研究股权激励契约结构的意义

第一篇：研究股权激励契约结构的意义

当前，我国许多上市公司对股权激励表现出前所未有的极大热情，然而，国外的实践经验表明，股权激励是一把“双刃剑”，它既可能是解决代理问题的有效手段，也可能成为代理问题的一部分。股权激励是我国国有企业高管薪酬改革进程中继年薪制后又一重大举措，如何汲取国外的经验和教训，有效地实施股权激励制度，成为我国国有企业改革的一项重要课题。本文通过对西方股权激励效应的相关理论观点及实证研究的梳理和总结，旨在加深人们对实施股权激励可能产生的问题的认识，并为我国国有企业的股权激励改革提供有益的启示和借鉴。

管理层权力理论

管理层权力论最重要的理论意义在于，股权激励不是一个孤岛，它和公司治理等配套制度密切相关。换言之，只有完善所有权结构，提高董事会的独立性和有效性，发挥内部和外部的监督作用，股权激励是可以接近最优薪酬契约的。

根据最优契约论，股权激励有助于协调股东与经理层之间的利益关系，是完善公司治理的重要内容。基于我国上市公司长期存在的高管激励不足问题，股权激励制度的改革被有关各方视为是完善公司激励机制，提高上市公司质量的重要举措。然而，管理层权力论及国外相应的实践经验也在警示我们，在对我国上市公司进行股权激励改革的时候，应重视相关公司治理等配套制度的跟进，关注上市公司外部治理环境的改善，切实从制度上保证股权激励成为解决代理问题的机制，而不是代理问题的来源。

在不少人看来，在现代金融经济学中，有效市场理论、资产定价理论及认股权制度是其理论核心，而认股权制度则是对金融经济学的贡献最为重要。因为，按照这种制度，可以激励公司的经理在实现自己的利益最大化的同时，也实现公司委托人的利益最大化，从而降低公司代理成本，减少公司的委托代理问题。因为，作为一种长期激励的公司报酬制度，它赋予了公司的经理人员一种权利，即可能在一定的时间以事先约定的价格购买一定数量的公司股票。当在股票认股权的行权期限内股票的市场价格超过其协定价格时，拥有该项权利的公司经理人员通过行权取得股票，从而获得该股票市场价格与协定价格之间的差额；反之，股价下跌时可暂时不行权。也就是说，对公司的经理来说，这种制度是包赚不赔的好买卖。正因为认股权制对公司经理采取一种长期的强激励的方式，从而在上世纪90年代开始，随着美国高科技产业的迅猛发展，认股权制不仅在美国快速的发展，甚至迅速地遍及世界各地。一时间，在美国、欧洲、日本等发达国家的许多公司都实行了这一制度，认股权制度很快就在世界各地遍地开花。据1996年《财富》杂志评出的全球500强中，89%的公司已在高层经理中实行了这一制度。在美国，几乎100%的高科技公司、大约90%以上的上市公司都实行了认股权制度。可以说，20世纪90年代的美国，认股权制度在吸引、挽留和激励优秀人才方面发挥了不小的作用。

第二篇：股权激励的作用和意义

股权激励的作用和意义

来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:股权激励

股权激励的作用有哪些？ 股权激励是公司股票、股份或股票与股份的增值权 , 以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干 , 使他们能够分享企业成长所带来的好处的一种制度安排。

股权激励的作用和意义

股权激励是公司股权的增值权,以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干,使他们能够分享企业成长所带来的好处的一种制度安排。

笔者认为,股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新,无论企业的形态和资本结构如何,无论是否是上市公司,都有必要建立和实施股权激励机制。实施股权激励的重要性概括起来,主要体现在以下几个方面。www.xiexiebang.com

一、建立企业的利益共同体

一般来说,企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益,而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者,他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同,且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东,其个人利益与公司利益趋于一致,因此有效弱化了二者之间的矛盾,从而形成企业利益的共同体。

二、业绩激励

实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东,具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚,这种预期的收益或损失具有一种导向作用,它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后,能够分享高风险经营带来的高收益,有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本,从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。

三、约束经管者短视行为

传统的激励方式,如奖金等,对经理人的考核主要集中在短期财务数据,而短期财务数据无法反映长期投资的收益,因而采用这些激励方式,无疑会影响重视长期投资经理人的收益,客观上刺激了经营决策者的短期行为,不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本的财务数据,而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外,作为一种长期激励机制,股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励,并且部分奖励是在卸任后延期实现的,这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩,而且还必须关注企业的长远发展,以保证获得自己的延期收人,由此可以进一步弱化经营者的短期化行为,更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。

四、留住人才,吸引人才 在非上市公司实施股权激励计划,有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制,一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益,增强员工的归属感和认同感,激发员工的积极性和创造性。另一方面,当员工离开企业或有不利于企业的行为时,将会失去这部分的收益,这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此,实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。

另外,股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工,而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件,这种承诺给新员工带来了很强的利益预期,具有相当的吸引力,可以聚集大批优秀人才。（文章来源：胡律师网）

第三篇：股权激励的作用和意义

股权激励的作用和意义

股权激励是公司股权的增值权,以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干,使他们能够分享企业成长所带来的好处的一种制度安排。

股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新,无论企业的形态和资本结构如何,无论是否是上市公司,都有必要建立和实施股权激励机制。实施股权激励的重要性概括起来,主要体现在以下几个方面。

一、建立企业的利益共同体

一般来说,企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益,而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者,他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同,且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东,其个人利益与公司利益趋于一致,因此有效弱化了二者之间的矛盾,从而形成企业利益的共同体。

二、业绩激励

实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东,具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚,这种预期的收益或损失具有一种导向作用,它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后,能够分享高风险经营带来的高收益,有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本,从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。

三、约束经管者短期行为

传统的激励方式,如奖金等,对经理人的考核主要集中在短期财务数据,而短期财务数据无法反映长期投资的收益,因而采用这些激励方式,无疑会影响重视长期投资经理人的收益,客观上刺激了经营决策者的短期行为,不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本的财务数据,而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外,作为一种长期激励机制,股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励,并且部分奖励是在卸任后延期实现的,这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩,而且还必须关注企业的长远发展,以保证获得自己的延期收人,由此可以进一步弱化经营者的短期化行为,更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。

四、留住人才,吸引人才

在非上市公司实施股权激励计划,有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制,一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益,增强员工的归属感和认同感,激发员工的积极性和创造性。另一方面,当员工离开企业或有不利于企业的行为时,将会失去这部分的收益,这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此,实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。

另外,股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工,而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件,这种承诺给新员工带来了很强的利益预期,具有相当的吸引力,可以聚集大批优秀人才。

第四篇：基于心理契约的公务员激励手段研究

基于心理契约的公务员激励手段研究

李永昌

陇东学院经济管理学院，甘肃庆阳745000

摘要：本文以马斯洛的需要层次理论为依据，对公务员的需要进行了分析，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。针对当前公务员在激励中存在着激励手段单

一、激励手段缺乏针对性、激励手段缺乏灵活性等问题，通过应用心理契约理论提出了相应的激励手段，建立多样化、高效的、动态的激励手段。

关键词：公务员心理契约需求激励手段

Psychological contract based incentives of civil servants

Li Yongchang

Gansu College of Economic Management College, Qingyang 745000

Abstract: In this paper, Maslow's hierarchy of needs theory, based on the analysis of the needs of civil servants, namely, physiological needs, security needs, social needs, esteem needs, self-actualization needs.Incentives for the civil servants in the presence of a single incentive, incentives, lack of relevance, lack of flexibility of incentives and other issues, through the application of psychological contract theory put forward the corresponding incentives, establish a more diverse, efficient, dynamic incentives.Keywords: Civil;psychologicalcontract;needs;incentives

一、基本理论概述

（一）、公务员的界定

公务员这一词，在西方国家一般是通过非选举程序而被任命担任政府行政工作的人员。各国对公务员的称谓不尽相同，范围也不完全一样。在英国称“文官”，指所有不与内阁或选举共进退，通过公开竞争考试、择优录用的文职人员，他们无过失可以常任，又叫“常任文官去”。在美国，公务员叫“政府雇员”他们是受雇于政府的官员，表明公务员与政府之间是一种雇佣关系。在法国称“公务员”去掉了封建等级官位色彩，更具现代法律平等性。

我国公务员依据我国《公务员法》规定：“国家公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的机关工作人员”。根据这一规定；我国的公务

员的内涵包括三个方面：一是依法履行公职，二是纳入国家行政编制，三是由国家财政负担工资福利。

（二）、心理契约的概念、特点及内容

1、心理契约的概念

心理契约即对雇员和组织双方责任和义务的交往关系的感知和理解。目前学术界对心理契约的概念有两种观点，一种是以美国学者为代表的Morrison＆Robinson观点，指出心理契约的定义为“一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或其代理人所意识。”另一种是以英国学者Argyris为代表的“古典派”所提出的心理契约定义为“雇佣双方，即组织和个体对关系中所包含的义务和责任的理解和感知。”

2、心理契约的特征

根据心理契约的概念，相对于传统的工作合同而言，心理契约具有以下几个特点：

（1）、隐蔽性

心理契约大多是费正式的、并且隐含的、为书面的，它本质上是主观的。

（2）、不确定性

相对于正式雇用契约的内容、职责、权利都是明确的，不能随契约一方的主观意愿改变而改变，而心理契约是双方对承诺的感知、理解和期望，它会随着工作社会环境以及个人心态的变化而发生变化，使心理契约具有不确定性。

（3）、双向性

心理契约是组织和员工双方对彼此的权利和义务的感知和理解。这既包括组织对员工权利和义务的感知和理解，也包括员工的组织权利和义务的感知和理解。

（4）、动态性

心理契约的主观性和不确定性，决定了它具有动态发展的特点，这就要求心理契约双方根据环境变化来确定心理契约的内涵。

3、心理契约的内容

从心理契约早期的研究来看，大都从雇主和雇员两个角度展开，Rousseau于1990年对即将赴任的129名MBA毕业生所作的调查[],既从员工责任又从雇主责任对员工心理契约的内容进行了全面的探讨，结果发现了7项雇主责任和8项雇员责任，其中雇主责任

有：提升、高额报酬、绩效奖励；培训、长期工作保障、职业发展和人事主持。雇员责任有：加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密以及在公司至少工作两年。

二、当前公务员的激励手段存在的问题

公务员作为一个特殊的群体，在当前存在着激励手段单一，激励手段缺乏针对性、灵活性等问题。

1、激励手段单一

强调和重视物质激励。随着公务员社会地位和经济条件的变化，而现实采取依旧是津贴、奖金、分房、配车等物质激励手段为主，并且以之为调动公务员积极性、创造性的唯一选择，这使得公务员更加功利，甚至迷失方向。

忽视精神激励。在社会转型期，传统的精神激励失去其原有的强大的激励作用。而精神激励往往更持久更有效。有学者认为有七种有效地激励因素，但重要性依次排列为：成就感、认可、挑战性、兴趣、责任感、晋升、工资和福利。[]

2、激励手段缺乏针对性

在当前公务员激励中存在着薪酬设计与公务员需求不匹配，晋升职位与公务员能力不匹配等问题，这样一来大大挫伤了公务员工作积极性。

薪酬设计与公务员需求不匹配。我国当前的薪酬设计过于功利性，不能合理正确诱导公务员的价值导向。就公务员的工资来说，包括职务工资、级别工资、基础工资与工龄工资四部分。应该灵活处理其关系，同时引入绩效工资和能力薪酬等措施。

晋升职位和公务员能力不匹配。当前我国公务员晋升缺乏统一、明确、具体的衡量标准，上级在晋升中其决定作用，而不是更公务员的能力挂钩，不论是否具备岗位职职务能力，只要上级任命，下级就接任。再加上我国传统的官本位思想的熏陶，公务员过度偏好职位晋升，不管自己是否具备相应能力，一律都想晋升。根本在于我国公务员晋升背后的巨大的利益关系，晋升不仅是权利的扩大，而且工资、福利、奖金也相应提高，使得公务员晋升的动机发生扭曲。

3、手段缺乏灵活性

随着经济的转型，社会环境的变化，在过去心理契约中非常重要的因素，正在逐渐变弱居于次要地位。而一些新的内容在心理契约中所占比重越来越大，激励手段依然采取过的方式；即使同一时期，在心理契约中的激励因素也会因人而异，而激励手段却采用统一手段。

三、公务员的需求

需要因发动机，动机引发行为，行为则指向目标，目标达成便满足了某种需求。在不同组织中，引发不同的需求、动机、行为和目标，人们也会根据环境太哦正自己的需求、动机、行为和目标。公务员作为一个特殊的群体，相应的有不同的需求。针对公务员的需求；确立相应的激励因子，才能使每个公务员产生满足内在需求的动力，为组织创造价值。职业的内涵，不仅是职业的社会声望的评价，而且还是一种社会地位的评价指标，包括权利、财富、声望。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要可分为五个层次：

1、物质需求，公务员作为人，就有动物性的一面，即生理需求、安全需求。（1）、生理需求，主要包括工作时间、工作环境、工休时间、基本薪酬、住房福利、交通福利、饮食福利、医疗保障福利等。（2）、安全需求，主要包括，劳动保护、失业保障、退休保障、人身保险个人财产保险、福利薪酬等。

2、精神需求，由于公务员自身职业的特点，再加上公务员自身素质的特点，公务员更需要满足精神方面的需求。（1）、社交性需求，主要包括良好的人群关系、融洽的组织关系、组织归属感等。（2）、尊重的需求，主要包括社会地位、社会名誉、个人权利、社会责任感、社会认可度等。（3）、自我实现的需要，主要包括富挑战有性的工作、个人价值观的实现等。

四、基于心理契约的公务员激励手段

（一）建立多样化的激励手段

目前，公务员激励中大多采用物质激励为主，缺乏对精神激励的挖掘利用，同时采用物质激励和精神激励相结合的手段。

1、加强精神激励的手段，促使工作丰富化

物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力。根据马斯洛需求层次理论，公务员有物质方面的基本需求，更有高层次的精神方面的需求。在保障基本需要满足的情况下，更要着眼于高层次需要的实现和满足。这就要求平等公正的参与职位竞争，获得晋升机会和较高职位环境条件的创造。

工作的丰富化就是改善个人工作的激励因素，特别是获取成就、常识、责任、进步和成长的机会，具体对公务员的激励可通过多种方法实现工作丰富化：a、在决定工作方法、工作速度、工作程序等方面给予下属更大的自由，或让他们自己决定接受还是拒绝某些材料。

B、鼓励下属参与管理，促进组织人际交往。C、引导下属对其个人工作产生责任感

2、物质激励和精神激励的相结合对公务员的激励既要采用物质激励满足其基本层次的需要，更要采用精神激励手段来实

现公务员对其工作的满足感和成就感。

（二）建立有效的激励手段

为了更好的激励公务员，提高公务员工作的积极性和主动性，应该设计更具人性化薪酬方案，设计更具弹性的晋升方式。

1、设计个性化的薪酬方案

任何一套方案，除了整体上要系统设计，对组织成员具有统一性外，还要遵循个性化原则，根据不同员工的不同需求状况，提供个性化方案。如果采取统一化的薪酬方案，不但不能有效调动公务员的积极性，反而会使其产生不公平感。实际上，职业生命周期的变化会带来个人追求的变化，针对不同年龄阶段的人，应该采取不同的激励方式。年轻的公务员头脑灵活，精力旺盛，赋予他们富有挑战性的工作可以最大限度激发他们的热情。中年公务员需要的是工作的稳定，为他们解除后顾之忧，帮助他们达到家庭与事业的平衡，可能发挥更有效的激励作用。

2、设计弹性的晋升方式

为了解决职务常任制和只上不下的晋升方式所带来的惰性和僵化，应该依据公务员的能力和功绩来晋升公务员，调动其主动性和工作热热情。同时采用能上能下的升降方式引入竞争机制，建立人尽其才、能者上庸者下的岗位流动机制，使能力与岗位要求相一致，来提高公务员的满意度和成就感。

（三）建立动态的激励手段

公务员在不同职业阶段，激励因素会发生变化，过去的激励因素不再是有效地激励因素，根据激励因素的变化建立动态的激励手段。

1、充分保证沟通渠道畅通。

由于心理契约具有动态性特点，为了保持融洽的上下级关系，组织和公务员之间有必要保证畅通的沟通渠道。

2、长期跟踪激励因素的变化。

组织和员工应该经常保持沟通往来，既增进组织 和员工的感情，又可以了解公务员新的需求和期望。

3、及时调整激励手段。

当组织发现员工心理契约因素发生变化时，应及时作出应对，调整激励手段，否则心理契约违背会导致强烈的情绪反应和被背叛的感觉，进而导致对工作的低满意度、低信任度。组织应该及时调整激励手段，以避免类似情况蔓岩。

第五篇：股权激励

股权激励：

按照股权激励大师薛中行的话，股权激励就是关于“股散人聚，股聚人散”的艺术与学问，薛中行认为，股权激励的核心就是让核心员工真正成为公司的主人，获得股权的员工不再是雇佣劳动者，而是公司的股东，企业事业的主人，但是股权激励不是员工福利，而是专门针对公司事业打拼的奋斗者；薛中行认为，股权激励是给一个公司奋斗型员工的稀缺品，工资和奖金给普通员工，公司最宝贵的奋斗型人才应该获得是股权。