第一篇：成都蒲浪律师案例快报-严重违反规章开除不赔偿
成都蒲浪律师案例快报：劳动者严重违反规章和无书面劳动合同的问题
近日，一个企业客户和劳动者的争议，蒲浪律师代理该企业，经过金牛区法院一审，最终驳回了劳动者的大部分诉讼请求。
此劳动者提出的主要要求一是要求用人单位就违法解除劳动关系支付赔偿金。二是要要求用人单位因未在2008年4月后签订书面劳动合同，要支付双倍工资。
蒲浪律师提出因为劳动者严重违反规章制度，拒绝单位合理调岗的行为，因此被开除，用人单位不支付任何经济补偿金。用人单位在2008年4月前和劳动者有劳动合同，到期后不续签书面合同，视为自动履行原合同，既然自动履行原合同，那就自然不存在所谓“无书面合同”的说法，因此也不支付双倍工资。此代理观点均被认可，判决驳回劳动者提出的绝大部分诉讼请求，仅支持了其要求部分加班费的诉讼请求。
部分代理词节选：
被告因原告严重违反规章制度而解除与原告的劳动关系，不应向原告支付赔偿金；
根据《劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： „„
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；”
原告严重违反与被告的劳动合同，严重违反单位规章制度。被告可以单方面解除与被告的劳动合同且不支付任何补偿或者赔偿金。
被告早在2008年×月初就口头向原告提出过将调其到招投标部工作，原告无理拒绝后，直到2008年11月×日，被告还再次发文重申对原告的调岗安排，并提醒其如果不履行职责，将按《×××××公司奖惩条例（试行）》的规定对其停职待岗。但原告仍然执迷不悟，三个月待岗期满后，原告仍然不接受被告的工作安排，被告不得不依法解除和原告的劳动关系。实属原告咎由自取，依法不应支付任何赔偿金。
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未签订劳动合同的责任在原告，且本案中未签订劳动合同的情形也并不适用《劳动合同法》关于双倍支付工资的规定。
首先，原被告的劳动合同在2008年4月××日到期，正在被告准备和公司里几名合同到期的员工商谈续签的时候，发生了5.12地震。于是公司全力配合，进行避震、抗震救灾的工作。同年六月，公司正式通知合同到期的员工续签劳动合同，除了原告以外的员工都续签了书面劳动合同。但原告以公司规章制度未经民主讨论为由拒绝续签劳动合同。
公司为贯彻《劳动合同法》，规范民主管理制度，按照《劳动合同法》的要求制定了各项规章制度并下发员工进行学习和讨论，并提出各种合理化建议，最终合法地制定了规章制度。之后，被告再次要求原告续签劳动合同，其依然拒绝。此情节有（2008）金证字第×××号 《公证书》为证。可见，不续签劳动合同的责任在原告。
其次，原被告双方的《劳动合同》第七条第3款约定：“劳动合同期满后，由于甲方的原因未办理终止或续签劳动合同手续而形成事实劳动关系的，视为续签劳动合同”。
可见，即使由于被告原因未及时办理续签手续，但由于双方已经约定在未办理续签手续而形成事实劳动关系的情况下，视为已经续签了劳动合同，则书面劳动合同其实已经自动续期，继续有效，原被告之间并非没有书面劳动合同，原告要求双倍工资的诉讼请求自然得不到支持。
最后，根据《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定。用人单位只在初始用工的情形下可能支付双倍工资，且必须是用人单位未与劳动者签订书面合同，而不是劳动者未与用人单位签订书面合同。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条之规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。可见，在未签订书面劳动合同的情况下支付双倍工资的立法初衷是为了让劳动关系稳定，权利义务明确，对用人单位必须签订书面劳动合同而不签订，导致劳动关系不稳定，权利义务不明确的后果的一种惩罚措施。而在原有劳动合同期满后，如果仍然继续工作，双方权利义务自动按照原合同履行。不存在不稳定的情况。只需要按照原合同继续履行即可，这也是《劳动合同法》之所以未将本案中的这种情节作为支付双倍工资的情节。
因此，于理于法，原告均无权要求被告支付双倍工资。
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