人事管理史

第一篇：人事管理史

二、制度亮点和思想精髓

古代人事管理制度闪耀着古人的管理智慧和政治哲学光辉，对今天而言，有以下几点仍然具有现实的指导和借鉴意义。

（一）重人的理念:重人是中国古代传统管理的一大要素，得人才是重人理念的核心。“为政之本，莫若得人”已经成为古代历朝统治者的共识。纵观官员选用手段的历次变化，不变的一条原则就是要充分选拔和任用人才，保证吏治的质量。而王朝兴盛之时的一大特征便是统治者重视、爱护人才，朝中贤人云集。

值得注意的是，古代选拔人才强调德才兼备，以德为本，重视官员的道德品质修养。而通过一整套儒家理论建构起来古代政治伦理体系客观上促进着封建政治文明的稳固，为人事管理制度提供一种内在的凝聚力和润滑剂。

（二）系统化的监督和考核制度:我国古代的政治制度具有较高的系统性，讲究分工协作。在人事管理方面也同样形成了系统化的体系。从秦创立三公九卿，设御史大夫监督考核百官；汉代设刺史制度监察地方开始，我国古代由中央到地方的监督体系就不断在完善之中。考课制度更是源远流长，早在舜使，就有“三载考绩，三考黜陟”的记载，发展至唐代，出现了专门负责考核奖惩的机构——吏部，其重要性位于六部之首。之后的宋建立了“两院三级”的中央到地方的考课制度，明清在原制度基础上有所损益，并实行定期和不定期结合的方式，更使得考核更加系统和完善。

（三）中央到地方的培训和选拔:以科举制为核心，官学和私学并举，中国古代形成一整套围绕人事管理的人才教育、选拔、考试、录用的体系。尤其从汉代开始，官学兴盛，中央到地方，明确培养目标，规范办学形式，设立专职官员负责，统一教材进行培训。大批集中的培训在职和后备官员的制度确立起来。社会的主流人才纷纷投入了仕途，政治机构拥有了巨大的人才库，同时保证了政治统治稳固和意识形态的控制。

（四）法制对腐败保持较强的制度威慑力

用较严酷的惩罚和较严密的监管来震慑官僚机构的腐败是我国封建王朝的政治手段的重要组成部分，这在王朝的初期表现得尤为明显。古代王朝很早就为打击腐败而制定明文法令，后代历朝都沿用此法。一人贪污，全家受刑的现象在古代是常见的。严苛的惩处对吏治的清廉起到了重要的保障作用。

（五）回避、轮换和致仕

这是古代人事管理科学性的一大表现。在人事调配中通过对原籍地的回避、对亲属关系的回避，在官员任职期间定期进行调任和轮换，这些都从制度上有效限制了裙带关系、徇私舞弊、地区割据等问题的产生。

致仕制度保证了人力资源上的新陈代谢。对致仕老臣普遍实行优待制度，准予衣锦还乡，对有功者甚至给予“全禄”，有利于年长官吏安享晚年，并为家乡发展做最后的贡献。这样的制度充满人性化，也客观上有利于社会的和谐和安定。

三、制度的缺陷和弊病

我国古代人事制度作为封建专制统治的产物和工具，必然带有比可避免的缺陷和弊病，其时代和阶级的局限性是非常明显的。

（一）君权之上带来的人身依附关系

封建君主专制统治信奉“普天之下，莫非王土；率土之滨，莫非王臣”的条文，臣下绝对的从属于君王，是君王的奴仆。双方具有从人格、地位到权利关系上的绝对不平等。所以，古代的人事管理制度完全建立在君主个人的意愿上，并不稳定，在贯彻上也具有不确定性。人事上的生杀予夺实际最终取决于君主的个人喜好。

（二）选拔机制上存在不公平

古代社会尚处于人治阶段，法律调整的范围和深度还非常有限，并且法律制定和运行本身就存在着较强的个人意志的色彩。在人才选取、官吏升迁过程中实际伴随着大量的卖官鬻爵、裙带关系和结党营私等问题。这在古代的体制中客观上不能被避免。

（三）体制逐渐僵化，缺乏生命力

从宋朝开始这个问题凸显了出来。片面追求制度的系统全面，中央为保证地方及个人权力过分膨胀进行过度的权力的分解和制衡，大大僵化了人事管理，同时又带来了冗官冗员的问题。科举制度在后期更是严重的束缚了思维，严重阻碍了进步和创造的出现。

第二篇：人事管理

1．营业员入柜台工作前，要穿好工作服和佩戴工牌。

2．上班时不迟到不早退、不无故请假，没有特殊情况不能随便调班。需要调班、工休时经请示店长批准后才能生效，不擅离工作岗位，需要临时离开时，请示店长，做好离岗登

资料管理规定

为便于管理和及时与总部沟通，为结合本地区情况制作营销计划做准备，还需对以下资料进行存档：

一、内部资料由店长收集和妥善保管。1)最近几个月的销售资料

2)主要产品卜2年本地市场变动状况。

3)主要产品销售数量，销售收入、销售费用资料。4)本销售计划和部署资料 5)月销售计划和部署资料 6)其主题活动的销售计划资料

7)已经购买过本店商品的客户资料 8)有潜力购买本店货品的客户资料

内容包括：姓名、年龄、职业、喜好、联系电话等 9)产品售后故障发生资料及收购更换等资料 10)店员培训、教育及店内管理资料

二、外部资料由店长收集和妥善保管。1)本区域销售主要产品调查 2)本产品主要消费层调查

4)竞争对手销售的方式和方法和定价情况 5)竞争对手销售的主要产品和总体销售额

第二部分人事管理

组织结构

简单的职贡说明：

总经理：全面负责门店的销售、财务、进货等暴统管理。

店长：对店内员工的管理，包括：人员招聘、劳动考勤、现场指导、对员工问题进行诊断与处理、商品管理、组织早会、月会、处理顾客投诉、管理报务分析、售后服务、信 息资料管理等。

店员：负责顾客接待、商品销售、框台帐登记、整理摆放柜台商品、打扫门店卫生等。

组长：负责收取保管现金，登记帐务，票据管理和协助店长工作等。

保安人员：负责门店日常的现场保安工作及定期对门店设施进行安全检查等。店员的基本要求

1、为人诚实可靠，无不良记录；具有较强的语言表达能力，一定的人际交往能力、定的形体知觉能力及较敏锐的观察能力。

2、能够正确使用商业服务用语，能够主动、热情地接待顾客；能够正确应用珠宝玉石品种名称和主要物理化学性质：能够正确介绍首饰品种款式。

3、能够用常规仪器展示珠宝首饰；能够根据顾客性别、年龄、脸型、手型等身体特征推荐相应的珠宝首饰佩戴的基本知识。

4、能够适时介绍珠宝首饰文化、内涵、激发顾客购买欲望；能够揣摩顾客心理，适时抓住成交机会。

5、能够熟练完成礼品包装；能够准确填写并辨别销售凭据、发票；能够正确辨认假币、信用卡知识及使用注意事项

6、能够按照要求建立顾客档案，并根据顾客萼求进行相应服务；能够主动了解商品使用信息，并反馈到有关人员；能够熟悉和了解质量保修规定和理赔程序。

7、能够指导顾客清洗与保养珠宝首饰；能根据有关规定受理顾客的商品保修要求和商品编号知识以及珠宝首饰柜台防火、防盗等知识。

第三篇：人事管理】

体系组织架构

区域经理店长 店务秘书业务主任1 业务主任N 交易顾问1 交易顾问N 交易顾问1 交易顾问N

第四章 人事管理流程

1、员工招聘：

根据用人部门的职位需求人力资源管理部门负责发布招聘广告人力资源管理部门负责初试（异地直营店由区域管理中心负责）用人部门复试并提出试用意见人力资源管理部门（异地直营店由区域管理中心负责）通知办理入司手续

2、新员工入司挡案：（1）员工简历；（2）学历复印件；（3）身份证复印件；（4）就业推荐表；（5）1寸红底照片5张；（6）就业体检单

3、员工离职、辞退：

员工离职，员工个人递交离职报告（提前1个月） 用人部门与员工沟通后提出意见人力资源管理部门（异地直营店由区域管理中心负责）与员工沟能后提出意见分管领导审核办理移交手续公司出具《解除劳动合同证明书》（若有需要），人力资源管理部门登记备案

员工辞退，用人部门提出意见（原则上提前1个月）告知人力资源管理部门（异地直营店向区域管理中心报告）人力资源管理部门（异地区域管理中心）核实情况并提出意见办理移交手续，人力资源管理部门登记备案

4、邮箱和业管的开通（或关闭）

由人力资源管理部门（异地直营店由区域管理中心负责）提出需求通知技术部（upload@租房网.cn）同时抄送综合部（zh@租房网.cn）提出开通邮箱或业管技术部开通后返回人力资源管理部门（或区域管理中心），同时抄送综合部（zh@租房网.cn）核实备案综合部前台文员负责发回该员工所在的部门主管。

5、员工转正审批

员工试用期满递交转正申请书  用人部门提出意见人力资源管理部门（异地直营店由区域管理中心负责）提出初审意见分管领导审核人力资源管理部门登记备案。

6、员工内部调动手续 部门（个人）提出申请  人力资源管理部门（直营店由区域管理中心负责）与调入（或调出）部门沟通后提出意见 分管领导审核  人力资源管理部门负责通知调出部门（或本人） 办理工作移交  办理调动手续（填写员工调动通知单） 员工到新岗位报到。

7、请假审批

员工请假一般应事先填写请假审批单，请假天数在1天以内的由店长审批，1-2天的由区域经理审批，3天以上的直营店分管领导审批，特殊情况可提前半小时先电话报告，但事后必须自觉补办手续。员工请假应送综合部备案。

请假审批流程：申请人填写请假审批单  部门负责人审核 人力资源管理部门初审分管领导审批公司总裁审批 综合管理部备案

第四篇：人事管理

您的位置: 主页 > 规章制度 > 卫生制度 > 卫生院人事管理制度 2014-10-03 12:

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一、人事调动制度

条一条 人员调动必须坚持岗位工作需要，专业对口，按正常程序办理。

第二条 院内各科室调动按下列程序办理：

1、医师调动，由医务科提出，会同人事与有关科室协商后，报主管院长，院部讨论批准。

2、护理人员调动，由护理部提出，会同人事与有关科室协调后，报主管院长，院部讨论批准。

3、后勤人员调动，由后勤有关科室提出，经人事与有关科室商定后，报主管院长，院部讨论批准。

4、因工作需要或其他特殊原因，院部可以随时调动任何工作人员。上述院内调动，都必须由人事管理处填写科室调动表，任何人接到通知后应及时到新岗位报到。

第三条 外单位人员要求调入我院，必须是岗位专业急需人员，调入对象需由相关职能部门考核、评定后递交院办公会议讨论通过。

条四条 外单位调入人员自调入之日起，工资参照正式职工发放，奖金等福利参照同类（同年工作）人员执行。

第五条 对要求调出人员，在科室工作允许的前提下，由本人写出书面申请，所在科室负责人签署意见后报相关职能，经院部同意，由人事科办理调出手续。

二、毕业生入院制度

第一条 我院根据实际工作需要接收相关专业应届大、中专院校的毕业生。

第二条 人事管理处负责拟定本用人计划、具体条件及招录方案，提交院办公会议讨论。

第三条 人事管理处根据院办公会议的讨论结果，对外发布招聘信息，进行按规定要求的招考。

第四条 相关职能部门做好招考工作，并将考试成绩报院部，由院长办公会议讨论决定录取名单。

第五条 毕业生的人事关系逐步由区人才交流中心代管。

三、引进外地专业技术人员制度

第一条 对专业技术人中的培养应立足于本院，对一些本院紧缺的专业技术人员，可采用引进的办法予以解决。

第二条 相关职能部门和人事科负责对应聘人员的考核资格审定，递交院长办公会议讨论确定试聘期限、岗位职责、经济待遇等。

第三条 试聘期一般不得低于三个月，试聘期过后，相关职能部门应对试聘人员的业务能力做出书面的评定，由分管院长递交院长办公会议讨论正式聘用事宜。

第四条 同意正式聘用后，由人事与应聘人员签订相应的聘用合同。

第五条 外地专业技术人员的人事关系应由区人才交流中心代管。

四、卫生技术人员准入制度

第一条 人事处审核资格（身份证、毕业证书、执业证书、资格证书、职称证书）

第二条 通过院部初步考核，填写招聘人员报名表。

第三条 医务处（护理部）或所在科室对其业务考核并复核其资格。

第四条 考核合格者，各职能科室交院部签署意见同意录用。

第五条 体检。

第六条 按专业进行岗前培训。

第七条 根据《医疗机构管理条例》及《执业医师》等有关规定，报当地卫生局审批或备案。

五、医院协议用工管理制度

第一条 为加强医院协议用工管理工作，经院部研究制订本制度。

第二条 医院招收各类协议工，首先由人事管理处根据医院人员编制情况，按照劳动法及有关劳动法规制定用工计划和工资福利待遇标准，报院部批准后负责办理招收录用、签订合同，核定工资等手续，并负责办理调配、奖惩、福利待遇、辞退等事项，录用专业技术岗位人员时，必须严格按照国家有关执业准入规定办理。

第三条 医院招收协议工，由人事管理处签署劳动合同后统一调配给所属各职能科室，由用工科室直接管理，用人科室负责考勤、考绩，提出奖惩或辞退意见，由财务科编报工资表，经人事管理处审核后执行。

第四条 招用的协议工须持本人的身份证及相应的学历证书和资格证书，年龄在十八周岁以上，体检合格方可录用。

第五条 协议工录用期控制在一年以内但不超过三年，合同期满继续留用须续签合同，新录用协议工试用期为3~6个月，如发现不能胜任本职工作和不符合录用条件者不再留用。

第六条 协议工违反国家政策法令和医院规章制度，工作不负责的、发生重大差错、服务态度差、不服从分配、不能完成本职工作者医院有权随时辞退或酌情予以处罚。

第七条 录用外单位离退休人员和待业人员，涉及原单位争议时，医院不负责合同以外事宜，对争议之外由协议工本人出面和原单位协商，协调无效时和医院终止劳动合同。

第八条 协议工工资待遇按照劳动法规，参加社会标准实行男女同工同酬、按劳分配原则，以双方协议达成的工资标准执行。

第九条 协议工工资福利待遇参照院内相关执行。

六、考勤制度

第一条 全院实行考勤制，各科室负责人负责全体科员考勤工作，每月如实填写考勤表，并于次月5日前报人事管理处。

第二条 各科考勤必须专人负责，每日的考勤情况要真实地记录在考勤表上，符号要准确，有差错改动时，须经科室领导批准后，由考勤员更改，个人不准随便改动。

第三条 全院职工要严格遵守考勤请假制度，各科领导应严格按请假制度把关，按规定批假。对于因无组织纪律擅离岗位的职工按旷工论处，严重旷工累计满一个月或连续旷工15天者，医院报上级部门予以除名。

职工有下列情况之一者按旷工论处：

1、无故不参加应到会议的；

2、科室负责人未知下属人员去向的；

3、病假当日不交病假证明书（急诊除外）或未与科主任、护士长请假者；

4、假期已满而未办理续假手续者；

5、请假未经批准而擅自离院者。

第四条 建立销假制度。各类人员请假期满回院必须向人事科销假，除不可抗拒原因未按时销假者，一律按旷工论处。

七、请假制度

第一条 假期的种类、名称及时间

一、探亲假。请假条件：工作满一年后从第二年起，已婚职工与配偶或未婚职工与父母不住在一起，又不能在公休假日内团聚的，即不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个转载自安徽人事资料网http://转载请注明出处，谢谢！

第五篇：人事管理

个人感悟——人力资源助理

人力资源六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系。对于生产型化工厂来说，我个人觉得培训与员工关系管理对于工厂本身来说是比较重要的，但是从人本管理的角度，薪酬与福利也是不能忽视的一大模块。

1、培训力度与要点。对于生产性化工企业来说，安全生产是比较重要的，所以对于员工的培训，一定要着重强调这一点，并且把相关的规定写到日常的行为准则上，或者是与奖励等相关联。如不能擅自离守、不能穿便装上岗等，着力于培养员工良好的安全意识。只有比较系统化比较完整的职能系统，才能使员工的操作规范化，这样不仅能保证产品质量，也能确保生产的效率和安全。

2、员工关系处理。由于化工型生产企业的工作环境可能是化学药物集中的地方，或多或少对员工的身体上有些伤害，所以对于员工关系管理这块是比较重要的。要切实站在员工的角度，为员工设立比较人性化的福利，让员工感受到企业的关怀。这样不仅能够培养员工的忠诚度，而且还能较少人员流失，避免培训费用和新人风险。假若员工由于某种原因离职，也不会对公司造成声誉或者效益上的隐患。

3、薪酬与福利。公司会在长期的成长与管理中积累经验，从而完成薪酬制度和相关福利建设。作为新人，我觉得要在日常的工作中发现相关福利制度给员工带来的利益，并且引导员工了解体会公司的福利待遇。这样不仅能让公司为员工的所作所为有的放矢，而且，能够着实发挥薪酬的激励作用，提高员工的工作效率并减少相关人力成本。

4、个人工作心态。如果有幸能够成为公司的一员，我定会把日常的工作细心认真的完成。只有确保自己的工作保质保量，才能为公司带来价值。其次，要有能吃苦、不怕吃苦的心理准备。坚韧的内心，是我最庞大的工作支撑。最后，摆正自己的工作心态。作为应届毕业生，毫无社会经验的我，理应用心学习和体会每一项工作，并在工作中学会总结。希望通过自己兢兢业业的工作，能够快速学习并理解工作内容，早日成为一个熟练的人事专员。

(注：以上只是个人浅薄的认识，希望在日后的工作中能有具体的认识。望不吝赐教——王秀月）