙未签订正式劳动合同，只由乙方出具了一份“关于工资的说明”，在说明里简单地列了甲到公司的日期、月薪、担任的职务，公司落款盖章。为了偷避个人所得税，甲每月以个人的名义在公司工资单上签领工资800元，其余的4200元甲分别以多个朋友的名义（事实上与公司不存在任何关系）签领工资。同时，乙以“为甲方偷避了个人所得税”为由，要求甲自行承担全部的社会保险费（包括本应由企业承担的部分）。甲默许。2003年5月，因公司业务拓展不力、资金短缺而陷入经营困境，乙决定裁减员工以减少日常开支，于5月中旬通知甲自6月1日起解除双方劳动关系。甲要求公司给予相当于二个月工资额度的经济补偿金。乙方不允。甲遂向所在地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求：第一，公司给予10000元的经济补偿金（相当于二个月工资）；第二，按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定再给予5000元的额外经济补偿金；第三，支付本应由公司承担的部分社会保险费。
双方争执的焦点在于：以何工资标准支付经济补偿金？甲方要求按5000元/月的标准支付，乙方只同意按800元/月的标准支付。
仲裁委调解不成后裁决：乙方以甲方在工资单上签字实际领取的工资为准给予甲方经济补偿1600元，同时支付800元的额外经济补偿和企业所应承担部分的社会保险金。甲方不服，向人民法院提起诉讼。法院开庭审理后认为：首先，“关于工资的说明”具有法律效力；其次，乙方无法提供证据表明甲方的朋友与乙方公司存在任何劳动关系，乙方也未为这些甲方的朋友缴纳社会保险，且他们的工资实际全为甲方领取，表明甲方实际领取的工资总额为5000元。判定甲方胜诉，支持甲方的所有请求。请结合劳动法的相关规定谈谈本案该如何处理？
二、答：
1、根据《劳动法》第十六条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。事实劳动关系在法律上虽不属于规范的劳动关系，但我国现行政策将事实劳动关系也纳入劳动法的保护范畴。劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第2条明确规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。（4分）”
2、按《违反〈劳动法〉行政处罚办法》、“关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知”等的精神，用人单位故意拖延不订立劳动合同的，应责令限期改正，逾期不改的应给予通报批评；给劳动者造成损害的还应赔偿劳动者损失。相应的，如果劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同对用人单位造成损失的，劳动者也应赔偿用人单位损失。（4分）
3、根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第九条和第十条规定，用人单位裁减人员应按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金，在本单位工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿，未满一年的按一年计；用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。因此，上述案例中甲方要求公司给予10000元的经济补偿金和5000元的额外经济补偿是有法律依据的，应当给予支持。（4分）
4、缴纳个人所得税是每个有合法收入公民的义务。虽然现实中确实也普遍（特别是在一些新办的私营企业中）存在案例中乙方公司为劳动者偷逃个人所得税创造条件甚至主动为员工逃税的情况。为员工偷逃个人所得税是非法行为。同时，按法律规定缴纳社会保险是劳动者和用人单位应尽的义务。根据《社会保险费征缴暂行条例》规定，劳动者和用人单位都应按比例按时足额缴纳社会保险，违反规定的将受到相应的处罚。（4分）
案例分析题三：（本题满分20分）
河南省某煤矿决定招收录取井下作业工人25名，其中有10名尚未与原单位解除劳动合同。用人单位拿出事先拟订好的劳动合同要求工人签字。合同中的内容包括：（1）婚丧假期间不支付工资。（2）每月延长工作时间不得超过42小时。（3）职工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人单位。（4）职工可以自愿参加失业保险和养老保险。（5）在合同期内工人患矽肺病不得解除劳动合同。（6）连续工作二年以上可以享受年休假。双方在签订劳动合同时发生争议。
请问：（1）该煤矿在招收工人的过程中是否存在违反法律的行为？为什么？（2）该合同的签订程序是否合法？为什么？（3）该份劳动合同的内容是否符合法律规定？为什么？
三、答：
1、该煤矿招收尚未与原单位解除劳动合同的10名工人，属违法行为。因为我国《劳动法》第99条规定，用人单位不得招收尚未解除劳动合同的劳动者。（4分）
2、用人单位拿出事先印好的劳动合同要求工人签字，违反了签订劳动合同应遵循平等自愿、协商一致原则。我国《劳动法》第16条规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。（4分）
3、该份劳动合同不符合劳动法规定的有：第一，“婚丧假期间不支付工资”。劳动部发布的《工资支付暂行规定》规定，劳动者依法享受婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。（3分）第二，“每月延长工作时间不得超过42小时”。我国《劳动法》规定，用人单位延长工作时间每月不得超过36小时。（3分）第三，“职工一方要求提前解除合同需提前60天通知用人单位”。我国《劳动法》规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。（3分）第四，“连续工作二年以上可以享受年休假。《”职工带薪年休假条例》第2条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第3条规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。第13条规定：劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。（3分）
案例分析题四：（本题满分20分）
陈某系某大学在校学生，2008年4月1日，经学校安排推荐到深圳市一家公司参加实习。同年5月的一天，陈某在实习单位上班工作时，左手受伤被送往医院救治。2008年8月5日，陈某经住院治疗后，申请市劳动能力鉴定委员会评定伤残等级为七级。同年9月8日，陈某以工伤待遇争议为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
请问：陈某受伤是否属于工伤？为什么？应当如何处理？
四、答：
1、根据《劳动法》规定，实习生不是劳动法意义上的劳动者，他们和用人单位之间没有建立事实或者法律上的劳动关系；（4分）《工伤保险条例》第二十九条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。”据此，只有属于工伤事故范围的职工，才能向用人单位提出工伤损害的赔偿请求。在校学生与实习单位之间建立的不是劳动关系，实习生的身份仍是学生，不是劳动者，不具备工伤保险赔偿的主体资格，在实习过程中受伤不享受工伤保险待遇。（6分）因此，劳动争议仲裁委员会将以双方未形成劳动关系、该争议不属于劳动争议为由决定不予受理。（4分）
2、该类案件虽不属于《劳动法》调整的劳动争议案件，但应属于《民法通则》、《侵权责任法》调整的一般的民事人身损害赔偿案件。因此，本案陈某因实习过程中受伤，可以向人民法院起诉请求人身损害赔偿。（6分）
案例分析题五：（本题满分20分）
汤某系某公司出纳。2004年4月30日，该公司的法定代表人孙某指派汤某将15万元人民币兑换成港币, 在两位同事的陪同下，汤某与他人进行交易过程中15万元人民币遭人调包，除两张百元面额的人民币外，其余均为假币，当即向警方报案，至今未侦破。事后，该公司要求汤某赔偿人民币15万元。为此双方诉至法院。
请问：劳动者是否应给予赔偿？为什么？法院应如何处理？
五、答：
1、由于劳动者和用人单位的法律地位不同，用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，所以一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的情况，用人单位就具有双重身份，即既是受害人，又是劳动者的管理者。（5分）如果在此情况下让劳动者承担所有的赔偿责任，企业作为管理者就不承担任何责任，那么用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有不对等性。企业作为劳动成果的享有者，更应承担经营风险。（5分）
2、用人单位的每一项工作都由不同的劳动者来完成，如果严格要求劳动者根据其过错承担赔偿责任，实质是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上，这对处于弱势地位的劳动者来说，不尽合理。因此，通常情况下，只有在劳动者由于故意或重大过失，给用人单位造成经济损失的，劳动者才负赔偿责任。如果劳动者没有过失或者存在轻微过失，则无需赔偿。（5分）汤某买卖港币是受单位指派，在交易过程中，为了防止出现意外，始终有两位同事陪同，发现被骗后又及时报警。可见汤某尽到了一定的注意义务，发生损失后又积极进行补救，主观上对损失的发生并不存在故意或重大过失的情形，故该公司要求汤某赔偿因犯罪分子的犯罪行为而造成的损失，法院不予支持。（5分）
第三篇：劳动法案例 [范文模版]
劳动案件之被末位淘汰解除合同申请赔偿案例
2010|其他|广州市天河区劳动争议仲裁委员会
被末位淘汰解除合同需要支付补偿吗？
一、案情简介
赵先生于2006年1月1日进入广州某贸易公司，从事进出口贸易工作，离职前12个月平均工资为4500元。双方签订的第二份劳动合同期限为2009年1月1日至2013年12月30日.2010年7月，因该公司高层领导变动，赵先生的顶头上司离职，新上任的部门总监想用自己的人，故想让赵先生离职。赵先生要求依据相关法律法规支付5个月本人工资作为经济补偿金，并要求支付1个月工资作为代通知金，否则拒绝自己提出辞职。2010年7月30日，该用人单位以赵先生考核不合格、末位淘汰为由出具了解除劳动合同通知书，解除双方劳动合同并且拒绝支付补偿。
2010年9月1日，赵先生通过百度搜索，找到劳动法咨询师韩飞，经过咨询认为该用人单位的行为是违法解除，决定通过劳动仲裁维护自己的合法权益。劳动法咨询师韩飞认为赵先生可以依据《劳动合同法》八十七条的规定要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。2010年9月6日，赵先生向广州市天河区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求该公司赔偿金45000元（10个月本人工资）。
二、案件审理
因广州地区律师费过高，赵先生选择劳动法咨询师韩飞通过网络远程指导处理，申请书、证据清单及开庭前庭审过程记录等材料，由劳动法咨询师为赵先生准备好，赵先生具体负责执行来完成。
答辩期内，广州某贸易公司提供答辩状，内容如下：
1、赵先生经过3个月的考核，其考核成绩均垫底，依据我公司的末位淘汰制度，员工经过3个月考核其成绩垫底的，公司可以解除劳动合同并不需要支付经济补偿金。提供最近3个月的考核单、赵先生业绩表等作为证据；
2、赵先生在我公司工作期间，造成货款无法收回，客户投诉等。给被申请人造成的经济损失80000元，应该由赵先生承担。因赵先生给用人单位造成的严重损失，故与之解除劳动合同。提供客户因赵先生服务不当拒绝支付货款的书面声明、投诉信等作为证据。
劳动法咨询师韩飞针对公司的答辩意见，让赵先生在庭审中做如下应对：
1、用人单位提供的考核单，并无赵先生签字确认，也未告知赵先生。另外，该考核过程并没有赵先生参与，对于考核结果不认可。并且，用人单位的末位淘汰制度并未告知赵先生。
2、依据《劳动合同法》的规定，劳动合同的终止只能法定，而不能双方约定终止条件。用人单位以其公司规章制度中约定了末位淘汰为由，解除与赵先生的劳动合同是违法的。依据《劳动合同法》八十七条的规定，广州某贸易公司应支付赵先生违法解除劳动合同的赔偿金即2倍的经济补偿金4500元/月×5个月×2倍=45000元；
3、用人单位主张的赵先生给其造成的经济损失，不是本案审理范围，仲裁委不应审理。并且，其提交的证据并无赵先生签字，属于被申请人单方证据，对其真实性不予认可，并且与本案无关联性。
三、调解过程
庭审之后，广州某贸易公司认为自己证据充分感觉胜诉希望较大，不调解。在仲裁员做工作后，才同意赵先生2个月工资9000元。赵先生与劳动法咨询师商议后，认为该数额过低，认为对方至少应该支付30000元。双方要求差距过大，调解失败。仲裁委依据双方证据及庭审情况作出了裁决。
四、案件结果
广州市天河区劳动争议仲裁委员会采纳了劳动法咨询师韩飞的代理意见，依据《劳动合同法》四十八、八十七条裁决如下：
广州某贸易公司支付赵先生违法解除劳动合同赔偿金45000元。
五、小结
1995年施行的《劳动法》规定，除法定条件外，双方可以约定劳动合同终止的情形，双方约定的终止情形出现时，双方劳动合同终止，并且用人单位不需要支付劳动者经济补偿金。
2008年，《劳动合同法》颁布实施，规定双方劳动合同的解除只能法定，也就是必须依据法律才可以解除。用人单位在规章制度中约定的末位淘汰与《劳动合同法》冲突，所以说是无效的。故用人单位以末位淘汰为由解除双方劳动合同，是违法解除。劳动者可以依据《劳动合同法》八十七条要求支付赔偿金，即每工作1年要求支付2个月工资（2N）。
劳动者在工作中，即使无法胜任工作，用人单位可以对其进行培训或调换岗位，培训或调换岗位后仍然无法胜任工作的，用人单位可以提前1个月通知该劳动者解除劳动合同，但是需要支付经济补偿金，即每工作1年支付1个月工资作，如果没有提前1个月通知的，还应该支付1个月工资作为代通知金。
无论是申请劳动仲裁，还是去法院起诉，劳动争议案件，都可以自己处理或委托家人及朋友处理，是否请当地律师代理主要根据你自己的经济状况等情
况决定，请律师不是必须的。只所以要请律师，主要是因为法律是门技术活，隔行如隔山，你不知道如何去
第四篇：劳动法案例
王某是甲企业的技术员，由于其技术好，在当地同类型的企业中有一定的知名度。1998年春节期间，当地的乙公司请其帮助维修机器设备。在劳动过程中，不慎从梯子上摔下，造成重伤。在治疗过程中，在王某是否应享受工伤待遇的问题上，王某与乙公司产生了分歧。王某认为，自己是为乙企业服务过程中出的事故，应当属于工伤，乙公司应按照工伤保险的有关规定，给予其工伤待遇；而乙公司认为，王某与其公司之间是劳务关系，而不是劳动关系，王某不应当享受工伤待遇。造成伤害的原因是由于其本人不谨慎造成，应当由其本人承担主要的责任。（1）从王某提供劳动的内容来看，王某为乙公司检修机器设备，是短期的、一次性的劳动服务行为，双方的关系不是具有稳定性的劳动关系；
王某与某企业之间是劳务关系，而不是劳动关系，理由有以下几点：（2）从王某与乙公司的在劳动中的关系来看，王某在劳动过程中，不需要遵守乙公司的内部劳动纪律和规章制度，双方在劳动过程中是平等的协作关系；（3）王某的行为是属于技术人员业余时间在外兼职的行为，其实质是提供有偿的技术服务。王某没有成为乙公司员工中的一员，以乙公司员工的身份提供劳动。小王2004年大学毕业后与北京宏成公司签订了为期3年的劳动合同，工作岗位为财务经理，约定岗位工资4000元/月。2007 年6月30日合同到期后，双方均没有提出续订劳动合同，但是一直保持劳动关系至2007年10月。
2007年10月26日，宏成公司准备缩减人员，发现小王的劳动合同到期后没有续签，就书面通知其双方的劳动关系将于2007年10月31日终止。小王经咨询劳动法专业人士后认为双方已经形成事实劳动关系，根据北京市的规定，双方至少还应签订为期一年的劳动合同；但宏成公司则认为双方当时没有劳动合同，可以随时终止劳动关系
焦点：未及时续订或终止劳动合同，劳动关系能否随时终止？ ●对于事实劳动关系，用人单位一直存在一个误区：
认为不签订劳动合同对自己有利，可以随意终止事实劳动关系。●对于事实劳动关系，《劳动合同法》规定：
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
某种子站干部李某，1999年7月退休。在退休后，种子站领导对其所负责的工作进行审计，认为其在工作过程中有贪污的嫌疑，于是向当地检察机关举报。检察院调查后认为，李某在单位工作过程中并无贪污行为。但种子站和检察院的看法却不一致，认为李某贪污了2万元。经种子站领导开会研究，决定扣发李某的退休工资，直至扣满2万元止。李某不服，提出劳动争议仲裁。 分析意见
本案中的关键是李某不具有劳动法所规定的劳动者的身份。李某所在的单位---种子站，其性质是农业事业单位，同时，李某担任一定职务，具有干部身份。因此，李某与种子站之间的关系不是劳动法意义上的劳动法律关系。
（一）王某与公司的关系
（1）融资关系。出租车由司机出资，由公司购买，其产权归属公司。（2）承包关系。公司将出租车发包给司机，司机对出租车享有承包经营权。（3）劳动关系。司机以公司的名义对外营运，其营运过程受公司监督管理，这表明司机已成为公司的劳动组织成员。在这三重关系中，融资关系是成立承包关系和劳动关系的前提，即司机出资是取得承包经营资格和成为公司职工的条件。
二）高某与王某、公司的关系
（1）王某与高某之间不是劳动关系。
(因为王某是个人，而不是《劳动法》所规定的用人单位；并且，王某作为出租车的承包经营者，在其与高某的关系中是公司的代理人，即他是代理公司与高某发生关系。)（2）高某与公司之间是劳动关系。
(因为王某所享有的承包经营权中含有用人权，他以自己的名义与高某订立了代班开车合同，聘用高某作代班司机，是代理公司行使用人权的行为；并且，王某聘用高某作代班司机经过了公司审查和备案，高某也是以公司的名义对外营运，其营运行为受到公司的监督管理。这表明高某也成为公司的劳动组织成员。)（3）王某在高某与公司之间的劳动关系中处于单位行政的地位，他作为公司的行政方人员对高某行使用人权利，履行支付劳动报酬等用人义务。
案例一: 某企业与15名职工分别签订了为期5年的劳动合同,约定这15名职工担任专用车床的车工.三年以后,该企业转产,这些专用车床不再使用,企业就解除了这15名职工的劳动合同.该企业的处理是否正确 案例二: 王某与1999年12月被某商场录用为合同制工人,合同期限为5年.按合同规定,王某从事收银工作.2000年5月,商场以营业员人手不够为由,调换王某去站柜台,王某不同意,遂发生争议.本案应如何仲裁 案例1: 该企业这样解除合同不正确.第一：企业转产,符合变更合同的条件,可通过协议变更合同;第二：如达不成变更协议的,根据《劳动法》第26条第3款之规定,该企业可提前30天书面通知该15人解除劳动合同,但要给予经济补偿 案例2: 商场的调令应撤销,并恢复王某的原工作.根据《劳动法》第17条规定,变更合同应由又方协商一致,且这里的变更原因不属法定变更事由,王某可以不同意.但下列情况下,劳动合同没有变更,用人单位可以安排职工从事合同规定以外的工作:(1)发生事故或遇灾害,需要及时抢修或救灾;(2)因工作需要而临时调动工作;(3)发生短期停工;(4)法律允许的其他情况 案例三: 2001年3月,深圳市某科技有限公司公司刊登广告,招聘一名部门经理,要求有计算机专业硕士以上学位.李某应聘,双方签订了3年劳动合同.8月5日,李某一次工作失误引起公司对其专业水平的怀疑,遂将其硕士学位证书送交有关部门鉴定,结果发现是伪造的.该公司遂解除了与李某的劳动合同.李某要求则该公司支付其解除劳动合同经济补偿金,并赔偿其未提前一个月书面通知的代通知金.公司拒绝,李某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁 案例3: 第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
李某利用假文凭骗取公司信任,双方签订的是无效劳动合同.据此,上述公司称“解除与李某的劳动合同”定性有误,对此劳动合同应是撤销而不是解除,李某不但没有权利要求得到只有解除合同才可能有的经济补偿金和代通知金,而且如果李某给公司造成直接经济损失,公司有权要求赔偿 案例四: 席某于1999年2月应招进入某化工厂,成为一名合同制工人,合同期限为6年.合同试用期满后,席某被派到武汉化工学院进修培训一年,费用5000元,约定席某如提前解除,要返还全部培训费用.结业后,席某提前30日向该厂提出书面申请,要求与其解除劳动合同到该市某合资企业工作.在此期间,该厂发现某合资企业推销的化工产品正是本厂的最新研制的产品,此产品技术资料由席某一手控制,从而使本厂在某市售额锐减.经调查,席某利用业余时间在该合资企业兼职.该化工厂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求席某承担违反合同和泄露商业秘密的责任,返还培训费用,赔偿本厂销售额锐减所带来的经济损失.经调查,劳动合同及其内部规章制度中没能约定或规定有关技术保密义务.问:本案应如何处理 为什么 案例5：
小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了 解析：
《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条
《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。 案例6：
小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。 解析：《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。
《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金
不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，该建筑公司约定的高额跳槽违约金是无效的，小刘只要在赔偿对该公司造成的损失后就可跳槽去另一家建筑公司。
第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金 案例7：
苏阿姨是某家政公司的员工，受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦窗户玻璃时，她一不小心从办公室的窗台上跌倒在地板上，导致手部骨折。该企业老板及时将她送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。苏阿姨找家政公司要医疗费，不料公司老板却说：“你是为那家企业打扫卫生时受的伤，可以找他们索赔。”而该企业老板却认为自己已经支付了保洁费，且已及时将苏阿姨送到了医院，“可以说是仁至义尽了”。两单位对于医疗费互相踢皮球，都表示不予支付。 解析：
在《劳动合同法》颁布以前，这种情况是这样处理的，根据《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对他的法定代表人或其他工作人员的经营活动承担民事责任。”苏阿姨是受家政公司的指派从事保洁工作的，是为家政公司履行义务。她受伤也是在为家政公司履行义务过程中发生的，因此责任应由家政公司来承担。
但是《劳动合同法》对此有了新规定，第九十二条规定，在劳务派遣单位派遣过程中，如果给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，苏阿姨的医疗费既可以向家政公司要，也可以向私营企业要，两家单位都有赔付的义务。
张某1995年4月与某中外合资有限责任公司签订了为期5年的劳动合同，其工作岗位为公司的货车驾驶员，主要担负向外地送货的任务。在工作的过程中，张某经常需要在星期六或星期日到外地送货，也常常为送货而连续工作十几个小时。但是，企业从未给予过加班费，张某为保住自己的工作也从未向企业要求支付加班费，担心自己一旦要加班费，公司可能会解除其劳动合同。2000年2月张某的合同期即将到期，得知公司因其年龄偏大，在合同期满后公司将不再与其续订劳动合同。
于是，要求公司支付在5年的工作期间，其应得的加班费用，他的请求遭到公司的拒绝。公司认为，作为公司的司机张某的劳动时间应当综合计算，虽然张某经常需要在星期六或星期日到外地送货，也常常为送货而连续工作十几个小时。但是，在别人工作的时间，张某在没有送货任务的情况下，并没有提供劳动，对其劳动时间经过综合计算并没有超过法定的工作时间的限定。张某不服，于是向当地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
1、对张某应当实行何种工时制度？
分析意见：
依照目前的法律规定，对张某可以实行两种工作制度：一是实行不定时工作制度。因为《关于企业实行不定时工作制和综合计算工作制的审批办法》第4条第1款第2项明确规定，对企业中的长途运输人员可以实行不定时工作制。二是实行一般的标准工作日制度。即对待张某也可以向企业中的一般的其它劳动者一样，实行一般的标准工作日制度。但是，对于实行不定时工作制度的人员不得因超时工作，主张加班、加点工资。对于实行标准工时的人员，则可以主张加班、加点的费用。
某私营企业因产品质量好、市场需求量大、订单充足而常常加班。有时甚至每天加班的长度少则2—3小时，多则4—5小时，超过了工人身体的承受限度。工人拒绝加班的，业主即以解除劳动关系相威胁。经过工人举报，劳动监察部门前去调查情况，企业也承认工人反映的情况属实，但同时强调，企业这样做也是不得已，况且企业按照法律规定超额支付给劳动者以报酬，绝大多数工人愿意多加班，多拿工资，只有少数工人觉得太累，不愿意加班。由于工厂是流水作业，考虑到企业和大多数职工的利益，厂方决定加班并无实质性的错误 用人单位在哪几个方面违反了关于加班、加点的规定 分析意见
（1）延长工作时间的长度违反了《劳动法》第41条的规定。即，一般情况下，加班不超过1小时，特殊情况下不超过3小时，每月不超过36小时。
（2）加班、加点程序违反了《劳动法》的规定。用人单位需要加班、加点，应当“与工会或劳动者协商”，在本案件中，用人单位不但不与劳动者协商，而且以解除劳动关系相胁，强迫劳动者加班、加点劳动。其行为是严重错误的
一个电器公司通过人才交流中心举办的招聘活动聘用了王喜为销售经理，王喜毕业于某名牌大学的市场营销专业，持有该学校的本科毕业证和学位证。双方协商一致签了劳动合同，约定合同期限为2年，试用期1个月，试用期间工资为3000/月，试用期结束后工资4000/月，并且按照公司规定销售金额享受提成，王喜就职后，工作出色，销售额大升，公司领导很高兴，3个月后，公司领导项提升王喜，就派公司的人事部门为其准备王喜的一些基本资料，在这个过程中发现，王喜的毕业证和学位证都是假的。于是公司通知王喜解除劳动合同。王喜不服，向劳动仲裁委员会提出仲裁，认为公司违反合同的约定解除劳动合同，应当支付补偿金。
请问同学们你们支持哪一方？ 本案争议的焦点是：
王喜在签订合同中是否采用欺诈手段？ 同电器公司签订的合同是否有效？
分析：
王喜构成欺诈，是故意的，实施了欺诈行为，被欺诈人因欺诈而陷入错误。
《劳动合同法》第26条第1款第1项规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效
李逵与长征公司签订了为期5年的劳动合同，3年后，李逵看到宏远公司工资及待遇比长征公司高，于是向长征公司提出解除劳动合同关系的书面申请，并于当月离开长征公司到宏远公司上班。长征公司随像法院提起诉讼，要求李逵承担违约责任。
请问李逵应不应该承担违约责任？ 本案争议的焦点是：
在固定期限的劳动合同内，劳动者向用人单位提出解除劳动关系解除并离开用人单位是否构成违约？
分析：在劳动合同中，内容是双方协商达成一致意见的，表明双方都应该履行合同中所规定的义务。 李逵应当承担违约责任。
1、用人单位招收录用其所花的费用
2、用人单位为其支付的培训费用（双方另有约定的按约定办理）
3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失
4、合同约定的其他赔偿费用
吴用和利华公司达成协议，约定聘用吴用为公司办公室主任，年薪不低于5万元，每月预发2100元，缺乏部分年终补齐。吴用上班2个月后被公司解除劳动关系，期间吴用工龄工资3375元，吴勇要求公司支付尚欠的工资4957元，吴用提交了一份只有自己签名，而公司无盖印章，且无公司法定代表人或委托人签名的劳动合同为证据。在合同报酬条款里，有钢笔注明的“年薪不少于5万，每月预发2100元，年终补齐”字样，并签有公司法定代表人的名字。在审理中，公司否认曾与吴某签过合同，只是口头约定试用期3个月，每月工资1500元。公司已支付，不存在拖欠。
大家说呢？
争议焦点：吴用和公司是否有年薪5万的约定。
分析：
关键是问题是吴用提供的劳动合同是否有效 ？
或
方腊与天天公司签订了3年的劳动合同，约定试用期为5个月，试用 期满后公司再根据方腊的表现决定是否录用，如果被正式录用，从 正式录用起，方腊开始享受各种保险待遇。方腊开始上班后尽管工 作认真负责，但是老是没有业绩，试用期满后，公司认为虽然业绩 不好，但是工作努力，想再给方腊一次机会。决定将方腊的试用期 再延长半年。方腊觉得既然公司肯定他，就说明试用期合格，应签 订正式的劳动合同，公司解释说，新人都有1年的见习期，1年的见习期就是试用期，单位都是在见习期满考核合格后在转正的，方腊 觉得也有道理，双方就将原合同又延期半年，方腊一直努力着，当 11个月届满时，公司认为方腊不能胜任公司工作。决定不再聘用。方腊当然不服，于是„„„„„. 焦点：当事人之间是否存在劳动合同关系， 分析：劳动合同约定试用期是否有效？
试用期内是否不享受各种保险待遇？
见习期和试用期
童林和某食品公司签订了为期两年的劳动合同，聘用童林为公司的一线生产技术员，约定试用期为6个月，童林参加工作3个月后，赶上生产和销售旺季，童林所在的生产线时常加班，童林作为技术员，加班时间和工作量也就更大。不久，患上了感冒，但应坚持工作，数日后，病情加重成为传染性肝炎，童林只好休养。
公司就又招入了张明代替童林的职位。经过数日工作，公司发现张明比童林干得更好。于是就向童林发出了解除劳动合同的通知，说。童林所患疾病为传染病，就是治愈，也不合适以前的工作。且童林尚在试用期内，公司有权解除劳动合同。童林认为自己患病是因为加班劳累所致，公司无权解除劳动合同。，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司撤销解除劳动合同的通知，并为其安排劳动岗位。
1、劳动合同的试用期限的规定对不对？
2、童林提出的主张仲裁委员会是否支持？
一、试用期期限的规定
1、劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月
2、劳动合同期限1年以上 3年以下的，试用期不得超过2个月 3、3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，不得超过6个月
4、已完成一定工作任务为期限的劳动合同或者是劳动合同不满3个月的，不得约定试用期
二、其他情况
1、同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
2、试用期应包含在合同期限内。合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为合同期限。、试用期的工资标准
不得低于本单位相同岗位最低档工资标准或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准
刚刚大学毕业的小宇在一家电子产品公司做销售，当初决定在这家公司上班时，对公司的情况不是很了解，迫于就业压力，在毕业前匆匆和这家公司签了就业协议，并在毕业后不久签了劳动合同，小宇上班3个月后，感觉自己不适合公司的工作，想辞职。但是，小宇与公司的劳动合同中约定了1年的服务期，并约定若是一方提前解除合同，须支付6000元的违约金。小宇3个月的工资加起来也不够6000元，因此，小宇很郁闷，她想知道自己若是现在辞职是不是必须缴纳6000元的违约金？ 焦点：是不是该付违约金？ 分析：支付违约金的情况？
1、小云是否在服务期前参加了单位的培训 ？
2、如果参加了，培训费是多少
小王与一个建筑公司签订了一份为期3年的劳动合同，合同中约定“发生伤亡事故公司概不负责”的条款。小王因家境困难，又觉得年轻力壮，就抱着侥幸的心理签下合同，5个月后，小王因公负伤，下身瘫痪，生活不能自理。事故发生后，小王一下无力承担巨额费用，就要求建筑公司支付医疗费。建筑公司说，合同有规定，我们不管。于是。。。
焦点:约定的“发生伤亡事故公司概不负责”的条款是否有效： 分析：
1、约定条款属于免除用人单位义务的条款，是否有效？
2、应不应该支付医疗费？
案例7：张飞根据招工广告的宣传条件，与一个公司签订了劳动合同。但工作后，发现工作环境恶劣，经常加班加点不说，薪水低且常常拖欠工资。和招工时的宣传大相径庭。张飞就以劳动合同是被欺骗所签为由主张无效，公司同意合同无效，并以合同无效为由不发给张飞5个月的工资。张飞不服，提出诉讼 焦点：劳动合同无效，劳动者是否能获得劳动报酬？ 分析：
1、合同以欺诈签订应该无效
2、合同无效，劳动者付出劳动的，用人单位应当支付劳动报酬
3、劳动报酬的数额，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定
曾三是某企业的职工，他与单位在劳动合同中约定，曾三的工作时间为每天8小时，平均每周40小时。但工作后曾三发现单位经常要求职工加班。有一次周六，单位又要求加班，曾三就口头请假，领导不置可否。周一曾三上班时，就接到一份解聘通知书，公司要与其解除劳动合同。曾三不服，向劳动仲裁委员会提出申请仲裁，要求公司给付提前解除劳动合同的经济补偿金。
小赵与G公司签订了劳动合同，双方约定，该公司聘请小赵为销售部经理，每月支付工资5000元，合同期限为2年。3个月后，该公司以销售部销售业绩下降为由，将小赵由销售部经理降职为普通员工，工资降为每月3000元。小赵不服，以G公司擅自变更合同为由，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求G公司继续履行原劳动合同。
1、劳动报酬是合同必备条款 属于实质性变更
2、不存在单方解除合同情况
3、没有协商一致 案例一: 某企业与15名职工分别签订了为期5年的劳动合同,约定这15名职工担任专用车床的车工.三年以后,该企业转产,这些专用车床不再使用,企业就解除了这15名职工的劳动合同.该企业的处理是否正确 案例1: 该企业这样解除合同不正确.第一：企业转产,符合变更合同的条件,可通过协议变更合同;第二：如达不成变更协议的,根据《劳动合同法
》第40条第3款之规定,该企业可提前30天书面通知该15人解除劳动合同,但要给予经济补偿
第五篇：劳动法案例
案例1陈某是甲公司的职工，合同期为8年（1996—2004），承担新产品开发、试制任务。
：
1、陈某向乙公司提供的是劳动行为，而不是股东行为，因为乙公司向陈某支付的属劳动报酬而非股本分红。
2、陈某与乙公司之间存在两种社会关系：股权关系、事实劳动关系。
3、根据我国《劳动法》第99条的规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。因此，本案中乙公司属于使用了在职职工的情况，应负连带赔偿责任。
案例6张某多年来一直从事服装加工制作生意，1）张某是和李某之间是劳务关系，不应受到劳动法的调整。我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”在本案中，李某只承揽了制作服装配件任务，这种承揽关系是劳务关系而不是劳动关系。因而，张、李二人之间的法律关系不是劳动法所调整的劳动关系。（2）我国《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”因此，劳动法上的劳动争议，指的是劳动者与用人单位之间因执行法律、法规和执行劳动合同、集体合同所发生的争议。本案中，张、李二人之间的争执不是劳动争议。
（3）对于劳动法上的劳动争议，必须要先经过仲裁程序才能进入诉讼程序。但由于本案纠纷不属于劳动法的调整范围，也就不需要经过仲裁程序，因此，法院可以直接受理。
案例7谢河与宏达医药公司于2008年8月签订了为期3年的劳动合同，1)医药公司不计发谢河的工资不合法。我国宪法第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。” 劳动者都有权参加劳动并获得到劳动报酬。《劳动法》及相关法律也规定，劳动者付出劳动的，有权获得相应的报酬，谢河虽然没有能够完成承包任务，但享有获得报酬的权利。医药公司应按一定的工资标准支付给谢河工资。(2)医药公司应补发谢河2月至6月欠发的工资，并纠正医药公司与职工的霸王合同条款。案例13谢某于2005年1月到市内某公司做合同工，公司与其在合同中约定，谢某每周工作7天共70小时，首先，工作时间不合法。根据法律规定，我国实行“每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时”的工时制度，并且用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。在本案中，用人单位将工作时间由法定每日8小时延长到10小时；同时，用人单位又违反了《劳动法》中关于工作日内的休息时间和工作日之间的休息时间的规定，剥夺了劳动者依法应享有的休息权。用人单位的行为是违法的。其次，“包干工资”不合法。本案中，用人单位采取将加班工资约定在内的方式“包干”劳动者工资，即正常工作时间与加班加点工作时间混合“包干”计酬。这样形成的工资，实质上是用人单位违反工时制度和剥夺劳动者休息权利的违法行为在工资计算上的反映，是不合法的。根据劳动法规定，劳动者加班加点的，须享有法定的加班加点工资。
案例14刘某是某机械厂的一名工人，2007年被选为厂团委委员。2008年4月被选为市团代会代表，该厂的做法不符合我国劳动法的规定。我国《劳动法》第51条明确规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”《工资支付暂行规定》第10条规定：“劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。”刘某正是依法参加社会活动，不属于无故请假的情况，也不属于一般的私人事务请假，因而他的工资不应扣除，应全额照发。
案例15王某于2008年4月2日与某制造厂签订了劳动合同。，若乙方因工作失职给甲方造成损失的，乙方应承担赔偿责任。
（1）王某工作失职造成损失1万元，应按劳动合同的约定承担赔偿责任。据
案例21刘某是一名兼职劳动监察员，造成了一定的经济损失和恶劣的社会影响。（1）根据《劳动法》和《劳动保障监察条例》的规定，劳动监察机构及劳动监察员的权利和义务有：①进入用人单位的劳动场所进行检查；②就调查、检查事项询问有关人员；③要求用人单位提供与调查、检查事项相关的文件资料，并作出解释和说明，必要时可以发出调查询问书；④采取记录、录音、录像、照像或者复制等方式收集有关情况和资料；⑤委托会计师事务所对用人单位工资支付、缴纳社会保险费的情况进行审计；⑥法律、法规规定可以由劳动保障行政部门采取的其他调查、检查措施。
劳动保障监察员进行调查、检查，不得少于2人，并应当佩戴劳动保障监察标志、出示劳动保障监察证件。
劳动保障监察员办理的劳动保障监察事项与本人或者其近亲属有直接利害关系的，应当回避。（2）依上所述，刘某的行为违反了《劳动法》和《劳动保障监察条例》第15、16、31条规定的劳动监察员在履行职责时，必须承担相应的义务的规定。首先，在进行监督检查的时候，劳动监察员必须出中华人民共和国劳动监察证件，并有两名以上监察人员参加，刘某没有出示劳动监察证件并且是独自一人强行进入，因此违反了这一项义务的规定。
其次，根据《劳动保障监察条例》第31条的规定，劳动保障监察员不得滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊。
刘某为泄私愤，以劳动监察为名进入该汽车修理厂，是滥用职权的行为，违反了劳动监察员应当遵守有关法律、法规和规章，秉公执法，不得滥用职权，不得徇私舞弊的义务。最后，《劳动保障监察条例》第31条还规定，不得违法行使职权，侵犯用人单位或者劳动者的合法权益。刘某在进入修理厂车间后拉掉电闸致使车间停工，严重干扰了修理厂车间的生产秩序，造成了经济损失和恶劣的社会影响，违反了不得违法行使职权，侵犯用人单位或者劳动者的合法权益的义务。案例222004年5月，某地劳动监察机构接到群众举报，声称某农机制造厂存在强令工人危险作业的情况存在案例8彭某原系志光中学的学生，（1）彭某在进入张某的煤矿工作时年龄尚《工资支付暂行规定》第16条规定，“因劳动者本人原因给用人单位造成经不到16岁，我国《劳动法》及《禁止使用童工规定》都禁止除特定单位以外济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的单位招收未满16周岁的童工，张某雇佣彭某属于招收童工，是法律禁止的的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。”（2）王某认为某厂扣其工资过高有行为。童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担法律根据，《工资支付暂行规定》第16条同时还规定，每月扣除的部分的不治疗期间的全部医疗和生活费用。用人单位还应当一次性地对伤残的童工、得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。资标准，则按最低工资标准支付。3）本案中，厂方每月扣除王某的工资超过（2）用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处了20%的标准，这部分不合法，应当按照最高限额20％即400元予以扣除，以5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按多扣部分依法退还。
照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使案例16丁某2002年进入上海某设计院工作，2004年初，丁某向领导提出用一名童工每月处以5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应要休探亲假，当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交（1）本案中，丁某可以享受探亲假待遇。因为丁某的情况完全符合探亲假的通和食宿费用全部由用人单位承担。（3）根据法律有关规定，单位或者个人条件规定，依法应享有探望配偶30天的待遇。根据国务院《关于职工探亲待为不满16周岁的未成年人介绍就业的，由劳动保障行政部门按照每介绍一人遇的规定》，“凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满处以5000元罚款的标准给予处罚；职业中介机构为不满16周岁的未成年人1年的固定职工，与配偶不在一起的，又不能在公休假日团聚的，可以享受介绍就业的，并由劳动保障行政部门吊销其职业介绍许可证。
探望配偶的待遇„„”；“职工探望配偶的，每年给假一次，假期30天”。（2）案例10王某与某有限责任公司签订了为期3年的劳动合同，（1）不需说明根据国务院的规定，“职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准理由。王某在2005年6月18日提出解除劳动合同时，尚处于试用期内，我工资发给工资”、“职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此位负担”。因此，本案中设计院对于丁某未获批准擅自离岗休假行为可以给予王某不需要说明正当理由。
一定的批评，但不应扣发其工资和不予报销路费。（2）可以单方解除。试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双方案例17李某于2001年6月在某市化学纤维厂工作。发2007年至今的工资差可以随时解除劳动合同，因此王某可以在试用期内提前3日通知用人单位，额、补报医疗费、保健费等。
不用与用人单位协商，单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。（3）用李某在化学纤维厂工作时接触过有害气体，并经医院证明，其职业病应确定人单位不应给予王某经济补偿金。因解除劳动合同的要求是王某提出的，且为形成于化学纤维厂。化学纤维厂将李某调出时，档案里未作从事有害作业不属于双方协商解除，我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经记载，也没为其进行健康检查。《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》，济补偿金，试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。从事有害作业的职工，其所在单位必须为其建立健康档案；变动工作单位时，（4）王某不应赔偿用人单位的培训费用。劳动法规定的承担赔偿责任的条事先须经当地职业病防治机构进行健康检查，其检查材料装入健康档案；患件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王有职业病的职工变动工作单位时，其职业病待遇应由单位负责或两个单位协某在试用期内提出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定,没有过错行为，商处理，双方商妥后方可办理调转手续，并将其健康档案、职业病诊断证明依法不应承担赔偿责任。
及职业病处理情况等材料全部移交新单位。据此，化学纤维厂应承担李某患案例9张某于2006年7月份被某食品机械厂招为全民合同制工人，裁决劳职业病的责任，而仪表厂对李某的职业病没有过错。动合同无效，终止劳动关系。张某不服，（1）张某与某食品机械厂关于工作案例18某乡镇服装厂聘用的职工中80%为女性，时间的约定违反了法律的规定，应属无效条款。《劳动法》第36条规定：“国(1)该厂制定的劳动规章不合法。企业劳动规章不得与法律、法规和行政规章家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时相冲突，企业制定的劳动规章中规定的特殊的产假制度是不合理、不合法的。的工时制度”。《国务院关于职工工作时间的规定》将劳动法规定的工作时间虽然该规章的制定征求了过半数职工的意见，但是不能因此使企业规章违背修改为“每日工作8小时，每周工作40小时”。本案中劳动合同约定“每周国家法律、法规和行政规章。(2)劳动争议仲裁委员会裁决应当包括以下内5天，每天10小时”的工作时间显然违反了法律规定，所以属于无效条款。容:由该服装厂补发周红被停发的工资；周红享有国家规定产假期限，即90（2）我国《劳动法》第18条第2款规定：“无效的劳动合同，从订立的时候天；因周红生育双胞胎，每多生育一个婴儿，增加产假15天，周红可以享受起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的105天的产假。对服装厂侵犯女职工合法权益的行为责令改正并处以罚款。效力，其余部分仍然有效”。这一规定包含了两层意思：第一，如果合同某案例19赵某于2004年3月进入某企业工作，自工作时起，该企业一直为赵些无效条款的内容与合同其他内容具有可分性，合同的无效部分不影响其他某缴纳了失业保险费。1）赵某符合领取失业保险金的条件。失业人员领取失部分的效力；如果无效条款与其他条款具有不可分性，或者当事人约定某合业保险金的条件为：按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履同条款为合同成立生效的必要条款，则该部分无效就会导致整个合同无效。行缴费义务满1年的；非因本人意愿中断就业的；已办理失业登记，并有求第二，如果合同目的违法，或根据交易习惯或诚实信用和公平原则，剩余部职要求。2）赵某领取失业保险金最长的时间为12个月。《失业保险条例》规分合同内容的效力对当事人已无意义或不公平合理时，合同应全部确认为无定，失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1年不足5年效。具体到本案，工作时间不符合《劳动法》的规定，其余条款合法，该不的，领取失业保险金的期限最长为12个月。赵某所在企业前后总共为李某缴合法的条款不影响其余条款效力；同时，造成工作时间条款约定无效的原因了四年的失业保险费，因此最长领取期限为12个月。
在于用人单位而不在于劳动者。既然其余条款均符合国家法律规定，除将工3）赵某如果在失业期间死亡，仍可享受失业保险金待遇。根据我国《失业保作时间的条款改按《劳动法》规定执行外，其余条条款仍须继续执行。该劳险条例》规定，失业保险基金主要支出项目包括领取失业保险金期间死亡的动合同仍为有效合同，某区劳动争议仲裁委员会的处理不正确，应予更正。失业人员的丧葬补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金。因此，尽管赵案例112006年6月，张某与某制药公司签订了为期3年的劳动合同。2008某死亡，其供养的配偶、直系亲属仍享受相应的抚恤金和丧葬补助金。年6月，制药公司送张某去某大学培训一年。双方为此签订补充协议，案例20张某系某服装加工企业职工，在工作期间，单位曾要求所有未婚或已（1）培训协议有效。我国《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者订立劳动婚未育女职工缴纳一定的费用以当作日后的生育保险费，张某拒绝缴纳。后合同时，可以约定培训事项。张某怀孕，单位仅仅给予张某产前15天，产后45天的产假，其他费用一概本案中，培训协议是双方自愿达成的，应认定为是对原劳动合同的补充约定。不理。（1）该服装加工企业下列行为违法：强制女职工缴纳生育保险费的做因此，张某与制药公司之间的劳动合同并未到期，按照培训协议的约定，劳法违法，根据《企业女职工生育保险试行办法》规定，职工个人不缴纳生育动合同的到期日应为2012年6月。
保险费，而应由企业缴纳。根据《女职工劳动保护规定》，女职工产假至少为（2）本案中，在张某与制药公司之间劳动合同还未解除的情况下，张某即去90天，其中产前15天，产后75天该企业之给予张某产后45天的产假，属其他公司任职，张某的行为属于违约，应当承担赔偿责任。我国《劳动法》违法行为。张某还享有一系列的生育医疗服务，而该企业一概不理的行为也及《劳动合同法》均规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原违法。（2）根据相关法律规定，张某应享有的待遇包括：产假至少90天，其用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。因此，中产前15天，产后75天。生育津贴，如该地区实行生育保险社会统筹，支外商投资企业是否需要承担连带责任，关键看其在聘用张某时，是否知道张付标准按本企业上职工月平均工资的标准支付，期限不少于90天； 没某与制药公司之间培训协议的存在。如果明知协议存在，应当承担连带责任，有开展生育保险社会统筹的，则生育津贴由本企业或单位支付，标准为女职否则无需承担法律责任。
工生育之前的基本工资和物价补贴，期限一般为90天。张某享有的可以报销案例122007年3月5日某纺织公司工会代表全体职工与公司签订了集体合同。的医疗服务，主要包括检查、接生、手术、住院、药品、计划生育手术费用（1）依法签订的集体合同对企业和企业的全体职工都有约束力，只要属于企等。业的职工，不管其是在集体合同签订前还是在集体合同签订后进入企业的，均应适用集体合同约定的劳动条件和劳动报酬等的保护。值得注意的是，集 体合同的法律效力一直保持在集体合同的约定期限之内，即在集体合同签订 时双方约定的合同期限之内，当事人均不得违背合同的规定。集体合同期满 以后，如果双方同意延长合同的有效期限，则集体合同继续具有法律效力。在集体合同有效期限内，如企业行政或工会组织要求变更集体合同的内容，或者提出解除集体合同的请求，应当由双方进行协商，在取得一致意见的情 况下修改集体合同的条款或者终止集体合同的执行。因为集体合同是企业和 工会组织双方共同签订的协议，任何一方都无权任意修改或者废止合同。（2）根据《劳动法》第35条的规定，集体合同对本企业具有约束力。劳动合同当 事人一方是企业，另一方作为劳动者中的一员，必须遵守并履行集体合同，集体合同中有的约定在劳动合同中未涉及的，这些内容对劳动者和企业同样 具有约束力，要按集体合同的规定执行。另外，劳动合同中劳动条件和劳动 标准不得低于集体合同的规定，否则认为无效，总之集体合同的法律效力高 于劳动合同，劳动合同不得违反集体合同。本案中，陶某等人与纺织公司签 订的劳动合同中关于工间休息的规定低于集体合同中劳动条件的标准，因而 无效。（3）集体合同对劳动合同的效力体现在劳动劳动条件和劳动报酬等标 准不得低于集体合同的规定，但劳动合同中可以约定高于集体合同规定的劳 动条件报酬等标准。本案中，纺织公司与陶某约定的劳动报酬高于集体合同 的规定，仍是有效的。
上述行为中不符合规定的有：（1）农机制造厂5月20日收到《劳动监察询问通知书》，应在5月30日之前向劳动监察机构提交书面答复，但直到6月5日仍未有答复，该行为不合法。（2）一般性的监督检查需有2名以上的监察员进行，因此，6月10日只有1名监察员身临现场的行为不合法。（3）进行劳动监察需出示证件，表明身份，因此，该监察员的行为也不合法。（4）劳动行政部门在处罚决定作出之日起7日内，应当将劳动监察处罚决定书送达被处罚单位，本案中7月1日做出，7月15日才送达的行为不合法。案例23
某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表50名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。
（1）我国《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议的劳动者一方，人数在10人以上，并且具有共同请求的，可视为集体劳动争议。本案涉及的职工一方当事人在10人以上，且具有共同请求，属于集体劳动争议。2）劳动争议仲裁委员会在处理该案中存在以下问题：①《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。此案中，劳动争议仲裁委员会收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了5日内受理的规定。②《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。本案于3个月后作出的裁决，已超法律规定的时限。
案例24王某大学毕业后未找到正式工作，为了减轻家人负担，他在一家出版社找了一份文字校对的兼职工作。本案中，王某从事兼职校对工作，既未去出版社上班，也没有受到出版社的管理，故双方形成劳务关系而非劳动关系。由于他们之间的争议不属劳动争议，故王某不能通过劳动法的方式维护自身权益，劳动争议仲裁委员会不能受理王某的申诉，王某只能向人民法院提起民事诉讼。
案例252007年5月某木材厂招收了农民合同工50名并与之签订了2年的劳动合同。
（1）该仲裁委员会在收到申诉书8日后才做出受理决定，违反了法律规定。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，该劳动争议仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起5日内做出受理或者不予受理的决定。
（2）本案中，仲裁委员会指定李某独任审理，没有组成仲裁庭，违反了这一程序法的要求。《劳动争议调解仲裁法》规定：劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由3名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。此案属于集体劳动争议，应当由3名仲裁员组成仲裁庭，进行审理。
（3）本案中，劳动争议仲裁委员会用了67日才结束案件的审理，不仅超过了法律规定的45日的期限，也超过了可以延期的最长期限，因此，是不符合法律规定的。
《劳动争议调解仲裁法》规定：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日
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