劳动关系协调员(师)培训,助力人力资源从业者职业突破

第一篇：劳动关系协调员(师)培训,助力人力资源从业者职业突破

劳动关系协调员（师）培训，助力人力资源从业者职业突破

和弈（中国）咨询有限公司（和弈中国：）CEO韩庆峰在劳动关系协调员（师）国家职业资格培训试点广东省启动仪式上的致辞

2011-7-6

尊敬的各位领导、各位来宾：

大家上午好！

首先感谢大家在这炎炎夏日，冒着酷暑来参加今天的活动。刚才几位领导的发言可谓高屋建瓴，掷地有声，感谢领导们的信任与鼓励，同时，我们也愈发感到肩头沉甸甸的责任！

为了劳动关系协调员这个新的国家职业资格能够在广东落地，有很多人付出了长期而艰苦的努力，相关部门的领导也给与了最有力的支持。今天，既是一个终点也是一个起点，过去的努力已回报为今天隆重的启动仪式，而明天，将这个事业做好的更大挑战将等待着我们，因此，借今天的机会，请允许我向曾经、正在和即将为劳动关系协调员事业提供支持与帮助的各位来宾致以最诚挚的谢意！

广东是中国劳动关系的前沿阵地，在最近的三年里，我们接触了数以千计的企业家与一线员工，在咨询的过程中，我们看到了员工的无助与企业家的无奈，深深的体会到，影响劳动关系和谐的首要问题不是手段，而是观念！而观念的突破，唯有通过“教育”！

2008年夏天，我邀请曾任日本劳动基准委员会会长的菊池老先生访问中国，和菊池先生的对话，让我内心受到强烈的震撼，这也是我们决心全力投入劳动关系协调员个事业的起点。老先生讲述的是战后的日本，50年代初，驻日美军将国家的管理权交还日本，那

时，经济凋敝，百费待兴，就在全民还在勒紧裤腰带艰难渡日的岁月里，企业界已经开始为明天的繁荣进行准备，其中最重要的手段之一，就是培养“能管好人”的管理者，他们将日本最优秀的法学院毕业生悉数招入公司人事部门，期间还投入大量的经费支持他们继续深造或到海外进修，从上世纪50年代到70年代，日本用了20多年的时间，最终培养出一支强有力的人事管理队伍，而这只队伍的核心竞争力就在于劳动关系管理的能力！

这一点，美国加州大学伯克利分校的贾克比教授则从另一个角度进行了确认。他对日美两国上市公司的人力资源部进行了全面的比较研究。根据教授的研究发现，在人力资源的发源地，和不断标榜人力资源部门是企业核心战略部门的美国，人力资源部恰恰位于经营管理的最底层，不仅待遇低，而且晋升CEO的机会几乎为零。而在日本，一直都没有改过名称的人事部，却是整个经营系统的核心，日本的人事管理者在企业内拥有几乎最高的地位和权力，不仅待遇很高，而且企业历任的社长与会长，很多都出自人事部门。

说到这些，可能在座的企业嘉宾们感受更强烈，人力资源在中国发展至今，一种深深的“无力感”已经开始如流感般在从业者中蔓延，而今天，希望大家能够了解，这些无力感的根源就在于这些年我们对于企业内劳动关系的忽视。

因此，我们倾全力配合国家人力资源和社会保障部劳动科学研究所及相关主管部门，合作伙伴，就是希望能够为广大人力资源从业者打开一扇门，用“教育”的手段改变大家业已习惯的种种观念，因为我们清楚的知道，如果企业家无法深入的理解劳动关系，企业内没有一批深谙劳动关系实务的高层管理者，那么构建和谐劳动关系终究只是空谈！

贾克比教授还有一个重要发现，那就是外部环境越宽松，则人力资源部地位越低，外部环境越严苛，则人力资源部地位越高。因此，身处这个时代的人力资源管理者注定是幸运的，身在广东的人力资源管理者将倍加幸运，因为现实的劳动关系挑战注定将把你们推向企业经营决策的最高层！而成功的前提，就是学好劳动关系！

和谐社会，幸福广东，它不仅仅是一个理想，靠我们在座的每一位，靠千千万万有责任感的中国人，这个理想终将照进现实！

谢谢大家！

第二篇：劳动关系协调员国家职业资格证书考试练习题答案

劳动关系协调员国家职业资格证书考试练习题答案

判断题

1 11 21 31 41 51 61 71 81 91 — —

— — — — — — — — — — — 5 15 5 15 25 35 45 55 65 75 85 95

错对错对错

错错对错对

CDABB CCBBA BCBDA DDABB ABAAA AADAD CCDAC CDDCC CBBBB CBCBA

—

— 17 10 20 30 40 50 60 70 80 90

对错错错对

对对

CDBDB CBDBB ACBBC ABAAC DAACA BCDDB BABAB DBDBC BCDCB

—

单选题

16 ——

—

—

—

—

—

—

—

BACCA 101 104 DBCA

案例分析

一、1、依据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，单位可以解除与员工的劳动关系。

2、公司的说辞没有道理。如果双方解除劳动关系，依照《劳动合同法》第四十六条第三款的规定，员工能获得经济补偿。

3、劳动者可通过如下方法维护自身合法权益：

A依据《劳动争议调解仲裁法》第十条的规定，发生劳动争议，劳动者可到企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织或在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。

B依据《劳动争议调解仲裁法》第十四条和第十五条的规定，调解不成或达成调解协议后公司在协议约定期限内不履行调解协议的，劳动者可以依法申请仲裁。依据《劳动争议调解仲裁法》第十六条的规定，因支付经济补偿或赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

C该办事处与公司所在地不统一的，劳动争议管辖地由劳动者自行决定。

D劳动者依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条和第二十八条的规定，从被公司辞退之日起一年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

E如劳动争议仲裁委员会不予受理，劳动者可就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。如对仲裁裁决不服的，劳动者可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

二、1、张某的申请已经超过劳动争议仲裁申请的时效。

《劳动争议调解仲裁法》于2008年5月1日起正式实施，所以2008年5月1日之前，关于劳动争议的时效期间，依照《劳动法》第八十二条的规定，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日内。单位于2008年2月通知张某缴纳外来务工人员社会保险，也就是说张某知道自己的权益被侵害的时间为2008年2月。张某于2008年9月提出仲裁申请，要求单位补缴2008年4月之前社会保险，显然已经超出60日的时效。

2、未超过时效。

《劳动争议调解仲裁法》于2008年5月1日起正式实施，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议的时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起1年。单位于2008年5月通知张某缴纳外来务工人员社会保险，也就是说张某知道自己的权益被侵害的时间为2008年5月。张某于2008年9月提出仲裁申请，要求单位补缴2008年6月之前社会保险，没有超出1年的时效。

依据宁波市人民政府就外来务工人员社会保险的相关规定，单位应当为张某补缴2008年1月至2008年5月的外来务工人员社会保险。

三、该制度规定的内容不合法。依照《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

《劳动法》第五十条的规定，用人单位不得克扣或者无故拖延劳动者的工资。

《职工奖惩条例》已经废止，职工违反公司规章制度而被用人单位扣工资的法理基础已经不存在。

四、1、不能。

依照《劳动合同法》第三十一条的规定，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班。依照《劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十三条的规定，用人单位不得违法延长劳动者的工作时间。李某拒绝加班，不能说明不服从生产安排，且电子公司不能强迫李某加班。电子公司所依据的解除劳动关系的理由不合理。

2、李某依法享有如下权益：

A依照《劳动合同法》第八十二条的规定，2008年2月1日至2008年10月9日期间，电子公司应当向李某每月支付二倍的工资。

B电子公司应当依法为李某补缴2006年3月10日至2008年19月9日的社会保险。

C依照《劳动合同法》第八十七条的规定，电子公司应当向李某支付6个月工资标准的赔偿金。

D依照《劳动合同法》第五十条的规定，电子公司应当在15日内为李某办理档案和社会保险关系转移手续。

E要求企业支付解除劳动合同后的因未缴失业保险导致无法领取失业补助金所产生的损失。

五、1、康某的说法违反了《工会法》的如下规定：

A《工会法》第二条的规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。”和第十三条的规定：“基层工会、地方各级总工会、全国或者地方产业工会组织的建立，必须报上一级工会批准。”所以职工要不要成立工会不是由企业主决定的，而是要报经上级工会批准。

B《工会法》第二条的规定：“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。”和第十二条的规定：“企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，可以建立基层工会委员会；会员不足二十五人的，选举组织员一人，组织会员开展活动。”所以私营企业职工也可以依法组织、参加工会。

2、赵某可通过如下方式救济自己的权益：

A向在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。

B调解不成的，向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

C公司方拒不履行调解协议的，可向人民法院申请支付令，也可向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

D可向人民法院直接起诉。

E如赵某不愿解除劳动关系，通达公司违法解除劳动关系的决定无效。

F如赵某要求解除劳动关系，依据《劳动合同法》第八十七条的规定，公司应当向赵某支付2倍经济补偿金标准的赔偿金。

六、1、不需要提前30天。依据《劳动合同法》第三十八条的规定，王某可随时解除劳动合同。

2、依据《劳动合同法》第四十六条第一款的规定，王某的要求合法。望某还可以提出如下诉求：

A依据《劳动合同法》第八十二条的规定，要求企业支付2008年2月1日至2009年4月期间的每月2倍的工资。

B要求企业补缴2006年4月至2009年4月的社会保险费。

七、依照《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，该仲裁裁决为终局裁决。

用人单位如有不服的，可以依据《劳动争议调解仲裁法》第四十八条的规定，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

用人单位也可以依照《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定，自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。

八、不妥之处有2处。第1处是工资发放时间过于拖延，不能保证每月发放1次工资。第2处是发放工资遇到法定节假日或公休日，顺延至下一个工作日。

依照劳动部1995年施行的《工资支付暂行规定》第七条的规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

九、1、能。

A乐某与C厂签订的“不缴保险”协议，与《劳动法》第七十二条的规定是相抵触的，所以是无效的，没有法律效力。

B依据《劳动合同法》第三十八条第三款的规定，乐某可以与C厂解除劳动合同。

2、部分合法。

A因乐某是安徽人，属于外来务工人员。参保城镇职工基本养老保险等保险还是参保外来务工人员社会保险，由C厂决定。

B如果C厂为乐某补缴城镇职工基本养老保险等保险，应当自2005年4月起开始补缴。如果C厂为乐某补缴外来务工人员社会保险，依据宁波市关于外来务工人员社会保险的有关规定，应当补缴2008年1月1日至2008年8月双方解除劳动合同之日期间的外来务工人员社会保险费。

C依据《劳动合同法》第四十六条第一款的规定，C厂应当依法向乐某支付经济补偿金。

十、沈某可以依法认定为工伤。

依据《工伤保险条例》第十四条第三款的规定，职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的情形，应当认定为工伤。虽然该案尚未侦破，但是公安机关已经出具证明，证实沈某是被他人报复受伤的事实，符合工伤认定的规定，劳动行政部门应当认定沈某为工伤。

第三篇：人力资源师二级第六章—劳动关系管理（范文模版）

第六章：劳动关系管理 第一节：劳务派遣用工管理

一、劳动关系的含义：所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系，劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，是产权关系的另一种表现形式二、三、雇员通常被表述为劳动者，雇主通常被表述为用人单位

工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁，劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系

四、劳动关系的特征：

① 劳动关系的内容是劳动：劳动关系是人们各种社会关系中最为普遍的关系 ② 劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点 ③ 劳动关系具有平等性和隶属性的特点

劳动关系是诸种社会关系中最为基本的关系，人们在劳动关系中的地位与作用直接决定了人们在社会关系中的地位和相互关系

五、劳动法律关系：是劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系，与劳动关系最大的区别在于劳动法律关系体现了国家的意志

六、劳动法律关系的特征：

① 劳动法律关系是劳动关系的现实形态，劳动法律的规范性作用于劳动关系，提供了劳动法律关系的当事人行为模式标准及其行为准则 ② 劳动法律关系的内容是权利和义务 ③ 劳动法律关系的双务关系 ④ 劳动法律关系具有国家强制性

七、事实劳动关系的含义：事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或者无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系八、九、事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件——书面劳动合同 事实劳动关系形成的原因：

① 不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系 ② 无效劳动合同而形成事实劳动关系 ③ 双重劳动关系而形成事实劳动关系 ④ 以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系

十、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

① 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格

② 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动

③ 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分

十一、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： ① 工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录 ② 用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件 ③ 劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录 ④ 考勤记录 ⑤ 其他劳动者的证言

十二、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任

十三、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁

十四、劳动合同法的三项措施：

① 放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，其行为即不违法

② 规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，自第二个月向劳动者每月支付两倍工资

③ 规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期劳动合同

十五、劳务关系：劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系

十六、劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系，该合同可以是书面形式，也可以使口头形式和其他形式

十七、劳务关系包括的构成要素包括： ① 主体：享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织 ② 内容：劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务

③ 客体：即主体权利所指向的事务，包括行为、也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务

十八、劳务关系的特征：

① 劳务关系双方当事人的法律地位平等 ② 工作风险一般由劳务供给者自行承担

③ 劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护 ④ 劳务关系主体具有不特定性

十九、劳动关系与劳务关系的区别：是两种性质完全不同的社会关系 ① 两者产生的原因不同 ② 适用的法律不同

③ 主体资格不同，劳动关系的主体不能同时是自然人

④ 主体性质及其关系不同，劳动关系的双方主体之间不仅存在财产关系即劳动给付与工资的交换关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系 ⑤ 当事人之间权利义务方面有着系统性的区别 ⑥ 劳动条件的提供方式不同 ⑦ 违反合同产生的法律责任不同 ⑧ 纠纷的处理方式不同

⑨ 履行合同中的伤亡事故处理不同

二十、劳务派遣的含义：是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中间获得收入的经济活动。有多种话术表述，包括雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等

二十一、劳务派遣的性质：劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，存在着三种主体和三重关系，三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者

二十二、劳务派遣的本质特征是雇佣和使用相分离，劳务派遣机构是形式上的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。用工单位作为实际得到劳动力给付的一方，为被派遣劳动者提供实现劳动给付的工资岗位和提前劳动条件，进行劳动组织和监督管理，劳动安全卫生等，并承担向劳务派遣机构支付派遣费用的义务

二十三、劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系，是不完整的劳动关系，劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系属于有关系没劳动的形式劳动关系，用工单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没关系的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系，将二者组合起来观察，是一种特殊的组合劳动关系 二

十四、劳务派遣的特点： ① ② ③ 形式劳动关系的运行 实际劳动关系的运行 劳动争议处理

二十五、劳务派遣机构的资格条件： ① 注册资本不得少于人民币200万元

② 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施 ③ 有符合法律、性质法规规定的劳务派遣管理制度 ④ 法律、行政法规规定的其他条件

二十六、被派遣劳动者在管理中必须遵守的规定： ① 被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 ② 劳务派遣用工是企业用工的补充形式 ③ 用工单位应履行义务

④ 被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接

二十七、用工单位应履行的义务包括：

① 执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护 ② 告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬

③ 支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇 ④ 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训 ⑤ 连续用工的，实行正常的工资调整机制

二十八、法律责任：劳务派遣单位违反前述规定，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款，没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款；劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期整改，逾期不改的，以每人5000元以上1万元以下的标准处罚 第二节：工资集体协商

一、工资集体协商的含义：是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行的平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同

二、工资集体协商的内容：

① 工资协议的期限

② 工资分配制度、工资标准和工资分配形式 ③ 职工平均工资水平及其调整幅度 ④ 奖金、津贴、补贴等分配办法 ⑤ 工资支付办法

⑥ 变更、解除工资协议的程序 ⑦ 工资协议的终止条件 ⑧ 工资协议的违约责任

⑨ 双方认为应当协商约定的其他事项

三、工资集体协商咨询指导员基本做法包括：

① 由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件 ② 明确工资集体协商咨询指导员的工作职责 ③ 确定工资集体协商咨询指导员的义务

四、工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者，其作用包括：

① 为企业集体协商确定工资增长水平提供依据 ② 引导企业自觉控制人工成本水平③ 完善国家的工资宏观调控体系

五、制定工资指导线应遵循的原则：

① 工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求

② 由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，国家不实行全国统一的工资指导线标准

③ 制定工资指导线实行协商原则

六、工资指导线有三条线：包括上线（预警线）、基准线、下线；工资指导线的上线是对工资增长较快，工资水平较高企业提出的预警和提示；工资指导线的基准线是货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平；工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业

七、劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平，各职业的高位数反映了该职业工资收入的较高水平，中位数反映了该职业的工资收入的平均水平，低位数反映了该职业工资收入的较低水平

八、劳动力市场工资指导价位制度的意义：

① 建立并完善劳动力市场工资指导价位制度

② 劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能 ③ 劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动

④ 劳动力市场工资指导制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考

九、工资协商代表的确定：雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意，各代表人数对等，每方至少三名；协商双方应各自确定一名首席代表，雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任

十、工资集体协商的实施步骤：

① 提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，另一方接到协商意向书后，应于20日内给予书面答复

② 在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方在要求，在协商开始前5日内，提供真实情况和资料

十一、工资协商的审查

① 工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份以及说明，报送审查部门 ② 劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对资格进行审查

③ 工资协议报送15日后，协调双方未收到劳动保障部门行政意见书的，视为同意 ④ 在接到已经生效的工资协议书后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布

十二、明确工资协议期限：工资集体协商，一般一年进行一次，雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，提出协商意见书

十三、劳动力市场工资指导价位的制定程序： ① 信息采集

② 价位制定：高位数指工资收入数列中前一定百分比（5%-10%）的数据的算术平均数，中位数处于工资收入是列中间位置的数值，低位数为工资收入数列中后一定百分比（5%-10%）的数据的算术平均数

③ 公开发布：工资指导价位在每年的6-7月发布，每年发布一次 第三节：劳动安全卫士管理

一、劳动安全卫士管理制度的种类和内容： ① 安全生产责任制度 ② 安全技术措施计划管理制度 ③ 安全生产教育制度 ④ 安全生产检查制度 ⑤ 重大事故隐患管理制度 ⑥ 安全卫生认证制度 ⑦ 伤亡事故报告和处理制度

⑧ 个人劳动安全卫生防护用品管理制度 ⑨ 劳动者健康检查制度

二、安全生产责任制度包括：企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工资范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格劳动安全技术规程的义务

三、职业安全卫生保护费用的分类包括： ① 劳动安全卫生保护设施建设费用 ② 劳动安全卫生保护设施更新改造费用 ③ 个人劳动安全卫生防护用品费用 ④ 劳动安全卫生教育经费 ⑤ 健康检查和职业病防治费用 ⑥ 有毒有害作业场所定期检测费用 ⑦ 工伤保险费

⑧ 工伤认定、评残费用等

四、职业安全卫生预算编制审核程序： ① 企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务 ② 劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标 ③ 自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会 ④ 企业预算委员会经过审核、协调平衡、汇总成为企业全面预算 ⑤ 编制费用预算 ⑥ 编制直接人工预算

⑦ 根据企业管理费用预算表，制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核

五、营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策：包括：

① 营造劳动安全卫生观念环境：安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则

② 营造劳动安全卫生制度环境（1、建立健全的劳动安全卫生管理制度；

2、严格执行各项劳动安全卫生规程；

3、奖惩分明）

③ 营造劳动安全卫生技术环境（1、直接使用安全技术和无害装置、无害工艺；

2、完善劳动场所设计；

3、劳动组织优化包括不同工种、工艺阶段合理组织；准备工作和执行工作合理组织；作业班组合合理组织；工作时间合理组织等）第四节：企业劳动争议处理

一、劳动争议的概念：劳动争议亦称劳动纠纷，是指具有劳动关系双方当事人之间因劳动关系权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷

二、劳动争议的特征：

① 劳动争议的当事人是特定的 ② 劳动争议的内容是特定的 ③ 劳动争议有特定的表现形式

三、劳动争议的分类：

① 按照劳动争议的主体划分 ② 按照劳动争议的性质划分 ③ 按照劳动争议的标的划分

四、按照劳动争议的主体划分，分为：

① 个别争议，职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的 ② 集体争议，职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的 ③ 团体争议，工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议

五、按照劳动争议的性质划分，可分为：

① 权利争议，又称既定权利争议

② 利益争议，当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议

六、按照劳动争议的标的划分，可分为：

① 劳动合同争议

② 关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议 ③ 关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等

七、劳动争议的解决机制包括四种方式：

① 自力救济：当事人的相互协商，和解，特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性

② 社会救济：特征是争议主体的意思自治性、群众性、自愿性，比较灵活的程序性 ③ 公力救济

④ 社会救济与公力救济相结合：由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成，特征是贯彻三方性原则；国家强制性原则；严格的规范性

八、劳动争议处理的原则

① 在查清事实的基础上依法处理 ② 当事人在适用法律上一律平等 ③ 及时处理，着重调解九、十、劳动争议调解委员会对劳动争议调解的特点包括：群众性；自治性；非强制性 调解委员会的设立包括：1）大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员；2）小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。调解委员会由劳动代表和企业代表组成，调解委员会主任由工会委员成员或者双方推举的人员担任

十一、调解委员与调解员的职责：

① 关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告 ② 接受调解委员会指派，调解劳动争议案件 ③ 监督和解协议、调解协议的履行 ④ 完成调解委员会交办的其他工作

十二、调解劳动争议的原则——简答

① 申请自愿：包括申请调解自愿；调解过程自愿；履行协议自愿 ② 尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利

十三、劳动仲裁的特征： ① 仲裁主体具有特定性 ② 仲裁对象具有特定性 ③ 仲裁实行强制原则

④ 劳动争议仲裁实行仲裁前置、裁审衔接制

十四、劳动争议仲裁委员会的构成： ① 劳动行政部门代表 ② 同级工会代表 ③ 用人单位方面的代表

十五、劳动争议仲裁的基本制度： ① 仲裁庭制度 ② 一次裁决制度 ③ 合议制度 ④ 回避制度 ⑤ 管辖制度 ⑥ 区分举证责任制度

十六、劳动争议仲裁时效性的特征： ① 仲裁时效具有消灭时效的性质

② 仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果 ③ 仲裁时效具有强行性 ④ 仲裁时效具有特殊性

十七、仲裁的时效制度的意义： ① 维护劳动关系的稳定 ② 督促权利人及时行使权利 ③ 有利于正确处理劳动争议案件

十八、仲裁的时效制度规定明确的要点包括： ① 仲裁时效期间为一年 ② 仲裁时效期间的计算，仲裁时效期间从事当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算

③ 仲裁时效的中断

④ 仲裁时效的中止，包括不可抗力和其他正当理由

⑤ 劳动报酬争议仲裁的特别时效，劳动争议的一般时效期间为一年

十九、团体劳动争议的特点： ① 争议主体的团体性 ② 争议内容的特定性 ③ 影响的广泛性

二十、企业劳动争议的协商解决步骤为：

① 发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决 ② 劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商 ③ 一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应 ④ 协商达成一致，应签订书面和解协议

⑤ 发生劳动争议，当事人不愿协商，协商不成或者和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所等其他依法设立的调解组织申请调解 二

十一、调解委员会调解的程序包括： ① 申请和受理 ② 调查和调解 ③ 调解协议书

④ 与协商、调解相关的时效规定 ⑤ 人民法院的支付令

二十二、与协商、调解相关的时效规定包括：

① 一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的 ② 在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的 ③ 在约定的协商期限内未达成一致的

④ 达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的 ⑤ 一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的

⑥ 调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的

⑦ 在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的 ⑧ 达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的 二

十三、仲裁期限的计算，有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算： ① 申请人需要补正材料的 ② 增加、变更仲裁申请的 ③ 仲裁申请和反申请合并处理的

④ 案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算 ⑤ 中止审理期间不计入仲裁期限内

⑥ 有法律、法规规定应当另行计算的其他情形

第四篇：2013年福州人力资源师等职业认证报名考试及培训(新)

人力资源师培训价值：

---取得企业人力资源管理领域的专业身份！

---掌握实用、系统的人力资源管理理论和专业、实用的人力资源专业技能！---取得证书：即《中华人民共和国企业人力资源管理师职业资格证书》！---提升个人职业修养及素质！

---获得个人升职加薪及高位就职的倍多筹码！

HR持证上岗是一种趋势！国家大力支持HR队伍的专业化和规范化进行职业资格认定，同时，在财政上对此补贴！

一、培训和考试内容：

人力资源学习六大模块：人力资源规划、人员的招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。

二、考试方式

考试分理论知识考试和技能操作考核，理论与技能考试均采用闭卷笔试方式，考试采用百分制，60分以上为合格。人力资源管理师二级以上考试还需进行综合评审。理论考试为150分钟，技能考核时间为90分钟。

三、考试时间

全国统考，一年组织两次考试，每年5月和11月中旬参加考试。

四、报考等级

人力资源管理师三级（助理人力资源管理师）

人力资源管理师二级（中级人力资源管理师）

人力资源管理师一级（高级人力资源管理师）

五、报名条件及手续

1、资格审核：请将您的工作经历与人力资源工作经验告诉我们，以便进行评估，并为您提供科学合理的报考等级及培训建议。

2、提供资料：持本人学历证明(复印件)、身份证(复印件)各一张，一寸、两寸照片各两张（且需提供电子版相片），即日起请依照以上申报条件要求，到本机构报名交费。

六、联系方式

郑重承诺：凡参加本校培训，可免费参加培训直到考试通过为止！

中心还有开展学历提升教育（高起专，专升本），心理咨询师等报名与培训。报名地点，报名时间，报考条件及报考费用：欢迎咨询马老师