根据我国劳动法的相关法律范文

第一篇：根据我国劳动法的相关法律范文

根据我国劳动法的相关法律、法规及规章，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

因此，你需要准备的证据主要有：你与工厂存在劳动关系、自何时开始建立劳动关系的证据，以及你的劳动报酬金额

如果员工起诉厂方，首先需要证明是工厂的员工，其次才是依法主张权利。证明与工厂存在劳动关系的证据，二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录

(四)考勤记录；

(五)其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任”的规定。

员工可以主张的权利如下：

1、支付08年2月起至今的二倍的工资；

2、补交欠缴的自参加工作之日起至今的社会保险费等；

3、如果要求解除与工厂的事实劳动关系，还可以要求工厂支付解除劳动关系经济补偿（按照《劳动合同法》第四十七条的规定执行）。

由于你与工厂发生的是劳动争议，只能通过向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的方式予以解决。且由于劳动仲裁是解决劳动争议的前置条件，没有经过劳动仲裁的劳动争议案件，人民法院是不会受理的。

你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司给予双倍工资，并可以以此要求解除劳动关系

第二篇：【推荐下载】根据我国法律的规定购房申请书的内容是什么？

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【推荐下载】根据我国法律的规定购房申请书的内容是什么？

购买房屋是现代人都会做的一件事情，尤其是对于想要结婚的年轻人来说，这可以说是必须要做的一件事情。购买房屋是需要相关的申请书的，因此大家想要知道根据我国法律的规定购房申请书的内容是什么？那么，接下来小编将为大家详细的介绍一下相关的知识。

一、单位购房申请书条件

1、具有本地城镇非农村户口，且在本地居住长达三年以上的家庭。

2、家庭各个成员的名下均无房产，将自有的房产转让给其他人的家庭不属于无房产户。

3、在单位的在职时间要长达五年以上且家庭贫困的家庭才有资格申请购房。单位房属于集资房，由国家和单位一起承包的工程，属单位产权，所以个人具有房产产权，只能买不能卖给他人。对于职工集资来建的房屋，在将房屋分配给职工之前，单位是合法的权利人，房屋分配完后，单位对房屋的权利就会消失。如果单位出资所建的房屋，又是内部行政行为，所以在房屋的分配决定权上，职工和单位处于不平等的地位。单位所集资的修建的房屋时不允许当成商品房来买卖的，也不是保障房，只限于单位职工购买。

二、单位购房申请书格式如下：

本人是_____，是_____单位的职工，经过批准购买本单位的住房一套，建筑面积____平方米，房价为_____元，现在已经交了_____元房款，还需缴纳______元房款。根

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据《市职工个人购房、建房抵押(委托)贷款《修文》暂行办法》的相关规定，本人复合申请单位购房的条件，也符合申请贷款的条件，现在申请购房贷款_____元，期限为_____年。本人愿意按照每月等额还款的方式来进行按期还本付息。由单位在每月的工资里面扣除还贷款的本息____元，并以所购买的房产当做抵押，由我现在的单位提供担保，请银行和单位审查批准购买房屋。申请人： 申请日期：年月日

申请单位购房时，需注意：单位是否允许私自出售房屋，移机单位对房屋出售是否存在其他规定。查看房屋权利人是否能拥有全部产权。单位集资房对职工来说较实惠，有一定的诱惑力，但部分单位集资房含福利性质，所以上报房产证时，房管局是依照单位提供的职工工资花名册来核查购房人的，如果查出购房人不是本单位员工，就会遭到退房，并改成原来卖主的名字。购房申请书注意事项一

除保障性住房外，购房人在签购房合同时，应如实填写《申报表》，并在申请房地产预告登记或转移登记时提交。购房申请书注意事项二

房企应严格执行规定，不得违反限售规定;在签售房合同、经纪合同时，应履行告知义务，督促购房人如实填写《申报表》，核对购房人的户籍、婚姻等证明材料，并在《申报表》中签署意见和盖章。对已签售房合同但不符合住房限售规定、当事人已收到《不予办理房地产交易、过户通知》的，房企应配合办理解除合同等手续，房企不得违约由要求购房人(预订人)承担违约责任。购房申请书注意事项三

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购房人在申请房产转移、登记前，应向区县房屋状况信息查询窗口查询购房人及其家庭成员在本市的住房情况，区县房屋状况信息查询窗口按规定出具《查询结果》，由购房人在申请房地产转移登记时一并提交。购房申请书注意事项四

房产交易中心应加强审核。在受理登记时，应查验《申报表》，对非本市户籍居民家庭购房的，应查验其纳税或社会保险缴纳证明等材料;在受理转移登记时，应根据《查询结果》及限售的政策口径，查验购房人家庭成员户口簿、结婚证等证明材料，对非本市户籍居民家庭购房的，还应当查验其纳税或社会保 险缴纳证明等材料。关于根据我国法律的规定购房申请书的内容是什么这个问题，在这里小编首先需要给大家介绍的是购房的条件，其次还给大家介绍了购房的申请书的范本，最后是购买房屋的时候需要注意的事项。可能大家对于某个地方还是不太清楚建议咨询律师。

第三篇：劳动法法律风险点

劳动合同

载明员工送达地址：

在约定乙方地址时，需要注明该地址为送达地址，并在劳动合同附注中写明：乙方送达地址是甲方在特殊情况下（比如乙方拒绝签收甲方相关文书时）的送达地址，如甲方按照上述地址送达文书，邮件被退回即视为乙方签收，该地址任何人签收视为乙方签收，合同期内如果乙方送达地址发生变更应该书面通知甲方。

增加调职、调岗、调薪的弹性条款：

1：可以在劳动合同中约定：企业甲方可以根据生产、经营需要通过民主程序制定、调整薪资制度，并根据生产经营需要和员工的能力表现,可以合理调整员工的工作岗位(包括部门、工种或职务)根据岗位合理调整乙方的工资，但不得低于国家规定最低薪资，乙方自愿遵守、服从。

2：类似的弹性条款如：甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排；甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可底于国家规定的最低工资标准。

劳动者违约金的约定：

1：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行的部分所应分摊的培训费用；

2：劳动者违反竞业限制规定的，违约金数额由当事人约定。

程序上：

招聘：

单位一定要明确自己的招聘条件，注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。一旦因在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

录用条件：

1：要对“录用条件”事先进行明确界定。对录用条件一定要明确化、具体化。应该把岗位要求是什么，怎样衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。“录用条件”的个性可以通过招聘广告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确。2：要对“录用条件”事先公示。

1）通过招聘广告来公示，并采取一定方式予以固定，比如将此广告存档备查，并保留刊登的原件。以为诉讼保留证据。

2）招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认

3）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认

4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形

劳动合同的续签程序：

如果用人单位不想与劳动者签订无固定期限劳动合同，可采取以下措施： 1：与劳动者已经续签过两次固定期限劳动合同的，劳动合同到期前，及时（最好是原劳动合同期限届满前1个月）书面通知员工合同期限届满时劳动合同终止。这样做可以破坏签订无固定期限劳动合同的成立条件。2：合同到期应及时办理终止或续订手续。

3：对于决定不续签合同的，要及时办理终止手续，否则，双方将形成事实劳动关系。

员工辞职

如果员工辞职，可要求员工提前30天（试用期提前3天）提出辞职申请，否则追究其赔偿培训费、招聘费、对生产经营的直接损失。

企业解除员工劳动合同

应该证据充分，程序合法，一定要通知工会。并且注意要将解除劳动合同通知送达给员工，不能送达时需要公告。

离职移交等事项：

1：企业可以根据自身特点，设计了知识产权归属、离职移交手续等条款，以避免争议发生，即使发生争议时也使企业处于有利地位。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

2：劳动合同解除、终止员工直接向接替工作的员工介绍本岗位的职责、工作范围、工作方法和业务运作程序，交清本岗位上的各种设备、设施情况，并让设备、设施在正常运转情况下交给接替员工。

3：向接替人员或企业制定的人员交代尚未完成的工作任务。

制度的合法性程序

制度有效实施的前提，必须保证其内容的合法性，程序上必须与工会或职工代表平等协商确定，还要注意规章制度的公示。

TIPS：

1：协商解除劳动合同时尽量以和为贵让员工主动提出辞职申请，一来可以给员工台阶下，同时也可免付解除劳动合同的补偿金。

2：以不符合录用条件为解除劳动合同也就在试用期可用。要求用工单位发现员工不符合录用条件时，应及时解除合同，最起码应该在试用期届满前解除合同。3：知情权的运用与对员工入职审查时的法律风险防范 a身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。b是否存在疾病、残疾、职业病等 c年龄是否达到16岁

d是否与其他企业签订有未到期劳动合同 e是否与其他单位存在竞业限制协议

企业在招聘此类员工时，应当对其是否与其他单位签定有竞业限制协议进行认真审查，确认拟招用的劳动者不负有上述义务时才可以与拟招聘的员工签订劳动合同。

审查确认的方法，可以审阅员工与原单位签订的劳动合同，或向原单位致电、致函进行调查；也可以让拟招聘的员工写下来保证书，保证其在原用人单位工作期间无保密和竞业限制的约定，否则，责任自负。f如果是外国人，是否办理外国人就业手续。

公司规章制度：

5）规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示

HR基础管理工作：

将岗位调查、岗位设计、岗位分析、绩效考核等一系列HR基础管理工作制度化。1：企业在履行劳动合同过程中，如果认为员工不能胜任工作，经过转岗或者培训以后仍然不能胜任工作的，企业可以在支付经济补偿金后解除劳动合同，但是需要证明员工不能胜任工作，需要有《岗位说明书》与考核制度确定的考核结果来支持

2：员工严重失职，造成企业损失，企业可以解除劳动合同，这时企业不需要支付经济补偿金，这里需要证明员工严重失职，同样需要《岗位说明书》与考核制度确定的考核结果来支持。

3：在制度规定或者表单设计上明确考核人员、考核标准、考核期限，人事提醒考核义务，考核人员及时考核义务，延误责任追究规定。

4：制定岗位职责和技能要求。对于每一个岗位和职位都可以从工资、业务、技能、思想、身体等诸方面加以考虑。首先，确定公司的组织架购和各部门的职能职责。其次，根据各部门的职能职责，确定各部门的岗位分级标准和具体的岗位名称。第三，针对各岗位进行职务分析，制定职务说明、职务规范及岗位说明书。5：做好绩效考核工作。要根据规章制度和劳动合同的约定对员工进行考核，做好记录。

解除劳动合同：

1：在制度中规定，谁解除谁负责，对不当解除员工劳动合同的主管责任追究。2：设计好《违规处罚通知单》、《员工处分记录》以及《检讨书》格式，从证据角度设计相关文书。

3：对于企业有权随时解除劳动合同的情形进行细化，比如对于新员工录用条件的细化，以便于对试用期员工进行考核，决定是否正式使用。

4：对于严重违反劳动纪律和甲方规章制度的情形，视为严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损害等情况进行了详细约定，以便于企业解除劳动合同不支付经济补偿金。

在企业的规章制度中进一步明确调职、调岗、调薪相应的条件和情况。

规章制度的制定

首先应该符合法律规定的目的，其次要履行相应的法定程序，即平等协商+公告（告知）程序；最后，要保留好履行了法定程序的证据，如会议记录、讨论的经过、张贴公告的记录等。规章制度的制作要求：

1：提出议案；2：审查、立项；3：起草；4：讨论批准、协商确定；5：公示或告知。

商业秘密保护主要应针对企业重要的6类关键岗位员工：

1：高层管理者、2：技术研发人员、3：高级营销人员、4：重要管理岗位的人员，如HR、财务管理、法务管理人员、5：秘书人员、6：重要信息员

第四篇：劳动法援引法律、法规一览

援引法律、法规一览

劳动法

劳动合同法

劳动争议调解仲裁法

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释

（一）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释

（二）企业劳动争议处理条例

最高人民法院关于职工执行公务在单位借款长期挂帐发生纠纷法院是否受理问题的答复(1999)民他字第4号

安徽省住房制度改革领导小组、财政厅《关于进一步落实住房补贴资金加快住房分配货币化的通知》皖房组字〔2000〕13号文件

住房公积金管理条例

劳动部办公厅关于劳动争议受理问题的复函(1994年3月24日)劳办发 〔１９９４〕９６号 1）

国有企业富余职工安置规定

关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知

劳动部办公厅对《关于对非法用工主体能否实施行政处罚的请示》 劳动保障监察条例

劳动部《关于因破产、被工商机关吊销营业执照或自行解散的企业拖欠职工工资引发的劳动争议如何确定被诉人的请示的复函》劳部发〔1997〕285号 最高人民法院法经（2000）24号函（函复辽宁省高级人民法院）

劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见

安徽省劳动厅《关于企业间成建制调动或组织调动的职工经济补偿年限计算问题的复函》

违反和解除劳动合同经济补偿办法

违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法

违反劳动法行政处罚办法

劳动部关于劳动法条文的若干说明

国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》

国务院关于职工工作时间的规定

安徽省劳动和社会保障厅《关于贯彻执行安徽省劳动合同条例若干问题的意见》

关于贯彻执行劳动法若干问题的意见

安徽省工资支付规定

工伤保险条例

安徽省工伤职工辅助器具配置管理办法(试行)

安徽省实施工伤保险条例办法

安徽省劳动和社会保障厅关于工伤认定有关问题的复函

最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释－法释（2000）18号

全民所有制企业法

职工代表大会条例

工会法

公司法

国资委企业股权激励办法

关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制

劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见

带薪年休假条例

安徽省计划生育条例

原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》 妇女权益保护法

中共中央国务院关于职工休假问题的通知

职工培训管理办法

劳动部关于劳动者在试用期内有关事项的通知

职业建设领域农民工工资支付管理暂行办法－（劳社部发〔2004〕22号）工资支付暂行规定

最低工资规定

安徽省劳动和社会保障厅关于进城务工人员工伤保险有关问题的通知 非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法

关于安徽省统一企业职工基本养老保险制度实施方案(试行)实施中有关 问题的通知

安徽省人民政府《关于贯彻实施国务院失业保险条例有关问题的通知》皖政明电[1999]10号

社会保险费征缴暂行条例

安徽省劳动和社会保障厅关于劳动争议案件受理和处理有关问题的通知 安徽省职工生育保险暂行规定

安徽省城镇职工基本医疗保险诊疗项目

安徽省城镇职工基本医疗保险医疗服务设施范围和支付标准

关于切实加强保护外派劳务人员合法权益的通知

关于外派劳务人员伤、残、亡善后处理问题的复函

境外就业中介管理规定

国务院关于大力发展职业教育的决定

关于加强商业职业技术学校实践性教学的意见

关于建立高校毕业生就业见习制度的通知

劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见

职业病诊断与鉴定管理办法

职工工伤与职业病致残程度鉴定

第五篇：自考法律《劳动法》笔记名词解释汇总（模版）

自考法律《劳动法》笔记名词解释汇总

1)劳动法：狭义的劳动法是指第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议于1994年7月5日通过，自1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》。广义上的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总和。

2)劳动关系：劳动法中所称的劳动关系是指在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位(即用人单位)之间的社会劳动关系。劳动法所调整的这种劳动关系，也可以称之为狭义的社会劳动关系。

3)劳动法的体系：是指劳动法各项法律制度的结构体系。我国劳动法的体系由促进就业制度、劳动合同和集体合同制度等一系列制度组成。

4)劳动法的基本原则：是制定劳动法制度和法律规范的指导思想，是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的某些关系的基本准则。劳动法的基本原则贯穿、体现在劳动法制度和法律规范之中。确立我国劳动法的基本原则应以我国宪法为基本依据。

5)劳动法律关系：是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实际社会劳动过程中形成的权利义务关系。它是劳动关系在法律上的表现，是劳动关系为劳动法律规范调整的结果。

6)劳动法律关系的要素：是指构成各种劳动法律关系不可缺少的组成部分。任何一种劳动法律关系，都是由劳动法律关系主体、劳动法律关系内容和劳动法律关系客体这三个基本要素构成的。

7)劳动法律关系主体：是指在实现社会劳动过程中依照劳动法律享有权利并承担义务的当事人。它是劳动法律关系的参加者，具有特定性。劳动法律关系主体是构成劳动法律关系的第一要素。

8)劳动权利能力：是指依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格或能力。只有同时具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者，才能充当劳动法律关系的主体。

9)劳动行为能力：是指以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务的能力。只有同时具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者，才能充当劳动法律关系的主体。

10)劳动法律关系的内容：是指劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。它是劳动法律关系的基本要素，是联结劳动法律关系主体与客体的媒介，也是劳动法律关系的核心和实质。

11)劳动法律关系客体：是劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象。主体双方的权利义务必须共同指向同一对象，才能形成劳动法律关系。客体是构成劳动法律关系不可缺少的重要因素。劳动法律关系的客体只能是劳动者的劳动行为。可分为完成一定工作成果的行为和提供劳务活动的行为。

12)劳动法律事实：是指劳动法律规范规定的，能够引起劳动法律关系的产生、变更和消灭的客观情况。它是引起劳动法律关系产生、变更和消灭的必要条件。分为行为和事件两大类。

13)行为：是劳动法律事实的一种。是指以行为人(包括单位)的意志为转移的法律事实。它是行为人根据劳动法律规范，按照自己的意志作出一定行为和不作出一定行为，或者要求他人作出一定行为和不作出一定行为，从而引起劳动法律关系的产生、变更和消灭。它可以分为合法行为和违法行为。

14)事件：是劳动法律事实的一种。是指不以行为人(包括单位)的意志为转移的法律事实。它虽然不以行为人的意志为转移，但是能够引起劳动法律关系的变更或消灭。事件包括自然现象，也包括劳动能力暂时或永久消失。

15)劳动法律关系的产生：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范和劳动合同约定，明确相互间的权利义务，形成劳动法律关系。产生劳动法律关系的劳动法律事实，只能是劳动法律关系主体双方的合法行为，而不是违法行为。

16)劳动法律关系的变更：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，变更其原来确定的权利义务内容

17)劳动法律关系的消灭：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，终止其相互间的劳动权利义务关系。劳动法律关系的消灭，就是劳动权利义务关系的消灭。消灭劳动法律关系的劳动法律事实，包括行为人的合法行为和违法行为及事件。

18)劳动就业：是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内从事某中有一定劳动报酬或经营收入的社会职业。

19)劳动就业服务企业：是承担安置城镇失业人员任务，由国家和社会扶持，进行生产经营自救的股份合作制集体所有制经济组织。

20)职业介绍机构：即职业介绍所，是指依法设立的，从事职业介绍工作的专门机构。分为境内职业介绍机构和境外职业介绍机构两类。

21)劳动合同：亦称劳动契约，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议。劳动合同是确立劳动关系的法律形式。

22)劳动合同的订立：是指劳动者与用人单位之间为建立劳动关系，依法就双方的权利义务协商一致，设立劳动合同关系的行为。

23)正式工劳动合同：按劳动者是否在编，劳动合同可分为正式工劳动合同和临时工劳动合同。正式工劳动合同是正式职工劳动合同的简称，是指用人单位在编制定员内与劳动者订立的劳动合同。适用于常年性工作岗位的职工。

24)临时工劳动合同：按劳动者是否在编，劳动合同可分为正式工劳动合同和临时工劳动合同。临时工劳动合同是指用人单位在编制定员外与从事临时性工作的工人订立的劳动合同。适用于从事短暂的、临时性工作的工人。

25)录用合同：按照用人方式不同来划分，劳动合同可以分为录用合同、聘用合同和借调合同。录用合同是录用单位与被录用劳动者之间，为确立劳动关系，明确相互权利义务关系的协议。

26)聘用合同：按照用人方式不同来划分，劳动合同可以分为录用合同、聘用合同和借调合同。聘用合同亦称聘任合同。它是聘用单位与被聘用劳动者之间，为确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。聘用合同一般适用于招聘有技术业务专长的特定劳动者。例如，企业、事业组织聘请专家、技术顾问、法律顾问等。

27)借调合同：按照用人方式不同来划分，劳动合同可以分为录用合同、聘用合同和借调合同。借调合同亦称借用合同。它是借调单位、被借调单位与借调职工之间，为借调职工从事某种工作，明确相互权利义务关系的协议。借调合同一般适用于借调单位急需使用的工人或职员。

28)无效的劳动合同：是指当事人违反法律规定，订立的不具有法律效力的劳动合同。它虽然是当事人双方协商订立的，但因违反法律规定，因此，国家不予承认，法律不予保护。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律效力。

29)劳动合同的解除：是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。它是因发生一定的法律事实，导致有效的劳动合同在期限届满之前终止。

30)集体协商：亦称集体谈判，是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表，为签订集体合同进行商谈的行为。集体协商有两种形式，一是用人单位工会或职工代表与用人单位代表的集体协商；二是行业或地区工会代表与相应的用人单位代表的集体协商。

31)集体合同：亦称团体协约、劳动协约、集体协议，是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。

32)工资：是指基于劳动关系，用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量，按照劳动合同约定支付的货币报酬。

33)工资法律调整的原则：是指贯穿整个工资立法过程中的指导思想和准则，也是贯彻执行工资法律制度必须遵守的基本准则。我国工资法律调整的三大原则是：按劳分配原则；在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则；用人单位自主分配和劳动者个人物质利益原则。

34)工资总量：是指用人单位在一定时间内直接支付给本单位劳动者的工资总额。一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和各类补贴、加班工资、特殊情况下的工资等。

35)工资总量的宏观调控：是指国家对全国工资总量从宏观上进行调节和控制，以确保工资总额增长与国民经济发展保持一个科学、合理、协调的比例关系。

36)最低工资：是指用人单位对单位时间劳动必须按法定最低标准支付的工资

37)工资等级制度：是我国在计划经济体制下形成的国营、集体企业执行的几种主要的工资制度的一种。指根据劳动的复杂性、繁重性和责任大小划分等级，按等级发放工资的制度。

38)工资形式：是指计量劳动和支付工资的形式。我国现行的工资形式主要有计时工资、计件工资两种基本形式和奖金、津贴两种辅助形式。

39)计时工资：是指按照职工技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间的长短支付工资的一种形式。是我国现行的两种基本工资形式之一。

40)计件工资：是按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。是我国现行的两种基本工资形式之一。

41)奖金：是有效超额劳动报酬，是职工工资的补充形式，是对在工作和生产建设中取得卓越成绩的职工的一种奖励。

42)津贴：是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。

43)特殊情况下的工资：是指依法或按协议在非正常工作情况下支付给职工的工资

44)工资保障：即《劳动法》调整的工资支付办法、禁止任意扣发工资和工资监督等制度。

45)工作时间：是指劳动者根据国家规定，在一昼夜之内或一周之内用于完成本职工作的时间。一昼夜内工作时数的总和为工作日；一周内工作日的总和为工作周。

46)休息和休假：是指劳动者在任职期间，根据国家规定，不从事劳动和工作而自行支配的休息时间和法定节假日。

47)标准工作日：是指在一般情况下法律规定的统一工作时间。标准工作日是工时立法的基础。《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。

48)缩短工作日：是指少于标准工作日的工作时间。缩短工作日主要适用于从事有毒有害工作、条件艰苦工作、过度紧张工作、特别繁重体力劳动等。

49)延长工作日：是指超过标准工作日的工作时间。这种工作时间主要适用于突击性、季节性比较强的饿工作，应在闲季时安排补休或给予经济补偿。

50)不定时工作日：是指每日无固定的工作时间。企业因生产特点不能实行标准工作时间的，可以实行不定时工作制，如企业中的推销人员、长途运输人员等。这些部门的职工可以采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式安排工作和休息。

51)法定节日：是由国家法律统一规定的用以开展纪念、庆祝活动的休息时间

52)探亲假：是指职工工作地点与父母或配偶居住地不属于同一城市而分居两地时，每年所享受的一定期限的带薪假期。

53)年休假：是指职工每年享有保留职务和工资的一定期限连续休息的假期。

54)加班：是指单位行政经过法定批准手续，要求职工在法定节日或公休假日从事工作的时间。

55)加点：是指单位行政经过法定批准手续，要求职工在在正常工作日之外延长工作的时间。

56)劳动安全卫生：又称劳动保护。它是指直接保护劳动者在劳动中的安全和健康的法律保障。劳动法中的劳动安全卫生是基于劳动关系而产生的保护关系。

57)安全技术规程：是指国家为了防止劳动者在生产和工作过程中的伤亡事故，保障劳动者的安全和防止生产设备遭到破坏而制定的各种法律规范。伤亡事故是指劳动者在执行职务时所遭到的意外伤害。

58)劳动卫生规程：是指国家为了保护职工在生产和工作过程中的健康，防止、消除职业病和各种职业危害而制定的各种法律规范。

59)职业病：是指在劳动过程中，由于有害健康的工作环境和劳动条件长期影响所造成的人体器官的疾病。

60)女职工在劳动方面的特殊保护：是指根据女职工身体结构、生理技能的特点以及抚育子女的需要，在劳动方面对妇女特殊权益的法律保障。女职工应包括从事体力劳动和脑力劳动的妇女。《女职工劳动保护规定》适用于中华人民共和国境内一切国家机关、人民团体、企业、事业单位的女职工。

61)未成年工的特殊保护：是指根据未成年工的身体发育尚未定型的特点，对未成年工在劳动过程中特殊权益的保护。在我国，未成年工是指年满16周岁至18周岁的少年工人。

62)职业培训：也称职业技术培训，是指直接为适应经济和社会发展的需要，对要求就业和在职的劳动者以培养和提高素质及职业能力为目的的教育和训练活动。

63)就业训练中心：是指劳动部门及有关社会组织为城镇待业人员和其他求职人员培训职业能力、准备就业或再就业条件而举办的独立的教学实体。

64)学校培训：是指采用规范的教学实体形态、统一的教学大纲和教材、按既定学制，以规范的教学活动所进行的培训教育。当前对预备劳动力的学校培训主要有技工学校和职业学校。

65)在职培训：也称职工教育，是对企业内部具有劳动关系的劳动者所进行的提高教育。我国在职培训基本上采用两种方式进行，一是在岗业余培训，一是离岗专门培训。

66)在岗业余培训：是在职培训的方式之一，是指职工基本不脱离工作岗位，在坚持正常工作的情况下所进行的培训，它是实现企业全员培训的基本形式。在岗业余培训一般采用岗位训练、电大、夜大、高教自考等形式。

67)离岗专门培训：即脱产学习，是在职培训的方式之一，是指职工带薪脱产，进入学校或专门研究机关，从事系统的理论学习和技能训练。

68)高等教育自学考试：是指对自学者以学历考试为主的高等教育国家考试，凡全日制在校学生不得报考。它是一种个人自学、社会助学和国家考试相结合的高等教育形式。

69)职业技能鉴定：是由有权机构依照既定的技术标准对劳动者进行考试和考核，并对考试、考核合格者颁发有效技术证书的一系列职业能力认证活动。它包括对工人的技术等级考核和技师、高级技师的资格考评两个部分。

70)社会保险：是指劳动者因年老、伤病、残废、生育、死亡造成劳动能力丧失或失去职业岗位等客观情况导致经济困难而从国家和社会获得补偿和物质帮助的保障制度。

71)劳动纪律：是指劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序。它是保证劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法，完成自己承担的工作任务的行为准则。

72)职业道德：是指劳动者履行劳动义务，完成岗位职责活动中形成的评价人们的思想和行为的真、善、美与假、恶、丑，光荣与耻辱，公正与偏私，诚实与虚伪，文明与愚昧的观念、原则和规范的总和。

73)中国工会：是在中国共产党领导下的“职工自愿结合的工人阶级的群众组织”。我国工会的性质具有鲜明的阶级性、广泛的群众性和重要的社会性。

74)职工民主管理：是指企业职工通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，审议企业重大决策，监督企业行政领导维护企业和职工合法权益，体现劳动者当家作主的企业管理制度。

75)劳动争议：是指劳动法律关系当事人关于劳动权利、劳动义务的争执。

76)违反劳动法的责任：是指违反劳动法的责任者违反劳动法律、法规所应承担的法律后果。从劳动法律责任的形式看，有行政责任、经济责任和刑事责任。