泗阳天诚汽车租赁[5篇]

第一篇：泗阳天诚汽车租赁

泗阳天诚汽车成立于2005年，是苏北地区汽车产业的领军企业。公司位于江苏省泗阳县国际汽配城，资本雄厚，专业技术队伍强，企业建制完整，规章制度健全。公司目前以二手汽车、汽车租赁、汽车维修美容、汽车副产业服务为一体的营销模式。公司董事长鲍俊雷先生求真务实，开拓进取，与时俱进。实施项目经验公司化、公开化、服务整体化，使公司的经营理念和管理模式紧密与国内、国际汽车服务行业的发展趋势接轨，公司业务量迅速得到提升。“结交天下朋友、以车会友”是我们的核心理念，以社会责任为己任的原则为泗阳经济建设作出贡献。我们的信念：致力于贡献社会，建立合作、诚信、创新机制，打造股东、客户及员工三方互惠、成长的共同体。

我公司的经营项目为：

一：汽车租赁

经营租赁车辆种类齐全，具有天籁、凯美瑞、GL8、瑞风、奥迪A6、帕萨特、捷达、得利卡、金龙大巴等一系列豪华车辆，根据客户不同需求提供各种优质车辆。也为各大企业单位、机关部门及社会团体提供机场接送、商务用车、礼车及旅游包车长期或短期的汽车租赁业务。

在提升硬件服务的同时，公司拥有一批经验丰富的管理人才和专业技术熟练的驾驶员，严格的管理制度，完善的租后跟踪服务。下属的汽车修理厂为本公司车辆质量和安全提供保证。为您提供舒适、安全、放心的车辆，使您享受到热情、周到、安全、舒适的优质服务。公司团队密切配合，合理分工，随时随地为您解除后顾之忧，真正做到“您只需一个电话，其它的我们来做”。目前，公司面向社会做到的服务承诺包括：提供整洁的、技术性能良好的、证照齐备、按政府规定或顾客需求投保的车辆。并提供定期的维修保养，24小时救援服务；车辆发生故障和意外时、及时提供替换车辆。是宿迁市为数不多的专业化汽车租赁服务公司，也是江苏省汽车租赁协会会员单位之一。二：二手车买卖

收购、销售、代购、代销、置换、委托寄卖、评估二手车。

为交易双方办理过户、转籍、上牌及汽车保险、信息咨询服务。

我公司常年高价收购旧机动车辆，由专业的高级汽车评估师以科学的检验方法和严格的程序检测，根据车况和市场行情如实定价。公司对收购的车辆，都会进行维护和整修，以保证车辆应有的质量。在经营过程中，我们将严格按本公司制定的收购、销售、程序进行。公平定价，诚信第一，热忱服务。我公司高中低档轿车一应俱全、多种价位的旧机动车供您选择。公司开展购车一条龙服务，真正做到了让客户：省时、省心、省力、省钱。凡在我公司购买二手车，享有一个月5000公里质量担保。

三：汽车维修、汽车美容改装

公司拥有5000平方米的国家一级汽车售后中心，最先进的汽车服务配套设施，是政府指定汽车维修单位。售后队伍：汽车维修技师2名，汽车维修高级工5名，国家金牌汽车装潢师3名。

四：酒后代驾、陪练、紧急汽车救援事故处理

公司市场服务部成立于2008年，部门队伍年轻，服务意识强。常年提供酒后代驾、驾驶培训、紧急汽车救援事故处理，得到地方司机的一致好评。荣获2008-2011年度江苏3.15质量诚信消费者信得过示范单位。

第二篇：汽车租赁

功能模块表 序

子系统名称 号基础功能 2 车辆管理 3 车辆服务 4 客户管理 5 员工管理 6 预定中心

租车管理（十大模7 式）8 财务管理 9 市场营销管理 10 配件管理 11 统计报表 12 决策分析 13 综合查询 14 可选附加功能模块名称 基础信息设定、报价单输入、竞争对手信息输入、车辆状态查询、市场信息发布 车辆供货商管理、车型管理、新增车辆、调度中心、内部用车管理、挂靠车管理、借调车管理、车辆油料管理、陪练管理、试车管理、车辆证件管理、车辆钥匙管理、车辆调拨管理、托管车管理、车辆处置、运营车辆综合查询、车辆公里数记录 信息预报、车辆保险管理、车辆事故管理、车辆事故跟踪处理、车辆救援管理、车辆救援明细表、车辆年检管理、车辆维修管理、车辆维修明细表、车辆验车管理、车辆违章管理、车辆违章跟踪处理 个人客户登记、企业客户登记、会员管理、黑名单管理、客户回访、客户投诉、客户来访来电记录、报价权限管理、来电成交对比表、大客户管理 员工资料管理、员工业绩考核、客户满意度调查、司机管理 400电话预定及网上订单自动定时回访确认，异地异店订车和总部预订单的实时派发。短租（自驾/带驾）模式、长租（自驾/带驾）模式、机场接送(会议/酒店)模式、婚庆租车模式、整租零用租车模式、会员租车模式、大客户租车模式、企业班车模式、挂靠车租车模式、托管车租车模式 管理费用、违章押金管理、单车还款利息及费用、发票管理 信息预报、业务员登记及任务设定、潜在客户管理、来电来访记录、业务员销售行动表、周工作计划表、周工作总结表、月工作计划表、月工作完成表、客户回访及满意度调查、市场营销信息查询、市场营销信息统计分析 配件库存管理、配件入库管理、配件出库管理、配件归还管理、配件库存统计 车辆预定统计、新增合同统计、提还车统计、已结算合同统计、违章车辆统计、应收款累计统计、单车收入统计汇总、收入统计报表、经营月报表、租赁方式统计、运营车辆状态统计、新客户收入统计、部门收入统计、车辆维修统计表、车辆保养统计表、维修费用统计，营业员销售行动报表、调度车收入统计 车辆购置测算、以租代购测算、车辆营业分析、车流分析、客流分析表、客流分析图、潜在客户分析、预计收入分析、同期对比分析、现金流量分析、单车现金流量分析、组合车现金流量分析、单车效益分析、动态任务分析、同期对比分析、广告投入分析、车辆重定价、多种租赁方式及车型消费分析、租期分析、资料来源分析表、长租平均消费及短租消费频率分析、车辆毛利分析表、车辆出率分析、客户毛利分析 web查询（领导只要在能上网地方，就可以随时掌控企业经营情况）会员卡硬件支持、公安部身份验证、手机短信平台、网站接口、大客户网上预订查询接口

运营决策分析系统

序号 子系统名称 1 大客户服务 2 客户管理 3 车辆管理 4 资信评估 5 合同管理 6 财务管理 7 车辆服务 8 风险管理 9 统计报表 10 决策分析 11 短信提醒 12 身份证验证 13 驾驶证验证 14 GPS接口 15 呼叫中心接口16 财务接口模块名称 预交款管理、结算管理、订车管理、合同管理 个人客户管理、企业客户管理、客户回访管理、投诉管理、测算管理 供应商管理、车型管理、新增车辆管理、证件管理 车辆交接、扣车管理、过户管理 个人申请、单位申请、共同承租人、租赁物登记 调查表、评估表 新建合同、合同变更、重租管理 首付款收款、分期收款、合同结算（尾款）、违约金管理 滞纳金管理、其他费用管理 保险管理、事故管理、救援管理、年检管理、维修管理 验车管理、装饰管理、保养管理 收款预报、收款统计表、欠款统计表、扣车计划管理 部门现金流量表、部门利润表、门店收入统计表 车辆保险统计表 购车测算表、融资测算表、车辆营业分析表、合同利润分析表、预计收入分析表、同期对比分析表在业务发生各个环节自动发送短信提醒对承租人的姓名、证件号及照片与公安部网络进行核实 对承租人的姓名、驾照号及照片与网络进行核实

第三篇：汽车租赁

汽车租赁

金融08E王煌 中国汽车租赁公司北京吾义泰汽车租赁：北京吾义泰汽车租赁有限公司成立于2005年，是通过国家运输管理局和国家交通管理局资质审验合格的企业。服务对象有国内企事业单位、三资企业、北京市居民及常驻北京的外籍、外地人士等。车辆均为2009年以后投入的新车，车况良好，车型丰富。各档次车辆齐全：别克GL8商务舱、别克君越、凯越、帕萨特领驭、捷达、现代伊兰特、雅绅特、金杯、奇瑞等。在租赁过程中，客户可以享受到我们提供的专业化配套服务，包括救援、检修、保养、年检、车辆证照手续、车辆替换等。

国际知名汽车租赁公司赫兹：作为美国福特汽车公司全资子公司的赫兹，是世界上最早最大的汽车租赁公司，业务覆盖面遍及１４３个国家，租赁网点７０００多个。供租赁的车型既有国产中档车如桑塔纳２０００、捷达ＡＴ，也有高档的本田２．３、帕萨特Ｂ５、奥迪Ａ６，还有别克ＧＬ８以及进口的沃尔沃Ｓ８０ ２．４、宝马５２８等多种车型。

赫兹租车四部曲：比你想象的还要便捷迅速，你只需完成以下工作就能实现租车梦想：填写合同、提供证明、付款、提车。协议很简单，要求司机朋友年龄在２０岁以上，同时持有国家认可的有效驾驶执照就可以两年驾龄。租车付款前只需在提车时将预计租车费用和可退还的押金一并交齐，差额部分在租赁合同完成后结算即可；采用信用卡付款也行。

会员乐趣多：工作人员说，以个人名义入会的朋友，需要找一位本市公民做担保人，带上本人的身份证、户口簿、驾照这些证件的原件到赫兹门店，填好入会会员表即可。如果是企业入会，就要提供企业营业执照、法人代表的相关证件原件等资料。赫兹将为会员提供个性化的租车服务：只需在首次租车时交付１万元可退还押金，今后不管再租用什么车型的汽车全都免收押金；非会员每次租车则要按车型交纳１万至２万元人民币的押金。另外，会员还可享受租车费优惠１０％的服务。

目前，赫兹公司还定期推出汽车租赁价格表，并提供２４小时免费救援，长租不限公里数等服务。

我国汽车租令公司面临问题：

（一）企业融资相对困难，车辆更新能力差。租车行业总体上是资本投入型的产业，融资能力的大小直接决定其行业地位，目前排名靠前的几家企业，均是有几轮私募资金或风险投资的注入。而大老数中小企业由于很难通过银行渠道获得贷款支持，所以汽车租赁行业仅凭自有资金，普遍存在更新能力差的问题。目前，八成多的企业自有车辆少于50辆，大多数企业正式员工不足五人，前十名企

业的市场占有率不足10%，行业的集中度比较低。

（二）承租成本相对较高与租车企业利润低并存。租车行业属于高风险、高成本、低回报的微利行业，车辆折旧速度快，特别是北京还实行租赁车辆八年强制报废，加上停车及保养成本、人员工资、办公费用、营销费用，特别在近期趋于恶性的降价竞争下，利润率更是薄得可怜。即使是这样，相当于中低档车新车销售价格0.2%至0.3%的日租赁价格，在目前中国城乡居民收入还不高的情况下，承租者仍然觉得租车费用较高，确实同车型的中国平均租赁价格还要略高于美国。

（三）行业管理不到位，政策法规不够完善。目前，全国层面的行业政策管理规定只有交通部1998年颁布的《汽车租赁业管理暂行规定》和中国出租汽车暨汽车租赁协会2001年通过的《汽车租赁行业行规行约》，前者属于部门规章，后者只是行业规范，还有一些地方政府或地方行业协会的规章，法律层次和效力明显不高，这些都制约了租赁车辆异地运营、联网运营业务的拓展。再有，由于汽车租赁合同尚无规范性文本，承租者如遇交通违章、肇事逃逸以及车辆报损等方面问题，与租车公司、保险公司及第三者达成一致比较困难。此外，由于中国征信体系尚不完善，租车诈骗案件频发。

（四）大众消费习惯和行为能力还不够适应。就目前发展水平，中国人的平均驾驶经验远比国外要少，对不同车型适应能力也要比国外要差。中国汽车价格与承租者的收入比还要远大于欧美国家，中国汽车车型却要比欧美多很多，且性能差异比较大，特别是还混杂着大量的二手车。面对不菲的租车破损赔偿，承租者每次租车都要进行较长时间的验车过程，甚至为规避危险，不是不敢轻易租车，或者甘愿选择代驾而非自驾。

（五）一线城市受限多，中小城市市场尚未成熟。随着交通拥堵益发严重，上海、北京等一线城市相继推出限车措施，不仅车牌取得成本提高（当然包括北京的时间机会成本），而且对外地牌照进行交通管制，工作日高峰时段，外地车不能走上海高架，不能进北京五环，宁波、成都都在考虑要成为限车政策的后继者。前段时间，神州租车提出要在廊坊建立运营中心的战略决策，其营运车辆的牌照特别是新增车辆的牌照，如果上北京牌同样要苦等稀缺的摇号号码资源，如果上河北牌，势必还将受到进京限制。中小城市虽然较少有限制，但由于外来中高收人群少，本地居民收入低，租车市场还普遍不够规模。

改善中我国汽车租赁公司经营的合理化建议

我国租赁公司应在宏观层次通过分析、预测、规划、控制等手段，实现充分利用本公司的人、财、物等资源，以达到优化管理，提高经济效益的目的。首先，在制定公司战略目标之前，必须进行调查研究工作。把机会和威胁，自身优势与劣势加以对比，为确定战略目标奠定起比较可靠的基础。其次，由于战略目标是一个长远的目标，需要将这个奋斗历程予以规划，以充分调动公司资源，尽快实现战略目标。如明确目标，制定规划，培养核心能力，建立良好的内部管理体制，储备人才准备形成强有力的竞争能力。再次，明确公司的核心竞争力。在战略管理过程中，应认真分析判断本公司的核心能力之所在,然后巩固核心能力，发展核心能力，保护核心能力，使公司在市场竞争中不断发展壮大。

（2）细分市场，科学定位

汽车租赁市场上的客户的年龄、性别、工作职位、收入等不同，形成各具特色的对汽车的需求。吸引客户留住客户发展客户，是关系到每个公司的生存的大事。因此各个汽车租赁公司应该全面审核自身的优势与劣势，确定本公司在市场上的位置，形成自己的特色，细分市场，尽量避免与其他公司在业务经营领域中的雷同。集中自身的全部资源开发出专门满足某一细分市场的服务产品，使使产品具有鲜明的特色。这样不仅可以更好地满足消费者的需求，而且使各汽车租赁公司的竞争有序而快速发展，实现多赢的格局。

（3）建立健全信用机制，防范租赁风险

汽车租赁公司应建立完善的信用管理制度，根据权责对等的原则成立相关的信用管理机构，掌握先进的信用分析技术，建立起信息系统，包括建立起客户数据库，为信用等级评定、信用政策制定和应收账款监控提供决策支持。最终把公司发展的前途掌握在自己手里,不受制于人。

（4）参与特许经营，实现我国租赁公司的跨越式发展

目前中小城市多数的汽车租赁公司不具备雄厚的财力，经营理念落后于市场的变化，管理体系陈旧落后。因此汽车租赁公司要实现快速发展，抢占市场，就应该摒弃落后狭隘的经营观念，打破以公司为单位各自开展业务的经营模式，主动参与到特许经营网络中，通过先进的汽车租赁公司的汽车租赁网络，不断扩大规模、完善服务。

（5）完善产业链的建设，实现多方共赢

首先，我国租赁公司应积极与汽车生产厂商合作。汽车租赁公司与汽车厂家合作可以利用汽车生产商在当地建立的销售机构及维修服务网络，扩大汽车租赁服务业务范围，实现异地租车、维修、保养等，为客户提供更全面周到的服务。汽车租赁公司还可以从汽车制造商那里不断获取最新车型，使公司始终保持一个受消费者欢迎的车队。

第四篇：天诚(2013-2014)工作总结计划

揭阳市天诚密封件有限公司人资部工作总结计划

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人资部

2013年工作总结2014年工作计划

报告人：施定元 日 期：2014、01、1

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目 录

第一部分:2013工作总结………………………..…………….01

第二部分：人力资源中期规划…………………………………….03

第三部分：人事2014年工作计划…………………………………07

第四部分：行政2014年工作计划………………………………….08

附页：项目申报总结和2014年招聘计划

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第一部分2013工作总结

一、人力资源业务工作盘点

1、招聘情况

2013年12月招聘录用9人，其中，一车间3人，二车间1，技术1人，质检2人，人资2人,。

2、培训情况

（1）12月培训共42人次，其中，生产员26人、质检员10人、人资2人、营销1人、技术3人；

（2）12月外部培训共74人次，其中，财务5人、品保14人、采购2人、物流5人、技术17人、营销10人、计划3人、生产12人、人资部6人。

3、社会保险管理

截至2013年12月底，公司参保人员共计67人，按月进行社保增减员，适时办理保险单位内转移、保险揭阳转外埠等社保卡申领等业务。

4、员工关系管理

（1）劳动合同管理：12月新签劳动合同 9份，合同签订率100%，确保劳动合同新签及时无误。（2）员工离职面谈：与离职员工尤其是主动辞职的员工进行沟通，了解员工离职深层次原因并进行记录和分析统计。

5、基础人事工作

（1）12月办理新员工入职手续25人次，员工转正手续9人次，人员调动手续1人次，员工离职手续28人次。

（2）12月办理人事档案调动手续1人次。

二、人力资源管理改善探索

1、部门建设与专业素养提升

人力资源部门当前人员配置为19人、专业负责人事2人，如何在做好模块业务工作如招聘、培训、薪酬、劳动关系的同时，探索人力资源管理体系如选、育、用、留机制的建设与完善，甚至上升到人力资源战略和规划的高度，对部门来说，是要持续考虑和想办法解决的问题。

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首先，部门人员责任心和价值观的塑造。作为人力资源部人员，经常会要给刚进公司的新员工给予一些心态上的指导和价值观的引导，但是，如果我们部门人员自己本身都做不到或者做不好，是没有资格去指导和引导他人的。所以，人力资源部对自身一定要有严格的要求，用实际行动严格践行忠诚、敬业、勤奋、务实的企业精神。

其次，部门人员专业技能打造和职业化水平要求。我经常和人力资源人员说道，我们部门是做人力资源的，如果我们的部门工作不能体现专业性，我们就是让别人看笑话。2014年，部门启动了学习日计划，每周或每月定1-2个小时课题，从理论的学习巩固，选其他公司的优秀案例，再结合公司的实际情况进行摸索和探讨，相信坚持一定的周期后，对人力资源工作的开展会有更多的帮助。

再次，部门人员团结合作同步提升的共同意愿。加强内部沟通，以共同学习和成长带动我们的日常工作，相互鼓励、相互监督，相互提升，为搞好部门工作而不断努力。

3、对员工关系方面的认识和改善

关于员工关系氛围：国家劳动法律体系的完善，社会人才竞争的激烈，都要求企业中要建立和谐双赢的员工关系氛围，人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外，也要摆正自己的服务意识，加强与员工的沟通和交流，及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患，并及时进行处理和协调。在面对员工思想波动和心理变化时，要认真给予疏导和帮助，不能敷衍了事。这样，在企业中树立人力资源部门的原则性和可信任感，为和谐员工关系氛围提供一定的保障。

关于员工离职：劳动合同法有明确要求，公司单方面解除劳动合同，在绝大多数情况下都需支付经济补偿金，如果让员工马上走人，还得支付一个月“代通知金”。从物质上来说，增加公司成本，从情感上来说，本来员工做得就不让公司满意，还得给钱请人家走，怎么都觉得不舒服。作为人力资源部门，要在不违背国家法律法规和不引起劳资冲突的情况下，降低解除成本。要员工知道，与人力资源部谈判争取经济补偿金的希望渺茫，相对减少离职纠纷。

三、人力资源战略层面思考

1、人力资源规划势在必行 人力资源规划缺失产生的现象：

现象

一、人才缺乏，尤其是生产、技术人员，未及早在市场上进行人才寻访和储备，“现拿现用”根本做不到。

现象

二、有些管理岗位的人员，不能胜任本职工作，而公司内部又无更合适的人选。人力资源规划要解决的问题：

人力资源规划要以未来为导向，以公司战略为依据和指导，要解决的问题是：

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问题

一、未来我们需要什么样的人员？要多少？什么时候要？

问题

二、哪些人是关键人才？如何建立关键人才管理体系？ 问题

三、清除哪些多余的、不产生价值的人？

问题

四、根据企业发展战略，我们还应如何调整人才战略？

2、绩效体系和激励机制

所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体系和激励机制头疼，不止我们一家。这确实是个难题，但是不是我们做了就一定做好了呢？但做了绩效考核，不能与激励机制挂钩，等于白做；如果不做绩效考核，员工会逐渐陷入一种混日子的状态中，靠人的自觉性来支持企业运行，该有多危险！

希望员工兢兢业业、自觉的有团队精神、自觉的以企业为家是不现实的，绝大多数员工只做考核他并与他利益相关的事情。只有告诉员工公司的关注点是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么产出，达到目标后能得到多少工资，员工才能按公司的要求和标准来工作，对于管理人员亦是如此。

虽然我抛出这个问题，但凭我个人之力，现在无法给予一个很好的解决方案。希望这个问题能得到一些重视，同时，在我今后的工作中，加大对这一方面的学习和探索。

3、培训体系搭建

目前的培训现状不太理想，主要原因如下：

第一、多数管理人员认为培训产出低，耽误时间和精力，最好不培训，尤其是占用星期天的时候。

第二、培训未能与考核挂钩，仅靠人力资源部的催促和督促，培训无压力和动力；培训和考核其实是紧密相关的，考核结果中显示员工有待改进的技能，就是培训需求的部分来源，如果直接关乎个人利益，员工想参加培训的积极性和主动性会有很大提高；同时，考核中给管理人员增加培训计划完成率指标，培训的现状也会有大的改观。

第三、管理人员不能正确认识到培养下属也是作为部门管理者的一项责任，衡量一个管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群业绩卓著的部属！第四、人力资源部培训体系搭建工作、督促和落实力度还有待加强。

第二部分 人力资源中期规划

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人力资源规划是连接公司战略和公司业绩的必由之路，我从员工整体队伍规划、关键人员规划和人力资源管理改进规划三方面进行阐述。

一、整体队伍规划

1、现有数量和结构分析（1）人员数量：（2）专业结构（3）年龄结构

20岁以下员工人数为54人，占总人数19.4 %；21－30岁员工人数为149人，占总人数53.6%；31－40岁员工人数为39人，占总人数14%；41－50岁员工人数为24人，占总人数8.6%；50岁以上员工人数为15人，占总人数5.4%。

由图中可看出，员工年龄结构主要以金字塔型结构呈现，21-30岁年龄段的员工偏多，原因是近年来持续引进应届毕业生，分层递进的学生群体已逐步成为公司的主要支持力量，因此，对应届生系统的培养和开发对企业发展的意义也在加重，不可置否的成为人力资源工作的重点；同时，青年员工的比重加大，对其直接上级的管理能力和沟通辅导方式也提出了不同于以往经验的要求。

（4）学历结构

高中（含中专职高）及以下学历员工人数为219人，占总人数78.8%；大专学历员工人数为51人，占总人数18.4%；本科学历员工人数为7人，占总人数2.5%；硕士学历员工人数为1人，占总人数0.03%。

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员工学历分布图高中及以下大专本科硕士

由图中可看出，员工学历结构还是比较平衡的，对于高中及以下学历的员工，鼓励他们进行学历再教育；另外，在应届生的招聘中，扩大专科生及本科生的比例，逐步调整整体学历结构。（5）工龄结构

工龄不满1年的员工人数为95人，占总人数34%； 1-2年工龄的员工人数为52人，占总人数18.7%； 2-5年工龄的员工人数为96人，占总人数34.5%；5-7年工龄的员工人数为30人，占总人数10.7%，七年以上工龄的员工人数为23人，占总人数8.2%。

员工工龄分布图工龄不满1年1年工龄2-5年工龄5-7年工龄7年以上工龄

由图中可看出，工龄2-5年的员工比例只有34%，说明公司近几年人员流动还是偏大，人员更换过于频繁，对正常工作的开展和企业文化的传承都会带来不利影响。在日常工作中，我们应注意：一要注意规范离职手续的办理，避免因人员变动带来工作的不连续；二要加强对新入职人员的制度培训，以使其尽快按公司制度和业务流程开展工作；三要适当开展集体活动，增进新老员工感情交流和沟通，促进传、帮、带和公司优良文化的扩展；四是考虑增加工龄工资。

2、未来需求与差距分析

（1）人力资源总量：根据公司业务规模的拓展情况与之前领导所定人数控制在300人以内的目标，在人力资源总量上，未来会有很大的增长，维持在目前人数的100%-30%即可。

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（2）人力资源定编规划：对于公司各职能部门，未来的人员编制已有较为清晰的人数安排，按照编制进行补充和调整。

（3）人力资源结构调整：涉及专业增加和学历结构提升。扩大专科生及本科生在应届生招聘中的比例，逐步调整整体学历结构。

（4）未来可能会缺乏的管理、技术、财务等重要人才：

第一、管理、技术型人才。随着企业的发展，从成长期过渡到成熟期，我们将需要具备优秀部门管理能力和综合管理能力及技术能力的人才；

第二、高级财务管理人员。我们将需要具备财务、经济管理专业背景，具有行业背景、法律知识、风险管理能力的人才。

对于管理、技术型人才，需及早进行人员的挖掘、培养和规划，要根据个人情况安排相关的外部培训课程；对于高级财务管理人员，需及早进行人员的寻觅和考察，做好人员储备。

二、关键人员规划

管理学里著名的二八原则对人力资源管理有着深刻的启示：管理好20%的关键人才，不可置否的成为人力资源管理的重点。

1、部门（副）经理：2014年制定部门（副）经理管理办法，明确了业绩考核和能力态度考核标准，目前处于准备阶段。

2、其他关键人才：需制定关键人才管理办法，对关键人才进行定义，对不同专业能力的关键人才进行分析和预测，分析不同能力层次（核心人才、接替型人才和储备性人才）人员的配比，制定招聘、培养和淘汰方案。

3、逐步建立关键人才信息库，除了基本信息外，要对关键人才从性格、能力和业绩进行评估和记录，每人有一份详细的人才信息表，交高管层审阅。

4、关键人才跟踪方案：给予高管、部门经理、人力资源部对应的关键人员层次和名单，分层次的开展定期或不定期沟通与辅导，加快人才成长的速度和提升人才的积极性与行动力。

三、人力资源管理改进规划

未来2年，人力资源管理将逐步增强规划意识，加强专业化服务，减少事务比重，争取能做到为战略提供支持和服务，为高层决策提供有效信息和依据；另外，对各部门来说，人力资源部能作为一个可以对他们起到服务支持和提供专业帮助的部门，而不是一个让其他部门觉得“很烦，又整这些无聊表格”的部门。

具体要做的是：完善人力资源管理体系，建立健全选、用、育、留机制。选对应的是内外部

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招聘体系，用对应的是绩效管理体系，育对应的是培训体系和职业生涯规划体系，留对应的是体现岗位价值和公平性的薪酬体系。

第三部分 人事2014年工作计划

一、组织架构、部门职责与岗位职责修订

2014年3月份开始修订公司组织架构图与人员编制，明确了各部门职能、岗位职责并形成岗位说明书，让所有员工都能够清晰的了解所在岗位的标准，形成明确的岗位目标，待各部门讨论定稿后下发，预计2个月完成。

二、人力资源管理制度修订

2014年4月份即着手进行人力资源管理制度的修订，含《招聘与录用管理办法》、《考勤与休假管理规定》、《培训管理办法》、《部门经理管理办法》、《绩效考核管理办法》、《员工调动管理办法》、《劳动合同管理办法》。

三、招聘与培训实施、关键人才管理

1、招聘需求预测

根据公司战略，结合预期流动情况和各部门需求，可以初步拟定2014年人员需求计划，见2014招聘计划。

附：2014年招聘计划

2、招聘渠道拓展与维护

网络招聘仍以地方招聘网站（揭阳招聘网）和东莞招聘网站（智通人才网或卓博人才网）相结合的方式，维持日常职位空缺填补；校园招聘从揭阳职校向普宁、汕头、潮州、梅州各中等职业院校延伸，如：普宁职校、梅州职校、汕头三江职校、捷和职校；进行校园招聘全流程的规范设计和实施，邀请公司相关专业人士前往学校共同宣讲，提高公司知名度和影响力，扩大生源范围，提高优秀学生签约比例。

3、培训开展

逐步加强对中层管理者的管理能力培训，如目标管理、现场管理、团队管理、人力资源管理等相关培训，中层管理者管理能力的提升是部门工作顺利开展的关键，也是公司持续、健康发展的基础；加强专业技能培训，导入案例培训机制，通过公司实际工作开展中出现的问题，整理形成各部门、各专业案例，汇总成为公司案例库，用案例教学，提高培训实用性和有效性；加强对

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揭阳市天诚密封件有限公司人资部工作总结计划

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公司1-2年的员工的基础技能培训和责任心、工作方法培训，加快员工成长步伐。组建公司的内部培训教师队伍，部门经副理要承担内部培训师角色，其工作职责中要逐渐强化“带队伍、育人才”的职能，将此项列入考核的考核项。培训考核的形式将呈现多样化，如笔试、实际操作、写总结报告等。

四、绩效考核探索与薪资福利实施

以经副理考核为试点，进一步优化公司绩效考核方案。在未来一年的工作中，应将探索适合公司的绩效考核方案为课题，以公司战略为指导，在预测有效性和可执行性的前提下，制定切实有效的绩效考核方案。

进行薪酬调查，摸索同行业关联单位的薪酬福利情况（含薪酬水平和薪酬结构），为未来公司薪酬方案提供可行性参考依据。

五、和谐员工关系与内部沟通

合同签订、续签及解决劳动纠纷等内容，要合法，从法律、法规层面，尽量减少不必要的纠纷；及时公布各类人力资源政策、制度和通知，及时反馈和处理员工的疑问、问题和建议，定期组织员工座谈活动，不定期进行员工QQ访谈(建立天诚QQ群)、当面约谈；对离职原因进行统计分析，为公司管理水平提高和改善提供可行性建议。

在所有与人相关的管理环节上，要做到细致入微的专业化的服务，从电话预约应聘者到安排笔试、面试，从签署劳动合同到新员工入职培训，从员工咨询到员工面谈，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求注意程序规范，细心周到的服务。因为许多员工与公司打交道的第一个人是就是人力资源部的员工，所以，从某种程度上来说，人力资源部是公司的“形象代言人”，另外，人力资源部又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利等员工切身利益时。因此，也要求人力资源部人员加强相应的政策和劳动法规知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司利益。

第四部分 行政2014年工作计划

行政管理工作概括地说，就是要做好三个服务：为领导服务、为员工服务、为客户服务。

一、企业文化和团队建设：

提炼并学习企业文化，达到统一思想、教育员工、净化环境、内聚人心、外树形象、激励、稳定的目的。

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企业文化具有两种约束力，一种是硬的——制度，一种是软的——文化生活。

2014要梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工接受的具体内容。

公司内部，计划每季度组织一次集体活动，提高企业凝聚力，活跃企业气氛。

具体团队建设项目拟有 ：

1、文体活动：协调各部门组织趣味运动、卡拉OK等文体活动。

2、重要节日活动及福利发放，端午、中秋、春节、司庆……

3、月度先进个人、先进班组评选、先进个人、先进班组评选及旅游。

4、春节联欢活动，先进个人、先进班组颁奖、春节年会聚餐、抽奖活动。

5、企业文化讨论学习。

6、行政大检查：环境、秩序、工作牌等，每周每月检查，张榜公布成绩和问题，年终时给优秀部门奖励。

7、每月召开一次员工大会，指示工作方向，鼓舞员工士气。

二、制度建设:

制度是工作经验的总结，是工作成果达成的保证。

制度编制和修订既要遵循现实工作需要，同时，要有前瞻性。

三、员工生活环境:

1、员工宿舍进行卫生检查、评比，评出卫生个人、卫生宿舍，对违纪行为照章处罚。

2、员工餐厅：要了解员工饮食喜好，菜品尽量多样化，保证饭菜质量，让员工吃上实惠满意的饭菜。

四、关系协调: 对外：学习行业内先进企业经验，加强对相关政府部门的办事人员沟通联络，保证公司运营正常。

对内：部门之间的沟通，定期召开协调沟通会议，换位思考、消除隔阂、团结协作。

五、环境卫生: 卫生：实行责任制、日检制，工作现场、及时督促整改，保证环境整洁。

六、日常行政事务:

1、接待：接待服务主要是面试人员及公司客户，在一定程度上讲，人员素质对接待服务的质量起着举足轻重的作用，我们决定对接待员工的文化修养、礼仪和公司基本情况等进行培训，圆满完成接待任务。

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2、证照年审：对需要办理手续的证照进行登记，提前确定办理时间，安排在规定时段内办理完企业和车辆的证照年审工作，目标为办理及时率100%。

3、资料整理：严格规范和执行文件资料管理制度，进行资料分类存档，文件资料收发登记率做到100%。

4、办公用品采购和使用：依据预算采购和领用办公用品，耐用办公用品，如订书机、计算器、笔等以旧换新的原则领用。

5、车辆管理：严格执行车辆使用管理制度，及时保养清洗，损伤时及时定责，及时处理。

七、部门建设和部门间协作

坚持部门学习日计划，以“责任、专业和发展”为主题引导人力资源部的成长和完善，将学习作为永恒的主题指导个人和部门的成长，加强自身和部门职业化发展进程。积极参加人力资源相关论坛活动和建筑行业交流活动，为公司将来的人员储备和积累寻求更多的渠道和方法。

人事行政工作是一个繁杂的工作体系，我刚刚迈出了第一步，下一步，我必须加强企业战略决策和行政人事工作的执行力度，搭建好企业与员工之间的桥梁，在工作中不断学习，不断增强自身修养，加强公司业务知识的学习，圆满完成人力资源和行政管理工作任务及总经理安排的各项事务。

对各部门做好协作和支持工作，积极交流沟通，能切实为各部门提供专业帮助，同时获得各部门的认可、帮助和支持。

总之，要在战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，同时把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业良好的文化和氛围，提高公司凝聚力。

呈报人：施定元 人力资源部 2014年01月12日

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第五篇：永诚汽车开业邀请函

邀请函

桂林大川汽车贸易有限公司：

您好！

首先感谢您在过去的时光里对桂林荔浦金荔修车人汽车贸易

有限公司的关注和支持！感谢您对我们所有工作的理解和肯定！在此，桂林荔浦经理修车人汽车贸易有限公司总经理覃庆刚携公司全体员工为您送上最真挚的问候和最衷心的祝福！

桂林荔浦金荔修车人汽车贸易有限公司作为贵公司在荔浦的二级销售网点，并将于2014年3月29日（星期六）6点举行开

业庆典，正式营业，诚挚邀请您的莅临。

为使本次开业活动具有更强的宣传效果，借开业提高我公司

在县城市场的影响力，特向一级单位桂林大川汽车贸易有限公司申请提供开业支持，具体项目有车模每款车2名、空飘2个、竖的横幅1条、花篮2个，望贵公司同意并审批。桂林荔浦金荔修车人汽车贸易有限公司真诚感谢您的支持，并诚挚邀请您的莅临观礼。

时间：2014年3月29日6点

地点：桂林荔浦经理修车人汽车贸易有限公司（荔浦永诚汽

车城）

此致

桂林荔浦金荔汽车贸易有限公司2014年3月14日