解读新劳动合同法把握职工维权新亮点推动新法框架下残疾人就业工作全面开展

第一篇：解读新劳动合同法把握职工维权新亮点推动新法框架下残疾人就业工作全面开展

一部新的劳动合同法，牵动亿万人的心。2008年1月1日，备受关注的新劳动合同法在各方热烈的讨论中正式实施。这部法律在1994年劳动法的基础上进一步提高了对劳动者的保护力度，它的立法宗旨就是规范劳动合同法律制度，明确用人单位和劳动者双方的权利义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。残联作为残疾人就业工作的具体组织实

施与监督机构之一，对于新劳动合同法的出台相当关注。2007年11月底，浙江省残联组织全省从事残疾人工作的人员就新劳动合同法(草案)、残疾人就业条例、促进残疾人就业税收优惠政策等与残疾人劳动就业有密切联系的政策法规进行专门性培训，目的就是要求从事残疾人就业工作的同志先掌握政策法规的动态、精髓，立足于工作实际，以全新的角度做好残疾人就业工作，维护好残疾人的劳动就业权利。笔者在读完新劳动合同法后感触颇深，又借鉴了网上的“他家之言”，梳理出新法框架下残疾职工维权新亮点，积极推动新形势下残疾人就业工作全面开展。亮点一：新法为劳动者及时足额取得劳动报酬作出强制规定。新法第三十条规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”同时在第三十一条又补充规定“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬是相当普遍的劳资纠纷，也是严重侵害劳动者利益的违法行为，残疾人在就业过程中也时常会碰到类似的侵害行为，就可以依法向人民法院申请支付令维护自身利益。所谓“支付令”，即督促程序。它是指人民法院根据债权人的给付金钱和有价证券的申请，以支付令的形式，催促债务人限期履行义务的一种特殊法律程序。督促程序是一种诉前性质的略式程序，具有非诉讼性和简易，灵活的特点。它没有对立双方当事人参加诉讼，也不必经过辩论、调解和裁判等程序，而是经过书面审查，以支付令的方式催促债务人履行义务。支付令具有强制性，发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁定具有同等强制力。运用“支付令”便捷手段，劳动者在讨薪时就不必依照法律程序去申请劳动仲裁，仲裁后再诉讼于法院，也就节省了劳动者的维权时间和金钱成本。这也就是说在新劳动合同法实施后，劳动者就工资拖欠问题可以通过申请支付令来早日获得工资报酬。亮点二：新法限制劳动合同短期化以促进劳动关系的和谐发展。新法规定劳动合同分为三种：一是固定期限劳动合同；二是无固定期限劳动合同；三是以完成一定工作任务为期限的劳动合同。但在现实生活，很少有用人单位主动提出与劳动者签订无固定期限劳动合同，一般都是签订短期的劳动合同，有些是一年一签，甚至是不签合同，以规避法律义务，节约用工成本。新法从约束签订短期劳动合同次数和增加不签订劳动合同违法成本入手来限制劳动合同短期化或是真空化。新法鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，这与国际社会倡导的用工形式相符。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。新法规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有新法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。同时，新法还在法律责任章节中强调：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。新法从立法角度根本解决了劳动合同的签订率低，劳动合同短期化以及侵犯职工合法权益的一些行为。这样使用人单位不至于对劳动者召之即来、挥之即去。亮点三：新法规定劳动者辞职一般不承担违约金责任。以往的劳动法律及一些地方法规大多规定，用人单位与劳动者可以约定违约金。劳动者提前解除劳动合同的，应该支付约定的违约金。新法的一个重大变化就是：劳动者一般不承担违约金责任。目的是防止用人单位滥用违约金条款，事先约定高额违约金来限制劳动者流动。新法施行后，劳动者可以主动离职，并无需承担违约金责任。即使用人单位自行规定违约金，法院今后也不会支持。但新法亦对此作了两个例外规定：一是在用人单位支付培训费用并约定了服务期限后，劳动者在约定的服务期内主动离职，应

第二篇：解读新劳动合同法　把握职工维权新亮点

一部新的劳动合同法，牵动亿万人的心。2008年1月1日，备受关注的新劳动合同法在各方热烈的讨论中正式实施。这部法律在1994年劳动法的基础上进一步提高了对劳动者的保护力度，它的立法宗旨就是规范劳动合同法律制度，明确用人单位和劳动者双方的权利义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。残联作为残疾人就业工作的具体组织实

施与监督机构之一，对于新劳动合同法的出台相当关注。2007年11月底，浙江省残联组织全省从事残疾人工作的人员就新劳动合同法(草案)、残疾人就业条例、促进残疾人就业税收优惠政策等与残疾人劳动就业有密切联系的政策法规进行专门性培训，目的就是要求从事残疾人就业工作的同志先掌握政策法规的动态、精髓，立足于工作实际，以全新的角度做好残疾人就业工作，维护好残疾人的劳动就业权利。笔者在读完新劳动合同法后感触颇深，又借鉴了网上的“他家之言”，梳理出新法框架下残疾职工维权新亮点，积极推动新形势下残疾人就业工作全面开展。亮点一：新法为劳动者及时足额取得劳动报酬作出强制规定。新法第三十条规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”同时在第三十一条又补充规定“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬是相当普遍的劳资纠纷，也是严重侵害劳动者利益的违法行为，残疾人在就业过程中也时常会碰到类似的侵害行为，就可以依法向人民法院申请支付令维护自身利益。所谓“支付令”，即督促程序。它是指人民法院根据债权人的给付金钱和有价证券的申请，以支付令的形式，催促债务人限期履行义务的一种特殊法律程序。督促程序是一种诉前性质的略式程序，具有非诉讼性和简易，灵活的特点。它没有对立双方当事人参加诉讼，也不必经过辩论、调解和裁判等程序，而是经过书面审查，以支付令的方式催促债务人履行义务。支付令具有强制性，发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁定具有同等强制力。运用“支付令”便捷手段，劳动者在讨薪时就不必依照法律程序去申请劳动仲裁，仲裁后再诉讼于法院，也就节省了劳动者的维权时间和金钱成本。这也就是说在新劳动合同法实施后，劳动者就工资拖欠问题可以通过申请支付令来早日获得工资报酬。亮点二：新法限制劳动合同短期化以促进劳动关系的和谐发展。新法规定劳动合同分为三种：一是固定期限劳动合同；二是无固定期限劳动合同；三是以完成一定工作任务为期限的劳动合同。但在现实生活，很少有用人单位主动提出与劳动者签订无固定期限劳动合同，一般都是签订短期的劳动合同，有些是一年一签，甚至是不签合同，以规避法律义务，节约用工成本。新法从约束签订短期劳动合同次数和增加不签订劳动合同违法成本入手来限制劳动合同短期化或是真空化。新法鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，这与国际社会倡导的用工形式相符。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。新法规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有新法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。同时，新法还在法律责任章节中强调：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。新法从立法角度根本解决了劳动合同的签订率低，劳动合同短期化以及侵犯职工合法权益的一些行为。这样使用人单位不至于对劳动者召之即来、挥之即去。亮点三：新法规定劳动者辞职一般不承担违约金责任。以往的劳动法律及一些地方法规大多规定，用人单位与劳动者可以约定违约金。劳动者提前解除劳动合同的，应该支付约定的违约金。新法的一个重大变化就是：劳动者一般不承担违约金责任。目的是防止用人单位滥用违约金条款，事先约定高额违约金来限制劳动者流动。新法施行后，劳动者可以主动离职，并无需承担违约金责任。即使用人单位自行规定违约金，法院今后也不会支持。但新法亦对此作了两个例外规定：一是在用人单位支付培训费用并约定了服务期限后，劳动者在约定的服务期内主动离职，应

当赔偿违约金；二是，在违反竞业限制责任时，劳动者也应该承担违约金责任。亮点四：新法扩大了劳动者解除劳动合同获得补偿金的范围。新法大大扩充了劳动者解除合同可获得经济补偿金的范围，较之旧的劳动法有重大突破。除了用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由等违法手段强迫劳动者劳动因此解除合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金外，因固定期

限劳动合同期满终止或用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同也可获得用人单位的经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。现实生活中，为数不少的用人单位往往会寻找各种理由逼迫劳动者主动提出解除劳动合同，以此来规避支付经济补偿金的义务。劳动者遇到此类行为后，或根本无权主张补偿，或只能依照实际发生的损失要求赔偿，经济补偿金在形式的合法下落空。新法经济补偿金范围的扩大导致解除劳动合同的成本加大，既保障了劳动者主动辞职利益不受侵害，也有利于引导用人单位与劳动者订立长期或无固定期限劳动合同。亮点五：新法明确试用期将不再是劳动者劳动权益保障的“危险期”。在现实生活中，试用期往往成了某些用人单位“剥夺”劳动者劳动报酬的“廉价期”甚至是“白干期”，随意辞退劳动者的现象也随处可见，试用期成了劳动者劳动权益保障的“危险期”。新法第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。同时，新法还规定试用期的期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。因此，可以肯定地说，试用期是劳动合同期限保护的延伸，不再是劳动权益保护的“盲点”。亮点六：新法强调规章制度不再由单位说了算。目前，用人单位规章制度大多由单位单方决定，其中不乏“吃午饭限时、上厕所限次”等不合理内容。笔者曾接待过一名因单位违反常理限制职工如厕的残疾职工，据他反映，用人单位为了赶活经常加班加点，甚至在规章制度中明确规定职工上班时间上厕所的次数以提高产量，严重影响了职工的身心健康。后经我们多方协调联系，该用人单位纠正了这一明显不妥当的条款，恢复正常上班秩序。类似不合理的用工制度在某些小型的私人企业更是普遍的现象，迫于就业压力，许多劳动者敢怒不敢言，不合理的规定也就堂而皇之挂上墙。新劳动合同法在这方面做出明确规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。新劳动合同法在侧重保护劳动者合法权利的同时，对用人单位的一些重要权益也给予了必要的关注，比较注意劳动者合法权益与用人单位合法权益保护的统一性。例如：劳动者违反服务期约定的和竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；劳动者合同期辞职应以书面形式提前三十日通知用人单位，试用期辞职应三日前通知用人单位等保护用人单位合法权益的规定，都表明了新法调整劳动关系的统一性和协调性，也是新法构建和谐劳动关系的体现。正如全国总工会法律工作部部长刘继臣所说，职工维权要学会敢于和善于，所谓“敢于”，就是使职工按照法律规定，知道自己的权利和义务，当自己的权利遭到了侵犯就要敢于提出来；所谓“善于”，就是希望广大职工依照法律的规定维护自身的权利，不要感性地或者是采取一些过火的行为，也就是说要坚持以人为本，主动依法科学维权。笔者撰写此文目的就是要促进残疾人工作者和广大残疾人解读新劳动合同法，把握维权新亮点，积极推动新法框架下残疾人就业工作全面开展。