杭州市中级法院民一庭关于印发《杭州地区法院审理劳动争议案件若干实务问题的处理意见(试行)》的通知

第一篇：杭州市中级法院民一庭关于印发《杭州地区法院审理劳动争议案件若干实务问题的处理意见(试行)》的通知

杭州市中级人民法院民事审判第一庭关于印发

《杭州地区法院审理劳动争议案件若干实务问题的处理意见（试行）》的通知

各区、县（市）人民法院：

6月3日，杭州地区二级法院系统和二级劳动仲裁机构联合召开了杭州市劳动争议案件处理工作座谈会。与会代表就《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》相继实施后，劳动争议仲裁、审判领域出现的新情况、新问题进行了认真研究探讨，形成了《关于审理劳动争议案件若干实务问题的处理意见（试行）》。现印发给你们，供审判中参考。实践中如遇到新的问题，请及时报告我院民一庭。

二OO九年七月二日

关于审理劳动争议案件若干实务问题的处理意见（试行）

为正确审理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关法律、法规及司法解释的规定，结合我市实际情况，制定本意见。

第一条劳动者诉请用人单位补缴社会保险的，以国务院《社会保险费征缴暂行条例》施行之日（1999年1月22日），作为人民法院判令用人单位补缴社会保险的起始时间届点。

第二条劳动者诉请用人单位补缴社会保险引发的纠纷，适用仲裁申诉时效的规定，实践中应根据案件的不同情形确定相应的“劳动争议发生之日”：

（一）用人单位与劳动者之间的劳动关系尚未解除或终止，双方就劳动关系存续期间的补缴社会保险问题发生争议的，以劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日；

（二）用人单位与劳动者之间的劳动关系已经解除或终止，双方就劳动关系存续期间的补缴社会保险问题发生争议的，以劳动关系解除或终止之日为劳动争议发生之日；

（三）劳动者在用人单位工作期间，用人单位先未为劳动者缴纳社会保险，后开始为劳动者缴纳社会保险的，如劳动者主张补缴此前的社会保险，以用人单位开始为劳动者缴纳社会保险之日为劳动争议发生之日。

（四）劳动者以书面形式承诺放弃用人单位缴纳社会保险义务的，或者确有证据证明劳动者同意用人单位以现金补贴方式免除用人单位缴纳社会保险义务的，如劳动者起诉要求用人单位补缴社会保险，以劳动者书面承诺之日或者用人单位支付给劳动者现金补贴之日为劳动争议发生之日。如据此认定劳动者主张补缴社会保险的诉请未超过仲裁申诉期间的，则判决支持劳动者的诉请。但此时人民法院不宜主动向用人单位释明对已发放的现金补贴是否提起反诉主张返还。如果用人单位自行提起反诉主张劳动者返还的，则在判令用人单位补缴社会保险的同时判令劳动者返还现金补贴。

第三条用人单位已从劳动者工资中扣除了个人应付部分的社会保险金却未予代交，劳动者诉请用人单位补缴社会保险的，以劳动者知道或应当知道用人单位未缴社会保险之日为劳动争议发生之日。

第四条省属机关、事业单位编外人员诉请用人单位补缴社会保险的，如经审理查明在我省范围内尚未出台相应政策可供具体参照实施的，一般不予支持。

第五条劳动者超过法定退休年龄后主张补缴退休前养老保险的，不予支持。

第六条在已有其他单位为劳动者缴纳社会保险，或劳动者以自由职业者等身份已经自行缴纳了社会保险的情况下，劳动者诉请现在的用人单位再次为其缴纳社会保险的，不予支持。

第七条劳动者和用人单位之间因补缴少缴的社会保险问题引发的纠纷，不属于劳动争议案件的审理范围，人民法院不予处理。

第八条在劳动者诉请用人单位补缴社会保险引发的纠纷中，如用人单位以“地方政策对当地企业缴纳社会保险的职工人数比例有相应要求，且企业实际缴费职工人数符合该比例要求”为由进行抗辩的，人民法院对该抗辩理由，不予采信。第九条劳动者诉请用人单位补缴养老保险、医疗保险，符合法律、法规、政策规定的，应予支持；劳动者诉请用人单位补缴失业保险、生育保险、工伤保险的，不予支持（该三种社会保险根据现有政策法规无法补缴）。劳动者诉请中仅概括主张用人单位补缴社会保险的，人民法院应行使释明权，让劳动者明确其主张补缴的具体险种。

第十条鉴于养老保险、医疗保险的补缴问题政策性较强，故人民法院可在判决书的“本院认为”部分中，对（养老、医疗）保险的补缴期间作出范围性的认定，并在“判决书主文”部分中就该节内容具体表达如下：“某某单位应于本判决生效之日起30日内为某某劳动者补缴某年某月至某年某月的（养老、医疗）保险（具体补缴数额、时段由社保机构依政策确定），个人应负担部分由个人自行缴纳。”

第十一条如劳动者未能举证证明用人单位存在故意不支付解除劳动合同的经济补偿金的事实，则对劳动者关于解除劳动合同的额外经济补偿金的诉请，一般不予支持。

第十二条劳动者可与用人单位协议提高或降低经济补偿金的标准，但双方达成上述协议的过程中是否存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，需个案审查确定。

第十三条用人单位提出并坚持变更劳动合同的全部或部分内容，但与劳动者无法协商一致时：

（一）如劳动者据此要求解除劳动合同的，用人单位应支付解除劳动合同的经济补偿金。

（二）如劳动者明确要求继续履行原劳动合同，而用人单位既不安排劳动者从事原工作，也不按原劳动合同的约定支付相应报酬，导致劳动者提出解除劳动合同的，可视为用人单位违法解除劳动合同。

（三）涉及到用人单位单方调整劳动者工作岗位的情况，应参照浙江省高级人民法院民事审判第一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》第四十二条的规定加以处理。

第十四条劳动者解除劳动合同前十二个月的平均工资水平应按照劳动者每月应发工资数额计算。个人应负担而由用人单位代扣代缴的个人所得税、社会保险费等不予扣除。加班工资等不固定的收入不予扣除。

第十五条通过劳动用工事实所确定的事实劳动关系和通过书面劳动合同所确定的劳动关系，是劳动关系建立的两种不同形式，劳动者的权利都应当同等地受到劳动法律、法规的调整和保护。故涉及事实劳动关系解除时用人单位应否支付给劳动者经济补偿金等问题，应参照法律、法规对签订书面劳动合同情况下劳动关系解除的相关规定，予以同样处理。

第十六条在劳动者的工作期间跨越2008年1月1日的情形下，如需计算解除或终止劳动关系的经济补偿金，可按照“补偿标准不分段，补偿月份分段”计算的原则予以处理：

（一）所谓“一个月工资的经济补偿金”标准应确定为劳动者解除或终止劳动关系之日前十二个月的平均工资水平。

（二）补偿月份以2008年1月1日为届点分段计算后相加确定：

1、“劳动关系建立之日——2007年12月31日”工作期间内，参照“工作时间不满一年的，计算一个月”的标准确定补偿月份；

2、“2008年1月1日——解除或终止劳动关系之日”工作期间内，参照“工作时间六个月以上不满一年的，计算一个月；工作时间不满六个月的，计算半个月”的标准确定补偿月份；

3、根据上述第1、2项分别计算出的补偿月份相加后得出的总补偿月份乘以“劳动者解除或终止劳动关系之日前十二个月的平均工资水平”得出的数额，即为用人单位应支付的经济补偿金。

第十七条《劳动合同法》施行前，在固定期限劳动合同自然到期的情况下，用人单位无需支付终止劳动合同的经济补偿金。《劳动合同法》施行后，在固定期限劳动合同自然到期的情况下，用人单位需支付终止劳动合同的经济补偿金，但

用人单位提出维持或者提高原劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的情形除外。

第十八条劳动合同解除或终止后，用人单位未出具解除或终止劳动合同的有效证明，此后劳动者主张损失赔偿的，如果劳动者不能举证证明用人单位存在拒不出具相关证明的情况，则对劳动者主张损失赔偿的诉请，一般不予支持。

第十九条做早操、工间操的时间和用餐时间不计入上班时间。

第二十条劳动者主张用人单位返还被多算多扣的个人收入所得税引发的争议，不属于劳动争议。

第二十一条因劳动者占有用人单位财物而引发的财产返还争议，如劳动者该占有财物的行为与其劳动权利、义务相牵连的，可作为劳动争议案件处理；如劳动者该占有财物的行为与劳动权利、义务无关，或属非法占用、临时占有的，可不作劳动争议案件处理。

第二十二条用人单位虽未向劳动者出具解除劳动关系的书面通知，但双方已经事实上解除了劳动关系的，可确认劳动关系已经解除的事实。

第二十三条用人单位和劳动者之间未书面变更劳动合同，但确有证据表明双方事实上已经变更了劳动合同的全部或部分内容，并实际履行持续一定时间的，可确认劳动合同已经变更的事实。

第二十四条因劳动者原因导致未能签订书面劳动合同的，用人单位仍应支付双倍工资。

第二十五条对《浙江省失业保险条例》第二十一条中规定的“

（二）非因本人意愿中断就业的”的理解问题，人民法院应参照劳动合同和社会保障部《失业保险金申领发放办法》（2001年1月1日施行）第四条的规定加以认定。人民法院认定“因劳动者本人意愿中断就业”，须查明同时符合两个条件：即“因劳动者本人原因”和“由劳动者本人提出解除劳动关系”。

第二篇：上海市高级人民法院民一庭关于印发《关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见》的通知

上海市高级人民法院民一庭关于印发《关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见》的通知

上海市高级人民法院民一庭关于印发《关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见》的通知 上海市第一、第二中级人民法院，各区县人民法院：为更好地贯彻落实《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》，做好劳动争议纠纷处理的衔接工作，现就两法适用中涉及的有关程序问题提出如下意见，供审理案件时参考。执行中如遇问题，请及时反馈。二○○八年七月八日 关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见

1、涉及民办非企业单位劳动争议纠纷的处理《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。因此，民办非企业单位与劳动者之间发生的劳动争议纠纷，应当适用《劳动争议调解仲裁法》的规定进行处理。

2、一裁终局标的额标准的把握根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一款第（一）项的规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，仲裁裁决为终局裁决。对此，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定该申请是否属于一裁终局的事项。最低工资标准发生调整时，据以确定仲裁程序的申请仲裁标的额自最低工资标准公布之日起进行调整。最低工资标准调整后新受理的案件应当以新标准确定裁决效力。

3、一裁终局事项标准的把握根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一款第（二）项的规定，因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁裁决为终局裁决。因此，执行国家劳动标准产生的纠纷属于一裁终局的事项。

4、争议内容既有一裁终局又有非一裁终局事项时的处理当事人双方在同一起仲裁案件中的争议内容涉及多个方面，其中既包含属于法定一裁终局的争议，又有非法定一裁终局劳动争议事项的，该裁决一般不适用《劳动争议调解仲裁法》第四十七、四十八、四十九条关于终局裁决的规定。当事人双方不服裁决内容的，均可在法定期限内依法提起诉讼。

5、对一裁终局裁决劳动者起诉，用人单位亦申请撤销裁决时的处理根据《劳动争议调解仲裁法》第四十八条的规定，劳动者对一裁终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，在此之前，中级法院对于用人单位一方撤消仲裁裁决的申请不予受理。因为劳动者一旦起诉，仲裁裁决就不再发生法律效力，用人单位申请撤销仲裁裁决就失去意义。因此，劳动者一方起诉的，基层法院即应对整个劳动争议进行全面审理。如劳动者起诉后又撤诉的，经

征询用人单位一方意见，用人单位要求继续审理的，人民法院可不予准许撤诉并仍对整个案件进行审理；用人单位也认为不需要继续审理的，可以准许劳动者撤诉，仲裁裁决发生相应法律效力。

6、一裁终局裁决后劳动者申请执行，而用人单位申请撤销时的处理一裁终局的劳动争议裁决，劳动者已申请执行，而用人单位申请撤销该裁决的，法院应当对被执行财产停止处分。如该裁决被撤销的，应当裁定终结执行。撤销裁决的申请被裁定驳回的，法院应当继续处分。

7、一裁终局裁决被法院撤销后如何处理根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第三款的规定，仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。因此，一裁终局裁决被撤销后，当事人双方均可直接向有管辖权的人民法院提起诉讼，无需再经过前置仲裁程序。

8、一裁终局裁决的审查一方当事人不服一裁终局裁决提起诉讼时，法院一般应根据裁决文书中程序性权利告知事项对该裁决进行审查，以判明该裁决是否属一裁决局裁决。

9、先予执行裁决的申请执行根据《劳动争议调解仲裁法》第四十四条的规定，仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予以执行，移送人民法院执行。据此，当事人申请先予执行的，应向仲裁委员会提出，仲裁委员会经审查，认为事实清楚、责任明晰，不先予执行会影响当事人生活保障或及时治疗的，可作出先予执行裁决书，连同移送执行函，移送人民法院执行。先予执行裁决统一由被执行人住所地基层人民法院执行。

10、确认劳动关系争议的处理当事人仅就与用人单位间是否存在劳动关系向仲裁部门或法院提出确认请求的，一般应当向劳动者释明，要求其增加与劳动关系有关的支付劳动报酬等实体请求，以避免重复仲裁或诉讼，及时周严地保护劳动关系双方的合法权益。

11、劳动争议申请仲裁的时效的掌握《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议申请仲裁的时效期间进行了调整，由原来的六十天调整为一年。因此，对于2008年5月1日起发生的劳动争议纠纷，应当适用一年的申请时效；对于2008年5月1日之前发生的劳动争议纠纷仍适用当时的时效规定。

12、劳动争议调解仲裁法的适用《劳动争议调解仲裁法》自2008年5月1日起施行。因此，2008年5月1日后受理的劳动争议纠纷应适用《劳动争议调解仲裁法》程序性规定。

第三篇：内蒙古自治区高级人民法院关于印发＜全区法院劳动争议案件审判实务研讨会会议纪要＞的通知

内蒙古自治区高级人民法院关于印发《全区法院劳动争议案件审判实

务研讨会会议纪要》的通知

作者：内蒙古高院

各盟市、旗县（区）人民法院：

现将《全区法院劳动争议案件审判实务研讨会会议纪要》印发给你们，供各级法院在审理此类案件是参考。各级法院在审理劳动争议案件过程中有何问题和建议，望及时报自治区法院民一庭。2003.5.8 《全区法院劳动争议案件审判实务研讨会会议纪要》

200211月1日至3日，自治区高级法院在鄂尔多斯市召开全区法院劳动争议案件审判实务研讨会。全区12个盟市中级法院的分管院长、民庭庭长，以及自治区高级法院有关部门负责人共60余名代表参加了研讨。

此次研讨会共收到劳动争议案件审判实务方面的论文、案例分析等研讨材料30多篇。会议期间，与会代表在宣读论文、介绍经验的基础上，围绕审理此类案件中经常遇到的难点、热点问题进行了深入细致的讨论，澄清了一些模糊认识，并在许多方面形成了共识。现将有关内容纪要如下：

一、关于立案级审判原则

1、劳动争议案件必须经过仲裁前置程序，但当事人仅请求确认劳动合同效力的，人民法院可以直接立案受理，且仅就劳动合同是否有效进行审理判决。当事人起诉另包括其他劳动争议诉讼请求的，应告知其一并先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

2、劳动争议仲裁委员会与人民法院受理的劳动争议案件范围应一致。对仲裁事项不属人民法院主管范围，而当事人不服仲裁裁决向人民法院起诉的，应当裁定不予受理或者驳回起诉。

3、作为被告的劳动下落不明或者用人单位被吊销营业执照，不能认定为被告不明确而不予受理。劳动者下落不明，应当立案受理，公告送达诉讼文书。用人单位被吊销营业执照，其民事主体资格没有终结，仍可作为诉讼主体参加诉讼。

4、审理劳动争议案件不适用民事诉讼关于反诉的规定。仲裁裁决作出后，仅一方当事人起诉，另一方当事人未在规定期限内起诉的，诉讼开始后未对起诉方提出诉讼请求的，人民法院不予审理。

5、劳动争议案件由用人单位住所地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。用人单位住所地与劳动合同履行的不一致时，当事人有权选择管辖法院。人民法院受理后，发现仲裁管辖错误，且当事人起诉时已提出仲裁管辖申请的，应裁定将案件移送有管辖权的人民法院审理，无需当事人申请重新仲裁。经审查认为仲裁管辖正确的，可继续审理。

6、当事人不服仲裁裁决向人民法院起诉的15日诉讼时效期间为不变期间。当事人起诉超过该期限的，不予受理。当事人坚持起诉的，应当裁定驳回起诉。

7、审理劳动争议案件的重点是对用人单位行为的合法性审查。因用人单位作出开除、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定发生的劳动争议，应由用人单位承担举证责任。

8、劳动争议案件实行一仲裁前置程序为基础的全面审查原则，不受仲裁裁决结果的限制，不得仅作出仲裁裁决的撤销、维持、改判的裁判结果。

9、用人单位制定的内部规章制度的内容违反法律、法规、规章、政策，或制定程序不合法，或未向劳动者公示告知的，不能作为劳动争议案件的审理依据。

二、关于对仲裁前置程序疑难问题的理解与认定

10、对仲裁委员会一当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人向人民法院起诉的，应予受理。经审查未超过仲裁申请期限的，应依法审理并作出实体裁判。

有下列情形之一的，可以认定为有正当理由：

（1）在仲裁申请期间内劳动者自身突然患病住院，或者因意外事故等其他客观原因无法申请的；

（2）无行为能力人或者限制行为能力人没有法定代理人或 法定代理人死亡、丧失代理权或丧失行为能力的；

（3）确有证据证明用人单位拖延调节或拖延答复的；

（4）确有证据证明仲裁机关拖延受理的；

（5）劳动者对用人单位的决定不服，向用人单位或其直接上级机关提出申诉，用人单位或上级机关未明确告知其仲裁申请期限的；用人单位或上机关已合法履行告知义务的，仲裁申请期限从告知日起算。劳动者收悉告知后自行信访、上访而超过仲裁申请期限的，不应当视为有正当理由；

（6）作出引起劳动争议的行为的一方当事人采用口头告知等非书面方式，致使对方无法以此为据申请仲裁的；

（7）可以作为正当理由的其他情形。

11、仲裁委员会以申请仲裁的主体不适各为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人向人民法院起诉的，经审查主体适格的，人民法院可以受理。

12、仲裁委员会对当事人的仲裁请求仅作出部分裁决而没有全部裁决，当事人对裁决不服提起诉讼的，如漏裁事项属于独立劳动争议的，应告知当事人申请补充 仲裁。仲裁委员会作出补充裁决后，人民法院可通过补充开庭合并审理，也可另案审理。仲裁机关拒绝补充裁决的，可一并审理或另行立案审理。如漏裁事项不属独立的劳动争议，人民法院可直接审理，当事人无需另行申请仲裁。

13、劳动争议仲裁申请期间从用人单位与劳动者之间的争议实际发生日，即当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起算，不应从侵权行为发生日或终了日起算。

14、劳动争议经用人单位劳动争议调解委员会调解的，仲裁申请期限应从调解结束之日起算。经劳动争议调解委员会调解达成协议后，当事人一方或双方反悔的，协议反悔日应视为新的争议发生日，重新计算仲裁申请期限。

15、当事人申请仲裁后又撤回申请的，视为未申请仲裁，仲裁申请期间仍从原起算日计算，不能重新计算仲裁申请期间。

16、劳动者申诉后，对用人单位或上级机关重新答复不服而申请仲裁的，重新答复日为新的争议发生日，重新计算仲裁申请期间。

三、关于工伤劳动争议案件的范围及法律适用

17、工伤认定及工伤者劳动能力鉴定专属于各级劳动与社会保障行政主管部门及劳动能力鉴定委员会，因此产生的争议不属于人民法院民事案件主管范围。

18、人民法院受理的工伤劳动争议仅指在劳动者已被法定机关认定为工伤后，工伤职工或其亲属与用人单位就工伤职工的安置、待遇及标准等方面产生的争议。

19、诉讼中当事人申请由法定机关鉴定机构或其他鉴定机构进行工伤认定、劳动能力（伤残等级）鉴定申请的，应当驳回申请；人民法院也不得自行决定和委托包括司法机关鉴定机构在内的其他机构进行上述鉴定；确需进行劳动能力鉴定的，应当委托劳动能力鉴定委员会进行。

当事人未在《企业职工工伤保险试行办法》规定的期限内申请工伤认定既工伤保险待遇，而以工伤劳动争议起诉的，人民法院可按一般人身损害赔偿案件处理。由于用人单位的原因，导致工伤者一方无法获得工伤保险利益的，应由用人单位承担因人身损害而产生的民事赔偿责任。

20、对历史遗留的工伤劳动争议一般应以超过仲裁申请期限和起诉期限为由裁定不予受理；确有新情况，且经过仲裁前置程序实体仲裁的，人民法院可以受理；未经实体仲裁的，人民法院裁定不予受理。对因职业病产生的劳动争议，可比照第18条第21条的规定处理。

四、关于因用人单位破产、解散、撤销、朱小、歇业、转制等发生的劳动争议案件的法律适用

21、诉讼开始后用人单位被注销、解散、撤销、或者歇业，应当确定其主管机关或开办单位或依法成立的清算组织或其他权利义务承受人作为诉讼主体。

22、劳动者起诉时用人单位已进入破产程序的，裁定不予受理，告知其作为权利人参加破产程序；诉讼期间用人单位进入破产程序的，将案件移送破产案件一并审理；审理期间，用人单位虽申请破产，但人民法院尚未受理的，劳动争议案件应当继续审理。

23、因用人单位实行股份制或股份合作制改造，以及合并、分离或其他重组形式，使用人单位主体发生变化的，应当由变化后的用人单位继续与职工履行原劳动合同。

24、在股份制改造过程中，因用人单位强迫劳动者入股或因劳动者不入股而降低劳动报酬、停发工资或硬性安排下岗，或以此为由解除与劳动者的劳动关系，影响劳动合同履行引起的劳动争议，经过仲裁前置程序后，人民法院可以受理。

25、因用人单位一次性安置职工（买断工龄）产生的纠纷不属人民法院民事主管范围，当事人以劳动争议起诉的，人民法院不予审理。

26、因用人单位招聘尚未解除劳动关系的劳动者，造成原用人单位经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。

原用人单位的经济损失包括：对生产经营造成的直接经济损失；因商业秘密泄漏造成的经济损失。

五、关于工资劳动争议案的法律适用

27、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资争议以及工资支付争议属于劳动争议，人民法院应当依法受理。

用人单位向劳动者发放的工资比例低于当地最低工资标准。低于当地最低工资标准的，应认定为克扣劳动者工资的行为。

28、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资应当承担全额支付、经济补偿、支付赔偿金的民事责任，三种责任可以并处。

全额支付责任是指由用人单位在指定期限内支付给劳动者被克扣或者拖欠的全部工资总额。

支付经济补偿仅是指除在规定的基数内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

支付赔偿金是指除责令支付劳动者全额工资、经济补偿金外，并可责令用人单位支付给劳动者相当于工资报酬和经济补偿金总和1至5倍的金额。

29、对未签订劳动合同的民工起诉用人单位要求给付拖欠工资的诉讼，人民法院可作为追索劳动报酬的普通民事案件，尽快立案和审理。对签订合同的，应依照前置程序处理。

六、关于劳动者一方人数众多的劳动争议案件的审理程序及法律适用

30劳动者一方人数众多的群体性劳动争议案件不是必要共同诉讼，每个劳动者与用人单位建立的都是独立的劳动法律关系，人民法院应当分别立案受理。

31、劳动者一方人数众多的劳动争议中部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应受理，并按第30条的规定处理。

32、因实施政府行政部门作出的企业整顿、转制、重组等政策而产生的劳动者一方人数众多的劳动争议案件，应由政府统筹协调解决，人民法院不予受理。

33、原集体所有制企业、生产合作社等部分职工，不服计划经济时期上级机关或行政主管机关对原生产单位作出的行政划拨或由其他单位无偿接受等决定，现以新用人单位或原上级机关或行政主管机关为被告起诉，要求安置工作、赔偿或补偿损失、返还财产的，不属人民法院民事受案范围，应当裁定不予受理或驳回起诉。

七、其他

34、劳动争议案件属于非财产案件，不得以财产案件受理费标准的按标的额的比率收取诉讼费，而应实行按件征收原则，每件收取30-50元案件受理费。

双方当事人都起诉的，均应按标准缴纳案件受理费。

35、对事实劳动关系发生的争议，按照上述规定处理。

事实劳动关系是指用人单位与劳动者虽然未依法签订劳动合同，但客观上劳动者已成为用人单位的成员，与用人单位形成了劳动力使用和被使用的权利义务关系。凡未完成某一临时劳动事项而临时雇用工形成的劳务关系，以及对外承揽、承发包关系等，均不属于事实劳动关系。

36、以下列身份提供劳动形成的权利义务关系不属与劳动法律关系，因此而产生的争议不是劳动法调整的劳动争议：

（1）公务员和比照公务员制度的事业组织、人民团体的工作人员；

（2）农牧民、但乡镇企业政工或相应的用人单位之间形成劳动关系的进程务工经商的农牧民除外；

（3）现役军人；

（4）家庭保姆；

5（5）教师、医生、但公里和私立学校或医院中因实行全员劳动合同制而与学校或医院形成劳动关系的教师、医生除外；

（6）童工、但依法批准从事特殊岗位的未满16周岁劳动者除外。

37、审理劳动争议案件中发现仲裁程序或仲裁结果存在错误的，应注重发挥人民法院司法建议的作用，积极有效地与仲裁机关联系沟通，以更好的维护劳动者的合法权益。

第四篇：北京市高级人民法院关于印发《劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题研讨会会议纪要》的通知

北京市高级人民法院关于印发《劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题研讨会会议纪要》的通知

市第一、第二中级人民法院民庭；

各区、县人民法院民庭：

为妥善解决劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题，北京市高级人民法院民一庭与北京市人力资源和社会保障局于2009年7月31日联合召开社会保险相关问题研讨会，与会人员对部分问题的解决取得一致意见，并形成了会议纪要。现将《劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题研讨会会议纪要》印发给你们，供审判实践中参考。此外，市高院民一庭经与市人力资源和社会保障局相关部门协商，委托该局相关部门开发了计算农民工养老保险损失赔偿金的计算机程序软件，供法官在办案时使用。

北京市高级人民法院民一庭

二○○九年十一月二日

劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题

研讨会会议纪要

为妥善解决劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题，北京市高级人民法院民一庭与北京市人力资源和社会保障局于2009年7月31日联合召开社会保险相关问题研讨会。北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市人力资源和社会保障局有关领导及相关部门负责人参加了研讨。与会人员就劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题进行了讨论，对部分问题的解决取得了一致意见，现纪要如下：

一、关于用人单位未按规定为农民工缴纳养老保险费的问题

1、用人单位未按规定为农民工缴纳养老保险费，农民工主张予以补缴的，一般不予受理。

用人单位未按规定为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位赔偿损失的，应予受理。

2、因用人单位未按规定为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位解除或终止劳动合同后，要求用人单位赔偿损失的，应当自劳动合同解除或终止之日起一年内提出。赔偿数额的确定可参照《农民合同制职工参加北京市养老、失业保险暂行办法》（京劳险发[1999]99号）和《北京市农民工养老保险暂行办法》（京劳社养发[2001]125号）的规定。

3、为便于劳动仲裁部门和法院在案件审理中更及时准确地计算相应赔偿数额，市人力资源和社会保障局职工养老保险处、社会保险基金管理中心联合开发了计算农民工养老保险损失赔偿金的计算机程序软件，供仲裁员和法官在办案时参考使用。

二、关于用人单位未按规定为劳动者缴纳医疗保险费，导致劳动者不能享受医疗保险待遇，劳动者要求用人单位赔偿相关医疗保险待遇损失的问题

1、因用人单位未按规定为劳动者缴纳医疗保险费，劳动者要求用人单位赔偿相关医疗保险待遇损失，劳动仲裁部门受理后，应要求劳动者提交相关医疗单据，并委托所在区县的医疗保险经办机构协助核算应由用人单位承担的医疗

费数额。劳动仲裁部门和法院在处理相应案件时，均可参照。

2、未经过仲裁前置程序直接起诉到法院的医保待遇损失争议案件，法院在受理后，应要求劳动者提交相关医疗单据，并可直接或通过所在区县劳动仲裁部门委托相应医疗保险经办机构协助核算应由用人单位承担的医疗费数额。

第五篇：最高人民法院民一庭庭长杜万华就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》答记者问

9月14日，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》（以下简称《解释三》）开始施行，值此司法解释公布之际，最高人民法院民一庭庭长杜万华就《解释三》的有关问题接受了记者的采访。

以构建和发展和谐稳定的劳动关系为价值取向

问：请您介绍一下最高人民法院制定这一司法解释的背景和意义？

答：随着我国劳动用工制度的深刻变革，劳动法律制度的不断完善，全国法院审理的劳动争议案件数量突飞猛进地增长，呈现出数量膨胀化、内容复杂化、区间多样化、诉讼群体化和难度增大化的特点。最高人民法院曾先后于2001年4月和2006年8月分别公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》（法释[2006]6号）两个司法解释。2008年，《劳动合同法》和《调解仲裁法》相继实施，这两部法律分别对于劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止以及劳动争议纠纷的处理作了全面、翔实的规定，因此，有必要根据立法的变化，及时制定新的司法解释。出台这部司法解释具有以下重要的意义：一是便于广大劳动者准确理解法律规定，促进依法维权；二是便于各级人民法院准确掌握司法尺度，促进司法公正；三是便于规范劳动争议纠纷案件处理程序，促进裁审衔接；四是便于构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会和谐。

从合法、务实的角度界定社会保险争议的范围

问：社会保险尤其是养老保险争议,一直是劳动者普遍关注的话题,这部司法解释对此规定了哪些新的举措？

答：《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议，但是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民法院受案范围，确是一个在实践中争议广泛的问题，需要司法解释进一步明确。我们研究认为，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,则属于典型的社保争议纠纷,人民法院应依法受理。

企业自主改制引发的争议人民法院予以受理

问：当前，因企业改制引发的诸如下岗、买断工龄、提前退休等问题，由于没有明确法律规定，人民法院往往不予受理此类案件。《解释三》是否有新的突破？

答：针对企业改制过程中出现的特殊情况，特别是政府行为主导的企业改制，我们一直认为，企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，不应以民事案件立案审理。随着我国经济体制改革的逐步深入，不论是国有企业还是民营企业，其改制已越来越呈现出多元化特征，而不局限于政府或相关部门主导。对于企业自主改制引发的争议处理，完全是在法律规定的层面上进行，因此，对于这部分劳动争议案件，人民法院责无旁贷，应依法予以受理。

不具备合法经营资格的用人单位及其出资人要承担责任

问：实践中，劳动者付出劳动后，用人单位往往以自己不具备合法经营资格为借口逃避责任，司法解释有无规定相应的保护措施？

答：不具备合法经营资格主要包括未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营这三种情况。非法用工主体由于违反工商登记的规定，理应受到行政处罚，但行政违法行为不应影响到其民事行为的效力。只要非法用人单位与劳动者之间签订的不是违反法律强行性规定、违背社会善良风俗和社会公共道德的劳动合同，即便存在非法用工，也应当承认其劳动关系的存在。这样，当纠纷发生时，就可按照法律倾斜于劳动者的原则，由用人单位承担相应的责任，并且，当用人单位不存在或者无力承担责任时,出资人应当依法予以承担责任。以挂靠等形式借用资质的，出借方要承担责任

问：实践中，经常会有不具备合法经营资格的用人单位以挂靠等形式借用他人营业执照经营这一现象，当与劳动者发生劳动争议后，应当如何确定诉讼主体？答：就出借营业执照一方而言，由于其出借行为导致了劳动者有理由相信招用他的用人单位具备合法经营资格，甚至认为出借营业执照一方即是用人单位。正是基于这些足以使其产生合理认识的表象，劳动者才付出了劳动。因此，当劳动者因追索劳动报酬、经济补偿或者赔偿金与用人单位发生争议时，亦应当把出借营业执照一方列为当事人，并且要承担相应的责任。实践中还需要注意的是，不论以挂靠等形式出借营业执照是否为有偿，均不影响其作为当事人的地位。仲裁遗漏当事人的不必重新仲裁

问：劳动争议仲裁机构作出的仲裁裁决遗漏了必须共同参加诉讼的当事人的，是否需要再次仲裁？

答：对于已经作出的仲裁裁决遗漏了必须共同参加诉讼的当事人的，仲裁机构不能自行追加或经当事人申请追加后再次重新仲裁。当事人可依照《调解仲裁法》的规定，直接向人民法院提起诉讼后，经当事人申请或者依职权追加后一并参加

诉讼。对于被追加的当事人应当承担责任的，人民法院就应当直接作出调解或依法判决其承担责任。

企业停薪留职人员、内退人员等可与新的用人单位建立劳动关系

问：企业停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员重新就业的，可否与新的用人单位建立劳动关系，本司法解释如何保护这类人员的权益？

答：我们在制定司法解释时，结合法律法规，规定了停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与新用人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。相应地，劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。具体来说，第一，新的用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二，发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知，在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三，在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。

加班费举证责任的分配更加科学、合理

问：《劳动合同法》和《调解仲裁法》颁布实施后，涉及加班费的劳动争议案件占了很大一部分。新的司法解释如何分配加班费的举证责任？

答：由于劳动者所能提供的加班证据极其有限，这类证据大都由用人单位持有，劳动者很难取得。在这种情况下，由劳动者举证证明其加班天数及加班费数额的多少，将置劳动者于不利之地。反之，若将加班费列入举证责任倒置的范围，由用人单位举证，当用人单位不提供加班证据或提供不出否认加班事实的证据，则推定劳动者所称的加班事实成立，这样既缺乏法律依据，也会诱使劳动者不顾客观实际随意主张加班费。

因《调解仲裁法》第6条规定了劳动争议适用“谁主张、谁举证”的原则，追索加班费案件也不应例外。劳动者主张加班费应当就加班事实举证，考虑到劳动者举证的实际困难，对劳动者的举证不能过于苛求，可适当减轻劳动者的举证责任，只要劳动者一方提出的基本证据或者说初步证据可以证明有加班的事实，即可视为其举证责任已经完成。劳动者提供的加班证据既可以是考勤表、交接班记录、加班通知；也可以是工资条、证人证言等等，凡是能够证明其加班的证据都可以提供。同样，对于劳动者主张加班事实的证据由用人单位掌握管理的，劳动者仍然要对这一主张负有举证责任，当劳动者举证证明了加班事实的证据属于用人单位掌握管理后，用人单位即应当提供；用人单位不提供的，就应当承担不利

后果。只有这样，才能避免劳动者滥用举证责任分配从而导致对用人单位极其不公正的后果。

加付赔偿金可由人民法院一并审理

问：《劳动合同法》第85条规定了加付赔偿金，这一规定是否意味着只能由劳动行政部门作出处理？新的司法解释对此是否有所创新？

答：加付赔偿金问题规定在《劳动合同法》第85条，但对于加付赔偿金纠纷，司法实践中处于主流地位的观点却是应当去司法化，即不属于人民法院受案范围。对于《劳动合同法》第85条正确的理解应当是：对于用人单位拖欠劳动者劳动报酬、加班费或者经济补偿的，劳动者可以向法院起诉，要求用人单位支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，同时也可以主张加付的赔偿金。但其加付的赔偿金如果想要获得法院的支持，必须有一个前提，即劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付，此种情况下才存在加付赔偿金，如果未经过这一前提程序，劳动者直接主张加付赔偿金，人民法院是不予支持的。

仲裁机构有正当理由逾期作出受理决定或仲裁裁决，当事人不能直接向法院起诉

问：《调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁机构应当在45日内作出仲裁裁决，最迟可再延长15天。这是否意味着超过60日未作出裁决的，当事人可以直接向人民法院起诉？

答：我国目前的劳动争议处理实行的是“一调一裁两审”制度。仲裁是诉讼前置程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼。案件通过调解和仲裁，有利于劳动争议能够尽可能在比较平和的气氛中得到解决，尽量减少打官司。所以，如果仲裁机构因为有正当事由而不能在法定期限内作出处理决定的，应当尽可能从时间上给予一定宽限，使劳动争议能够在最初阶段予以化解，而不必继续漫长的诉讼程序。这种做法有利于维护“一调一裁两审”制度的稳定，避免了该制度流于形式，从而防止大量劳动争议案件未经仲裁便径行进入审判程序。总结审判经验，本司法解释规定仲裁程序存在下列事由即为正当事由，即使逾期当事人也不能直接向法院起诉：

（一）移送管辖的；

（二）正在送达或送达延误的；

（三）等待诉讼、评残结论的；

（四）启动鉴定程序，或委托其他部门调查取证的；

（五）因正当理由，案件正在劳动人事争议仲裁委员会等待仲裁的；

（六）其他正当事由。

一裁终局的认定标准更加明确

问：司法实践中各地对一裁终局的认定比较混乱，标准非常不统一。这部司法解释是否对此进行了相应规范？

答：一裁终局制度是《调解仲裁法》的最大亮点。遗憾的是，该条第（一）项是以“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”作为认定一裁终局标准的限制条件，但是，这一金额是以劳动者仲裁请求数额还是以仲裁机构最终裁决数额为依据？此外，如果仲裁裁决涉及数项，是以数项之和为依据进行判断还是以分项计算数额为依据进行判断？在立法没有规定的情况下，需要司法解释作出明确规定，以统一裁判度，更好地发挥一裁终局制度的作用。

首先，当劳动者申请的数额与仲裁机构裁决的数额不一致时，应以劳动人事争议仲裁委员会作出最终裁决的数额作为标准，判断是否超过当地月最低工资标准十二个月金额。如果以劳动者申请的数额作为判断标准，由于劳动仲裁案件不收费用，很容易出现劳动者漫天要价，超过当地月最低工资标准十二个月金额现象，这将使一裁终局制度形同虚设。

其次，如果仲裁裁决涉及数项，每一项均不超过当地月最低工资标准十二个月金额，不论数项之和是否超过，该仲裁裁决为终局裁决。

既有终局裁决事项又有非终局裁决事项的仲裁裁决为非终局裁决

问：在同一仲裁裁决中，如果仲裁裁决涉及数项，有的裁项为终局裁决，有的裁项为非终局裁决，该仲裁裁决应当如何认定？

答：为统一全国法院裁决尺度和认定标准，本着简便实用、易于操作和保护劳动者合法权益的处理原则，本司法解释规定，对于在同一仲裁中劳动者请求既有终局事项又有非终局事项的，应统一按照非一裁终局的原则处理，不能按终局事项和非终局事项分别处理。当事人（不论是劳动者还是用人单位）如不服本裁决，均可自收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉。

起诉与撤裁发生矛盾时优先适用起诉程序

问：按照《调解仲裁法》的规定，对于一裁终局的仲裁裁决，劳动者向基层法院起诉的同时，用人单位向中级法院申请撤销仲裁裁决，应当如何处理？

答：劳动者向人民法院提起诉讼的同时，用人单位也向中级人民法院申请撤销，即上述两类异议程序同时启动时，是否应同时进行，还是由某一程序吞并另一程序，或者是在处理顺序上存在一定的先后关系，《调解仲裁法》没有明确规定。另外，根据人民法院管辖第一审民事案件的有关规定，劳动者不服仲裁裁决应向基层人民法院提起诉讼，而根据《调解仲裁法》的规定，用人单位申请撤销仲裁裁决应向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院提出，两类程序的管辖分属不同法院也增加了协调两类程序的难度。

第一，因用人单位申请撤销仲裁裁决的目的就是使纠纷进入诉讼，所以在两类程序关系的处理上，以采取诉讼程序吞并仲裁裁决撤销程序为宜。即劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。

第二，劳动者起诉后又撤诉的，经征询用人单位一方意见，用人单位要求继续审理的，人民法院可不予准许撤诉并仍对整个案件进行审理；用人单位也认为不需要继续审理的，可以准许劳动者撤诉。

第三，劳动者因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。有关《劳动合同法》的其他相关问题将再作解释

问：我们注意到《解释三》以程序性规定为主，这是否意味着将来还要作新的司法解释？

答：劳动法领域涉及范围广，社会关注大，全国各地做法大相径庭，政策实施千差万别，因此，劳动争议司法解释的制定，既不能过于超前，又不能迟延滞后。我们确定了劳动争议司法解释的制定必须根据我国经济社会发展形势，结合劳动争议案件审判实践，按照先易后难、先程序后实体、分层次、有步骤的原则进行。《解释三》主要关涉劳动争议处理的程序性问题，该解释通过之后，我们将立即着手对《劳动合同法》中的实体问题进行调研，尽早出台《解释四》。实际上我们在起草《解释三》时也一并为《解释四》做了一些前期准备工作。