劳动合同法：单位不签合同须付劳动者2倍工资

第一篇：劳动合同法：单位不签合同须付劳动者2倍工资

解读《劳动合同法》

十届全国人大常委会第二十八次会议表决通过劳动合同法，2008年1月1日起实施。

劳动合同法：单位不签合同须付劳动者２倍工资劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

此外，劳动合同法规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

试用期工资不得低于最低标准

劳动合同法限定了试用期期限。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同

或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

劳动合同法限定了试用期工资的最低水平。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并强调试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

劳动合同法规定在培训服务期约定中可以约定违约金。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。此外，法律还规定在竞业限制约定中可以约定违约金。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

劳动者权益受侵害可提起诉讼

劳动合同法明确规定，劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。

劳动合同法明确规定，劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

单位强迫劳动将受罚

根据劳动合同法，用人单位存在强迫劳动等四类情形的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动合同法规定的四类情形是：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。工作满十年应订无固定期限合同

劳动保障部副部长孙宝树说，劳动合同法规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。（来源：新华社）

第二篇：劳动合同法规定的不签订劳动合同双倍工资是否计税？

劳动者咨询：

2008年《劳动合同法》生效后，依据法律规定，单位不签订劳动合同的，应该支付双倍工资，问如果单位支付不签订劳动合同双倍工资款应怎样计算缴税？

律师意见：

依据2010年12月28日，国家税务总局答复纳税咨询问题“劳动合同补偿款要不要缴税？”时回复如下：

根据《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》（财税[2001]157号）文件第一条规定：“个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发[1999]178号)的有关规定，计算征收个人所得税。”

国税发[1999]178号文件第二条规定：“考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人取得的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。具体平均办法为：以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12年计算。”

因此，应根据上述规定就超过当地上年职工平均工资3倍数额的部分根据178号文件规定计算扣缴个人所得税。

相关法律：

《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

第三篇：《劳动合同法》限制用工单位违约金条款的适用是对劳动者有利的保

《劳动合同法》限制用工单位违约金条款的适用是对劳动者有利的保

王向和

违约金条款是任何合同的必备条款，缺此合同便缺乏对订立双方的约束力。但劳动合同显然不同于一般的民事、经济合同，其特殊有三：其

一、劳动关系双方经济地位天然不平等，劳动者签订劳动合同的目的是为了获得生存的必要生活用品，劳动是劳动者谋生的基本手段。需要国家通过立法予以矫正。其

二、《劳动合同法》属于劳动法范畴，具有社会法的属性，不能用民事、商事行为准则套用劳动关系。其

三、“强资本、弱劳动”是我国目前劳动关系的普遍现状，劳动者合法权益屡遭侵害，必须强化对劳动者的保护。

而事实上，劳动合同被视为没有特殊性的普通合同，违约金条款被用工单位普遍滥用为限制甚至禁止劳动者合理流动的有效手段，使得劳动者不敢提出合理的辞职请求。针对现状，《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，仅限于两种情形：其

一、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期和违约金，劳动者违反服务期限约定的，要向用人单位支付违约金；其

二、用人单位与劳动者约定竟业限制条款的，可以约定违约金，劳动者违反的，应向用人单位支付违约金。同时，《劳动合同法》还明确了出资培训情形下违约金的数额以及竟业限制情形下限制的人员及期限都做了限制性的规定，更明确除前述两种情形外“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”的禁止性规定。

限制用工单位违约金条款的适用是《劳动合同法》的一大创新和贡献！对于用惯了违约金条款的用工单位对《劳动合同法》限制违约金条款的适用可能会有些不适应，但用人单位并非就此对违规违纪的劳动者束手无策了。因为《劳动法》、《劳动合同法》从来都没有限制更未禁止用工单位追究违法解除劳动合同的劳动者赔偿损失责任的权利。因此，在《劳动合同法》生效后违约金不能普遍适用的情况下，用工单位可以通过运用法律规定的赔偿损失的手段，保护自己的合法权益。

第四篇：高院：超龄人员是劳动关系单位可随时解除不付经济补偿丨子非鱼说劳动法

高院：超龄人员是劳动关系，单位可随时解除不付经济补偿

丨子非鱼说劳动法

文：子非鱼

案号：（2017）苏民申1358号裁判要旨

鲍俊香达到法定退休年龄后与用人单位之间形成的劳动关系不同于一般的劳动关系，具有不定期劳动合同的性质。慈敬阁老年公寓有权随时终止或解除双方之间的劳动关系，且无需支付鲍俊香经济补偿金或赔偿金。案情简介 再审申请人（一审原告、二审上诉人）：鲍俊香。被申请人（一审被告、二审被上诉人）：苏州市姑苏区慈敬阁老年公寓。

鲍俊香申请再审称，鲍俊香虽已达到法定退休年龄，但未依法享受养老保险待遇并且继续工作，其与慈敬阁老年公寓之间仍然存在劳动关系，依法享受劳动者的权利义务，双方之间发生的劳动争议应适用《中华人民共和国劳动合同法》。慈敬阁老年公寓在与鲍俊香劳动合同存续期间，以鲍俊香超过退休年龄为由将其辞退，属于违法解除劳动合同，应向鲍俊香支付经济赔偿金。请求撤销二审判决，改判慈敬阁老年公寓支付鲍俊香经济赔偿金46992元，本案全部诉讼费用由慈敬阁老年公寓承担。法院经审查认为，鲍俊香虽然超过法定退休年龄，但未开始享受养老保险待遇，其与慈敬阁老年公寓之间形成劳动关系。鲍俊香达到法定退休年龄后与用人单位之间形成的劳动关系不同于一般的劳动关系，具有不定期劳动合同的性质。慈敬阁老年公寓有权随时终止或解除双方之间的劳动关系，且无需支付鲍俊香经济补偿金或赔偿金。故一、二审法院基于双方之间特殊的劳动关系，未支持鲍俊香主张的经济赔偿金并无不当。裁定如下：驳回鲍俊香的再审申请。案例分析

一、法律法规和司法解释有冲突 关于超过退休年龄没有享受养老保险待遇人员，与用人单位之间的关系，到底是什么关系，劳动法、劳动合同法并没有给我们明确答案： 劳动法第二章促进就业中，强调国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。劳动法第十五条只规定了劳动者年龄的下限，没有规定劳动者的上线。各位观众，国内且不说我们领导人超过六十了，早过退休年龄的希妈和川普为一个职业争的面红耳赤。劳动合同法关于劳动关系终止的规定在劳动合同法第四十四条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。享受养老保险待遇可跟退休年龄不一样，正常缴纳社保的，达到退休年龄就享受养老保险待遇了。有的岗位特殊，高危、高强度等，可以享受提前退休待遇，在退休年龄之前退休。有的劳动者缴费年限不够，可能要到缴满十五年，不够十五年的多地规定再缴五年不够的一次性缴足，才可以享受养老保险待遇。劳动合同法实施条例却有不同认识，条例第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。劳动合同法实施条例简单明了，到了退休年龄劳动合同就终止，法定终止。之后就不是劳动关系了。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。等于没有说，最高院的观点其实跟劳动合同法是一致的。对于达到退休年龄没有享受养老保险待遇的劳动者，与用人单位是什么关系，司法解释没有正面回答，在理解与适用中，却认为还是劳动关系。

二、地方意见也不统一

1、山东高院的意见，达到退休年龄没有享受养老保险待遇，为劳动关系。并且得到了最高院的支持。

最高人民法院民一庭关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复（([2015]民一他字第6号)）

山东省高级人民法院：你院关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的请示收悉。

经研究，答复如下：原则同意你院审判委员会的倾向性意见，即：对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。

最高人民法院民一庭2015年9月30日

2、江苏高院的意见，达到退休年龄没有享受养老保险待遇的，为特殊劳动关系。在2017年《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》（省高院和省仲裁院座谈）中，对达到或超过法定退休年龄，但不符合享受基本养老保险待遇劳动者的用工关系问题作出了解答：

用人单位与其招用的已经依法享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生的用工争议，按劳务关系处理。

用人单位与其招用的已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系特殊情形处理。劳动者请求享受《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的应予支持。但劳动者请求签订无固定期限劳动合同、支付二倍工资、经济补偿、赔偿金及社会保险待遇的不予支持（其中社会保险待遇争议不包括本意见第十二条规定的情形）。双方另有约定的除外。

3、广东高院的意见（也是其他多地意见），达到退休年龄未享受养老保险待遇职工，与用人单位为劳务关系。

三、现实考量

1、尊重立法法。立法法对法律、法规、地方法规、规章的效率做出了规定。人大的法律应该大于人大常委会的法律，法律大于法规。劳动法对劳动者的年龄上限没有做出限制，超龄劳动者仍然可以具备劳动者身份。很多特殊人才，延长退休年龄，可以佐证在岗劳动者不乏超龄人员。特殊人才可以延长，其他人员可以胜任所从事工作的超龄人员，为何要限制呢？

2、笔者既不同意按劳动关系对待，也不同意按劳务关系对待，但赞同江苏的意见。为什么？理由很简单。首先，完全按劳动者对待，不现实。劳动保护全有，劳动合同难以终止，劳动合同难以解除，用人单位负担太重。用人单位一旦负担太重，自然不愿意选择雇用超龄劳动者。与非超龄劳动者相比，超龄劳动者不占优势。而超龄劳动者愿意出来工作，尤其是农村户口的超龄劳动者，身体好，又勤劳，出来工作相信也是因为贫穷，因为更需要工作。保护越多，越有可能不利于他们找工作。其次，按劳务关系对待，不公平。劳务关系和劳动关系，一字之差，待遇霄壤之别。同样是劳动，职业危害防护、劳动报酬、工作时间等应该一视同仁。最后，特殊劳动关系既考虑了用人单位的利益，也兼顾了劳动者的利益，较好地平衡了用人单位与劳动者利益。用人单位也不用考虑到招用超龄劳动者的冗员成本，工资本身是要支付的，劳动保护是应该提供的。只要不是难以终止，不是解除困难，不必支付经济补偿，用人单位也愿意招用超龄无退休金员工。劳动者可以根据自身情况，与用人单位协商，没有过多的保护，用人单位也更灵活雇佣，劳动者更好地找到工作。这是双赢。