《劳动法》案例集与分组名单201101315

第一篇：《劳动法》案例集与分组名单201101315

小组一：梁海恩、赖广柱、张志恒、汤讯禹、温启波、郝景、揭光俊、廖桂钊 案例一：

某文具制造公司是我国文具行业较早专业从事文具用品的研发、制造、销售的大型文具失业公司，产品销售到中国和欧洲、日本、美洲等地。从2003年开始，公司在保持自身的产品研发能力、产品规模化制造成本优势、产品高品质控制、与经销商客户一贯的合作亲和力等优势外，导入CIS品牌经营战略，加大产品线延伸扩展等方式以提升经销商的经营竞争能力。

2004年10月，公司频陈某任总裁助理和中国市场销售经理，签订了5年劳动合同，试用期为6个月，月工资3万元。2004年12月31日双方签署《2005年度销售目标经营责任状》，确认陈某在2005年应完成销售目标4000万元，管理销售费用目标750万元，净利润目标200万元。2005年第一季度，公司销售业绩为140万元，亏损50万元，公司于2005年4月6日通知陈某，称根据其在试用期内的总和表现，公司认为其不符合该岗位要求，与其解除劳动关系。陈某不服，产生劳动争议。

陈某认为，《2005年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩，未约定季度、月度经营目标，未到年底则不能确定自己无法完成指标。且文具销售有淡季和旺季之分，业绩目标未经双方协商不能平均划分，而且销量减少、出现亏损也有其他客观原因，如产能不足、前期费用分摊不合理等。自己其实取得了相当的业绩，请求恢复劳动关系，补发工资至劳动关系恢复之日。

公司认为，文具销售基本无淡旺季之分，可以平均划分，第一季度只完成销售目标的4%，公司无法相信其可以完成销售目标。公司有《销售经理职务说明书》，陈某的表现也不符合该说明书的要求。

当地劳动仲裁委裁决双方恢复劳动关系，按原工资标准补发工资至劳动关系恢复之日。公司不服，诉至法院。

让公司百思不得其解的是，明明是员工不符合岗位要求，企业却不能在试用期与其解除劳动合同。那么，要试用期做什么用？

小组二：余远周、钟梓恒、周梓豪、周威、曾洪力、陈国亨、孙镇添、曾再详、黄锦生 案例二

又到了应届大学毕业生招聘时节，北京某集成电路设计公司的HR张经理感到压力很大。由于开发设计的需要，该公司每年都要招聘十几名应届毕业生。这两年录用了大量的外地生源毕业生，其中有些人拿公司作跳板，进公司的目的就是为了获得北京市户口。一旦户口解决，工作没多久他们就跳槽了。公司出于自我保护，要求这些员工支付违约金，没想到却引来了麻烦。

2005年2月底，公司与西安某大学应届毕业生李某以及其所在学校三方签订了《全国普通高等学校毕业生就业协议》，其中约定：李某进入公司第1年为见习期，服务期为3年，未按规定完成服务期，每相差1年支付1万元违约金，不满1年按1年计算，双方权利义务以报到后签订的劳动合同为准。

7月10日，公司与李某签订了为期3年的劳动合同，并规定了3个月试用期。1个半月后，李某向公司提出辞职申请，理由是自己不适宜在该公司工作。公司不同意解除劳动合同，不予办理离职手续，扣留了其档案、户口材料，并要求李某支付3万元违约金。

李某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，他认为，根据《劳动法》，在试用期间劳动者可以随时解除劳动合同，公司要求交违约金没有道理，双方权利义务应以劳动合同为准，要求确认解除劳动合同合法，不需要支付违约金，并要求公司办理离职手续，返还被扣押的档案、户口材料。公司则认为，劳动合同产生的基础是三方协议，李某的辞职行为已构成违约，理应向公司支付违约金。该案例中谁的请求应得到支持呢？

小组三：王煜、徐国浩、杨乃熹、龙广兴、洪志滨、温超胜、许晓鹏、朱烁鹏 案例三

2005年9月1日，某外资IT公司招聘林先生为本公司的技术开发员，签订了为期5年的劳动合同，试用期为半年。9月20日公司送林先生到英国培训3个月，并与林先生签订了培训协议。协议约定6万元的培训费由公司承担，林先生应在培训结束后为公司服务5年。但是如果其中途离开公司，须按服务年限承担相应比例的培训费。3个月后，林先生培训结业回国，想另谋高就，但考虑到如果是自己提出辞职的，须支付高额的违约金，便不开始不认真工作。他在工作期间不遵守劳动纪律，时常旷工和与其他职工吵闹。2006年2月，公司鉴于林先生违纪严重，决定解除其劳动合同，并要求林先生按协议规定支付违约金5万元。

林先生不同意赔偿，他认为协议约定如果是他提前辞职的才应该支付违约金，但是现在是公司将他辞退，所以不应该由他承担责任。但是公司则认为，即使是由公司提出解除劳动合同，也是林先生存在严重的违纪行为，所以公司才不得不作出这样的决定。

该案例中公司能否以此林先生承担培训费，培训费的数额是否合法？

小组四：苏以润、陈志添、谭树成、陈健诚、谭汉勇、罗益深、王绍军、杜进德、蔡晓鹏、彭远兆

案例四

某跨国食品公司是全球知名的在糖果和口香糖领域占据领先地位的公司。该公司的品牌在全球几乎每个国家都可以看见。

吕某于1998年到该食品公司工作，同年12月21日，双方签订了为期3年的劳动合同。起止时间为1998年12月18日至2001年12月17日。1999年10月7日，吕某与公司签订《服务协议》。协议约定：公司安排吕某到公司总部伦敦工作一年（1999-2000年）；吕某在此期间仍为公司雇员，保留劳动关系；吕

某从总部回来后的第二日起，服务两年后方可解除劳动关系；在上述服务期内，如因为个人的原因，或由于违反公司规章制度导致劳动关系被解除，吕某需要以服务的时间按照相应的比例赔偿企业的经济损失；吕某的实际服务期期满时，《服务协议》自行终止。

2000年10月，吕某在总部工作期满后并未回公司上班，而是接受了总部亚洲产品经理的职务。此时，公司仍为吕某缴纳各种社会保险费。2003年1月，吕某回公司担任市场部经理。同年2月，吕某提出辞职。

公司认为，吕某在履行《服务协议》事故约定的两年服务期间提出辞职，违反了《服务协议》约定的服务期限，应承担违约责任。吕某认为，自己在总部工作的时间均在服务期限之内，而且《服务协议》也是无效的，不应该承担违约责任。

那么，吕某的服务期满了吗？他是否应该承担违约责任。

小组五：吴舒哲、李彤、吴晓彤、张佩玲、夏倩倩、朱苡萱、赖士林、吴嘉俊 案例五

L公司是一家韩国独资企业，1993年在中国投资建厂，经过十余年的经营发展，产品行销全国35个主要城市，傲立中国女装行业，品牌在特定消费群体中有极高的知名度和认知度，成为中国高档女装的一线品牌。

做女装生意，自然女员工占大多数，而女员工在管理上最特殊的就是孕期、产期、哺乳期的问题。刘小姐是公司的人力资源总监，每次遇到怀孕的女员工都很头疼。不是请假的，就是报销的，即使好好在岗位上工作的，也是时不时迟到、早退、怠工现象更是时有发生。这几天就有一位员工要求在国家规定的90天以外再请4个月的病假。公司规定病假超过1周的，将扣除所有奖金以及工资。因此，对国家规定的产假，公司一定会严格遵守，一天也不会少。但是这额外的4个月病假该不该批准？如果批准，病假期间的工资待遇如何确定，产假期间的工资又按照什么标准支付，可以一分钱不给吗？

小组六： 陈聪、江智、程智明、邹桂兴、李友林、李文渊、林婷婷、梁宇昭、高天骏

案例六

北京市某外国语学校是经北京市教委批准，并在国家教委立案的中外合作的新型学校，由北京某大学附属实验中学与美国某国际投资集团合作办立，学校吸收东西方文化精髓，融中西教育制度之精华，为中美在基础教育领域的交流合作开辟了新渠道和新方法，被联合国教科文组吸收为北京站成员。

学校教师刘河，是学校的老教师，从1995年就开始在该学校工作。2006年7月学校放暑假之前，由于刘河跟学校就监考费以及评卷费发生了争议，刘河一气之下给学校交了辞职报告，走人了。但2006年10月，学校人力资源部的工作

人员小张却收到了通州区仲裁委员会的开庭通知书，原来刘河把学校告到了仲裁委，让学校支付这10多年的加班费44万多元。小张一下子被这个开庭通知给吓着了，且不说这加班有没有依据？但怎么10年前的加班费也可以要啊？

小组七：谭荣升、王里锦、吴杰峰、贺榆鸿、莫华龙、邓伯挺、钟紫璇、谭金英

案例七

康先生于2006年7月15日进入C公司市场部负责某省市场营销工作。由于康先生是经C公司总经理的同学介绍，所以当时总经理与其同学口头约定康先生的试用期为3个月，试用期满后经考试合格正式签订劳动合同，并享受各种福利待遇，试用期间只发给月基本工资800元，其他概不负责。由于是经朋友介绍的，康先生在没有和公司签订任何书面协议，也没有约定具体考核办法的情况下开始上班。

康先生在入职一周后，公司HR要求他递交3个月内的体检报告，由于近期没有体检过，康先生于是到医院做了一次身体检查。9月11日，康先生到上海出差，刚到上海，康先生突然觉得腹部绞痛，立即被送到医院，检查为急性阑尾炎，必须马上动手术。康先生给公司总经理打了电话告知了相关情况，9天后，康先生病愈出院，共花了医疗费5376元。回到公司后，康先生向公司提出希望公司可以为其报销部分医疗费用。由于康先生没有按照公司要求办理相关住院手续，康先生虽然向公司总经理电话通知，但是总经理已在康先生住院期间离职，公司决定不负担康先生的医疗费用。

2006年10月10日，公司通知康先生：经考核，康先生不能胜任公司市场营销工作，解除了和康先生的劳动关系，并结算工资2000元。

康先生向劳动保障部门申请仲裁，要求报销在上海出差期间发生的医疗费，补缴各项社会保险，要求恢复原工作岗位。

仲裁委应如何处理该劳动争议呢？

小组八： 刘泳仪、施颖涛、王瑜、郭晓桃、吴欣琪、郭永发、黎振涛、邹杰志、姚志权

案例八

A公司是由美国一家著名的计算机生产商在1991年进入中国后投资设立的一家独自公司。刘先生是中科院某研究所的高级技术人员，研究所属于事业单位，没有为员工办理过社会保险。1996年，A公司聘请刘先生担任开发部经理。A公司总裁亲自和刘先生商谈他的工资和相关待遇，给刘先生确定的月工资为1.8万元，但是提出公司不负责提供社会保险。刘先生觉得工资定的这么高，自己身体健康，一般不会有什么大病，至于养老问题现在考虑为时太早，不如多挣点钱，只要买点商业保险就没问题了，随即同意了A公司的提议。随后，A公司与刘先生签订了一份协议书，说明公司已将社会保险费用同工资一起支付给了刘先生，如果刘先生要交社会保险，所需的费用由刘先生承担。

2006年10月，刘先生因为工作上的失误，被公司解除了合同。刘先生当时非常想不通，毕竟自己在公司工作了10年，公司不应该因为一点点的失误就解除和他的合同。同时，刘先生经咨询后得知，自己到退休时，由于交费年限不够，还不能按月领取养老保险金。于是刘先生向公司提出，由公司补上他在公司期间的各项社会保险费。但公司指出按照双方当初的约定，公司应当为其缴纳社会保险的这部分费用已经折合成现金作为工资发放，而且公司有言在先，要求其购买商业保险来解决医疗和养老的问题，所以公司不应该负责他的社会保险。

刘先生认为公司的做法侵犯了他的合法权益。而公司则认为不缴纳社会保险，是事先约定好的，况且已为员工在保险公司投了商业保险，公司没有任何过错。

仲裁委应如何解决该劳动争议？

小组九： 曾月平、唐伟钊、张文浩、钟伟康、蔡坤励、梁高儒、李豪彬、梁家明

案例九

一家国际幼儿学校一个多月前聘用了一位高级管理人员李先生，在幼儿园担任副总裁，主管业务开发与拓展的工作。双方签订了为期一年的劳动合同。李先生是一位业务能力很强，丝毫没有架子的高级领导，来公司没有多久就和同事们打成了一片。但刚过试用期，李先生就在同事之间散播了许多与他身份不相符，对公司高层很不利的言论。一天，公司总经理要求李先生对他的行为作出解释，但是李先生却觉得自己很无辜，拒绝承认自己的行为会造成什么不利影响。于是，总经理就向李先生口头传达了要与他解除劳动合同的决定，并在第二天由公司的HR交给李先生一份协商解除合同的意向书。

李先生在这份标题为《解除劳动合同通知书》，内容写有“公司与李先生自X年X月X日协商解除劳动合同”的协议上签字确认已经收到。三天之后，李先生再度来到公司同HR交涉解除合同的补偿问题，要求公司将配备给他的公务用车也作为经济补偿金，因为公司是单方解除劳动合同，还应支付他一个月工资作为代通知金。

李先生的要求合理吗？

小组十：赖倩沣、卫志勤、利耀永、潘濠奔、陈浩贤、赖毓恒、周同、林洁东、程静

案例十

某公司是一家外资化公司，在中国发展了很多年，该公司在化学工艺设计等方面在市场上具有很高的地位。

王某是该公司里一名很出色的工程师，与公司签订了五年的劳动合同。在工作中，王某参与了公司的一项新工艺流程设计，公司与王某签订了保密协议，协

议中约定：王某在工作期限内对公司的技术秘密予以保密；王某如要解除合同离开公司，则必须提前6个月通知公司，公司将采取调离其原岗位另行安排工作的防泄密措施；王某因任何原因离开公司，应在离开后3年内不得前往与公司有竞争关系的单位工作；公司因要求王某遵守保密约定，同意按月支付王某一定数额的保密津贴。

数月后，王某因个人原因向公司申请辞职，公司人力资源部的张某要求王某继续工作6个月，公司将对其重新安排岗位，并提醒王某在6个月后不得到有竞争关系的单位工作。王某认为这份协议过于苛刻，且对其今后就业极为不利，于是要求公司取消有关“离开公司后三年内不得前往与公司有竞争关系的单位工作”的协议规定。

面对王某的拒绝态度，公司应如何应对呢？

小组十一： 陈锦东、邓关龙、陈浩钊、何伟龙、王玮良、雷卓祥、陈剑寒、邱永辉

案例十一

K公司是一家房地产公司，公司员工张某自2006年3月份到公司工作以来，销售业绩一直不是很好。公司一直没有按照约定按月向其支付工资。2006年9月28日，工作了半年的张某一分钱没有领到，尽管现在找份工作不容易，可也不能这样白干，于是张某向公司提出辞职，并要求公司支付其这半年来的工资。公司HR王小姐告诉张某，因为他3月份到7月份的工资已经超过了60天的仲裁时效，公司决定不予发放，而仅同意支付其8月份和9月份的工资。张某一听，就不同意了，在双方多次商议未果的情况下，张某将争议诉诸仲裁。张某的3月份到7月份的工资到底有没有超过时效？能要回来吗？

小组十二：黄东泽、庄景元、梁智安、陈星文、张文华、黄春强、肖晓华、何泽龙、吴成浩

案例十二：

W集团是入选国家经贸委重点发展520家大型国有企业的知名生产型企业，因此也具有了大型国有企业的典型特质。近年来，随着市场经济的日趋发展与完善，W集团也开始走上改革的道路。最先采取措施的就是人力资源管理。集团从上至下除行政人员和部分技术人员仍保留与集团签订劳动合同的原有编制外，其余的岗位一律转由人力资源派遣的形式派驻集团工作。同时，集团还制定了不再录用新员工的政策，当岗位空缺需要人手时，都由H公司选派。

但是这一改革方案实施了不久，便出现了很多问题，员工普遍认为自己不再是W集团的人，工作了十几年竟然成了一家小小的人力资源公司的员工，而且在集团里也因身份上的不同，享受了区别对待。最明显的就是，集团员工享受每年固定的福利代金券，但是派遣员工却没有。甚至员工们还向集团的HR发出质疑，H公司究竟有没有劳务派遣的资质？能不能向集团派遣员工？

第二篇：考察小组名单及分组情况

考察小组名单及分组情况

第一组：刘守旗左霞

考察对象：戴海光周长宏张伟王淑芬冯颖

赵俊应正兴张其飞

第二组：成洪张志行

考察对象：刘莹章飞丁莹季春梅

第三组：卜玉平黄晓波

考察对象：王建文黄大双郭莉田磊

第四组：周群张伟

考察对象：冯保善张莉

第五组：周长宏丁孝梅

考察对象：徐群王玲玲陈国庆

陈蓓彭海云凌晓牧邵红军田燕薛瑞东施雁冰路明李安林孙汉群司南

李铁英

刘素梅

徐孝彬

第三篇：劳动法案例

劳动法

案例分析题一：（本题满分20分）

飞马广告有限责任公司，系两自然人甲某和乙某投资设立，业务范围为灯箱广告的设计、制作和安装。平时，投资人甲某负责拉订单和设计灯箱，灯箱的制作委托一些从事铝合金加工的小作坊完成，悬挂灯箱由公司的投资人乙某的表弟王某完成，安装工具由飞马广告公司提供，按件计价，每月结算一次。王某系无业人员，其妻子李某也无业，在安装难度较大时，其妻子李某也随王某同去，帮忙扶梯子、递工具等。王某无其他职业，其在广告公司安装所得基本能维持全家生活。某日，王某在安装过程中，不慎从梯子上摔下，造成重伤，成了残疾，对于是否为工伤的问题与广告公司发生了争议。

在王某和广告公司之间的关系上，有两种意见，主要原因是对王某是否是广告公司的内部成员有不同意见：一种意见认为王某不是广告公司的内部成员，双方是劳务关系，应按照一般民事关系对待；另一种意见认为双方是劳动关系，应按照工伤处理。

请结合劳动合同与劳务合同的区别谈谈该案应如何处理？

一、答：

1、劳动合同与劳务合同的区别：在主体上的不同（2分）、在主体之间的地位上的不同（2分）、在劳动内容上的不同（2分）、在生产资料的使用上的不同（2分）、在费用计算上的不同（2分）、在适用法律上的不同（2分）。

2、王某是广告公司的内部成员，王某和广告公司之间形成劳动关系，对其应按照工伤处理。（2分）理由为：第一，王某所从事的是广告公司的正常岗位劳动，从事的工作是广告公司业务范围的重要组成部分，双方雇佣关系稳定。（2分）第二，双方存在管理与被管理的关系，王某应按照公司的指令和标准完成工作，只不过实行的是计件劳动。（2分）第三，王某的工作实质是其个人劳动力和广告公司生产资料的结合。（2分）

案例分析题二：（本题满分20分）

甲与乙是同乡，2001年12月乙投资新办公司，邀请甲加盟新公司担任副总经理，约定月薪为5000元。碍于情面，甲与乙未签订正式劳动合同，只由乙方出具了一份“关于工资的说明”，在说明里简单地列了甲到公司的日期、月薪、担任的职务，公司落款盖章。为了偷避个人所得税，甲每月以个人的名义在公司工资单上签领工资800元，其余的4200元甲分别以多个朋友的名义（事实上与公司不存在任何关系）签领工资。同时，乙以“为甲方偷避了个人所得税”为由，要求甲自行承担全部的社会保险费（包括本应由企业承担的部分）。甲默许。2003年5月，因公司业务拓展不力、资金短缺而陷入经营困境，乙决定裁减员工以减少日常开支，于5月中旬通知甲自6月1日起解除双方劳动关系。甲要求公司给予相当于二个月工资额度的经济补偿金。乙方不允。甲遂向所在地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求：第一，公司给予10000元的经济补偿金（相当于二个月工资）；第二，按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定再给予5000元的额外经济补偿金；第三，支付本应由公司承担的部分社会保险费。

双方争执的焦点在于：以何工资标准支付经济补偿金？甲方要求按5000元/月的标准支付，乙方只同意按800元/月的标准支付。

仲裁委调解不成后裁决：乙方以甲方在工资单上签字实际领取的工资为准给予甲方经济补偿1600元，同时支付800元的额外经济补偿和企业所应承担部分的社会保险金。甲方不服，向人民法院提起诉讼。法院开庭审理后认为：首先，“关于工资的说明”具有法律效力；其次，乙方无法提供证据表明甲方的朋友与乙方公司存在任何劳动关系，乙方也未为这些甲方的朋友缴纳社会保险，且他们的工资实际全为甲方领取，表明甲方实际领取的工资总额为5000元。判定甲方胜诉，支持甲方的所有请求。请结合劳动法的相关规定谈谈本案该如何处理？

二、答：

1、根据《劳动法》第十六条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。事实劳动关系在法律上虽不属于规范的劳动关系，但我国现行政策将事实劳动关系也纳入劳动法的保护范畴。劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第2条明确规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。（4分）”

2、按《违反〈劳动法〉行政处罚办法》、“关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知”等的精神，用人单位故意拖延不订立劳动合同的，应责令限期改正，逾期不改的应给予通报批评；给劳动者造成损害的还应赔偿劳动者损失。相应的，如果劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同对用人单位造成损失的，劳动者也应赔偿用人单位损失。（4分）

3、根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第九条和第十条规定，用人单位裁减人员应按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金，在本单位工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿，未满一年的按一年计；用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。因此，上述案例中甲方要求公司给予10000元的经济补偿金和5000元的额外经济补偿是有法律依据的，应当给予支持。（4分）

4、缴纳个人所得税是每个有合法收入公民的义务。虽然现实中确实也普遍（特别是在一些新办的私营企业中）存在案例中乙方公司为劳动者偷逃个人所得税创造条件甚至主动为员工逃税的情况。为员工偷逃个人所得税是非法行为。同时，按法律规定缴纳社会保险是劳动者和用人单位应尽的义务。根据《社会保险费征缴暂行条例》规定，劳动者和用人单位都应按比例按时足额缴纳社会保险，违反规定的将受到相应的处罚。（4分）

案例分析题三：（本题满分20分）

河南省某煤矿决定招收录取井下作业工人25名，其中有10名尚未与原单位解除劳动合同。用人单位拿出事先拟订好的劳动合同要求工人签字。合同中的内容包括：（1）婚丧假期间不支付工资。（2）每月延长工作时间不得超过42小时。（3）职工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人单位。（4）职工可以自愿参加失业保险和养老保险。（5）在合同期内工人患矽肺病不得解除劳动合同。（6）连续工作二年以上可以享受年休假。双方在签订劳动合同时发生争议。

请问：（1）该煤矿在招收工人的过程中是否存在违反法律的行为？为什么？（2）该合同的签订程序是否合法？为什么？（3）该份劳动合同的内容是否符合法律规定？为什么？

三、答：

1、该煤矿招收尚未与原单位解除劳动合同的10名工人，属违法行为。因为我国《劳动法》第99条规定，用人单位不得招收尚未解除劳动合同的劳动者。（4分）

2、用人单位拿出事先印好的劳动合同要求工人签字，违反了签订劳动合同应遵循平等自愿、协商一致原则。我国《劳动法》第16条规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。（4分）

3、该份劳动合同不符合劳动法规定的有：第一，“婚丧假期间不支付工资”。劳动部发布的《工资支付暂行规定》规定，劳动者依法享受婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。（3分）第二，“每月延长工作时间不得超过42小时”。我国《劳动法》规定，用人单位延长工作时间每月不得超过36小时。（3分）第三，“职工一方要求提前解除合同需提前60天通知用人单位”。我国《劳动法》规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。（3分）第四，“连续工作二年以上可以享受年休假。《”职工带薪年休假条例》第2条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第3条规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。第13条规定：劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。（3分）

案例分析题四：（本题满分20分）

陈某系某大学在校学生，2008年4月1日，经学校安排推荐到深圳市一家公司参加实习。同年5月的一天，陈某在实习单位上班工作时，左手受伤被送往医院救治。2008年8月5日，陈某经住院治疗后，申请市劳动能力鉴定委员会评定伤残等级为七级。同年9月8日，陈某以工伤待遇争议为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

请问：陈某受伤是否属于工伤？为什么？应当如何处理？

四、答：

1、根据《劳动法》规定，实习生不是劳动法意义上的劳动者，他们和用人单位之间没有建立事实或者法律上的劳动关系；（4分）《工伤保险条例》第二十九条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。”据此，只有属于工伤事故范围的职工，才能向用人单位提出工伤损害的赔偿请求。在校学生与实习单位之间建立的不是劳动关系，实习生的身份仍是学生，不是劳动者，不具备工伤保险赔偿的主体资格，在实习过程中受伤不享受工伤保险待遇。（6分）因此，劳动争议仲裁委员会将以双方未形成劳动关系、该争议不属于劳动争议为由决定不予受理。（4分）

2、该类案件虽不属于《劳动法》调整的劳动争议案件，但应属于《民法通则》、《侵权责任法》调整的一般的民事人身损害赔偿案件。因此，本案陈某因实习过程中受伤，可以向人民法院起诉请求人身损害赔偿。（6分）

案例分析题五：（本题满分20分）

汤某系某公司出纳。2004年4月30日，该公司的法定代表人孙某指派汤某将15万元人民币兑换成港币, 在两位同事的陪同下，汤某与他人进行交易过程中15万元人民币遭人调包，除两张百元面额的人民币外，其余均为假币，当即向警方报案，至今未侦破。事后，该公司要求汤某赔偿人民币15万元。为此双方诉至法院。

请问：劳动者是否应给予赔偿？为什么？法院应如何处理？

五、答：

1、由于劳动者和用人单位的法律地位不同，用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，所以一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的情况，用人单位就具有双重身份，即既是受害人，又是劳动者的管理者。（5分）如果在此情况下让劳动者承担所有的赔偿责任，企业作为管理者就不承担任何责任，那么用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有不对等性。企业作为劳动成果的享有者，更应承担经营风险。（5分）

2、用人单位的每一项工作都由不同的劳动者来完成，如果严格要求劳动者根据其过错承担赔偿责任，实质是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上，这对处于弱势地位的劳动者来说，不尽合理。因此，通常情况下，只有在劳动者由于故意或重大过失，给用人单位造成经济损失的，劳动者才负赔偿责任。如果劳动者没有过失或者存在轻微过失，则无需赔偿。（5分）汤某买卖港币是受单位指派，在交易过程中，为了防止出现意外，始终有两位同事陪同，发现被骗后又及时报警。可见汤某尽到了一定的注意义务，发生损失后又积极进行补救，主观上对损失的发生并不存在故意或重大过失的情形，故该公司要求汤某赔偿因犯罪分子的犯罪行为而造成的损失，法院不予支持。（5分）

第四篇：劳动法案例 [范文模版]

劳动案件之被末位淘汰解除合同申请赔偿案例

2010|其他|广州市天河区劳动争议仲裁委员会

被末位淘汰解除合同需要支付补偿吗？

一、案情简介

赵先生于2006年1月1日进入广州某贸易公司，从事进出口贸易工作，离职前12个月平均工资为4500元。双方签订的第二份劳动合同期限为2009年1月1日至2013年12月30日.2010年7月，因该公司高层领导变动，赵先生的顶头上司离职，新上任的部门总监想用自己的人，故想让赵先生离职。赵先生要求依据相关法律法规支付5个月本人工资作为经济补偿金，并要求支付1个月工资作为代通知金，否则拒绝自己提出辞职。2010年7月30日，该用人单位以赵先生考核不合格、末位淘汰为由出具了解除劳动合同通知书，解除双方劳动合同并且拒绝支付补偿。

2010年9月1日，赵先生通过百度搜索，找到劳动法咨询师韩飞，经过咨询认为该用人单位的行为是违法解除，决定通过劳动仲裁维护自己的合法权益。劳动法咨询师韩飞认为赵先生可以依据《劳动合同法》八十七条的规定要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。2010年9月6日，赵先生向广州市天河区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求该公司赔偿金45000元（10个月本人工资）。

二、案件审理

因广州地区律师费过高，赵先生选择劳动法咨询师韩飞通过网络远程指导处理，申请书、证据清单及开庭前庭审过程记录等材料，由劳动法咨询师为赵先生准备好，赵先生具体负责执行来完成。

答辩期内，广州某贸易公司提供答辩状，内容如下：

1、赵先生经过3个月的考核，其考核成绩均垫底，依据我公司的末位淘汰制度，员工经过3个月考核其成绩垫底的，公司可以解除劳动合同并不需要支付经济补偿金。提供最近3个月的考核单、赵先生业绩表等作为证据；

2、赵先生在我公司工作期间，造成货款无法收回，客户投诉等。给被申请人造成的经济损失80000元，应该由赵先生承担。因赵先生给用人单位造成的严重损失，故与之解除劳动合同。提供客户因赵先生服务不当拒绝支付货款的书面声明、投诉信等作为证据。

劳动法咨询师韩飞针对公司的答辩意见，让赵先生在庭审中做如下应对：

1、用人单位提供的考核单，并无赵先生签字确认，也未告知赵先生。另外，该考核过程并没有赵先生参与，对于考核结果不认可。并且，用人单位的末位淘汰制度并未告知赵先生。

2、依据《劳动合同法》的规定，劳动合同的终止只能法定，而不能双方约定终止条件。用人单位以其公司规章制度中约定了末位淘汰为由，解除与赵先生的劳动合同是违法的。依据《劳动合同法》八十七条的规定，广州某贸易公司应支付赵先生违法解除劳动合同的赔偿金即2倍的经济补偿金4500元/月×5个月×2倍=45000元；

3、用人单位主张的赵先生给其造成的经济损失，不是本案审理范围，仲裁委不应审理。并且，其提交的证据并无赵先生签字，属于被申请人单方证据，对其真实性不予认可，并且与本案无关联性。

三、调解过程

庭审之后，广州某贸易公司认为自己证据充分感觉胜诉希望较大，不调解。在仲裁员做工作后，才同意赵先生2个月工资9000元。赵先生与劳动法咨询师商议后，认为该数额过低，认为对方至少应该支付30000元。双方要求差距过大，调解失败。仲裁委依据双方证据及庭审情况作出了裁决。

四、案件结果

广州市天河区劳动争议仲裁委员会采纳了劳动法咨询师韩飞的代理意见，依据《劳动合同法》四十八、八十七条裁决如下：

广州某贸易公司支付赵先生违法解除劳动合同赔偿金45000元。

五、小结

1995年施行的《劳动法》规定，除法定条件外，双方可以约定劳动合同终止的情形，双方约定的终止情形出现时，双方劳动合同终止，并且用人单位不需要支付劳动者经济补偿金。

2008年，《劳动合同法》颁布实施，规定双方劳动合同的解除只能法定，也就是必须依据法律才可以解除。用人单位在规章制度中约定的末位淘汰与《劳动合同法》冲突，所以说是无效的。故用人单位以末位淘汰为由解除双方劳动合同，是违法解除。劳动者可以依据《劳动合同法》八十七条要求支付赔偿金，即每工作1年要求支付2个月工资（2N）。

劳动者在工作中，即使无法胜任工作，用人单位可以对其进行培训或调换岗位，培训或调换岗位后仍然无法胜任工作的，用人单位可以提前1个月通知该劳动者解除劳动合同，但是需要支付经济补偿金，即每工作1年支付1个月工资作，如果没有提前1个月通知的，还应该支付1个月工资作为代通知金。

无论是申请劳动仲裁，还是去法院起诉，劳动争议案件，都可以自己处理或委托家人及朋友处理，是否请当地律师代理主要根据你自己的经济状况等情

况决定，请律师不是必须的。只所以要请律师，主要是因为法律是门技术活，隔行如隔山，你不知道如何去

第五篇：劳动法案例

王某是甲企业的技术员，由于其技术好，在当地同类型的企业中有一定的知名度。1998年春节期间，当地的乙公司请其帮助维修机器设备。在劳动过程中，不慎从梯子上摔下，造成重伤。在治疗过程中，在王某是否应享受工伤待遇的问题上，王某与乙公司产生了分歧。王某认为，自己是为乙企业服务过程中出的事故，应当属于工伤，乙公司应按照工伤保险的有关规定，给予其工伤待遇；而乙公司认为，王某与其公司之间是劳务关系，而不是劳动关系，王某不应当享受工伤待遇。造成伤害的原因是由于其本人不谨慎造成，应当由其本人承担主要的责任。（1）从王某提供劳动的内容来看，王某为乙公司检修机器设备，是短期的、一次性的劳动服务行为，双方的关系不是具有稳定性的劳动关系；

 王某与某企业之间是劳务关系，而不是劳动关系，理由有以下几点：（2）从王某与乙公司的在劳动中的关系来看，王某在劳动过程中，不需要遵守乙公司的内部劳动纪律和规章制度，双方在劳动过程中是平等的协作关系；（3）王某的行为是属于技术人员业余时间在外兼职的行为，其实质是提供有偿的技术服务。王某没有成为乙公司员工中的一员，以乙公司员工的身份提供劳动。小王2004年大学毕业后与北京宏成公司签订了为期3年的劳动合同，工作岗位为财务经理，约定岗位工资4000元/月。2007 年6月30日合同到期后，双方均没有提出续订劳动合同，但是一直保持劳动关系至2007年10月。

2007年10月26日，宏成公司准备缩减人员，发现小王的劳动合同到期后没有续签，就书面通知其双方的劳动关系将于2007年10月31日终止。小王经咨询劳动法专业人士后认为双方已经形成事实劳动关系，根据北京市的规定，双方至少还应签订为期一年的劳动合同；但宏成公司则认为双方当时没有劳动合同，可以随时终止劳动关系

焦点：未及时续订或终止劳动合同，劳动关系能否随时终止？ ●对于事实劳动关系，用人单位一直存在一个误区：

认为不签订劳动合同对自己有利，可以随意终止事实劳动关系。●对于事实劳动关系，《劳动合同法》规定：

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

某种子站干部李某，1999年7月退休。在退休后，种子站领导对其所负责的工作进行审计，认为其在工作过程中有贪污的嫌疑，于是向当地检察机关举报。检察院调查后认为，李某在单位工作过程中并无贪污行为。但种子站和检察院的看法却不一致，认为李某贪污了2万元。经种子站领导开会研究，决定扣发李某的退休工资，直至扣满2万元止。李某不服，提出劳动争议仲裁。 分析意见



本案中的关键是李某不具有劳动法所规定的劳动者的身份。李某所在的单位---种子站，其性质是农业事业单位，同时，李某担任一定职务，具有干部身份。因此，李某与种子站之间的关系不是劳动法意义上的劳动法律关系。



（一）王某与公司的关系

（1）融资关系。出租车由司机出资，由公司购买，其产权归属公司。（2）承包关系。公司将出租车发包给司机，司机对出租车享有承包经营权。（3）劳动关系。司机以公司的名义对外营运，其营运过程受公司监督管理，这表明司机已成为公司的劳动组织成员。在这三重关系中，融资关系是成立承包关系和劳动关系的前提，即司机出资是取得承包经营资格和成为公司职工的条件。

 二）高某与王某、公司的关系

（1）王某与高某之间不是劳动关系。

(因为王某是个人，而不是《劳动法》所规定的用人单位；并且，王某作为出租车的承包经营者，在其与高某的关系中是公司的代理人，即他是代理公司与高某发生关系。)（2）高某与公司之间是劳动关系。

(因为王某所享有的承包经营权中含有用人权，他以自己的名义与高某订立了代班开车合同，聘用高某作代班司机，是代理公司行使用人权的行为；并且，王某聘用高某作代班司机经过了公司审查和备案，高某也是以公司的名义对外营运，其营运行为受到公司的监督管理。这表明高某也成为公司的劳动组织成员。)（3）王某在高某与公司之间的劳动关系中处于单位行政的地位，他作为公司的行政方人员对高某行使用人权利，履行支付劳动报酬等用人义务。

案例一: 某企业与15名职工分别签订了为期5年的劳动合同,约定这15名职工担任专用车床的车工.三年以后,该企业转产,这些专用车床不再使用,企业就解除了这15名职工的劳动合同.该企业的处理是否正确 案例二: 王某与1999年12月被某商场录用为合同制工人,合同期限为5年.按合同规定,王某从事收银工作.2000年5月,商场以营业员人手不够为由,调换王某去站柜台,王某不同意,遂发生争议.本案应如何仲裁  案例1: 该企业这样解除合同不正确.第一：企业转产,符合变更合同的条件,可通过协议变更合同;第二：如达不成变更协议的,根据《劳动法》第26条第3款之规定,该企业可提前30天书面通知该15人解除劳动合同,但要给予经济补偿  案例2: 商场的调令应撤销,并恢复王某的原工作.根据《劳动法》第17条规定,变更合同应由又方协商一致,且这里的变更原因不属法定变更事由,王某可以不同意.但下列情况下,劳动合同没有变更,用人单位可以安排职工从事合同规定以外的工作:(1)发生事故或遇灾害,需要及时抢修或救灾;(2)因工作需要而临时调动工作;(3)发生短期停工;(4)法律允许的其他情况  案例三: 2001年3月,深圳市某科技有限公司公司刊登广告,招聘一名部门经理,要求有计算机专业硕士以上学位.李某应聘,双方签订了3年劳动合同.8月5日,李某一次工作失误引起公司对其专业水平的怀疑,遂将其硕士学位证书送交有关部门鉴定,结果发现是伪造的.该公司遂解除了与李某的劳动合同.李某要求则该公司支付其解除劳动合同经济补偿金,并赔偿其未提前一个月书面通知的代通知金.公司拒绝,李某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁  案例3: 第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。



李某利用假文凭骗取公司信任,双方签订的是无效劳动合同.据此,上述公司称“解除与李某的劳动合同”定性有误,对此劳动合同应是撤销而不是解除,李某不但没有权利要求得到只有解除合同才可能有的经济补偿金和代通知金,而且如果李某给公司造成直接经济损失,公司有权要求赔偿  案例四: 席某于1999年2月应招进入某化工厂,成为一名合同制工人,合同期限为6年.合同试用期满后,席某被派到武汉化工学院进修培训一年,费用5000元,约定席某如提前解除,要返还全部培训费用.结业后,席某提前30日向该厂提出书面申请,要求与其解除劳动合同到该市某合资企业工作.在此期间,该厂发现某合资企业推销的化工产品正是本厂的最新研制的产品,此产品技术资料由席某一手控制,从而使本厂在某市售额锐减.经调查,席某利用业余时间在该合资企业兼职.该化工厂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求席某承担违反合同和泄露商业秘密的责任,返还培训费用,赔偿本厂销售额锐减所带来的经济损失.经调查,劳动合同及其内部规章制度中没能约定或规定有关技术保密义务.问:本案应如何处理 为什么  案例5：

小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了  解析：

《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条

《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。 案例6：

小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。 解析：《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。

 《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金

 不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，该建筑公司约定的高额跳槽违约金是无效的，小刘只要在赔偿对该公司造成的损失后就可跳槽去另一家建筑公司。

 第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金  案例7：

苏阿姨是某家政公司的员工，受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦窗户玻璃时，她一不小心从办公室的窗台上跌倒在地板上，导致手部骨折。该企业老板及时将她送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。苏阿姨找家政公司要医疗费，不料公司老板却说：“你是为那家企业打扫卫生时受的伤，可以找他们索赔。”而该企业老板却认为自己已经支付了保洁费，且已及时将苏阿姨送到了医院，“可以说是仁至义尽了”。两单位对于医疗费互相踢皮球，都表示不予支付。 解析：

在《劳动合同法》颁布以前，这种情况是这样处理的，根据《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对他的法定代表人或其他工作人员的经营活动承担民事责任。”苏阿姨是受家政公司的指派从事保洁工作的，是为家政公司履行义务。她受伤也是在为家政公司履行义务过程中发生的，因此责任应由家政公司来承担。

但是《劳动合同法》对此有了新规定，第九十二条规定，在劳务派遣单位派遣过程中，如果给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，苏阿姨的医疗费既可以向家政公司要，也可以向私营企业要，两家单位都有赔付的义务。

张某1995年4月与某中外合资有限责任公司签订了为期5年的劳动合同，其工作岗位为公司的货车驾驶员，主要担负向外地送货的任务。在工作的过程中，张某经常需要在星期六或星期日到外地送货，也常常为送货而连续工作十几个小时。但是，企业从未给予过加班费，张某为保住自己的工作也从未向企业要求支付加班费，担心自己一旦要加班费，公司可能会解除其劳动合同。2000年2月张某的合同期即将到期，得知公司因其年龄偏大，在合同期满后公司将不再与其续订劳动合同。

于是，要求公司支付在5年的工作期间，其应得的加班费用，他的请求遭到公司的拒绝。公司认为，作为公司的司机张某的劳动时间应当综合计算，虽然张某经常需要在星期六或星期日到外地送货，也常常为送货而连续工作十几个小时。但是，在别人工作的时间，张某在没有送货任务的情况下，并没有提供劳动，对其劳动时间经过综合计算并没有超过法定的工作时间的限定。张某不服，于是向当地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

1、对张某应当实行何种工时制度？

分析意见：

依照目前的法律规定，对张某可以实行两种工作制度：一是实行不定时工作制度。因为《关于企业实行不定时工作制和综合计算工作制的审批办法》第4条第1款第2项明确规定，对企业中的长途运输人员可以实行不定时工作制。二是实行一般的标准工作日制度。即对待张某也可以向企业中的一般的其它劳动者一样，实行一般的标准工作日制度。但是，对于实行不定时工作制度的人员不得因超时工作，主张加班、加点工资。对于实行标准工时的人员，则可以主张加班、加点的费用。

某私营企业因产品质量好、市场需求量大、订单充足而常常加班。有时甚至每天加班的长度少则2—3小时，多则4—5小时，超过了工人身体的承受限度。工人拒绝加班的，业主即以解除劳动关系相威胁。经过工人举报，劳动监察部门前去调查情况，企业也承认工人反映的情况属实，但同时强调，企业这样做也是不得已，况且企业按照法律规定超额支付给劳动者以报酬，绝大多数工人愿意多加班，多拿工资，只有少数工人觉得太累，不愿意加班。由于工厂是流水作业，考虑到企业和大多数职工的利益，厂方决定加班并无实质性的错误  用人单位在哪几个方面违反了关于加班、加点的规定 分析意见

（1）延长工作时间的长度违反了《劳动法》第41条的规定。即，一般情况下，加班不超过1小时，特殊情况下不超过3小时，每月不超过36小时。

（2）加班、加点程序违反了《劳动法》的规定。用人单位需要加班、加点，应当“与工会或劳动者协商”，在本案件中，用人单位不但不与劳动者协商，而且以解除劳动关系相胁，强迫劳动者加班、加点劳动。其行为是严重错误的

 一个电器公司通过人才交流中心举办的招聘活动聘用了王喜为销售经理，王喜毕业于某名牌大学的市场营销专业，持有该学校的本科毕业证和学位证。双方协商一致签了劳动合同，约定合同期限为2年，试用期1个月，试用期间工资为3000/月，试用期结束后工资4000/月，并且按照公司规定销售金额享受提成，王喜就职后，工作出色，销售额大升，公司领导很高兴，3个月后，公司领导项提升王喜，就派公司的人事部门为其准备王喜的一些基本资料，在这个过程中发现，王喜的毕业证和学位证都是假的。于是公司通知王喜解除劳动合同。王喜不服，向劳动仲裁委员会提出仲裁，认为公司违反合同的约定解除劳动合同，应当支付补偿金。

请问同学们你们支持哪一方？  本案争议的焦点是：

 王喜在签订合同中是否采用欺诈手段？  同电器公司签订的合同是否有效？

分析：

王喜构成欺诈，是故意的，实施了欺诈行为，被欺诈人因欺诈而陷入错误。

《劳动合同法》第26条第1款第1项规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效

 李逵与长征公司签订了为期5年的劳动合同，3年后，李逵看到宏远公司工资及待遇比长征公司高，于是向长征公司提出解除劳动合同关系的书面申请，并于当月离开长征公司到宏远公司上班。长征公司随像法院提起诉讼，要求李逵承担违约责任。

 请问李逵应不应该承担违约责任？  本案争议的焦点是：



在固定期限的劳动合同内，劳动者向用人单位提出解除劳动关系解除并离开用人单位是否构成违约？

 分析：在劳动合同中，内容是双方协商达成一致意见的，表明双方都应该履行合同中所规定的义务。 李逵应当承担违约责任。



1、用人单位招收录用其所花的费用



2、用人单位为其支付的培训费用（双方另有约定的按约定办理）

3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失 

4、合同约定的其他赔偿费用

 吴用和利华公司达成协议，约定聘用吴用为公司办公室主任，年薪不低于5万元，每月预发2100元，缺乏部分年终补齐。吴用上班2个月后被公司解除劳动关系，期间吴用工龄工资3375元，吴勇要求公司支付尚欠的工资4957元，吴用提交了一份只有自己签名，而公司无盖印章，且无公司法定代表人或委托人签名的劳动合同为证据。在合同报酬条款里，有钢笔注明的“年薪不少于5万，每月预发2100元，年终补齐”字样，并签有公司法定代表人的名字。在审理中，公司否认曾与吴某签过合同，只是口头约定试用期3个月，每月工资1500元。公司已支付，不存在拖欠。

大家说呢？

 争议焦点：吴用和公司是否有年薪5万的约定。

 分析：

关键是问题是吴用提供的劳动合同是否有效 ？

或

方腊与天天公司签订了3年的劳动合同，约定试用期为5个月，试用 期满后公司再根据方腊的表现决定是否录用，如果被正式录用，从 正式录用起，方腊开始享受各种保险待遇。方腊开始上班后尽管工 作认真负责，但是老是没有业绩，试用期满后，公司认为虽然业绩 不好，但是工作努力，想再给方腊一次机会。决定将方腊的试用期 再延长半年。方腊觉得既然公司肯定他，就说明试用期合格，应签 订正式的劳动合同，公司解释说，新人都有1年的见习期，1年的见习期就是试用期，单位都是在见习期满考核合格后在转正的，方腊 觉得也有道理，双方就将原合同又延期半年，方腊一直努力着，当 11个月届满时，公司认为方腊不能胜任公司工作。决定不再聘用。方腊当然不服，于是„„„„„. 焦点：当事人之间是否存在劳动合同关系， 分析：劳动合同约定试用期是否有效？



试用期内是否不享受各种保险待遇？ 

见习期和试用期

童林和某食品公司签订了为期两年的劳动合同，聘用童林为公司的一线生产技术员，约定试用期为6个月，童林参加工作3个月后，赶上生产和销售旺季，童林所在的生产线时常加班，童林作为技术员，加班时间和工作量也就更大。不久，患上了感冒，但应坚持工作，数日后，病情加重成为传染性肝炎，童林只好休养。

公司就又招入了张明代替童林的职位。经过数日工作，公司发现张明比童林干得更好。于是就向童林发出了解除劳动合同的通知，说。童林所患疾病为传染病，就是治愈，也不合适以前的工作。且童林尚在试用期内，公司有权解除劳动合同。童林认为自己患病是因为加班劳累所致，公司无权解除劳动合同。，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司撤销解除劳动合同的通知，并为其安排劳动岗位。



1、劳动合同的试用期限的规定对不对？



2、童林提出的主张仲裁委员会是否支持？

一、试用期期限的规定 

1、劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月 

2、劳动合同期限1年以上 3年以下的，试用期不得超过2个月  3、3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，不得超过6个月 

4、已完成一定工作任务为期限的劳动合同或者是劳动合同不满3个月的，不得约定试用期 

二、其他情况



1、同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期。



2、试用期应包含在合同期限内。合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为合同期限。、试用期的工资标准



不得低于本单位相同岗位最低档工资标准或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准 

 刚刚大学毕业的小宇在一家电子产品公司做销售，当初决定在这家公司上班时，对公司的情况不是很了解，迫于就业压力，在毕业前匆匆和这家公司签了就业协议，并在毕业后不久签了劳动合同，小宇上班3个月后，感觉自己不适合公司的工作，想辞职。但是，小宇与公司的劳动合同中约定了1年的服务期，并约定若是一方提前解除合同，须支付6000元的违约金。小宇3个月的工资加起来也不够6000元，因此，小宇很郁闷，她想知道自己若是现在辞职是不是必须缴纳6000元的违约金？  焦点：是不是该付违约金？  分析：支付违约金的情况？



1、小云是否在服务期前参加了单位的培训 ？ 

2、如果参加了，培训费是多少

小王与一个建筑公司签订了一份为期3年的劳动合同，合同中约定“发生伤亡事故公司概不负责”的条款。小王因家境困难，又觉得年轻力壮，就抱着侥幸的心理签下合同，5个月后，小王因公负伤，下身瘫痪，生活不能自理。事故发生后，小王一下无力承担巨额费用，就要求建筑公司支付医疗费。建筑公司说，合同有规定，我们不管。于是。。。

 焦点:约定的“发生伤亡事故公司概不负责”的条款是否有效：  分析：

1、约定条款属于免除用人单位义务的条款，是否有效？ 

2、应不应该支付医疗费？

案例7：张飞根据招工广告的宣传条件，与一个公司签订了劳动合同。但工作后，发现工作环境恶劣，经常加班加点不说，薪水低且常常拖欠工资。和招工时的宣传大相径庭。张飞就以劳动合同是被欺骗所签为由主张无效，公司同意合同无效，并以合同无效为由不发给张飞5个月的工资。张飞不服，提出诉讼  焦点：劳动合同无效，劳动者是否能获得劳动报酬？  分析：

1、合同以欺诈签订应该无效



2、合同无效，劳动者付出劳动的，用人单位应当支付劳动报酬



3、劳动报酬的数额，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定

 曾三是某企业的职工，他与单位在劳动合同中约定，曾三的工作时间为每天8小时，平均每周40小时。但工作后曾三发现单位经常要求职工加班。有一次周六，单位又要求加班，曾三就口头请假，领导不置可否。周一曾三上班时，就接到一份解聘通知书，公司要与其解除劳动合同。曾三不服，向劳动仲裁委员会提出申请仲裁，要求公司给付提前解除劳动合同的经济补偿金。

 小赵与G公司签订了劳动合同，双方约定，该公司聘请小赵为销售部经理，每月支付工资5000元，合同期限为2年。3个月后，该公司以销售部销售业绩下降为由，将小赵由销售部经理降职为普通员工，工资降为每月3000元。小赵不服，以G公司擅自变更合同为由，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求G公司继续履行原劳动合同。

1、劳动报酬是合同必备条款 属于实质性变更 

2、不存在单方解除合同情况 

3、没有协商一致 案例一: 某企业与15名职工分别签订了为期5年的劳动合同,约定这15名职工担任专用车床的车工.三年以后,该企业转产,这些专用车床不再使用,企业就解除了这15名职工的劳动合同.该企业的处理是否正确  案例1: 该企业这样解除合同不正确.第一：企业转产,符合变更合同的条件,可通过协议变更合同;第二：如达不成变更协议的,根据《劳动合同法

》第40条第3款之规定,该企业可提前30天书面通知该15人解除劳动合同,但要给予经济补偿