高校后勤聘用人员实行劳动关系代理制和劳务派遣公司的操作方式及利弊分析

第一篇：高校后勤聘用人员实行劳动关系代理制和劳务派遣公司的操作方式及利弊分析

高校后勤聘用人员实行劳动关系代理制和劳务派遣公司的操作方式及利弊分析

2008年1月1日，新修订的《劳动合同法》在全国正式实施，新《劳动合同法》的实施，体现了国家对劳动者权益的重视，但同时也给高校后勤部门带来了责任压力，促使高校后勤的管理者不断开拓工作新思路，探索新方法来解决面临的实际情况。在这种情况下，新生事物――劳务派遣业务便应运而生。

劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需求，通过正规劳务服务公司派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

劳务派遣这一用人方式最早起源日本、美国。它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“不招人用人”。这种招聘和用人相分离的用人模式是国际上十分流行的用工形式。随着我国改革开放的不断深化、社会保障制度的完善以及新一代求职者就业观念变化，劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到发展。并顺应着这种国际化的趋势形成为今后劳动力市场不断成熟完善的用工模式。

劳务派遣不同于劳务中介。其根本区别在于劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系调整适用《劳动法》。劳务中介组织主要是通过向企业和劳动都提供劳务信息服务，并收取一定的劳务中介费用，劳动者在劳务中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间的关系不受《劳动法》及相关法律保护。

临时用工（6个月以下），协助发布招聘信息和组织招聘负责办理录用手续并与员工签订劳动合同或劳务合同。辅助用人单位的考勤与考核结果，落实用人单位的奖惩方案，协助单位做好员工的日常管理。负责发放或落实员工的工资和福利待遇。负责办理员工的社会保险和住房积金。负责处理派遣员工的工伤、死亡事故。协作企业做好员工的劳动保护工作。负责解除与终止劳动或劳务合同，负责办理离职员工的相关手续。根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”的规定，劳务派遣机构将按用人单位提出的劳务人员工资基数，办理社会保险的项目。具体内容是：（1）每月初1-10日，由用人单位支付当月社会保险所需费用；（2）劳务派遣机构为劳务人员代交各项社会保险费用；

（3）根据劳务人员每月增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续；

（4）符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办理各项费用的报销手续；

（5）应用人单位要求代交劳务人员住房公积金；

（6）向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传；为了及时，真实的掌握劳务人员情况，采用劳务人员的档案在可能的情况下统一管理模式。

（1）及时为劳务人员办理人事档案接转手续；

（2）及时为新招聘劳务人员办理招工备案手续；

（3）受委托办理某（城市、地区）外地人员务工城市管理的各种证件；

（4）按规定代办有档案中记载的材料证明手续（结婚证明、出国政审等）存档期间计算工龄等；

（5）派遣协议到期，根据用工单位、劳务用工单位和劳务人员要求，代办档案结存或转移。劳务派遣涉及专业广泛，从管理人员、专业技术人员，至一般劳务人员，均可采用派遣方式。目前主要劳务派遣人员类别有：

（1）国有企业改制后所使用的合同制员工；

（2）国家事业单位编外聘用员工；

（3）服务性行业员工（餐饮服务、客房酒店服务等）；

（4）商业企业员工（销售人员等）；

（5）物业管理员工各类技术人员、保洁员、保安员，园艺师等；（6）装潢、建筑行业各类人员、劳务派遣也可作为员工长期调入前人事考察工作的补充手段。实行劳务派遣具有重要的现实意义：

一、用人机制更加灵活。由于派

遣员工与用人单位之间只是一种简单的有偿使用关系，用人单位对派遣员工可以“只用不管”，从而彻底解除了员工对用人单位的依附关系，从根本上解决了“员工能进不能出”、“能上不能下”、“干好干坏一个样”的人事管理痼疾。

二、内部竞争更加剧烈。用人单位采用正式、代理、派遣几种不同层次的组合用工形式，并根据员工表现使其在不同层次上合理流动，不仅可以使较低层次员工的竞争更剧烈，员工积极性更高，而且可以使较高层次员工的危机感更强。

三、人力资源成本更低。使用派遣员工，一可通过人力外包简化职能部门，提高综合管理效益；二可减少招聘费用，降低招聘产生的人事和机会成本；三可通过市场化定价，降低派遣员工的薪酬支出；四可根据经营状况随时增减员工数量，总体降低人力成本支出。

四、事务工作压力更小。派遣员工的招聘选拔、档案接转、社会保缴纳、职称申报评定、计划生育管理、劳动关系建立与解除、劳动纠纷处理等均由派遣机构负责，不仅节约了成本，使管理更加专业、规范，而且彻底解放了人力资源部，使其能更加专注于对核心人才的管理和服务。

五、合理规避劳动纠纷。派遣员工由派遣机构实施专业化管理，一方面可大大减少劳动纠纷的发生；另一方面，一旦出现劳动纠纷，一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理，用人单位只需要予以协助，这样就在很大程度上避免了用人单位处理劳动纠纷的麻烦。

综上所述，新《劳动合同法》实施后，采取劳动关系代理制和采用劳务派遣公司的操作方式来管理高校后勤系统的员工利大于弊，更不失为一种好的解决方法，但同时也必须做到备案审查，加强管理力度，坚持有件必备，有备必审，有审必纠。

第二篇：劳务派遣中的劳动关系分析

劳务派遣工的劳动关系怎样确定

制作：找法网 分类：劳动工伤百科 大家都在问(19,429人参与)时间：2013-10-09

劳务派遣工的劳动关系怎样确定，找法小编为您介绍，希望能给您提供帮助。

在劳务派遣中，由于存在派遣机构、派遣员工、受派机构三方关系，因此劳务法律关系相对比较复杂。一般认为：派遣机构与受派机构存在民事劳务合作关系，而派遣机构和派遣员工存在法定劳动关系，这一点是没有争议的。究竟谁是真正的雇主?谁来履行劳动法规上的雇主义务?受派机构在法理上有何种理由指挥监督派遣员工并接受其劳动给付?对此在我国现有民法规范和劳动法规范中，没有现成的答案。在实践中一般有以下几种观点。

1.一重劳动关系论

持一重劳动关系观点者认为，派遣机构与派遣员工签订劳动合同存在法定劳动关系，这一点没有异议。但对于受派机构在法理上有何种理由指挥监督派遣员工，接受其劳动给付，这存在不同意见：

一是劳务给付请求权让与说：派遣机构与派遣员工签订劳动合同，享有派遣员工原始的劳务请求权和指示命令权。当派遣员工被派遣到受派机构工作时，受派机构以支付派遣机构费用(含派遣员工的工资及社保费用)为代价，受让派遣机构的劳务请 求权和指示命令权。受派机构基于此，才有权指挥派遣员工工作，并接受派遣员工的劳务给付，获取收益权。

二是真正利他契约说：在劳务派遣中，派遣机构与派遣员工建立劳动关系后，将员工派遣到受派机构工作，向受派机构履行劳动给付，这一特点符合利他合同的本质特征。而利他合同又分真正的为第三人利益的合同和非真正的为第三人利益的合同两种。第三人有直接的履行请求权合同叫真正的为第三人利益的合同。台湾学者黄程贯先生认为，劳务派遣的性质与真正的为第三人利益的合同一致，从而提出真正的利他契约说。受派机构作为第三人在真正利他劳动契约的法律结构下，对派遣员工享有独立的、原始的劳务请求权，从而有权指挥监督派遣员工，使其履行劳动给付的义务。由于受派机构与派遣员工之间存在原始的、独立的劳务给付关系，那么派遣员工对受派机构负有忠诚的义务，受派机构对派遣员工负

有职业安全卫生保护的职责。从这个意义上讲，笔者认为受派机构是真正的雇主，派遣机构是名义雇主。尽管派遣机构与派遣员工签订有劳动合同，但究其本质来说，那只是名义劳动关系，实质劳动关系还是发生在受派机构与派遣员工之间。

三是双层关系说：由于在劳务派遣中，派遣员工只与受派机构的生产资料相结合，所以是一重劳动关系。但是，在劳务派遣“三方”关系中，用人单位存在两个层次，共同行使用人单位职能。受派机构只行使劳动过程的组织和管理，负责员工的职业安全卫生，并负担工资、福利、社会保障等费用，其它劳动管理事务职能由派遣机构实施，受派机构和派遣机构行使的职能结合起来，才是一个用人单位的完整职能，所以说这是一重劳动关系双层运行。

一重劳动关系论也得到上海司法界的支持。上海市高级人民法院在《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中指出：用人单位与劳动者签订劳动合同，然后将其劳动者输出到其他单位工作。针对这种情况，从劳动关系明晰化角度考虑，确定劳动关系为签订劳动合同的双方。一般情况下，输入单位与被输出的劳动者之间不具有劳动关系，理由是：雇员与原用人单位保持劳动关系的同时，一段期间内到其他用人单位工作，期满即复归原用人单位的，学理上一般之为“在籍出向”。所谓“在籍出向”，是指雇员在其他用人单位指挥监督下提供劳务，而将原劳动关系中雇员地位移转到其他用人单位，也有称之为“转籍”。因此，不论用人单位是否属专业性劳务公司，只要其在劳动合同中与劳动者约定，只是临时性或短期将劳动力安排到其他单位工作，并于期满或一定条件下回到原用人单位的我们将都认为被输出的劳动者与原单位保持劳动关系，并由其承担劳动法上的责任。

2.双重劳动关系论

持双重劳动关系论认为，派遣机构与派遣员工签订劳动合同，存在法定劳动关系。派遣员工在受派机构的指挥监督下，为受派机构工作。这意味着存在以下四个特点：一是派遣机构向受派机构让渡自己的劳动力使用权；二是派遣员工与受派机构存在身份隶属关系，即派遣员工与受派机构的生产资料相结合，进行特定的生产工作，将人身自由限在一定时空范围内，归受派机构支配，服从劳动分工和工作安排，遵守劳动纪律和规章制度，接受受派机构的管理和监督。身份上隶属性是判定构成劳动关系与否的重要标准。日本和台湾地区主张事实的劳动契约说，认为劳工与实际使用该劳动力的雇主之间，若具有客观的身份隶属关系，即可以拟制或推定劳资双方事实上已经形成劳动契约。三是默认的意思表示。即劳资双方存在着意思表示合意的要素，这种合意是通过行为默认而成的，也就是劳资双方存在隶属关系的事实，在客观上即等同于双方当事人存在隶属关系的事实，在客观上即等同于双方当事人间有订立契约的意思表示。近来出现的强化的默示契约说，成为日本和台湾的通论，认为在判断隶属关系和意思表示成立时，要有更慎重的判断要素，即认定劳工是以雇主为对象，在雇主的指挥监督下提供劳动，雇主对劳工有职务安插配置权，并能在实质上决定工资额度，有符合以上各项要素之事实者，才能判断劳资双方默认的意思表示成立。显然，受派机构与派遣员工符合此条件，存在默认的意思四是欠缺法定的形式要件书面劳动合同。受派机构与派遣员工之间，从法律层面看，具备事实劳动关系的主体、内容和意思表示三个要素，只是没有签订劳动合同，欠缺法定的形式要件。以上四个特点可推定受派机构与派遣员工存 事实劳动关系。这样在劳务派遣的“三方”关系中，存在双征劳动关系——一个法定劳动关系和一个事实劳动关系。

双重劳动关系论在美国学界比较盛行。尽管美国没有专门的劳务派遣法，但有关劳务派遣相关的规范见于不同的法律，主要规定都与“共同雇主责任”及“集体劳动权行使”有关。由于派遣员工是派遣机构的雇员，派遣机构须承担雇主责任。至于直接使用派遣雇主责任。受派机构是否需负担共同责任的主要判定标准是“控制权准则”，即认定受派机构与派遣机构为共同雇主，必须证明受派机构实质地影响劳务派遣之雇用关系，如雇用、解雇、惩戒、监督与指挥等。分析国内当前劳务派遣情况，笔者认为受派机构拥有实质的控制权，从这种意义上讲，受派机构负有共同雇主的责任。

在认同双重劳动关系说情况下，国内学者董保华先生认为，劳务派遣更符合双重特殊劳动关系。由于派遣机构和派遣员工之间，以及受派机构与派遣员工之间形成的都是“特殊劳动关系”。所谓的特殊劳动关系是介于现行劳动法律调整“标准劳动关系”和民事法律调整的“民事劳务关系”之间的过渡状态。劳务派遣中形成的特殊劳务关系是各种特殊劳动关系形成中一个典型。从另一角度分析，派遣机构与受派机构对派遣员工各有一个劳动关系。因此两个雇主应共同承担劳动法上的义务。

3.权利、义务分配问题

从一重劳动关系论出发，在原始意义上看，所有权利义务都应当发生在派遣机构与派遣员工之间。但是派遣中实质权利和职能都是由受派机构行使，即使法律上明确由劳动合同一方主体派遣机构承担管理职能和劳动保障义务，但派遣机构也是难以履行。因此一重劳动关系论者提出，对于劳动法和民法中规定的雇主义务和责任，应通过派遣机构与受派机构签订派遣合同(劳务合同)来明确双方的职责，尔后按照合同法来调整权责关系。由于劳动关系是派遣机构与派遣员工通过签订劳动合同形成具有人身内容的社会关系，遵循亲自履行原则和实际履行原则，学理上是不能由派遣机构与受派机构签订了合同的方式由受派机构和派遣员工来履行。由此看来，尽管一重劳动关系论符合传统规范的劳动关系，但与实践发生一定程度的脱节。

从双重劳动关系论出发，派遣机构与受派机构共同承担雇主责任，那么如何划分共同雇主的权责呢?怎么体现权责对等与实际劳动相统一?派遣机构与派遣员工存在法定的劳动关系，受派机构与派遣员工存在事实劳动关系，法定劳动关系叠加事实劳动关系成了一个传统规范完整的劳动关系。由于劳动关系兼有人身关系和经济关系的双重属性，那么是否可以据此划分派遣中的两个雇主的权责，即受派机构承担与劳动过程相联系的责任，而派遣机构承担与劳动合同相联系的责任。深入分析可以发现，劳动过程是劳动者人身劳动支出过程，即“人的脑、神经、肌肉、感官等的耗费”，主要体现的是人身关系，而劳动合同还体现了一种劳动力与薪酬的交换，是一种经济关系。因此劳动关系中与人身关系联系较为紧密的内容分配给受派机构，如劳动保护、职业安全卫生、工作时间、竞业禁止；而劳动关系中与经济关系较为紧密的内容分配给派遣公司，如社会保险费缴纳、工资发放、提前解除劳动合同的经济补偿金等。这样的划分对两个用人单位之间的意思自治作出了一定限制，有助于两个雇主履行职责，从而保障派遣员工的合法权益。

第三篇：劳务派遣公司与被派遣劳动者应存在劳动关系

劳务派遣公司与被派遣劳动者应存在劳动关系

【案情】2014年暑假期间，某工厂与某劳务派遣公司合作，由劳务派遣公司派遣30名在校生到该工厂实习两个月，工厂按每人2500元/月的标准支付总费用给劳务派遣公司。某天，实习生小陈工作期间受伤，工厂与劳务派遣公司相互推卸责任，无难之下小陈到劳动部门投诉。劳动监察部门介入后马上责令工厂与劳务公司负责小陈的工伤事宜，同时责令他们立即停用该批在校生，结清实习报酬。工厂与劳务派遣公司觉得不可思议，双方签署了劳务派遣合作协议，劳务派遣公司与学生也签署了实习协议，实习一事也征得了学校就业中心的同意，一切手续都无问题。

【分析】从表面看，本案中的劳务派遣事宜没有问题。但是，《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。……劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。”《劳务派遣暂行规定》第五条规定：“劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。”根据上述规定，劳务派遣公司与被派遣劳动者应存在劳动关系，否则该派遣行为违法无效，即劳务派遣公司只能派遣与其存在劳动关系的劳动者到用工单位工作。现实中，我们从未见过劳务派遣公司会主动与在校生签订劳动合同，主动建立劳动关系的；说白了，派遣在校生到企业实习，目的就是挣钱。【建议】到企业实习，在校生应通过学校联系企业，或者自行联系企业，不应通过中介公司以劳务派遣的形式到企业实习，此模式得不到法律的认可与保护。