运用账龄分析法对高职图书馆文献采访进行绩效评估

第一篇：运用账龄分析法对高职图书馆文献采访进行绩效评估

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运用账龄分析法对高职图书馆文献采访进行绩效评估

作者：倪聆

来源：《科技创新导报》2012年第22期

摘 要:本文从国书馆的绩效评估指标入手，将账龄分析法引入高职院校图书馆的文献采访绩效评估中，并以常州纺院图书馆部分采编数据为例计算出账龄分析法对各供应商文献采访时间这一绩效指标的评估得分。从而得出结论，账龄分析法是为控制采访时间，提高采购资金的使用效率提供决策依据的有效方法。

关键词:账龄分析法 高职图书馆 文献采访 绩效评估

第二篇：信息环境下高职图书馆文献采访工作的优化

信息环境下高职图书馆文献采访工作的优化

陈 刚

（健雄职业技术学院图书馆，江苏 太仓，215411）

摘 要：阐述了信息环境下高职院校图书馆文献采访面临的问题，提出了优化传统采购方式，增加多样化采访手段的若干措施。

关键词：信息环境；高职图书馆；文献采访工作 中图分类号：G253.1

文献标志码：B

“在最适当的时机、将最合适的图书、提供给最合适的读者”是所有图书馆的目标，而如何运用多种采访方式来尽力实现这一目标则是所有采访馆员的职责[1]。文献采访工作是图书馆文献资源建设的源头，其不仅关系到文献资源建设的发展，更与高校的教学工作、科研发展密切相关。随着信息技术、网络技术的发展，各高职图书馆基本都实现了图书馆自动化管理。因此，如何做好信息环境下的文献采访工作，更好的为学校的教科研服务，已成为高职图书馆文献采访工作的重要课题。高职图书馆文献采访面临的主要问题

近年来，我国高职教育快速发展，对文献采访工作提出了新的要求。特别是高职院校大多刚由中专或成人高校合并、升格而成，馆藏基础薄弱，读者需求与图书馆文献保障能力之间的矛盾日益突出，文献资源的入藏速度与学校的建设步伐不相协调。高职图书馆普遍面临以下几个问题：

1.1馆藏基础薄弱

大多合并后的高职院校在办学规模、招生数量及学科设置上的变化很大，图书馆原有的藏书难以满足师生对文献信息资源的需求。

1.2人员不足

高职图书馆在高职院校的重视程度不如本科院校，学院给予图书馆的编制名额有限，很难再争取到额外的名额，高职图书馆采编部人员少则只有1~2人，大多在3~5人之间。

1.3经费紧张

高职院校主要是面向地方，培养区域性技术型人才，所设专业会根据地方发展的需要不断增加和调整，经费的使用主要偏重于学院的教科研服务以及实验、实训器材的购买和维护，给予图书馆的经费比较有限。

[2]2 高职图书馆传统文献采访方式的利弊

由于高职图书馆面临以上几种主要问题，多数高职馆文献采访方式比较单一。大多是采用传统的招投标方式，确定一家或几家中标书商共同合作进行图书采购，通过订单采购和现场采购这两种方式来完成图书馆的文献采访工作。近年来，随着商业竞争的日趋激烈，好多书商都具备了图书加工能力，图书馆可以充分利用这个资源来减轻自己的压力。因此，这两种采购方式比较适合人员不足、经费紧张的高职图书馆。

2.1 订单采购的利弊

图书馆收到书商的征订单后，经过采访人员以及系部专业教师的挑选，确定需要购买的图书，然后由采编部查重、整理、发送订单，这种采购方式也称为普通订购。

这种采购方式的优点是：①经费的使用易于控制。可根据订购图书清单计算总价，且书到付款，没有财务风险；②工作量容易掌握。从收到图书征订单直到发出订单，整个工作程序均为采访人员所掌握，每天工作量差不多，不致有忙乱现象发生。

但是，这种采购方式缺点也是明显的：①程序复杂导致图书到馆周期太长、图书未到率高。由于在收到征订单后要经过选书、复本控制、查重、预算控制等程序才能制作订单，然后向书商订购，再加上代理商处理订单及寄送图书的时间，致使有时收到图书需要数月之久。由于采访周期较长，致使有时书商的库存已经断货，图书未到率比较高。②图书内容难以掌握。书商的征订单上信息不够全面，对文献内容介绍极为简单，缺少必要信息，不能反映一本书的真实面貌，采访人员凭此选书易造成失误。③新书出版信息较难收集。读者推荐或采访人员通过其他途径发现好书时，该书往往已经出版一段时间，再等图书馆发出订单订购，有时已无库存或绝版，致使图书采购不到，读者无法利用。

2.2现场采购的利弊

有时图书馆组织系部专业教师去书商的书市、仓库进行现场采购。

这种采购方式的优点是采访人员可直接接触新书, 评判图书的质量和大概内容，避免了只凭书目的摘要盲目挑书的缺陷, 并且保证了图书到货率和到书的及时性, 避免了浪费工时的现象。这种方法比较适用于一些时效性较强的图书，如计算机图书等的采购。

现场采购也有其缺点，比如查重不方便，会导致不必要的重复采购。现场采购的查重一般是用采集器或笔记本电脑。近年来，一般使用采集器进行记录与查重，但是数据采集器的内存较小，只能选择ISBN与订购数量二个字段，而不能输入书名和作者等字段。而且目前国内的ISBN较混乱，常有一个ISBN号用于多种图书的现象,会对查重的准确性有影响[4]。使用笔记本电脑进行查重，虽然可以利用图书馆的采访数据和编目数据资源，将现场采购中与本馆重复的图书剔除，最大限度地避免图书重复购入，但受制于时间限制，若干专家选书一个人查重判断，无法及时完成任务。

对于高职图书馆来说，现场采购不适合密集进行，毕竟人力、财力有限，只能用于对订单采购的补充和完善，每年组织1~2次现场采购即可。[3] 优化传统采购方式，增加多样化采访手段

随着知识经济时代的到来，读者已日益不满足于图书馆有什么看什么的状况，而是根据自身的教学、科研和生产需要，纷纷向图书馆提出各自的信息需求，并要求在较短的时间内获取文献[5]。仅仅依靠传统的采访手段已不能满足日益增长的读者需求，高职图书馆必须优化传统采购方式，增加多样化的采访手段，不断提高文献采访水平。

3.1 优化传统采购方式

高职图书馆既然需要书商的图书加工能力，但书商又不能满足图书馆日益增加的信息需求，因此，必须优化传统采购方式，缩短采访周期，增加信息收集面。

3.1.1优化征订单，减少选书时间。

书商发来的征订单一般都是他们的库存或者最近新到的全部书目，而高职图书馆文献采访主要还是以专业书为主，采访人员首先要花费一定时间剔除一些不符合要求的书目，因此，采访人员可以根据图书馆的馆藏建设、学院的学科设置、读者的服务要求，设置主题词与非主题参数，制定出一份购书纲目，然后由书商根据纲目将筛选后的征订单发送给图书馆，既节省了采访人员的时间，又方便选书。

3.1.2更新观念，提高采访人员的信息意识[6]。

随着信息网络，计算机技术在高职图书馆的应用和普及，因特网上存在着海量的信息资源，采访人员可通过多种途径获得新出版图书及将要出版的图书信息，选择参考价值较高的、有购买价值的新书。

3.1.3关注互联网读书频道，通过网络倾听读者的声音。

除了专业书外，适当的非专业书也需要购买，而高职图书馆经费紧张，本来图书采购经费就稀少，能够用于非专业书的经费更是屈指可数。因此，对于非专业书的采购，采访人员应该注重质量，只求精，不求多，经常关注各大网站读书频道如新浪网、凤凰网、豆瓣网或网上书店如卓越网、当当网等等，以及各类文学奖项作品如茅盾文学奖、文津图书奖等等。采访人员通过这些途径可以很轻松的获得各类畅销书、新书、好书的信息，根据本馆图书收藏的情况，按计划适当地购买，既减少了采访工作量，又提高了采访效率和采访质量。

3.2 增加多样化采访手段是对传统采购方式的有效补充和完善。

3.2.1 图书配送 图书馆可以和当地的新华书店签订一项图书配送合约，由新华书店将近期出版的新书根据图书馆的要求选配送至图书馆的图书阅览室，在一定时间内比如7天，供读者免费阅览。新书不进行任何加工，为防新书在翻阅过程中有损坏或污迹，图书馆可以把新书用包书皮包好保护起来，同时在每本新书中附上一张意见单，读者阅读之后需要写上心得，这本书值不值得购买等信息，最后由图书馆工作人员根据读者的反馈信息挑出需要购买的图书清单，交给新华书店按复本量配送到图书馆，不需要的图书由新华书店带回。这种方式的优点是直接了解读者需求，大大提高了文献资源的利用率；基本上全程由新华书店负责调控，节省图书馆的人力。缺点是被读者无意污损的图书需要图书馆自己拿下。

3.2.2 网上订购

网上订购是指图书馆采访人员利用联机计算机下载、查阅、检索网上的书目文献信息，并根据自己的需要在网上完成收集、整理、订购、支付的过程[7]。

网上订购相对于传统采购具有很多优势：①网上订购方式比较随意，适应性强。既可以选购少量或特定的几本图书，也可以批量采购图书。②缩短了文献采访的周期。采访人员只要通过计算机和网络就可以实现选书、查重和订单发送，大大缩短了处理订单的周期，简化了采访工作流程，加快了文献到馆速度，提高了采访工作效率。③扩大了图书采购的渠道。传统的图书采购渠道单一，很难收集齐地方版的图书信息。而开展得好的网上书店，如北京人天书店的《人天书目报》就广泛地收集了各地的地方版的书目信息如南海出版社、学苑出版社、同心出版社、敦煌文艺出版社、云南人民出版社、长征出版社等等全国580多家的出版社的新书信息，提供全年采访种数9万余条，覆盖全国全年新书出版量的90%左右。采购人员可以选择

一、两家开展得好的网上书店作为自己的代理商，便能收集到全国大部分的新出版的图书信息。

网上订购还具有节省图书采购经费、有利于读者参与图书采购等优势。

随着经济全球化和社会信息化的发展，电子商务越来越成熟化、平民化，网上订购将逐渐成为高校图书采访工作的发展方向和新模式。结束语

总之，信息环境下的高职图书馆文献采访工作既面临着压力和挑战，又有前所未有的机遇，图书馆采访人员只有不断学习新技术、新知识，努力提高自身素质，解放思想，紧跟时代步伐，才能适应新形势下文献采访的需求。

参考文献

[1] 王洪军.国外图书馆图书订购方式比较[J].图书馆建设,2005(3)：43-45.[2] 周延风.高职院校图书馆文献采访工作面临的挑战与对策[J].科技情报开发与经济,2007,17(19)：71-73.[3] 谷卫华,王瑞亨.谈高校图书馆图书现场采购模式[J].科技情报开发与经济,2008,18(11)：70-71.[4] 牛振恒.图书现场采购存在的问题与对策[J].实践研究,2007,31(6)：794-796.[5] 王晓君,余露.论新形势下高职院校图书馆的采访工作[J].科技情报开发与经济,2007,17(7)：39-40.[6] 吕兰英.信息时代高职院校如何做好图书采访工作[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版）,2006,3(4)：176-177.[7] 稂丽萍.网上采购对传统图书采购方式的冲击[J].图书馆学研究,2004(3):49-51.[作者简介]陈刚，男，1982年11月生，06年毕业于苏州大学图书馆专业(本科)，助理馆员，健雄职业技术学院图书馆，江苏省太仓市科教新城济南路1号，215411。

Optimize the Literature Acquisitioning of Higher Vocational College Library in Information Environment

CHEN Gang

ABSTRACT: This paper expounded the existing problem of Literature Acquisitioning of Higher Vocational College Library in Information Environment, put forward several measures of optimize conventional procurement method, and to increase diversified procurement method.KEYWORDS: information environment;library of higher vocational college;literature acquisitioning

第三篇：如何运用现金流量折现法对企业价值进行评估的

如何运用现金流量折现法对企业价值进行评估

目前，人们在评估企业价值时，通常会选用经营活动现金流量或自由现金流量。其中，自由现金流量包括实体自由现金流量、股权自由现金流量和债权自由现金流量三类。三者的关系为：实体自由现金流量＝股权自由现金流量＋债权自由现金流量。由于经营现金流量是全部出资人（债权人、股东）的利益保障。为了与之相一致，笔者选择实体自由现金流量来代表自由现金流量。

三种现金流量都是企业全部出资人的利益保障。其差别在于对保障资源的不同界定，其中保障资源是指企业向利益相关人提供利益保障时所动用的资源。

（一）经营活动现金流量

在通常的现金流量表中，现金流量可分为经营活动现金流量、投资活动现金流量和筹资活动现金流量。其中，经营活动现金流量是经营活动（包括商品销售和提供劳务）所产生的现金流量，其计算公式如下：CFO＝RO－CO－NGCRI－NDDI－T＝EBITDA－NGCRI－NDDI－T（1）

其中，CFO为经营活动现金流量（Cash Flow of Operation），RO为营业收入（Revenue of Operation），CO为营业成本费用（Cost of Operation），T为所得税（Tax），EBITDA为息税前利润加折旧（Earning Before Interest and Tax Discount Annual），NGCRI为无息债权净增加（Net Grows in Creditor's Right without Int CFO为经营活动现金流量=营业收入—营业成本费—无息债权净增加—NNDI—所得税……、如何运用现金流量折现法对企业价值进行评估

如何运用现金流量折现法对企业价值进行评估

第四篇：绩效管理是运用科学的方法对下一层级组织实际业绩及价值效能进行评价123

基层地税部门实行绩效考核是贯彻落实科学发展观的必然要求，也是人事制度改革的大趋势。近几年来，基层地税部门普遍推行了日常考核与年终考核相结合的绩效考核制度，实行了个人的工作业绩与干部的经济利益挂钩的奖惩机制，较好地克服了“干多干少一个样，干好干坏一个样”的弊端，有效地加强了干部队伍的管理，提高了工作质量和效率，改进了工作作风，形成了奋发向上、争先创优的良好氛围。但我们也应清醒地看到，基层地税部门在绩效考核中不同程度地存在认识不高、制度规定不够完善、考核结果应用不足等问题，在操作过程中也存在一定的盲目性和随意性。如何进一步规范绩效考核工作有待进一步研究和探索。……

绩效管理是运用科学的方法对下一层级组织实际业绩及价值效能进行评价、衡量和奖惩的重要手段，是管理者与被管理者之间的有效沟通，也是管理者引导和激励被管理者取得优异成绩而实现组织目标的管理措施。将绩效管理理念引入并运用到税收管理领域，实现税收工作效率的最大化，既是新时期税收管理现代化的需要，也是是推进税收事业不断发展的重要课题。

一、基层税务机关实施绩效管理的必要性

市国税局多年来先后致力于税收目标管理、税收征管质量管理、ISO质量管理等方面的尝试和实践，在考核的内容上，实现了以征管质量为主体考核内容到税收综合工作全面考核的过程；在考核的标准上，实现了由定性考核为主到定量考核为主不断细化完备考核项目的过程；在考核方法上，实现了由单一的工作组实地考核到采取实地考核、网上考核、日常监控多维考核的过程；在考核深度上，由简单地对照分值项目扣分的粗放型考核评价到发现问题与网上、实地、日常监控比对后研究扣分的精细化过程；在考核面上，由市局对区县单向考核到对区县、市局机关处室，区县对税务分局和办税服务厅的“双轮驱动、全覆盖”转变。应该说，每一次管理实践和考核方式都在总结成绩，汲取教训，评价工作，反馈信息，整改问题，加强管理方面发挥了重要作用。

国税机关作为国家重要的经济管理职能部门，以“为国聚财、为民收税”为神圣使命，完成组织收入目标和严格高效执行各项税收法律法规是税务机关的根本任务。但是受制于传统行政管理模式制约，国税机关管理效能难以得到有效发挥。从宏观层面看，长期把税收收入完成数及一些静态指标作为衡量工作绩效的主要尺度，标准单一且呆板。从微观管理层面看，一是实施传统的下达任务、计划和指标式行政管理模式，管理者与被管理缺乏有效沟通，管理者“推动工作难”、被管理者“执行难”；二是长期计划管理惯性形成的“大锅饭”和平均主义，人力资源活力无法有效释放。加之绩效考核指标体系和考核办法不尽科学合理，在考核项目的设置上，内容太多、太细，淡化了税收工作的目标；三是考核忽视了地区之间的差异和工作的个性化特征，不利基层因地制宜发挥创造开展工作；考核过程不够透明，扣分理由不公开，基层对“暗箱操作”意见大，对考核结果不甚服气；考核工作统一设定项目、评分标准和办法，束缚了基层工作的创新。要突破传统管理模式对国税工作绩效提升的桎梏，必须立足工作实际，引进以“目标管理”和“过程控制”为核心的绩效管理理念和行为模式，应用通畅的网络和成熟的业务应用系统信息化平台，构建符合国税部门实际的绩效管理模式。

二、市国税局在绩效管理方面的尝试

市国税局结合多年来对绩效考核工作的不懈探索和具体实践，确立了“双轮驱动，无缝隙、全覆盖”的绩效考核管理体系。

（一）机关与基层绩效管理“双轮驱动”，逐层渗透实现三个覆盖。我们将全市国税系统的绩效管理工作定位于“基层机关两条线”。对基层单位，主要针对市局考核管理的各县区国税局和直属单位，制定了《市国税局绩效管理考核办法》和《2010年考核指标及评分标准》，参照关键业绩指标（KPI）、平衡记分卡的理念和工具，年初根据省局要求，并结合各个目标的重要程度设置了160多个权重不等的税收执法、行政管理和服务质量绩效评估指标，然后将它们按工作职责分解分配到各处室进行责任控制和监管落实。考核手段主要分为网上监控考核、信息交流监控考核、民主测评考核、实地抽查考核、利用社会评价等；考核方法主要有日常考核、综合考核、党组综合评价、特别加减分和一票否决等；办法对绩效考核结果奖惩进行了明确，与经费奖励和公务员评优挂钩。各区县国税局也制定了对各税务分局、办税服务厅的绩效管理办法，开发并运用相应的考核软件，通过设定权重和系数进行相应考核管理。对机关部门，我们尝试突破机关绩效管理指标难确定、考核难操作、容易得罪人的瓶颈，制定了《市国税局机关处室工作创新和绩效管理考核办法》，年初下发《市国家税务局机关工作目标及任务汇编》，机关部门考核以设定的目标和任务为基础分，并确定为阶段性工作和随机性任务、创新工作项目、民主评绩、党组成员评议、上级表彰进行加分，年末确定各部门绩效考核的得分。初步形成了“确保制定目标，鼓励创先争优，倡导积极和谐”的机关绩效管理机制。实现了绩效管理“三个覆盖”，即覆盖包括税收征管业务和内部行政管理在内的所有税收工作，覆盖领导层、中层和一般干部在内的所有人员，覆盖包括决策、实施、落实和监督在内的所有工作环节。

（二）绩效管理以信息化为依托，考核评价以信息数据为依据。我们今年开发了《市国税局绩效管理考核系统》，搭建了集部门责任明确、系统资源共享、流程化操作运转和绩效指标评估“四位一体”绩效管理信息化平台。18个考核责任部门依托绩效考核软件按职能划分对被考核单位的工作项目作动态性监控和评价，评估依据主要是综合征管软件、公文处理系统、税收执法管理信息系统等应用业务软件系统和各级国税局内部网站工作平台，绩效考核软件每月按部门提取的自动生成数据对应打分，经考核办审核、分管领导审批、网上公示、被考核单位申辩确认、考核信息发布、督查整改和信息反馈等流程操作运转一次。月考只发现和通报存在的问题，不生成考核结论，年末对全年数据考核生成绩效评估的结论。为了公平公正评价工作绩效，通过引入数学回归模型，根据各县区局所属分局数、职工数和纳税户数的不同，计算出相应的系数，有效解决了“业务量大的失误多，失误多的扣分多”的弊端，把实际情况不同的各被考核单位合理地放到一个平等的考核平台上进行。基层税务分局和办税服务厅的绩效评估软件，也将纳税户、工作量、工作难易程度设定为系数，并将工作场景、工作态度、纳税人评价等指标具体化，力求做到公平公正。真正实现了“抽象考核”到“具体考核”的转变。初步实现了管理精细化、工作规范化、办事流程化、考核自动化、监督常态化。

（三）将考核置于阳光下晒干水份，充分听取被考核单位意见建议。我们以确立一个让大家都“接受和服气”的绩效考核办法为目标，这就要求我们必须把“公开透明”作为首要突破口，确保绩效管理考核走出“黑匣子”，在“阳光”下进行操作。考核软件的开发运行，使绩效考核工作从目标制定、过程实施、考核结果反馈、被考核单位申辩调整以及考核结果公布等都能够直观地反映到每位干部面前，有力地保障了各类打分依据充分，很大程度上解决和避免了以往考核工作中存在的考核部门与被考核单位之间存在的“暗箱操作”、“私下沟通”的问题及“相互扯皮”、“协调涂改”现象，也随时对工作中存在的问题及过失进行提醒和敦促改进。从被考核单位的角度看，软件针对考核部门打分，设置了不同周期的申辩调整，在每次考核信息发布时，被考核单位的扣分项用红色显现，点击可直观地看到扣分原由和所扣分比例，如发现考核单位扣分依据不充分、扣分不准确、扣分不公平等情况，可在申辩窗口提出申辩理由申请调整，考核办须即时作出回应，申辩理由充分的经扣分部门和分管领导重审，及时作出调整处理；申辩有异议的，经扣分部门组织重审后维持“原判”的，可信息反馈栏作出详细解释说明。此举最大限度地尊重和维护了基层单位的意见与权利，也激活了基层单位自觉投身绩效管理的积极性与主动性。

三、关于在基层税务机关实施全面绩效管理的几点思考

（一）处理好三个关系，在推进中求深化

一是处理好绩效纵向管理与横向管理的关系。纵向各级国税机关层层设定绩效考核指标，横向本级国税机关明确各部门各岗位的绩效指标，使纵向的层级要求与横向职责互动统一起来，各部门根据绩效指标设定将横向互动工作责任落实分配到每个具体岗位，融入到每项具体工作中，形成既相互制约又相互配合的“网格状”和“链条式”绩效管理机制。

二是处理好绩效实现与绩效控制的关系。按照层级管理、下管一级的原则，建立由点到线、由线到面，贯穿上下，辐射左右的全方位绩效考核评价体系。纵向由上一级国税机关通过综合征管软件等信息平台对重点环节、重点部位的信息数据进行监控和考核，横向各级国税机关考核职能部门对机关各科（处）室所承担的绩效指标随机监控，打破以往定期组织检查和事后监督的模式，实现更加严密、科学过程控制，有效化解了管理者与被管理者之间的矛盾。

三是处理好组织力与执行力的关系。绩效管理组织力是连接绩效战略和执行力的桥梁，是绩效战略得到实现的重要保证，执行力则是绩效战略设想变成现实的能力。绩效管理的组织优为重要，组织得力、组织有效、组织客观，会激活绩效管理的各个子系统，调动基层实施绩效管理的积极性和创造力，从而产生绩效管理的凝聚力。

（二）在四个方面推陈出新，在创新上求突破

一是始终围绕国税部门的重点目标与核心工作，每年开启新的绩效管理思路。管理是一个大课题，况且我们不段面临着应对和解决新情况、新问题的新挑战，不能陷入将绩效考核等同于绩效管理的误区，而要在绩效指标科学、绩效评价公正、绩效反馈通畅、绩效成果应用等方面进行探索和完善。

二是始终瞄准重点工作和重要指标，每年定新的考核办法和考核方式。一套相对稳定或一成不变的办法容易使组织者和执行者产生管理疲惫，一种相对稳定或一成不变的考核方式容易造成被考核者迎合或照模造具。革新办法会使组织者和执行者有清新感，增加学习力和探索力。

三是始终以调动工作积极性为出发点，每年调整新的绩效管理考核评价体系。为了显现绩效评价的公正性和公平性，管理者习惯把评价体系设定为多元式，但事与愿违的是多元评价中经常会至少有一元大家意见最大。毕竟绩效评价标准不像经久留传的度量衡，不断调整会产生一种“轮动公平”效应。

四是始终要密切结合当地国税工作实际，每年为基层国税工作留有充分的创新发挥的空间。上级机关绩效考核指标制定过细，势必会影响和束缚基层机关的能动力，进而影响基层机关的创造力，也可能不自觉地促使基层机关造假舞弊。我省地域辽阔，各地国税工作环境相差甚大，过于细腻且缺乏灵活性的绩效管理指标在一些比较特殊的地区只能是一纸不公正的待遇。

（三）把握好五项原则，在实效上下功夫

一是自上而下。建议由省局出台粗线条的绩效管理办法，对税收工作一定要达到的宏观目标作一确定，各地再结合实际进行细化和发挥。二是突出重点。针对税对税收工作的主要内容与核心目标，违绕组织收入、税收执法、征收管理、纳税服务等绩效提升的难点和问题，着力提高行政执法和纳税服务的整体效能。三是简便有效。要将管理过程的复杂问题简单化，将考核项目的设置从繁琐的绩效表单、形式主义中解脱出来，提高绩效管理的可操作性。四是全员互动。要形成从上级机关、考核单位到被考核部门，领导干部、中层干部到基层税收管理员全员参与互动的绩效管理格局，走出绩效考核只管被考核部门和被考核部门领导的误区。五是以人为本。在绩效管理过程中实施人性化沟通，尊重基层干部的正当权益和诉求，听取干部对绩效问题的反映、说明、申诉。