岗位名称：内控评价助理 - 中国航空集团公司

第一篇：岗位名称：内控评价助理 - 中国航空集团公司

审计监察部内控评价助理岗位职责及招聘资格条件

一、岗位名称：审计监察部内控评价助理

二、岗位职责：

1、参与集团内部控制自我评价机制、制度建设。

2、参与集团年度内部控制自我评价的计划、组织和具体实施工作，编制上报集团年度内部控制自我评价报告。

3、协助开展集团所属单位内部控制自我评价监督检查工作。

4、负责内部控制自我评价档案、资料的收集整理。

5、完成部门领导交办的其他工作。

三、招聘资格条件：

1、政治素质过硬，思想端正，为人正派，廉洁自律，原则性强，爱岗敬业，具有良好的职业道德修养。

2、审计、财会、金融或工商管理专业背景，大学本科（含）以上学历，初级专业技术职称（含）以上资格。

3、审计、内控、财会、风险管理等相关岗位5年（含）以上工作经验。

4、具有一定的内部控制、风险管理、内部审计等专业知识，熟悉国家财经纪律、政策法规及集团相关制度。

5、具有较强的文字能力和良好的沟通协调能力。

6、年龄不超过35周岁，身体健康。

第二篇：集团公司2014内控评价工作方案

中国铁建电气化局集团有限公司 2014内部控制评价工作方案

根据股份公司《关于开展2014内部控制评价工作的通知》（中国铁建发展函〔2014〕353号）要求，依据集团公司《内部控制评价实施办法》（公司董秘〔2012〕105号），在认真总结前两年内部控制评价工作基础上，特制定本工作方案。

一、内控评价的目标和原则

合理满足外部监管要求，以提升基础管理水平为目标，以内部控制评价工作为手段、以内控缺陷整改为措施，紧密围绕集团公司管理、改革、发展基本工作思路，强化基础管理，健全规章制度、规范业务流程。力求2014年内部控制评价工作更加符合集团公司实际，客观反映集团公司及各单位内部控制建设成果及实际管理水平，为集团公司内部控制评价报告编制、业绩考核工作提供依据，实现内部控制缺陷和问题的不断整改和完善，提高集团公司综合管理水平。

二、内控评价的范围和重点

（一）内控评价范围

2014年集团公司内部控制评价范围为集团公司本级和所属各单位、集团公司直管项目部。直管项目部由集团公司机关职能部门进行评价、收集证据资料，项目部配合；各子分公司同步组 织开展本单位的自我评价工作，评价范围要涵盖本单位所属项目部。

（二）内控评价重点

本次内控评价围绕内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督五要素，从内部控制设计和运行情况两个方面进行评价。内容包括组织架构、发展战略、人力资源、企业文化、风险评估、信息与沟通、内部监督、资金管理、采购业务、资产管理、经营承揽、研究与开发、施工管理、财务报告、预算管理、合同管理、信息系统等主要业务和事项。

三、2014内控评价工作特别说明

（一）评价内容及权重调整

2014年内控评价工作继续围绕加强基础管理工作这一要求，在评价内容方面进行了重大调整，增加了投资管理、下属单位管理、自建工程、局指施工管理等模块，占比达39%；加大了风险评估考核权重，占比达10%；进一步加大了缺陷整改的考核力度，将2013内控缺陷整改情况作为减分项，计入百分制总分，最多可直接扣10分。是否整改完成以证据材料为准，没有提供证据材料或提供的证据材料不符合要求视为未整改。

（二）重大事项描述

2014年内控评价继续实行重大事项报告制度，要求2014内发生安全、质量事故、造成重大工期延误、发生重大群体性事件，被政府、业主、股份公司通报批评或处罚等重大问题，必 须如实填写统计表中重大事项描述段,根据性质不同，由股份公司复核组酌情扣减1—10分。如不如实填报，被审核发现，将扣减双倍分数予以处罚。重大事项描述先由各部门填写，尔后由董秘处汇总。

（三）证据材料提供

证据材料主要分为两类，一是制度类证据，二是运行类证据，证据提供格式为扫描件（电子版）。内控评价底稿中标明上传资料的项目，必须上传支撑材料电子版，证据材料缺乏或不充分直接计零分。因不能提供相关证据，造成评价结果与实际出入较大的，各部门、各单位应负相应责任。内控评价底稿中要求采用抽样方式评价的项目，必须编制测试底稿，并按要求样本数提供证据。所有评价内容均需提供证据，统一编号归档。评价证据电子版保存的具体格式为在公司名字目录下设立以内控项目名命名的子目录，以测试证据编号为文件名，如果同一证据编号下的证据材料为多个文档，可以以测试证据编号为目录名，分类保存评价内容的证据材料。

（四）补充证据材料打折计分

股份公司要求，评价底稿和证据资料要保证质量、一次到位，对于股份公司第一次复核后各单位补充的证据资料将采取打折方式计分。

（五）评价底稿选择

本次内控评价统一采用股份公司制定的工作底稿，根据单位 业务性质选择使用。集团公司本级、工程公司、城轨公司、新疆维管公司选用工程承包底稿，工厂企业、京燕饭店选用通用底稿，设计院选用勘察设计底稿。

四、工作组织及内容

2014年内部控制评价工作由集团公司内部控制与风险管理领导小组统一领导，董事会秘书处具体组织实施。集团公司本级内控评价和各子分公司内控评价同步进行。

（一）集团公司本级内部控制自我评价

集团公司本级自我评价先由各相关业务部门进行初评，填写工作底稿，提交相应的证据资料，并简要形成本部门内控评价报告。评价报告主要包括本部门2014内控工作开展情况回顾（包括缺陷整改情况）、存在缺陷原因分析、进一步加强内控工作的措施等三方面内容。

董事会秘书处收集各部门的评价材料进行汇总、整理后，组织内控评价工作组进行交叉复核，进行缺陷原因分析，并将复核后的底稿报送内控评价工作组负责人审核。评价工作组审核确认后，经公司主管领导批准上报股份公司；董事会秘书处根据股份公司复核反馈结果编制内控评价报告，并履行相关程序批准后上报股份公司。

（二）各子分公司内部控制自我评价

集团所属各单位要根据集团公司要求，抽调熟悉企业情况的业务骨干组成评价工作组，制定工作方案，组织本单位自我评价 工作。

内控评价工作组要建立评价质量交叉复核制度，评价工作组负责人应当对评价工作底稿进行严格审核，并对所认定评价结果签字确认后，提交内部控制评价部门。内部控制评价部门根据评价工作开展情况，撰写内部控制自我评价报告，经董事会或类似权力机构批准，报送集团公司。

集团公司成立内部控制评价复核工作组对各单位自我评价结果从评价的规范性、资料的完整性、证据的合理性、结论的准确性等方面进行复核、分析、审定。报经内部控制与风险管理领导小组研究批准，确定内部控制自我评价最终结果。

经内部控制与风险管理领导小组审议批准的各单位内部控制自我评价结果，是各子分公司负责人风险内控工作业绩考核的重要依据。

五、内控评价的实施步骤及程序

整个内部控制评价工作开展期间为2014年10月10日——2014年12月31日，分为工作启动、评价实施、分析复核、报告编制四个阶段。

（一）工作启动（2014年10月10日-2014年10月31日）根据股份公司通知要求，结合集团公司内控评价办法，制定内控评价工作方案，并组织内部控制评价工作培训，正式启动2014内部控制评价工作。

集团公司所属各单位2014年11月正式启动本单位内控自我 评价工作。

（二）评价实施（2014年11月1日-2014年11月30日）集团本级内部控制评价工作由集团公司内控自我评价工作组统一领导，各部门按照评价工作底稿分工归口负责实施。集团公司直管指挥部由集团公司评价工作组抽样选择三个局指项目赴现场进行评价，并形成相关评价资料。各业务部门务于11月30日前向董事会秘书处提交评价工作底稿、证据资料和评价报告。

各子分公司要于2015年1月31日前完成本单位自我评价工作，并提交评价报告、证据资料等。由集团公司进行复核认定，评价结果作为子分公司负责人绩效考核依据。

对于在内部控制自我评价中识别出的缺陷，需同步开展整改工作，并力争在评价期间整改完成。内部控制自我评价报告初步结论中应明确内部控制缺陷整改情况，对于未整改完成的内部控制缺陷应说明原因，注明整改期限及措施。

（三）分析复核（2014年12月1日—2014年12月15日）董事会秘书处对各部门自评情况进行汇总后，组织集团公司内控评价工作组对内部控制自我评价进行交叉复核认定。

工作组根据内部控制评价工作要求及内部控制缺陷认定标准，对各部门内部控制自我评价从评价的规范性、资料的完整性、证据的合理性、结论的准确性等方面进行分析、复核。

（四）报告编制（2014年12月16日—2014年12月31日）董事会秘书处对内部控制自我评价情况进行汇总分析，按照内部控制评价报告编报要求，编制内部控制评价报告。经集团公司董事会批准后上报股份公司。

六、费用预算

本次内部控制评价预算费用主要包括培训费用、差旅费用等。拟聘请北京方圆博智管理咨询有限公司作为本次内控评价业务培训单位。

二○一四年十月十三日

第三篇：中国航空集团公司领导人员综合考核评价办法(试行)

中国航空集团公司

领导人员综合考核评价办法（试行）

第一章 总 则

第一条 为深入贯彻落实科学发展观，全面、科学地考核评价中国航空集团公司及其所属企业（以下简称集团）各级领导人员，加强领导人员管理监督，深化人事制度改革，完善激励约束机制，促进国有资产保值增值，推动集团持续、协调、健康发展，根据《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法（试行）》等有关文件规定，制订本规定。

第二条 综合考核评价坚持党管干部原则，坚持“德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认”的用人标准，坚持客观公正、注重实绩、引导科学发展。

第三条 综合考核评价运用多维度测评方法，坚持分层分类考核，坚持定量考核与定性评价相结合，对领导人员的政治素质、业务能力、工作实绩、勤勉尽职和廉洁自律等情况进行综合考核评价。

第四条 集团党组管理的领导班子考核评价工作与“四好”班子创建活动相结合，按照“四好”班子考评工作的有关规定和要求执行。

第二章 考核评价组织方式

第五条 集团党组直接管理领导人员的综合考核评价工作由集团党组负责组织实施。

集团党组任前备案管理领导人员的综合考核评价工作原则上由所在企业党委组织实施，集团党组根据需要派员参与。所在企业党委须将领导人员述职述廉报告、考核评价材料、多维度测评结果和等级评定结果报集团党组审核。

集团党组任后备案管理领导人员的综合考核评价工作由所在企业党委组织实施，但须将领导人员述职述廉报告、考核评价材料、多维度测评结果和等级评定结果报集团党组备案。

第六条 成立综合考核评价领导小组，由党组(党委)领导成员、纪检组组长（纪委书记），组织人事纪检部门领导人员组成，统筹指挥协调考核评价工作。综合考核评价领导小组主要职责包括审定考核评价方案、指挥协调监督考核评价工作、重要关键或疑难问题决策以及考核评价结果的研究审核，等等。

第七条 根据工作需要，综合考核评价领导小组可下设若干考核评价组。考核评价组在综合考核评价领导小组的领导下，具体实施考核评价工作，主要职责是拟订考核评价方案、具体实施考核评价、汇总分析考核评价情况、撰写考核评价报告、提出考核评价结果建议，等等。

第三章 考核评价内容

第八条 领导人员综合考核评价的主要内容为：素质、能力和业绩，共8项指标。素质 你包括政治素质、职业素养、廉洁从业；能力包括决策能力、执行能力、创新能力；业绩包括绩效评价、个人贡献（见附件一、二）。具体指标说明如下：

（一）素质

政治素质：政治坚定，旗帜鲜明，坚定不移走中国特色社会主义道路；注重学习，与时俱进，牢固树立科学发展观和正确的政绩观；坚持原则，顾全大局，党性观念和组织纪律观念强。

职业素养：勤勉敬业，具有强烈的事业心和责任感，有开拓精神和创业激情；品行端正，具有良好的职业道德，遵守法律法规和企业规章制度；熟悉现代企业管理，具有敏锐的市场意识、扎实的业务知识和丰富的管理经验。

廉洁从业：艰苦奋斗、勤俭办企业，自觉维护出资人权益；诚实守信、依法经营，自觉遵守党和国家关于党风廉政建设的各项规定；作风正派、严于律己，严格约束亲属和身边工作人员，自觉接受组织和职工群众监督。

（二）能力

决策能力：思路清晰、有前瞻性，善于把握国际国内经济趋势和行业发展规律，具有战略意识和发展眼光；决策科学民主，能够针对形势变化，及时调整思路和对策；对重大问题和突发事件，反应敏捷，判断准确，处置果断有效。

执行能力：认真贯彻落实上级精神，具有驾驭全局、应 3

对复杂局面、解决好企业改革发展稳定重点问题的能力；大胆管理，敢于承担责任；善于优化资源配置，协调各方力量，有序推进各项工作。

创新能力：学以致用，不断推动企业体制创新、机制创新、管理创新，增强可持续发展能力；勇于创造，大力推动科技进步和自主创新，不断增强企业发展的动力和核心竞争力。

（三）业绩

绩效评价：实行绩效合约制管理的，直接采用绩效合约评价分值。未实行绩效合约制管理的，将所在企业（单位）班子经营业绩考核评价结果按照一定比例计入领导人员个人绩效评价。

个人贡献：根据岗位职责要求，对经理班子成员、党群系统领导人员、职能部门（事业部）领导人员的个人贡献实行分类考核：

对经理班子成员，重点评价其执行上级组织和董事会决议、组织安全生产经营、自主创新、管理效能、财务管理、人力资源管理、完成经营效益目标等方面的情况。

对党群系统领导人员，重点评价其贯彻执行党和国家路线方针政策和法律法规以及上级指示要求，参与重大问题决策、党团工会组织建设、思想政治工作、党风建设和反腐倡廉工作、精神文明和企业文化建设、维护职工合法权益及企业稳定等方面的情况。

对职能部门、事业部领导人员，重点评价其执行企业领 4

导班子决策、安全生产经营、提高生产效率和服务质量、财务管理、人力资源管理、完成经营效益目标等方面的情况。

对兼职领导人员，重点评价其主要岗位工作业绩；多岗位并列的，对其多岗位的工作业绩进行综合考核评价。

第四章 绩效合约

第九条 大力推行绩效合约管理制，建立健全以业绩为导向的考核评价机制，围绕集团战略目标实施，根据企业经营管理目标及岗位绩效KPI指标内容，层层分解目标，签订绩效合约，逐步构建企业战略目标、组织经营目标和个人绩效目标“三位一体”的绩效考核指标体系。

第十条 绩效指标应体现体系化、刚性化和差异化，通过企业战略解码和目标分解，层层分解战略目标，层层落实责任目标，将企业战略目标转化为组织内的战略目标，进而再转化为个人的绩效目标，确保责任目标的层层落实。注重绩效指标的差异化，指标针对性强，重点突出。根据职责分工与目标任务的不同分别建立不同的关键业绩指标体系，体现考核指标的差异化；同时根据工作重点设置不同的指标权重，强化工作重心和目标任务的重点，避免考核粗略化、指标单

一、个人目标 不明确等问题。

第十一条 分层分级设置绩效指标，加大考核的激励作用。绩效考核目标值应分别设置基本目标、优秀目标、卓越目标等层级，进一步增强绩效考核的激励作用和业绩导向作 5

用。

第十二条 绩效合约的考核结果纳入领导人员综合考核评价指标体系，作为考核评价领导人员工作实绩的主要指标之一。

第五章 考核评价程序

第十三条 准备工作

成立综合考核评价领导小组及考核评价组，制订实施方案，收集整理被考核评价领导人员的相关信息，与有关企业党委沟通协调考核评价相关事宜，发布考核评价工作通知等。

被考核评价的领导人员根据要求，撰写个人述职述廉报告；所在企业党委配合做好综合考核评价的各项准备工作。述职述廉报告内容包括履行职责情况、廉洁自律情况、取得成绩和存在不足以及改进措施等。

第十四条 多维度测评

（一）民主测评。召开由领导班子成员、中层管理人员（职能部门和二级单位领导人员）、部分职工代表参加的测评工作会议。考核评价组就考评内容、程序和要求进行说明；被考核评价的领导人员作个人述职述廉报告；与会人员对领导人员进行民主测评（《民主测评表》格式见附件三）。

职工代表主要包括先进模范、党代表、人大代表、政协委员、专业技术骨干等有代表性的人员，人数不少于参加测 6

评会议总人数的10%。已召开职工代表大会对领导人员进行测评的，职工代表不再参加测评工作会议。

（二）上级分管领导评价。上级分管领导按照管理分工，对所分管工作范围的领导人员进行打分评价。

（三）考核评价组评价。考核评价组根据综合考核评价的有关情况，听取上级主管领导和有关职能部门的意见后，集体研究提出对领导人员的评价分值。

第十五条 将多维度测评的结果，通过加权汇总的方式计算出得分，作为确定考核评价结果的重要依据（见附件四）。

正职领导人员多维度测评的权重：上级分管领导20%，本单位领导班子成员占25%、中层管理人员占25%、职工代表占10%，考核评价组占20%。

副职领导人员多维度测评的权重：上级分管领导20%，本单位正职领导人员占20%、其他领导班子成员占15%、中层管理人员占15%、职工代表占10%，考核评价组占20%。

第十六条 个别谈话。主要了解领导人员素质能力、履行职责、廉洁自律等方面的情况。参加个别谈话的人员主要包括：领导班子成员、职能部门和二级单位主要负责人、部分职工代表。

第十七条 听取意见。听取上级分管领导及组织人事、绩效考核、纪检监察部门负责人意见，必要时还应向有关的业务关联单位（部门）负责人了解相关情况。

第十八条 调查核实。根据需要，可以采取以下方式调 7

查核实领导人员的有关情况：

（一）走访相关部门、机构；

（二）查阅相关资料，核实有关数据；

（三）专项调查；

（四）实地考察。

第十九条 提出综合考核评价结果建议。考核评价组根据领导人员考核评价总体情况，结合行业特点、企业实际和岗位职责，以及所在班子的“四好”班子创建情况，对领导人员进行综合分析评价，提出综合考核评价结果建议，撰写领导人员综合考核评价报告，报综合考核评价领导小组。

领导人员综合考核评价报告的内容主要包括：领导人员总体评价、优缺点分析、考核评价初定等级、提高素质能力和改善业绩的建议等。

第二十条 审定与反馈。综合考核评价领导小组对领导人员综合考核评价报告进行审核，向集团党组提交考核评价结果。

考核评价结果经集团党组审定后，由考核评价组向领导班子主要负责人和领导人员本人进行反馈。领导人员对考核评价结果有不同意见的，可在7日内向考核评价组或集团党组提出申诉。

第二十一条 材料归档。建立领导人员综合考核评价档案，将综合考核评价结果和相关考核评价材料归档管理。

第六章 考核评价结果及运用

第二十二条 根据领导人员综合考核评价结果，提出改进意见和建议。其中，得分较低、问题突出的，提出明确整改要求并限期落实整改措施；问题严重的，对领导人员岗位进行组织调整。

第二十三条 领导人员综合考核评价结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，对应的考核评价分值分别为：

“优秀”90分（含）以上；

“称职”90分以下、70分（含）以上； “基本称职”70分以下、50分（含）以上； “不称职”50分以下。

第二十四条 领导人员除因不可抗力外未完成主要工作目标的、对重大决策失误或重大事故负有责任的、给企业造成重大损失的、受到监管部门通报批评的，不得评为“优秀”和“称职”等级。

第二十五条 领导人员综合考核评价结果为“优秀”的，进行通报表扬。

领导人员综合考核评价结果为“称职”的，进行勉励，并指出不足，分析原因，促其进一步改进。

领导人员综合考核评价结果为“基本称职”的，进行诫勉谈话，指出问题和不足，限期改进，视具体情况进行岗位调整。

领导人员综合考核评价结果为“不称职”的，免去现任 9

职务。

第七章 附 则

第二十六条 集团内企业参照本规定制定本单位的领导人员综合考核评价办法，按照管理权限对所属领导人员实施综合考核评价。

第二十七条 本规定由集团人力资源部负责解释。第二十八条 本规定自下发之日起施行。

第四篇：某集团公司岗位评价系统

某集团公司岗位评价体系

简

要

说

明

一、岗位评价的核心是划分岗位级别，其目标是为了实现同工同酬

岗位评价，是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。

岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差异或奖金差异的根底。工作评价的核心是给各种不同的工作，按照岗位在整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。

二、岗位评价的实质是把提供不同使用价值的产品或效劳的具体劳动，复原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比拟，以确定各个岗位在组织中的相对价值

岗位评价提供了这样一种技术，它把生产不同使用价值的产品或提供不同具体效劳的各种不同形式的，不可以拿来直接相互比拟的具体劳动，通过复原为抽象劳动，使它们可以相互比拟。具体方法是把各种劳动统统分解为劳动的四大根本要素，再把四大要素分解为假设干子因素，然后用统一的衡量标准，对各个子因素分级、配点。再后，用事先确定的衡量标准，评定每一岗位各个子因素的级数，并得出相应的点数。最后把每个岗位所有子因素的评定点数加和，得出每一岗位的总点数。

当所有岗位的总点数得出以后，就可以根据每一岗位点数的多少，度量出每一岗位在一个组织中的相对位置或相对价值。

三、计点法是岗位评价诸方法中科学性最高的一种方法

岗位评价可以采取不同的方法。目前，岗位评价有四种方法可以采用：排列法；分类法；要素比拟法；要素分级计点法。其中要素分级计点法是数量化的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程度最高的一种。

本“岗位评价体系〞就是为广轻进出口公司进行岗位评价而专门设计的。

四、公司岗位评价体系的结构

公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的根底上，又进一步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4—6个等级，并分别一一定义和配点。

具体评价要素、子因素、分级、分级定义及配点，请详见?公司岗位评价点数表??公司岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点?。

岗位评价要素、要素分级及配点表

要素

配点

权重%

因素

一

二

三

四

五

六

工作

智能

350

351、学历

802、经验

803、专业技能

904、主动性、创造性

工作

责任

400

405、经营效益责任

1206、对他人管理责任

907、开拓开展责任

1008、质量管理责任

509、企业文化建设责任

工作

强度

200

2010、脑力强度

10011、工作负荷

5012、心理压力

工作

环境

513、工作场所

3014、潜在危险性

备注：在岗位评价中，如果认为某岗位某个因素处于两个等级之间，那么可增加副级或档次，并可酌情给予点数。

岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点

一、工作智能

1、学历

本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，以及职工自学校或职业训练所而不是实际工作中所获得的学业水平。

分级

分级定义

点数

一

高中〔中专〕

二

大学专科

三

大学本科

四

研究生及以上

802、经验

本因素衡量工作在到达根本要求后，为获得并熟练掌握本岗位〔专业〕工作的技巧以到达胜任本岗位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以及从事相关工作的时间，但不包括在学校内的职业培训时间。

分级

分级定义

点数

一

一年以下

二

1至3年

三

3至5年

四

5年至8年

五

8年以上

1003、专业技能

本因素衡量岗位对任职人员在经营管理、方案、政策水平、分析判断等方面应到达的专业技术水平。

分级

分级定义

点数

一

了解本专业工作内容，照章办事，具有完成一般辅助性工作的能力

二

了解和初步掌握本专业工作内容及与本专业有关的政策规定，具有简单的分析判断能力和能完成一般性技术管理工作

三

熟悉本专业工作内容和政策规定，有一定分析判断能力，能够独立解决处理本专业范围内的问题，受过培训，能独立承当本专业中一般工程的设计、技术、经营管理工作，能完成一般性工作总结报告；借助字典，能阅读一般的专业外语资料

四

熟悉本专业工作内容和政策规定，具有一定的综合分析和独立判断及解决本专业较为复杂问题的能力，受过一定的培训，有一定的工作经验和开拓能力，能独立承当本部门或本专业较复杂的研究、设计及经营工程，能撰写一定水平的总结、报告；借助字典，能阅读一般的专业外语资料

五

有较高的政策〔技术〕业务水平和综合、独立判断和解决处理本专业复杂问题的能力，受过系统的培训，有较丰富的工作经验，具有较强的开拓能力，能够独立主持或组织本部门、本专业内的重大工程的研究和设计，能够撰写较高水平的总结、报告。能阅读、看懂专业外语资料

六

精通本专业，具有解决重大、疑难问题和全面主持工作的组织能力，受过全面系统的培训，有丰富的工作经验，具有很强的开拓能力，能独立承当集团公司的重点研究课题和特大工程技术工程设计，有较强的综合分析和独创能力。精通一门专业外语

904、主动性及创造性

本因素衡量工作本身所要求的判断、决定、方案、活动能力，以及所需要的智能程度。

分级

分级定义

点数

一

要求具有较低的主动性及创造性：仅需按照简单的规定行事，具有对简单事项作出决断的能力

二

要求具有中等以下水平的主动性及创造性：能够按照假设干具体规程行事，具有一般的判断能力和决断能力

三

要求具有中等水平的主动性及创造性：工作上具有作出一定规划的能力，具有确保工作正常运转和效劳质量的一般决断能力

四

要求具有中等以上水平的主动性及创造性：工作上经常需要对非常规的困难工作进行决断，具有较高的规划能力

五

要求具有较高的主动性及创造性：需要突出的工作能力和高度的规划性，对涉及面很广、很复杂的问题进行主动机智的处理

二、工作责任

5．经营效益责任

本因素衡量如果任职岗位发生工作失误，或者工作不达标准，对本公司经济效益所造成的直接和间接经济效益损失。经济效益损失的大小以销售本钱、创汇额、利润额或其他不良经济后果来衡量。

分级

分级定义

评

分

一

对公司最终产品的销售本钱及企业经济效益影响较小

二

对公司最终产品的销售本钱及企业经济效益影响不大

三

对公司最终产品的销售本钱及企业经济效益影响较大

四

对企业最终产品的销售本钱及企业经济效益影响很大

120

五

对企业最终产品的销售本钱及企业经济效益影响巨大

1506、对他人管理的责任

本因素衡量岗位任职人员在正常权限范围内，对他人工作进行监督、指导、帮助的责任。其责任的大小，根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。

分级

分级定义

点数

一

在别人指导监督下工作，只对本人工作负责

二

担任主管、副主管职务，并负有指导他人工作责任

三

担任部门副职领导职务，负有中等指导监督责任

四

担任部门正职领导职务。负有中等以上指导监督责任

五

担任公司高层副职领导职务，负有重要领导监督责任

六

担任公司高层正职领导职务，负有全面领导监督责任

1007、开拓开展责任

本因素衡量岗位要求任职人员对公司的持续开展在开发新的产品、拓展市场、工程投资、管理创新等方面所应承当的开拓开展责任。

分级

分级定义

点数

一

岗位要求对公司的开展负有较小责任

二

岗位要求干部对负有一定责任

三

岗位要求负有较大责任

四

岗位要求在主要方面负有重要责任

五

岗位要求负有全面责任

1008、质量管理责任

本要素衡量岗位要求任职人员对保证贯彻落实集团公司质量方针所承当的责任。

分级

分级定义

点数

一

岗位要求对贯彻公司质量方针负有较小责任

二

岗位要求对贯彻公司质量方针负有一定责任

三

岗位要求对贯彻公司质量方针负有较大责任

四

岗位要求对贯彻公司质量方针在主要方面负有重要责任

五

岗位要求对贯彻公司质量方针负有全面责任

509、企业文化建设责任

本要素衡量岗位要求任职人员对公司精神文明的建设和企业文化建设所应承当的责任。

分级

分级定义

点数

一

岗位要求对企业文化建设负有较小责任

二

岗位要求对企业文化建设负有一定责任

三

岗位要求对企业文化建设负有较大责任

四

岗位要求对企业文化建设岗位在主要方面负有重要责任

五

岗位要求对企业文化建设负有全面责任

三、工作强度

10、脑力强度

本因素衡量工作上所需要的脑力，即在进行本岗位工作时需要的思想集中程度。

分级

分级定义

点数

一

需要较低的脑力：在从事本岗位工作时，工作节奏可以自由调节和掌握，需要较少的脑力

二

需要初等程度的脑力：在从事本岗位工作时需要集中脑力

三

需要中等程度的脑力：在从事本岗位工作时需要经常保持思想集中和运用脑力

四

需要中等程度以上的脑力：在从事本岗位工作时，需要持续地使用脑力

五

需要高强度的脑力：在从事本岗位工作时，需要高强度的脑力思考，并具有远见性和方案性

10011、工作负荷率

本因素衡量完本钱岗位工作对日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度工作时间的比率。

在计算纯劳动时间时，对工作均衡的岗位，可以以工作日为单位评估；对工作不均衡的部门或岗位，可以以月、季或年为周期评估。

分级

分级定义

点数

一

工作负荷率60%以下，即纯劳动时间在5小时以下

二

工作负荷率61%—70%，即纯劳动时间在5—5.5小时之间

三

工作负荷率71%—80%，纯劳动时间在5.6—6.4小时之间

四

工作负荷率81%—90%，纯劳动时间在6.5—7.2小时之间

五

工作负荷率91%以上，纯劳动时间在7.3小时以上，甚至需要经常加班加点

5012、心理压力

本因素衡量在完本钱岗位所承当的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位任职人员所造成的心理紧张程度和心理压力。

分级

分级定义

点数

一

很小的心理压力：工作单一，不需要或很少作出决定，工作常规化

二

较小的心理压力：工作较为单一，很少做出决定，工作节奏有一定要求

三

中等程度的心理压力：工作有较快节奏的要求，需要作出一些决定。需要处理一些应急性事宜

四

中上等程度的心理压力：工作任务多样，较为繁重，要求经常地迅速作出决定，上下班时间难以正常实现，经常需要处理一些非常规的问题

五

很大的心理压力：经常地迅速地作出决定，工作繁杂，很繁重、很紧张，以致在工作时间之外仍要继续考虑某些深层次的问题

四、工作环境

13、工作场所

本因素衡量工作区域的环境情况，包括闷热、寒冷、潮湿、噪音、震动、污垢、尘埃、油腻、烟灰等含量、露天工作时间以及工作的流动性。

分级

分级定义

点数

一

工作场所固定，没有污染：工作环境好

二

工作场所不固定，经常出差

3014、潜在危险性

本因素衡量工作中执行政策或按照原那么处理人事事务，可能遭人误解或报复而招致的中伤或人身危险。

分级

分级定义

点数

一

没有：不直接处理人事问题，没有发生潜在被人中伤或人身伤害的危险性

二

较小：直接处理一些人事问题，但涉及的数量较少，因而发生潜在被人中伤或人身伤害的危险性较小

三

较大：直接处理人事问题，且大量而频繁，因而发生潜在被人中伤或人身伤害的危险性较大

第五篇：岗位名称

岗位名称：兼职市场调查专员

职位描述：

1、负责成都市餐饮、商超门店基础信息普查，并根据实地情况向公司提出的标准划分区域；

2、负责辖区市场信息的收集及竞争对手的分析；

3、从市场角度能对产品提出各方面建议；

4、能及时准确、准时、全面的汇总上报各项报表；

任职要求：

1、在校大学生能吃苦耐劳、忠厚老实、Man优先。

2、有较强的沟通能力。

3、有上进心、诚实、积极主动，对本行业有浓厚的兴趣，具有良好的团队合作意识。

薪酬福利

1、工作时间：

2、工资标准：