首例央企分红权激励方案 中国卫星子公司拟对54岗位分红

第一篇：首例央企分红权激励方案 中国卫星子公司拟对54岗位分红

首例央企分红权激励方案 中国卫星子公司拟对54岗位分红

中国卫星（600118）16日公告，公司董事会已通过了《关于航天恒星科技（002132）岗位分红权激励的议案》。子公司航天恒星科技将对包括科研管理、专业科研两大岗位序列的54个岗位进行分红权激励。

激励54个岗位

根据国务院国资委2010年11月发布的《关于在部分中央企业开展分红权激励试点工作的通知》的精神，为进一步促进科技创新能力的不断提高，经营机制的不断完善，公司子公司航天恒星科技有限公司拟实施岗位分红权激励方案，以调动关键科研岗位任职人员的积极性，促进公司整体效益的提升。

航天恒星科技此次岗位分红权激励对象包括科研管理、专业科研两大岗位序列，激励岗位共54个。

激励总额以航天恒星科技经济增加值（EVA）及经济增加值改善值（△EVA）作为提取基数，在净利润增长水平不低于实施前三年的净利润平均增长水平条件下提取，激励总额不超过航天恒星科技当年税后利润的15%。

分红权激励采用延期支付方式发放，航天恒星科技每年将提取个人岗位分红权的30%进行留存，至分红权有效期结束后统一考核发放，剩余70%在分红权有效期内每年进行兑现。本激励方案自批准之日起三年内有效。

该方案尚需在取得国资委批复后，提交公司股东大会审议。

航天恒星科技是公司全资的卫星应用高新技术企业，注册资本为3.06亿元，专业从事卫星应用技术及产品的研究、开发、生产和销售。

首例分红权激励

自去年11月23日国资委公布《关于在部分中央企业开展分红权激励试点工作的通知》以来，中国卫星是首家正式公布分红权激励的央企。中国卫星的控股股东为中国航天科技（000901）集团公司第五研究院，实际控制人为中国航天科技集团公司。

根据国资委的通知，中国核工业集团、中国航天科技集团、中国航天科工集团公司、中国航空工业集团公司、中国船舶（600150）重工集团公司、中国电子信息产业集团公司、中国节能环保集团公司、中国机械工业集团有限公司、机械科学研究总院、中国钢研科技集团有限公司、北京有色金属研究总院、北京矿冶研究总院、电信科学技术研究院等13家央企首批获得允许，在其位于中关村（000931）国家自主创新示范区内的高新技术企业和院所转制企业内开展分红权激励试点。

国资委要求，试点企业不得面向全体员工实施分红权激励，央企负责人暂不纳入分红权激励范围，企业监事、独立董事、企业控股股东单位的经营管理人员不得参与试点企业的分红权激励。

通知同时称，上市公司及已实施股权激励的企业暂不参与分红权激励试点。这可能是中国卫星在其子公司实施分红权激励的原因所在。

分红权激励主要采取岗位分红权和项目收益分红两种方式。国资委还要求，实施岗位分红权激励的企业，近3年税后利润形成的净资产增值额应不低于企业近3年年初净资产总额的10%，实施当年年初未分配利润没有赤字。实施分红权激励期间，企业各年度净利润增长率应当高于企业试点前3年平均增长水平。

企业通过自行投资、合作转化、作价入股、成果转让等方式实施科技成功产业化，可以科技成功产业化项目形成的净收益为标的，采取项目收益分成方式对激励对象实施激励。

据称，此次13家央企实施分红权激励在央企历史上是第一次。分红权激励的目的是将职工利益与企业利益更紧密结合起来，进一步调动科研管理骨干的积极性。业界专家认为，“这13家央企均是科研院所集中的企业，留住人才，激励科研院所的创新能力是此次《通知》出台的真正目的。”

第二篇：某公司中高层分红权激励方案

XX大学EMBA

课程作业

课

程：

《人力资源管理》

姓

名：

日

期：

2012年X月X日

江苏某纺织集团有限公司

中高层绩效评价与激励管理办法（草案）

一、总则

1.1

公司背景简介：

略

1.2

目的u

建立与业绩挂钩的考核与激励体系，激励江苏某纺织集团有限公司(以下简称公司)的中高层管理人员与企业长期奋斗，使高层管理人员的利益公司经营业绩直接挂钩，分享（分担）企业经营成果，激励为企业创造更大价值并追求永续经营。

u

吸引和保留核心人才，提高人才忠诚度和向心力，保持公司管理团队的高效运作。

1.3

原则

u

公开、公平、公正原则；

u

利益平衡原则，即股东/公司利益、中高层管理人员利益需要兼顾，同时必须符合国家法律法规及公司章程要求；

u

激励与约束相对称的原则。

1.4

激励对象：

公司的核心人才，包括下列人员：

u

副总理级及以上高层管理人员

u

各部门经理中层管理人员

u

优秀基层管理人员

u

少数业务技术骨干

1.5

短期目标

u

完善集团的中高层管理者的考核及激励方案

u

完善与激励方案相配套的绩效管理制度

u

实现现有中高层人员的稳定

u

吸引更多优秀人才加入企业

u

中高层人员在企业内有足够的激励和成长空间

1.6长期目标

u

不断完善和优化公司的集团化管理模式

u

将各级经营者和骨干与公司的利益进行紧密的结合，真正做到经营者与企业风险公担、利益共享

u

建立适应企业高速发展的核心团队

二、激励方式

2.1激励方式

u

年薪制激励

u

分红权激励

u

股权、期权奖励

u

以上激励方式，中高层激励措施分不同阶段阶梯型逐步性进行，通过人力资源以及薪酬委员会的研究针对中高层人员以及对公司做出重大贡献优秀人员，根据公司现阶段的实际发展，决定采取分红权激励方式。

2.2业绩考核指标的确定

u

公司以净利润作为业绩考核指标。设定的每年业绩目标净利润增长率不低于15%（含15%）；

u

“净利润”以经审计的公司损益表中数值为准。

u

若某一经营环境发生变化，且薪酬管理委员会认为净利润目标需调整，则可在《计划》中提出新的净利润目标，但净利润目标值不得低于10%。

u

每个考核期满后30天内，由薪酬管理委员会组织财务部门考核是否实现公司业绩目标。

u

上述业绩目标作为确定是否授予分红权激励基金的基准指标。

2.3公司中高层薪酬结构

u

公司高层的薪酬结构

公司高层的薪酬结构包括三个部分：基本年薪、业绩年薪和超额奖金三部分；其中基本年薪和业绩年薪的比例为6:4,超额奖金部分根据部门完成情况决定是否发放及发放数额；

u

基本年薪固定按月发放，每月发放数额为：基本年薪/12；

u

业绩年薪在年初确定基数，根据年终考核成绩决定发放数额；

u

超额奖金是在公司超额完成公司利润目标的情况下，提取一定比例的超额奖金，按照既定的岗位系数在中高层分配；

2.4激励基金核算、提取及处理方法

u

在完全实现公司业绩目标的情况下，按照公司当净利润率情况，确定一定比例核算和提取分红权激励基金。

u

激励基金总数核算公式为：

其中F:本为实施分红权激励提取的激励基金总数

X:本净利润额

R:本激励基金的提取比例

u

激励基金的提取比例控制：

净利润率增长比率达成率

R值

<80%

0

80%-100%（含下限不含上限，下同）

5%

100%-120%

8%

120%-130%

10%

130%以上

15%

u

综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性和个人绩效评估结果，分别确定岗位分配系数和绩效考核系数，公平合理地分配激励基金。

u

单个激励对象的激励基金岗位分配系数不得高于当年激励基金总量的10%。具体岗位强制分配系数如下：

序号

岗位名称

人数

岗位分配系数

总裁

8%

常务副总裁

7%

营销副总裁

7%

研发副总裁

7%

企管经理

4%

财务经理

4%

营销经理

5%

审计经理

4%

人力资源经理

4%

物流经理

3%

生产经理

4%

供应经理

4%

项目部经理

4%

研究院总监

5%

预留职位

4%

预留职位

4%

合计

100%

u

5.激励对象可分配激励基金数计算公式：

u

FAT=F×GWi×JXi×(1-T)

其中：激励对象税后可分配所得的激励基金；

：本为实施分红权激励提取的激励基金总数；

GWi：第i个激励对象的激励基金岗位分配系数；

JXi：第i个激励对象的绩效考核系数；

T：激励对象应交纳的个人所得税税率。

u

若当年存在未分配激励基金，处理方法为余额部分转入下一考核进行激励基金的再分配。

三、激励实施

3.1激励实施的操作

u

对公司利润率及增幅的核算由公司财务部实施，以审计报告为准。

u

每年12月上旬，公司根据宏观经济形式、行业发展状况及公司内部实际情况下达下一利润及销量指标；

u

薪酬管理委员会综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性(岗位分配系数)和个人绩效评估结果(绩效考核系数)，拟订《分红权激励基金分配方案》。

3.2激励奖金的发放

u

对激励对象当年可分配的激励基金，按照4：3：3的比例分三期发放：

第一期发放40%，于当年《分配方案》确定后30日内支付；

第二期发放30%，于下一考核期满当月工资发放日同时支付；

第三期发放30%，于下下个考核期满当月工资发放日同时支付。

u

被激励对象离职时，其未发部分分红奖励金自动灭失。

附则

u

本方案由公司人力资源部负责解释；

u

本方案经董事长审批后实施。

第三篇：案例四：XX有限公司股权激励方案(分红权转实股)

XX有限公司股权激励计划

为进一步完善XX有限公司的法人治理结构，促进公司建立、健全激励约束机制，充分调动公司经营班子成员及业务骨干的积极性，有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，将在公司建立股权激励机制。

一、释义

1、XX、公司：指XX有限公司。

2、分红权：指持有者可按持股比例享受每年可分配利润的虚拟股份，分红权收益分为两部分发放，一部分当期现金兑现，另一部分留存于专用账户，仅供以后购买公司实股使用。

3、实股：激励计划中的实股为公司的实际股权，该等股权代表着其持有者（即股东）对公司的所有权，这种所有权是一种综合权利，如参加股东大会、投票表决、参与公司的重大决策、收取股息或分享红利等，但对该等股权的处置权存在转让时间与转让对象的限制。

4、激励对象：指依据股权激励计划获授权益的人员。

5、核心骨干：指对公司、公司整体业绩和持续发展有直接影响的生产、研发、技术、销售、管理人员。

6、购股价格：指激励对象购买实股所需要支付的价格。

7、转股或购股：指激励对象用分红权账户余额或自有资金参与公司增资扩股，从而获得实际股权。

8、锁定期：计划开始至激励对象可转股时间。

9、窗口期：购股有两个窗口期，上半年为年报财务报告出具后的一个月内，下半年为半年报财务报告出具后的一个月内。

10、股权管理委员会：指本股权激励计划的最高决策机构。

二、总体原则

本方案的制订基于以下原则：

1、坚持激励性与约束性并重的原则；

2、注重平衡所有者与经营者利益的原则；

3、权益分配贯彻重要性原则；

4、体现激励长期性原则；

5、合法合规性原则；

6、体现统一性，兼顾公司特殊性原则。

三、激励工具

公司无偿赠予激励对象占公司总股本20％的虚拟股份，该等虚拟股份具有分红权，不具有表决权和增值权，公司将依据该等股份每年向激励对象分红，分红计入本公司的管理费用，在年初计提或计入下一。

分红权收益分为两部分发放，20％部分当期现金兑现，剩余部分留存于专用账户，仅供以后购买公司实股使用。

四、激励对象

激励对象的选择主要基于重要性原则，公司高管及经营班子均包含在激励范围之内，具体包括总经理、副总经理、总经理助理及其它核心骨干。

职位（包括技术序列）

人数

每名激励对象获授分红权比例

合计

总经理

20%

20%

副总经理

10%

30%

总经理助理

8%

16%

部门经理

4%

24%

副经理

2%

10%

总计

100%

五、时间安排

1、股权激励计划的有效期

本计划有效期为5年，即首次分红起计算，有效期结束，公司将不再依据本计划授予激励对象任何权益。

2、购股安排

在满足业绩条件的情况下，分红数额的80%均须进行锁定，计划开始实施满五年后一次性强制用于购买公司实股。在购买实股时，无论是当期或是延期购股，均在约定的窗口期中进行。

六、购股价格

购股价格为锁定期满后公司最近一次经审计的财务报告出具的每股净资产价格。

若激励对象申请延期购股，则实际转股价格为授予时点的转股价格加上银行同期限（延期年数）贷款利率与出资前各公司最近一次经审计的财务报告出具的每股净资产价格的孰高值。

七、权益安排及来源

激励对象目标持有实股的上限为届时公司总股本的20％。

实股的权益来源为增资扩股，且必须符合以下原则：

1、完成股权激励后，实际控制人不做改变，第一大股东必须仍为XX或XX；

2、完成股权激励后，不改变中外合资企业的性质。根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》规定，“在合营企业的注册资本中，外国合营者的投资比例一般不低于百分之二十五”。

八、资金来源

实股的购买资金来源于分红权专用账户，不足部分来源于激励对象的自有资金，若锁定期满，激励对象购买全部预设额度实股后分红权账户尚有余额，经激励对象申请，公司将用现金形式兑现余额。

若需要激励对象出资，则合计出资额度控制在年薪的约3倍以内，考虑到出资能力，激励对象可申请延期购股，但延期购股的最长时间不得超过两年。

九、业绩考核

公司将根据《×××集团五年规划》中界定的相关指标进行业绩考核，考核结果以考核系数f(x)体现。

若f（x）大于等于0.8，则锁定期满后，激励对象可按照计划约定进行购股；

若f（x）低于0.8，则公司将有权终止激励对象购股计划，公司将以现金形式兑现分红账户余额，兑现方式如下：

实际分红额度＝分红账户余额×f(x)

十、特殊情况处置方法

1、公司层面

（1）

公司被外部主体收购或与外部主体合并且控制权转移，则分红权激励计划取消，分红权账户有余额的兑现现金，激励对象已经实施转股的，则不作变更；

（2）

公司与外部主体合并且控制权不发生转移，则分红权计划的处置需与新股东商议，若分红权取消，则其账户有余额的兑现现金，激励对象已经实施转股的，则不作变更或转化为新公司股权。

（3）

公司清算的，分红权计划取消，分红权股账户有余额的兑现现金，激励对象已经实施转股的，则按股权比例享受清算时的剩余资产。

2、激励对象层面

当激励对象出现某些特殊情况时，按以下方式处理：

（1）有负面影响的情况

①

违反国家有关法律、行政法规或《公司章程》的规定，给公司造成重大经济损失；

②

因犯罪行为被依法追究刑事责任；

③

严重失职、渎职；

④

公司有充分证据证明该员工在任职期间，由于受贿、索贿、贪污、盗窃、泄露经营和技术秘密等损害公司利益、声誉等违法违纪行为，给公司造成损失；

⑤

未与公司协商一致，单方面终止或解除与公司订立的劳动合同或聘用合同；

⑥

其他由公司认定的对公司造成负面影响的情况。

激励对象出现上述情况时，公司取消已经授予激励对象的全部分红权并收回分红股权账户余额，激励对象已经实施转股的，则由×××公司（大股东）向激励对象进行回购，回购价格以激励对象的每股出资与回购前公司最近一次经审计的每股净资产价格的孰低值计算。

2、没有负面影响的情况

①

死亡（包括宣告死亡）；

②

因丧失劳动能力而与公司终止劳动关系或聘用关系；

③

因公司裁员等原因被解除劳动关系，或者劳动合同、聘用合同到期终止；

④

与公司协商一致，终止或解除与公司订立的劳动合同或聘用合同；

⑤

其它由公司认定的没对公司造成负面影响的情况。

激励对象出现上述情况时，公司取消已经授予激励对象的全部分红权，分红权账户有余额的兑现现金，激励对象已经实施转股的，则由×××公司（大股东）向激励对象进行回购，实股回购价格以回购前公司最近一次经审计的每股净资产价格计算。

3、退休

激励对象退休时尚未实施转股的，则分红权账户有余额的兑现现金；激励对象退休时激励对象已经实施转股的，可继续持有实股直至死亡，死亡后由大股东回购，也可以自主选择在退休后由大股东回购，回购价款以回购前公司最近一次经审计的每股净资产价格计算。

XX有限公司

2009年8月

第四篇：第024期 【股权案例】连锁药店超额分红权激励方案改进的两大关键

超额分红权的两大关键

一、超额分红权案例点评

上期给大家介绍了超额分红权的应用方法，今天我们给大家分享一个超额分红权的案例，并作案例点评。

超额分红权的激励方案，一般是门店用得比较多,给大家讲一个连锁药店门店的激励案例。

四川有家连锁药店给连锁门店的店长和全体员工都做了超额分红权激励，可是却没有效果，员工没有干劲，业绩虽然有所增长了，但净利润略有下滑。这说明员工没有去控制成本和费用，为了促销，就会多给赠品什么的，还有店员没有主动去推荐高利润的药品，所以虽然业绩有点增长，但净利润却没有以前那么多。后来为了找出问题，经过调研，发现他们给员工定的目标太高了，要求公司利润增长18%才能实现超额利润的分配。

二、实现分红目标的两个难题

有人会觉得利润增长18%不高，很多公司的目标都定在20%以上。这里要注意两个问题：第一个问题，每家公司是不一样的，高速成长的公司增长20%不是问题，我们最近做的一家跨境电商企业，他们每年增长200%以上呢，但是对于传统的门店来说，要增长18%还是不容易的，传统门店现在受到电商压力，很多都很难维持，要增长18%确实很难。

在老板看来，这个目标不高，稍微努力一下就实现了。问题是要看员工是怎么看待这个目标，而不是老板怎么看待。

第二个问题是，要超过18%以后多余的部分才能分红，比如增长了20%，员工只能分到2%中的40%，举例说，一家门店的净利润是20万，目标就定为23.6万，如果门店净利润是25万，只能拿出1.4万出来分配，每个店平均四个职工，每人平均3500元。这样的条件，这样的力度员工会有激励性吗？

这样算起来，很容易让员工确实觉得条件很高，收益很少，产生干脆就不努力了的想法。经过调研发现，员工不努力追求目标，反而会觉得老板很苛刻，有所抱怨。

三、超额分红权的两大关键

这时才意识到要修改方案。首先第一个设置的关键就是目标的合理回归，将目标定在过去三年平均的净利润，比如，过去三年平均的利润是19万，虽然去年实现的目标是20万，我们也把目标定为19万。有人会想为什么定这么低呢？其实这个不是叫低，是相对合理，给员工留下一个分利润的空间。要知道这个目标不是经营目标，是指超额的目标，只要超过19万就能分配利润，去年就已经有20万了，即使维持现状，员工也能分到一点点钱，这样员工才能有干劲。员工不认可的目标，定得再高又有什么用呢？

如果定为19万，那假如真的实现了25万的利润，可以有6万元的40%也就是2.4万元拿出来分给员工，四个员工，平均可以分6千元。但是，要实现25万还是挺难的，相当于增长25%，如果只增长10%的话，也就是只有22万元，那么只有1.2万元，平均每人只能分3千元。激励性还是不足的。

那就是第二个设置的关键，把超额分红比例提高到60%，如果实现了25万元的利润，那么就有3.6万可以分配，每人可以分到9千元。考虑到当地员工的年收入每年只有三四万，这个分红的额度可以起到一定的激励效果。

此次修改之后，员工比较有干劲，为了多分利润，也对各方面的费用与成本进行了控制，修改后的第一年平均每家店的利润增长到27万元。有个店的店长甚至开除了一个不积极干活的员工，少养了一个人，在业绩同样的情况下，这个店的净利润就多了三万多。

超额分红权看起来简单，在真正实施的过程中还有很多奥妙。其中两大关键就是设定合理的目标，以及足够的分配比例。

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喜马拉雅搜索：福建尚圭律师事务所。微信号：FJshanggui_Lawyer 尚圭律师秉持“梦、勇气、信赖”，专注提供有效的股权事务解决方案，并且有“三天两夜”的股权激励战略领袖营培训。我们关心解决困挠企业家的各类股权问题，欢迎收听与关注。