第一篇：建设局强化基层公务员队伍建设调研报告
建设局强化基层公务员队伍建设调研报告
县人事和劳动社会保障局：
当前，县(市)、乡(镇)两级政府的公务员队伍，是保持基层政权正常运转的核心力量，是贯彻党的路线方针政策，推动各项工作开展的先行者，是构建社会主义和谐社会、推进新农村建设的领导力量，担负着组织群众、发动群众、宣传群众、服务群众的重要使命。因此，如何更好地加强县(市)、乡(镇)两级公务员队伍建设，增强基层公务员的自豪感和责任感，让广大公务员的积极性、创造性得到充分发挥，成为一个值得深入思考的问题。
一、县(市)、乡(镇)公务员队伍存在的问题及其原因
由于体制政策和历史遗留等诸多方面的原因，基层公务员队伍存在着许多不容忽视的问题和矛盾，突出表现在编制少、公务员总量不足，年龄老化、缺乏流动，工作环境差、待遇低，晋升空间狭窄，人员的积极性、创造性不能得到充分发挥。
(一)年龄老化。我市县乡两级政府机关公务员存在明显的年龄老化现象。35岁以下公务员所占比例低，断层、断代现象日益严重。其主要原因是，目前构成公务员主体的人员
为1997年机构改革时由原行政编制人员过渡为公务员的人员，公务员过渡结束后，国家实行严格的“凡进必考”制度，由于受编制限制，十多年来，我县除近几年招考过公务员外，机关几乎没进过年轻公务员，导致县乡两级机关特别是乡镇机关公务员年龄逐渐偏大；二是一些较为年轻，有一定学历素质较高的公务员往往在基层还未扎下根，就被上级机关借调出去，人为地造成基层公务员队伍“年老体虚”。
(二)编制少、职级低。县乡两级政府机关的公务员工作在最基层、直接面对群众、直接面对现实矛盾，是党和政府服务群众的排头兵，直面矛盾化解危机的消防员，责任追究的首选对象。在今天社会矛盾突出、服务管理对象摊子越来越大的情况下，机构设置、人员编制越来越少，不能满足管理当前社会事务的需要。同时，由于县乡两级机构的机构设置层次低，除配置少数科级干部外，县级政府工作部门只设1-3名科级非领导职务，而乡镇、办事处不设置科级非领导职务，造成相当一部分老公务员直到退休还是科员。
(三)专业知识结构与实际需要脱节。当前，县乡公务员队伍中，现有人员主要是综合管理类公务员，而涉及法律、财会、信息技术、经济管理、农业、环保及特色产业的专业型、技术型公务员所占比例很少，特别在乡镇政府中，专业
型、技术型公务员几乎没有。究其原因，一是公务员岗位设置不严格，没有真正做到岗位与人员相匹配；二是公务员招考时，不听从基层单位用人意见，上级自行决定招什么专业的人、招考多少人；三是用非所学现象严重，要么是在岗占编的不懂技术，要么是懂技术的被派去做一些非本职的工作。
(四)晋升空间狭窄，工资待遇难提高。由于县乡公务员管理单位均为科级，机构规格低、编制少、领导职数少、非领导职数更少，且实施公务员法过程中，乡镇、办事处不设科级非领导职务，使一些公务员进入机关后，科员岗位一干就是几十年，提升交流的机会微乎其微。而实施公务员法后，公务员实行与职务挂钩的职级工资制，不晋升职务就不能提高工资待遇。
(五)缺乏系统培训，能力素质提升慢。由于现行对公务员培训的规定缺乏系统性和强制性，使基层公务员没有机会通过培训学习提高自身能力素质，公务员接受培训的权利没有得到很好落实。其主要原因：一是县乡两级政府财政困难，培训经费难保证；二是基层工作任务繁重，一人多岗多责非常普遍，工作学习矛盾突出。
二、加强基层公务员队伍建设的途径和方法
(一)建立公务员轮岗交流制度。公务员轮岗交流首先能解决公务员“一岗定终身”问题，有利于公务员拓宽视野、增长见识、提高能力、成长成才，而且把公务员从单位所有、部门所有中解脱出来，盘活公务员资源。其次公务员轮岗交流让一些想干事、能干事的优秀公务员脱颖而出，走上更适合、更重要的岗位，有利于激发干部队伍的活力，营造良好政治生态，建设人民满意政府。再次公务员轮岗交流在公务员管理中体现了以人为本，基层公务员向上级机关交流，上级机关公务员到基层锻炼，能开阔眼界，了解基层实际情况，体察民情民意，更好地均衡人力资源配置，更好地推动工作。
(二)调整现有工资薪酬制度。当前，基层公务员工作积极性不高、创新精神不强，原因可能有许多，但工资福利待遇低是一个很重要的原因。同市和省直机关同级别、同资历的公务员相比，县乡公务员的工资只有他们的三分之二或二分之一，更没有房改补贴之类的福利。因此，如何实现同工同酬，如何实现同职同级同资历公务员薪酬基本一致，应成为公务员工资津贴制度设计的改革方向。
(三)畅通公务员出口。让不适应、不愿意从事公务员职业的人员通过自愿或考核“汰劣制”方式离开公务员岗位，以空出岗位编制，录用补充新人。进口把牢，出口畅通，让公务员队伍像流动的活水一样，永远充满生机和活力，形成想干事、会干事、能干事、干成事的浓厚氛围，提高县乡两级政府履行“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”的政府职能，更好地服务于广大人民群众。
第二篇：强化基层公务员队伍建设调研报告
强化基层公务员队伍建设调研报告
当前，县(市)、乡(镇)两级政府的公务员队伍，是保持基层政权正常运转的核心力量，是贯彻党的路线方针政策，推动各项工作开展的先行者，是构建社会主义和谐社会、推进新农村建设的领导力量，担负着组织群众、发动群众、宣传群众、服务群众的重要使命。因此，如何更好地加强县(市)、乡(镇)两级公务员队伍建设，增强基层公务员的自豪感和责任感，让广大公务员的积极性、创造性得到充分发挥，成为一个值得深入思考的问题。
一、县(市)、乡(镇)公务员队伍存在的问题及其原因
由于体制政策和历史遗留等诸多方面的原因，基层公务员队伍存在着许多不容忽视的问题和矛盾，突出表现在编制少、公务员总量不足，年龄老化、缺乏流动，工作环境差、待遇低，晋升空间狭窄，人员的积极性、创造性不能得到充分发挥。
(一)年龄老化。
我市县乡两级政府机关公务员存在明显的年龄老化现象。35岁以下公务员所占比例低，断层、断代现象日益严重。其主要原因是，目前构成公务员主体的人员为1997年机构改革时由原行政编制人员过渡为公务员的人员，公务员过渡结束后，国家实行严格的“凡进必考”制度，由于受编制限制，十多年来，我县除近几年招考过公务员外，机关几乎没进过年轻公务员，导致县乡两级机关特别是乡镇机关公务员年龄逐渐偏大；二是一些较为年轻，有一定学历素质较高的公务员往往在基层还未扎下根，就被上级机关借调出去，人为地造成基层公务员队伍“年老体虚”。(二)编制少、职级低。
县乡两级政府机关的公务员工作在最基层、直接面对群众、直接面对现实矛盾，是党和政府服务群众的排头兵，直面矛盾化解危机的消防员，责任追究的首选对象。在今天社会矛盾突出、服务管理对象摊子越来越大的情况下，机构设置、人员编制越来越少，不能满足管理当前社会事务的需要。同时，由于县乡两级机构的机构设置层次低，除配置少数科级干部外，县级政府工作部门只设1-3名科级非领导职务，而乡镇、办事处不设置科级非领导职务，造成相当一部分老公务员直到退休还是科员。(三)专业知识结构与实际需要脱节。
当前，县乡公务员队伍中，现有人员主要是综合管理类公务员，而涉及法律、财会、信息技术、经济管理、农业、环保及特色产业的专业型、技术型公务员所占比例很少，特别在乡镇政府中，专业型、技术型公务员几乎没有。究其原因，一是公务员岗位设置不严格，没有真正做到岗位与人员相匹配；二是公务员招考时，不听从基层单位用人意见，上级自行决定招什么专业的人、招考多少人；三是用非所学现象严重，要么是在岗占编的不懂技术，要么是懂技术的被派去做一些非本职的工作。(四)晋升空间狭窄，工资待遇难提高。
由于县乡公务员管理单位均为科级，机构规格低、编制少、领导职数少、非领导职数更少，且实施公务员法过程中，乡镇、办事处不设科级非领导职务，使一些公务员进入机关后，科员岗位一干就是几十年，提升交流的机会微乎其微。而实施公务员法后，公务员实行与职务挂钩的职级工资制，不晋升职务就不能提高工资待遇。(五)缺乏系统培训，能力素质提升慢。
由于现行对公务员培训的规定缺乏系统性和强制性，使基层公务员没有机会通过培训学习提高自身能力素质，公务员接受培训的权利没有得到很好落实。其主要原因：一是县乡两级政府财政困难，培训经费难保证；二是基层工作任务繁重，一人多岗多责非常普遍，工作学习矛盾突出。二、加强基层公务员队伍建设的途径和方法
(一)建立公务员轮岗交流制度。
公务员轮岗交流首先能解决公务员“一岗定终身”问题，有利于公务员拓宽视野、增长见识、提高能力、成长成才，而且把公务员从单位所有、部门所有中解脱出来，盘活公务员资源。其次公务员轮岗交流让一些想干事、能干事的优秀公务员脱颖而出，走上更适合、更重要的岗位，有利于激发干部队伍的活力，营造良好政治生态，建设人民满意政府。再次公务员轮岗交流在公务员管理中体现了以人为本，基层公务员向上级机关交流，上级机关公务员到基层锻炼，能开阔眼界，了解基层实际情况，体察民情民意，更好地均衡人力资源配置，更好地推动工作。(二)调整现有工资薪酬制度。
当前，基层公务员工作积极性不高、创新精神不强，原因可能有许多，但工资福利待遇低是一个很重要的原因。同市和省直机关同级别、同资历的公务员相比，县乡公务员的工资只有他们的三分之二或二分之一，更没有房改补贴之类的福利。因此，如何实现同工同酬，如何实现同职同级同资历公务员薪酬基本一致，应成为公务员工资津贴制度设计的改革方向。(三)畅通公务员出口。
让不适应、不愿意从事公务员职业的人员通过自愿或考核“汰劣制”方式离开公务员岗位，以空出岗位编制，录用补充新人。进口把牢，出口畅通，让公务员队伍像流动的活水一样，永远充满生机和活力，形成想干事、会干事、能干事、干成事的浓厚氛围，提高县乡两级政府履行“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”的政府职能，更好地服务于广大人民群众。第三篇：基层公务员队伍建设调研汇报提纲
基层公务员队伍建设调研汇报提纲
龙居镇位于东营区西南部，总面积106平方公里，辖55个行政村，总人口3.6万人，是东营区的农业大镇。根据这次调研活动的安排，为全面了解基层公务员队伍现状，找出公务员队伍建设中存在的问题及原因，进一步加强和做好公务员队伍的建设和管理工作，我们对我镇公务员队伍建设问题进行了深入分析，现将有关情况简要汇报如下：
一、我镇公务员队伍基本情况
我镇公务员总编制41个，内退人员6人，在职人员23人，缺编12人。在职公务员中，副科级以上领导职务10人，科员13人。从在职人员年龄结构上看：30岁及以下的有9人，占39%；31岁至35岁的4人，占18%，36岁至40岁的有7人，占31%；41岁至45岁的有3人，占12%，平均年龄为33岁。从知识结构上看：在职23名公务员全为本科学历。从岗位使用情况看：有22名公务员在行政岗位工作，有1名公务员因工作需要安排在事业岗位，混岗1人。
二、公务员队伍进出情况
近年来，我镇公务员进入主要来源于社会招考和领导职务调配两种途径。自2003年通过社会招聘，每年有1-2人充实到我镇公务员队伍中，先后共招考公务员14人，目前，已调走5人，剩
1余9人。他们文化知识丰富、个人素质较高、适应能力很强，在工作岗位上发挥了积极作用。但是，随着经济社会发展的突飞猛进，乡镇对人才的需要日益迫切，目前公务员队伍仍不能很好的满足实际工作需要，特别是极缺专业技术人才。
三、我镇公务员队伍中存在的主要问题
一是公务员队伍存在缺编情况。2001年机构改革以后，在职公务员数量已减少。每年面向社会举行的公务员招考，每个乡镇只安排1-2个岗位，我镇公务员队伍数量增加缓慢，缺编严重。同时，部分新进公务员通过社会招考或上级机关因用人短缺招考等途径流入其他单位，使乡镇公务员队伍减少的趋势仍在继续。
二是公务员队伍年龄结构不尽合理。一方面是新进公务员普遍年龄偏小，近年来，通过社会招考新进入我镇的公务员年龄均在30岁以下，小的只有24岁，应届毕业生占绝大部分，普遍存在社会经验不足、解决处理基层复杂矛盾的能力不强等问题，在工作中需要长时间的培养和锻炼；另一方面，乡镇原有行政编制人员年龄普遍偏大，一般在36岁以上（30-35岁的大都是副科级领导干部），知识层次较低，部分同志工作积极性不高，管理难度较大。导致公务员年龄结构不合理，新老交替出现“断层”，尤其中、青年之间“断层”较大。
三是公务员队伍不稳定。由于乡镇工作条件较差，升职空间小，近年来新考入的公务员通过参加各类社会招考、上级机关招
录等途径流入其他单位，造成公务员队伍不稳定，虽然每年都进行招考，但是公务员队伍总量仍然不大。
四是从村支部书记中考选公务员力度应加大。从村支部书记中考选公务员，不仅使一批工作经验丰富、处理基层复杂问题能力较强的村干部充实到镇一级公务员队伍中，同时，也提高了农村干部学习理论知识、提高工作能力的积极性，真正在村一级形成了“比着学、争着干”的良好风气。但是，一方面，选拔的数量还比较少，不能充分满足乡镇工作的需要；另一方面，由于学历、年龄等方面的限制，部分在农村工作中表现突出、比较优秀的村干部不具备考试资格，挫伤了积极性。
四、解决乡镇公务员队伍中存在问题的意见和建议。
一是加大社会招考公务员力度，改善队伍结构。坚持公务员逐年考录制度，根据用人单位需要，每年面向社会选拔年轻优秀人员，特别是复合型人才，充实到机关岗位。同时，做好年轻后备干部的选拔培养工作，在干部调整时应充分考虑各部门年龄梯次的因素,有效避免年龄断层现象，逐步优化公务员队伍年龄结构。
二是深化对公务员的考核。积极探索体现公务员职位特点的量化考核模式，建立平时考核与考核相结合、领导考核与群众考核相结合、上级考核与下级考核相结合、单位考核与服务对象评议相结合的考核机制。同时，通过建立优秀公务员人才库、优秀公务员优先提拔重用、考核末尾公务员岗位流动等配套措施，加大考核结果使用力度。
三是加强对公务员流出管理。研究出台防止乡镇一级公务员流失的政策，对新招考公务员在本单位工作的时间、业绩、调动等方面作出明确要求，杜绝新招考公务员1-2年内通过各种途径转向其他单位，造成乡镇一级人才流失。同时，适当增加基层公务员生活、交通等方面的补贴，使他们能够安心工作，充分调动工作积极性。
四是增加对村书记考选公务员工作实绩的考核。积极探索建立村支部书记考选公务员动态考察机制，对参加公务员招考的村书记，增加近几年考核测评成绩、工作实绩和群众满意度的测评，提高该测评所占分值比例，真正使那些工作能力强、群众满意度高的村干部选入公务员队伍。
第四篇：公务员队伍建设调研报告
一、公务员队伍现状
截止2007年5月31日，经贸局行政编制24人，现有行政在编人员20人(本局行政占编19人、供销社占编1人),其中：正科领导5人（含非领导职务3人）、副科级领导13人（含非领导职务6人）、科员2人，分别占局公务员总数的25%、65%和10%，缺编4人。具研究生学历的1人、占5%，大学学历6人，占30%;专科学历的9人，占45%，高中（中专）以下4人，占20%。40岁以下为0，41岁至45岁2人、占10%，46岁至50岁5人、占25%，51岁至54岁6人、占30%，55岁至59岁7人、占35%。
二、当前公务员队伍建设存在的主要问题和不足
1、公务员队伍整体素质和依法行政能力与新时期、新任务的要求还有差距。随着打造中国笋竹城和建设海西区发展目标的确立，需要一批掌握现代经济管理、企业经营管理、各类法律法规知识和综合文字能力的复合型行政管理人才。从我局公务员学历看，虽然大专以上学历占80%，但大部分是通过函授等继续教育的形式取得学历，正规全日制大学毕业者很少，因此在行政管理、公文写作及办公自动化、网络化等基本技能方面还有不同程度的差距。从知识结构看，公务员队伍专业结构比较单一，熟悉法律、金融、信息技术以及市场经济和现代行政管理的人较少，既使有也是参加工作后脱产、半脱产的进修学历，基础不够扎实，对经济政策、行业产业政策和管理知识掌握不够充分。
2、公务员队伍老中青结构不合理。目前我局机关公务员整体年龄偏大，均在41岁以上，其中，41岁至45岁2人、占10%，46岁至50岁5人、占25%，51岁至54岁6人、占30%，55岁至59岁7人、占35%。年轻干部严重缺乏，多年没有考录公务员，队伍年龄老化趋势明显，出现年龄断层现象。个别公务员观念落后、停滞不前，工作方式和行为方式有时出现按部就搬，创新能力不够, 创新意识和主动服务意识有所淡化。不求发展、但求稳定、在岗待退的心态较为明显。
3、轮岗交流没有形成正常化机制，机关一般干部交流的渠道和途径太少，相当部分人员调进机关单位一直干到退休，“黑发进、白发出”的现象普遍存在，长期以来机关干部缺乏活力。从我局情况看，除领导工作调任外，就有24人没有机关跨部门交流工作的经历。另一方面，从机关内部看，职位交流的力度不够，除一小部分调整外，业务股室之间的交流轮岗太少。
4、业务学习培训的力度不够，针对性和实效性不够强，目前培训以理论、形势教育为主，除专业性强的会计统计外，针对部门实用的管理及法律法规知识培训不多。
三、对策与建议
1、以提升公务员整体素质、提高政府行政效能为目标，大力加强公务员能力建设。
以大规模公务员培训为平台，根据单位性质和职位的特点要求，制定有针对性的培养、培训计划，突出对能力的培养和提高。确保每名公务员一年参加各类培训的时间。围绕电子政务、社会主义市场经济及国际贸易商务等课题，邀请相关领域的专家授课辅导，不断更新公务员理论和业务知识，提升公务员综合素质，培养沉稳、干练的工作作风。增强驾驭社会主义市场经济能力，着重提高公务员的政治鉴别力、抵御腐朽思想侵蚀能力、依法行政能力、调查研究能力和处理改革、发展、稳定诸多复杂问题的能力，建设一支综合行政能力较强的公务员队伍。
2、抓好公务员的培养引进和使用，形成科学的公务员队伍结构。
一是加大引进高素质人才的力度，改善队伍结构。选拔年轻优秀人员充实机机关岗位，坚持逐年考录制度，每年面向社会招考公务员应保持一定比例,做好年轻后备干部的选拔培养工作，逐步优化公务员队伍年龄结构，同时在干部调整时应充分考虑各部门年龄梯次的因素,有效避免年龄断层现象。二是加快引进经济管理、招商引资、法律文秘等方面人才，在人才使用上大胆突破常规采用兼职、聘任等方式充实到行政管理岗位，优化公务员队伍知识结构。对有的辅助性职位，可逐步实行聘任制，为用人单位提供合法、便捷的用人方式。
3、加大公务员交流力度，多岗位锻炼公务员，增强机关活力。
一是要建立公务员岗位轮换制度。在不影响业务开展的情况下，对在同一岗位任职满3年以上的人员应进行岗位调整，促进机关内部的干部流动，培养机关干部的“多面手”能力，增强内部活力，促进机关廉政建设，推动机关工作的开展。二是在把握适当、适度、适时的原则下，采取跨部门竞争上岗等方式加大公务员交流力度。既要坚持工作性交流，也要重视培养、使用性交流。要舍得把本单位、本部门的优秀干部交流出去。三是公务员交流的数量要适度，要保持本单位、本部门有足够的业务骨干，确保各项任务的完成。每年保证公务员的轮岗率达到一定比例，有计划、有针对性地选派部分公务员到上级机关、
第五篇：关于公务员队伍建设调研报告
关于公务员队伍建设调研报告
旗、苏木镇公务员是党和国家政策法规最基层的执行者、落实者，队伍庞大，贴近基层，直接影响党和政府的行政效能与在人民群众中的形象。加强公务员队伍建设对巩固党的执政地位，提高整体执政能力具有重要的现实意义。如何不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍，是党的十七大加强党的执政能力建设的重要课题.本着以科学发展观为统领,以推进全旗经济平稳较快发展为目标,以提高公务员执政能力为重点,以勤政务实高效廉洁为宗旨,我旗已初步建设形成了一支充满生机与活力、以人民群众的切身利益为根本的优秀公务员队伍,为我旗经济与社会各项事业蓬勃发展,提供并输送了更多的人才保障和支持.为进一步在有法可依的情况下加强公务员队伍建设,规范公务员队伍管理等基本情况,有针对性地提出加强公务员队伍建设的意见和建议,近期,我旗对全旗公务员制度实施以来取得的成效及存在的问题进行了调研,现就调研情况汇报如下:
截止目前,全旗行政编制共XX个,实有在岗人员共XX人,其中:公务员身份XX人,单独造册XX人.在2009年公务员登记工作中,公安机关核定编制XX个,实有XX人,公务员身份XX人,单独造册XX人.一、公务员队伍建设取得的成效及采取的措施
(一)工作成效
我旗积极学习贯彻党的十七大会议精神,坚持正确用人导向,按照德才兼备、注
重实绩、群众公认原则选拔干部,提高选人用人公信度,切实以<<公务员法>>的贯彻实施为基础,紧紧围绕思想、能力、制度和作风等方面采取有效措施,强化管理手段,着力抓好公务员执政能力建设,有效推进公务员队伍朝着规范化、廉正化、科学化的方向发展.主要表现在：
一是公务员理论知识得到不断充实和提高.通过公务员初任培训工作的进一步实施和规范, 有针对性的对公务员进行政治理论、法律等多方面知识的补充和加强，公务员知识面明显变宽，能力得到显著增强，为进一步优化公务员队伍的发展奠定了坚实的基础。
二是公务员队伍管理不断规范化科学化，依法行政、执政为民意识明显增强。在加强公务员队伍管理的同时，我旗进一步强化了对公务员履行职务过程的监督，全面推行党务政务公开制度，主动接受人民群众监督，让群众了解办事程序和相关政策。
（二）采取的主要措施
一是切实加强公务员队伍的思想政治建设。近年来，我旗始终坚持以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十七大精神，大力加强公务员队伍的思想政治建设，引导广大公务员坚定共产主义理想信念，增强执行党的路线、方针、政策的自觉性和坚定性，认真遵守道德准则和行为规范，真正把让人民满意作为自己永恒的追求，始终保持奋发向上的精神状态，自觉创造一流的工作业绩。
二是始终坚持“凡进必考”制度。我旗自国家推行公务员管理制度至今，始终坚持“凡进必考”制度的坚持，不仅极大地杜绝了违反规定进入公务员队伍的现象，而且为深化干部人事制度改革，加强公务员制度建设积累了十分宝贵的经验，同时也大大的提升了党和政府在人民群众中公平公正、唯才是举的良好形象。
三是管理制度不断规范。根据《公务员法》及配套法规，结合工作实际，我旗严格执行并逐步完善了公务员考试录用制度、竞争上岗和轮岗交流制度、任用和管理制度、培训教育制度、考核奖惩制度、监督管理制度等对全旗公务员队伍建设具有指导性意义的规范性文件，为进一步规范公务员队伍建设提供了有效保障，通过认真学习和贯彻落实这些规定，切实营造了我旗公务员“争先创优、敬业奉献”和“廉洁奉公、脚踏实地甘当老黄牛”的干事创业氛围。
二、公务员队伍存在的问题
一是培训教育体制不健全。由于现行公务员培训的规定缺乏系统性和强制性，使基层公务员没有机会通过培训学习提高自身能力素质，公务员接受培训的权利没有得到很好落实。现阶段的公务员初任培训、任职培训、专业培训、更新知识培训的方向和内容虽然有一些规定，但缺乏一种长期的规划，设计方法简单、内容单
一、起不到开发公务员智力和潜能的作用。此外，对于公务员的培训缺乏法制化的强制措施，许多部门领导将培训视为可有可无的工作，没有认识到加强培训工作对于提高公务员能力与素质的重大意义，每遇培训任务，总是推拖，即便参加培训，也不能坚持正常的学习，使得本来就处于低水平的培训更加难以取得实际成效。
二是晋升机制不平衡。在晋升制度方面，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。职务晋升缺乏必要的透明度和民主监督，很大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾。由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。
三是老龄化严重，基层公务员严重缺少。从我旗目前情况看，公务员队伍逐步呈现老龄化趋势。在岗公务员年龄普遍较大，公务员队伍“青黄不接、断档缺位”等现象普遍存在。许多业务量较大和专业性较强的工作岗位公务员缺乏。随着干部人事制度改革，部分公务员因年龄等原因从领导岗位转任非领导职务，转任后多数是只享受待遇，不再接受具体工作，出现“有事无人做，有人无事做”现象。
随着社会主义新牧区建设的深入发展，苏木镇公务员队伍新进人才数量有限。由于基层经济、文化相对比较落后，新进公务员不愿意在基层工作，觉得工作难出成绩，不会得到提拔重用，等待观望之心滋生。虽然我旗党委、政府比较重视基层公务员队伍建设，并采取了一系列的措施，但是还是没有有效避免基层公务员的流失，致使基层公务员得不到补充，原有工作人员，因具有专业化能力人才较少，工作任务繁重，普遍出现了一人多岗多责现象，严重制约着基层经济的发展。
三、思考及建议
一是进一步加强培训力度，把公务员培训经费纳入财政预算，解决苏木镇公务员培训经费难以落实的问题。本着“缺什么、补什么”、“讲究实效”的原则，科学拟订培训规划，有计划、有步骤、有重点、有特色的各类培训，着力提高公务员综合素质和专业化行政管理能力。在体制上，建立起“政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉”的培训机制，着力培养符合型公务员人才。
二是加大公开招考和选调优秀大学毕业生到基层工作力度，充实优化公务员队伍。一方面，要进一步放宽条件，为社会主义新牧区建设引入一支充满朝气的生力军。另一方面，要严把入口关，加大公开招考工作力度，选拔优秀大学毕业生在基层任职，不断发现和挖掘具有基层工作经验、开拓创新意识强、带头改进牧业生产经营和管理能力的人才，及时予以提拨和重用，最大限度为他们施展才能提供舞台。三是加强公务员考核和奖惩工作，提高公务员的拒腐防变能力。首先，要重视考核工作，把考核作为公务员管理的重要工作内容。对涉及公务员队伍德、能、勤、绩、廉五个方面要进一步细化、量化、硬化，考核手段方式进一步客观化，使公务员考核趋于科学、合理，切实提高考核的准确性、公正性和可操作性，以充分发挥公务员考核制度的奖惩作用。
公务员队伍建设任重道远，只有充分调动公务员的积极性，提高公务员队伍整体素质，才能相对稳定基层公务员队伍，才能确保基层组织建设和基层政权的稳定。而实现这一切都要求我们坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，只有树立“有为才有位”的观念，才能推进和谐、文明、富强的新牧区建设目标早日实现。
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